管理学第十二讲激励理论课件

激励理论

管理学第十二讲激励理论

管理学第十二讲三、几种代表性的激励理论

（一）内容型激励理论及应用

内容型激励理论也被称为“需要型激励理论”。它侧重于从人的需要入手研究激励，研究人有怎样的需求，不同需求的人会有怎样的工作特征，以及如何有针对性地满足这些需求，以达到激励效果。

三、几种代表性的激励理论1、马斯洛的需要层次理论

马斯洛的需要层次理论（NeedsofHierarchy）由20世纪著名的美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）所创立。

马斯洛把人的各种需要划分为五大层次。1、马斯洛的需要层次理论

马斯洛的需要层次理论（Nee

安全需要归属和爱的需要（社交需要）尊重需要自我实现需要生理需要需要层次理论安全需要归属和爱的需要（社交自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可归属需求(社会需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、马斯洛需求层次理论在我国企业中的应用自我实现的需求富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权尊重需求职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞归属需求(社交需求)上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动安全需求工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险生理需求足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；低息住房贷款马斯洛需求层次理论在我国企业中的应用自我实现的需求富有挑战性优点：提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：对需要5个层次的划分过于机械；分析过于简单，缺乏实证基础。优点：根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要可能是生理需要？答案是：

。A．总经理B．失业人员C．刚刚参加工作的大学生D．工厂的一线操作工人根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要可能是生理需2、双因素理论

双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：

个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“不满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手2、双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出成就认可工作本身责任晋升成长公司政策与行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障导致极端不满意的因素导致极端满意的因素50%4030201001020304050%赫兹伯格调查人们想从工作中得到什么？双因素理论在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行了深入的访问调查的基础上提出。

成就认可工作本身责任晋升成长公司政策与行政管理监督与主管的关调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工作的性质和内容有关，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关。赫茨伯格把前者称做激励因素，后者称为保健因素。调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工作的性质和内容有关（1）激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。可以起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。（2）保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等。当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是，对职工起不到积极的激励作用。

（1）激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括：工作成

激励因素满意没有满意保健因素没有不满意

不满意传统观点满意不满意赫氏的观点激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要保健因素激励因素自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要保激对上述两类因素分析可以知道，激励因素是以工作为中心的，即对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升；而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。对上述两类因素分析可以知道，激励因素是以工作为中心的，即对工案例一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给每位员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。案例一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给每位员工发放老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积案例分析在本案例中，老板不能激励自己员工的一个重要原因就是他把作为“激励因素”的奖金转化成了“保健因素”。因为，这笔奖金有固定的发放日期和每个人都相等的数额，所以在性质上就与员工每月固定领取的、属于“保健因素”的薪水没有什么区别，这就割裂了奖金与员工业绩之间的关系，助长了员工工作的惰性。案例分析在本案例中，老板不能激励自己员工的一个重要原因就是他所以在前面的情景中，老板给员工发放1000元奖金，只是消除了员工在收入上的不满意因素，达到了没有不满意的状态，但这绝不是说，员工对收入已经很满意，并且为了维护这种很满意的状态，每个人都会去非努力的工作。相反，这笔奖金只是使员工保持了中度的积极性，维持了工作的基本现状而已。如果停发这1000元钱，则走到了“没有不满意”的对立面，员工普遍感到不满意就不足为奇了。所以在前面的情景中，老板给员工发放1000元奖金，只是消除了中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明：

A、双因素理论在中国不怎么适用B、保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许双因素理论的实际应用：A、激励要及时；B、根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式；C、区分激励中的激励因素和保健因素；D、注重工作中的内在激励。双因素理论的实际应用：（二）过程型激励理论及应用

过程型激励理论侧重研究个体内部的选择某种行为的过程，以及在与他人、环境互动时做出的某种选择。由于它和人的认知过程紧密相联，所以也被称为“认知过程激励理论”。

著名的过程型激励理论有期望理论、公平理论等。（二）过程型激励理论及应用过程型激励理论侧重研究个体内部的1、弗洛姆的期望理论

期望理论是由美国心理学家佛鲁姆提出的，他认为激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和实现目标可能性的估计。激发力量=效价×期望值（M=V×E）激发力量(motivation)：激励作用的大小；效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。1、弗洛姆的期望理论期望理论是由美国心理学家佛鲁姆提出的，一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价－－销售员的可能的反应是：A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要努力去争取。B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万期望值－－他可能的反应是：A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！激发力量A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好努力！B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力。期望值－－他可能的反应是：有一次，法国一家报纸进行了一次有奖智力竞赛，其中有这样一个题目：如果法国最大的博物馆卢浮宫失火了，情况只允许抢救出一幅画，你会救哪一幅？结果在该报收到的成千上万回答中，贝尔纳以最佳答案获得该题的奖金。有一次，法国一家报纸进行了一次有奖智力竞赛，其中有这样一个题他的回答是：“我救离出口最近的那幅画。”他的理由是：成功的最佳目标不是最有价值的那个，而是最有可能实现的那个。

他的回答是：“我救离出口最近的那幅画。”公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大的提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的A、小郑大学学的是日语，两前年来公司后才开始跟着电视台初级班业余学了些英语B、小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人依靠C、小吴被公认为“高材生”英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担。D、小冯素来冷静多思，不作没把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没有希望获得领导批准管理学第十二讲激励理论课件弗洛姆的期望理论对管理实践的启示1、一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。2、凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。弗洛姆的期望理论对管理实践的启示2、亚当斯的公平理论

公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的代表人物是美国心理学家亚当斯。其主要观点是：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把自己报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。2、亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，提出这一理论个人所得的报酬

另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入＝横向比：纵向比：现在个人所得的报酬

以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入＝个人所得的报酬另一个人所得的报酬＝横向比：纵向比：现公平理论投入产出以及比较对象投入项目努力时间教育经验技能知识工作绩效产出项目工资工作保障福利休假工作满意感成就感做有趣工作的愉悦感比较的对象：过去的经验、同事、同行、朋友公平理论投入产出以及比较对象投入项目产出项目公平理论A员工B员工过高报酬对A员工不公平产出/投入罪恶感过低报酬对B员工不公平公平的报酬对A员工公平的报酬给B员工过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平产出/投入愤怒产出/投入罪恶感产出/投入满意产出/投入满意

产出/投入愤怒公平理论A员工B员工过高报酬对A员工不公平产出/投入罪恶感感受到不公平的员工可能会采用以下方式来恢复心理上的平衡：1、改变自己的投入或产出。2、改变被比较者的投入或产出。3、改变对投入或产出的感觉。4、改变参照对象。5、辞职。感受到不公平的员工可能会采用以下方式来恢复心理上的平衡：公平理论对管理人员的意义：1、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。4、管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。公平理论对管理人员的意义：1、管理人员应该理解下属对报酬做出在组织中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象？A．组织的高层管理人员B．员工们的顶头上司C．组织中其他部门的领导D．与自己处于相近层次的人在组织中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认

去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区，人们出入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘由是要想心情好，千万别和富人住在一起。菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸的人其实身价了得。有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。邻居决定的幸福

去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区，

研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活水平”是导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不幸福。

科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的收入和生活方式比不上邻居，感到处处不如人，觉得郁闷。

人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就是说，你幸不幸福，快不快乐，很大程度上还由他们决定。

（三）行为修正型激励理论

行为修正理论强调如何通过行为发生后给予的刺激而改变行为的发生频率。它不是从人的认知出发，而是以行为主义为理论基础，强调人的行为与紧接行为发生的事件之间有联系。

行为修正理论在激励方面的应用主要有强化理论、归因理论、挫折理论。（三）行为修正型激励理论行为修正理论强调如何通过行为发生后1.强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。1.强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳(B.F.Skin强化方式

(1)正强化：将来那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。通过奖酬体系对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。如提薪、奖金、晋升、表扬、进修。

(2)负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。强化方式(1)正强化：将来那些符合组织目标的行为，以便使

有一位老人，孤单地生活在一个小村庄里，没有亲人。

一群调皮的孩子总是喜欢骚扰这位老人，没事就喧哗吵闹砸玻璃，怎么也无法让他们安静与老实。于是老人召集了孩子们，告诉他们：明天你们谁砸了我的玻璃，我将给他一美金的奖励。第二天，玻璃被砸完了。老人兑现了他的诺言。

并且对孩子们说：明天你们如果谁砸了我的玻璃，我将给他五十美分作为奖励。孩子们抱怨了一通，但隔天当然又来了并且痛快地大砸了一番……老人仍旧如集孩子们，说：明天你们谁继续来，砸了玻璃的，我将给他一美分作为奖品！孩子们嗤之以鼻，散了。

后面再也不来砸玻璃了。

并且对孩子们说：明天你们如果谁砸了我的玻璃，我将给他五十美分拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。

拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高[分析]

对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。[分析]运用强化策略应注意的问题正强化与负强化相比，正强化的效果更好强化那些值得强化的行为出现符合期望的行为后应及时强化及时反馈运用强化策略应注意的问题正强化与负强化相比，正强化的效果更好激励理论案例：李英的困惑

李英现已进入了40岁的年龄，回首这二十几年的奋斗历程，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初自己没有稳定的工作就结了婚，妻子是位孤儿，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房，妻子在待业之中，俩人常为生计发愁。激励理论案例：李英的困惑

李英现已进入了40岁的年龄，回首这后来，李英在某企业找到了一份固定的工作，并很快地被提拔为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极重要的转折，他没命地为公司工作，很为自己是其中的一分子感到自豪，他的付出带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔，升级中得到了他妻子很为他感到自豪的权力和地位，有段时间，他自己也沾沾自喜过。

后来，李英在某企业找到了一份固定的工作，并很快地被提拔为工段可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以，李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽”又谈何容易。可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心里老是空落落的。思考题：１、请运用有关激励理论，对李英走过历程中所体现的个人需要的满足情况以及他目前的困惑心境作出分析。

２、如果李英有意跳槽到你所领导的单位来工作，你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给他提供所看重的激励？请说明理由。

思考题：四、激励因素金钱刺激正强化参与管理职务丰富化四、激励因素金钱刺激鱼鹰清江渔舟是徽州一道明丽的风景线。岸边三户渔家各有一只小舟、数只鱼鹰。商界旅游团前去参观。

导游介绍，这三家中一家致富；一家亏损；另一家最惨，鱼鹰都死了，只能停业。

商界来客细问原由，导游说："原因就出于扎在鱼鹰脖子上的细铁丝上，致富的渔翁给鱼鹰捆的铁丝圈不紧不松，不大不小，鱼鹰小鱼吞下，大鱼吐出；亏本的那家的圈捆得过松过大，本可卖钱的鱼也让鱼鹰私吞了；而最惨的渔家自以为精明，把鱼鹰的脖子扎得又紧又小，结果事与愿违，饿死鱼鹰，血本无归！"

鱼鹰清江渔舟是徽州一道明丽的风景线。岸边三户渔家各有一只小舟一项“关于激励方式对员工生产率影响”的调查仅根据生产情况设定目标时使工作更丰富化让员工参与决策以金钱作为刺激一项“关于激励方式对员工生产率影响”的调查仅根据生产情况使工管理学第十二讲激励理论课件激励理论

管理学第十二讲激励理论

管理学第十二讲三、几种代表性的激励理论

（一）内容型激励理论及应用

内容型激励理论也被称为“需要型激励理论”。它侧重于从人的需要入手研究激励，研究人有怎样的需求，不同需求的人会有怎样的工作特征，以及如何有针对性地满足这些需求，以达到激励效果。

三、几种代表性的激励理论1、马斯洛的需要层次理论

马斯洛的需要层次理论（NeedsofHierarchy）由20世纪著名的美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）所创立。

马斯洛把人的各种需要划分为五大层次。1、马斯洛的需要层次理论

马斯洛的需要层次理论（Nee

安全需要归属和爱的需要（社交需要）尊重需要自我实现需要生理需要需要层次理论安全需要归属和爱的需要（社交自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可归属需求(社会需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、马斯洛需求层次理论在我国企业中的应用自我实现的需求富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权尊重需求职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞归属需求(社交需求)上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动安全需求工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险生理需求足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；低息住房贷款马斯洛需求层次理论在我国企业中的应用自我实现的需求富有挑战性优点：提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：对需要5个层次的划分过于机械；分析过于简单，缺乏实证基础。优点：根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要可能是生理需要？答案是：

。A．总经理B．失业人员C．刚刚参加工作的大学生D．工厂的一线操作工人根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要可能是生理需2、双因素理论

双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：

个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“不满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手2、双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出成就认可工作本身责任晋升成长公司政策与行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障导致极端不满意的因素导致极端满意的因素50%4030201001020304050%赫兹伯格调查人们想从工作中得到什么？双因素理论在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行了深入的访问调查的基础上提出。

成就认可工作本身责任晋升成长公司政策与行政管理监督与主管的关调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工作的性质和内容有关，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关。赫茨伯格把前者称做激励因素，后者称为保健因素。调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工作的性质和内容有关（1）激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。可以起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。（2）保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等。当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是，对职工起不到积极的激励作用。

（1）激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括：工作成

激励因素满意没有满意保健因素没有不满意

不满意传统观点满意不满意赫氏的观点激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要保健因素激励因素自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要保激对上述两类因素分析可以知道，激励因素是以工作为中心的，即对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升；而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。对上述两类因素分析可以知道，激励因素是以工作为中心的，即对工案例一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给每位员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。案例一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给每位员工发放老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积案例分析在本案例中，老板不能激励自己员工的一个重要原因就是他把作为“激励因素”的奖金转化成了“保健因素”。因为，这笔奖金有固定的发放日期和每个人都相等的数额，所以在性质上就与员工每月固定领取的、属于“保健因素”的薪水没有什么区别，这就割裂了奖金与员工业绩之间的关系，助长了员工工作的惰性。案例分析在本案例中，老板不能激励自己员工的一个重要原因就是他所以在前面的情景中，老板给员工发放1000元奖金，只是消除了员工在收入上的不满意因素，达到了没有不满意的状态，但这绝不是说，员工对收入已经很满意，并且为了维护这种很满意的状态，每个人都会去非努力的工作。相反，这笔奖金只是使员工保持了中度的积极性，维持了工作的基本现状而已。如果停发这1000元钱，则走到了“没有不满意”的对立面，员工普遍感到不满意就不足为奇了。所以在前面的情景中，老板给员工发放1000元奖金，只是消除了中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明：

A、双因素理论在中国不怎么适用B、保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许双因素理论的实际应用：A、激励要及时；B、根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式；C、区分激励中的激励因素和保健因素；D、注重工作中的内在激励。双因素理论的实际应用：（二）过程型激励理论及应用

过程型激励理论侧重研究个体内部的选择某种行为的过程，以及在与他人、环境互动时做出的某种选择。由于它和人的认知过程紧密相联，所以也被称为“认知过程激励理论”。

著名的过程型激励理论有期望理论、公平理论等。（二）过程型激励理论及应用过程型激励理论侧重研究个体内部的1、弗洛姆的期望理论

期望理论是由美国心理学家佛鲁姆提出的，他认为激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和实现目标可能性的估计。激发力量=效价×期望值（M=V×E）激发力量(motivation)：激励作用的大小；效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。1、弗洛姆的期望理论期望理论是由美国心理学家佛鲁姆提出的，一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价－－销售员的可能的反应是：A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要努力去争取。B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万期望值－－他可能的反应是：A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！激发力量A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好努力！B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力。期望值－－他可能的反应是：有一次，法国一家报纸进行了一次有奖智力竞赛，其中有这样一个题目：如果法国最大的博物馆卢浮宫失火了，情况只允许抢救出一幅画，你会救哪一幅？结果在该报收到的成千上万回答中，贝尔纳以最佳答案获得该题的奖金。有一次，法国一家报纸进行了一次有奖智力竞赛，其中有这样一个题他的回答是：“我救离出口最近的那幅画。”他的理由是：成功的最佳目标不是最有价值的那个，而是最有可能实现的那个。

他的回答是：“我救离出口最近的那幅画。”公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大的提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的A、小郑大学学的是日语，两前年来公司后才开始跟着电视台初级班业余学了些英语B、小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人依靠C、小吴被公认为“高材生”英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担。D、小冯素来冷静多思，不作没把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没有希望获得领导批准管理学第十二讲激励理论课件弗洛姆的期望理论对管理实践的启示1、一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。2、凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。弗洛姆的期望理论对管理实践的启示2、亚当斯的公平理论

公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的代表人物是美国心理学家亚当斯。其主要观点是：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把自己报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。2、亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，提出这一理论个人所得的报酬

另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入＝横向比：纵向比：现在个人所得的报酬

以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入＝个人所得的报酬另一个人所得的报酬＝横向比：纵向比：现公平理论投入产出以及比较对象投入项目努力时间教育经验技能知识工作绩效产出项目工资工作保障福利休假工作满意感成就感做有趣工作的愉悦感比较的对象：过去的经验、同事、同行、朋友公平理论投入产出以及比较对象投入项目产出项目公平理论A员工B员工过高报酬对A员工不公平产出/投入罪恶感过低报酬对B员工不公平公平的报酬对A员工公平的报酬给B员工过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平产出/投入愤怒产出/投入罪恶感产出/投入满意产出/投入满意

产出/投入愤怒公平理论A员工B员工过高报酬对A员工不公平产出/投入罪恶感感受到不公平的员工可能会采用以下方式来恢复心理上的平衡：1、改变自己的投入或产出。2、改变被比较者的投入或产出。3、改变对投入或产出的感觉。4、改变参照对象。5、辞职。感受到不公平的员工可能会采用以下方式来恢复心理上的平衡：公平理论对管理人员的意义：1、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。4、管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。公平理论对管理人员的意义：1、管理人员应该理解下属对报酬做出在组织中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象？A．组织的高层管理人员B．员工们的顶头上司C．组织中其他部门的领导D．与自己处于相近层次的人在组织中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认

去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区，人们出入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘由是要想心情好，千万别和富人住在一起。菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸的人其实身价了得。有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。邻居决定的幸福

去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区，

研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活水平”是导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不幸福。

科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的收入和生活方式比不上邻居，感到处处不如人，觉得郁闷。

人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就是说，你幸不幸福，快不快乐，很大程度上还由他们决定。

（三）行为修正型激励理论

行为修正理论强调如何通过行为发生后给予的刺激而改变行为的发生频率。它不是从人的认知出发，而是以行为主义为理论基础，强调人的行为与紧接行为发生的事件之间有联系。

行为修正理论在激励方面的应用主要有强化理论、归因理论、挫折理论。（三）行为修正型激励理论行为修正理论强调如何通过行为发生后1.强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。1.强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳(B.F.Skin强化方式

(1)正强化：将来那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。通过奖酬体系对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。如提薪、奖金、晋升、表扬、进修。

(2)负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。强化方式(1)正强化：将来那些符合组织目标的行为，以便使

有一位老人，孤单地生活在一个小村庄里，没有亲人。

一群调皮的孩子总是喜欢骚扰这位老人，没事就喧哗吵闹砸玻璃，怎么也无法让他们安静与老实。于是老人召集了孩子们，告诉他们：明天你们谁砸了我的玻璃，我将给他一美金的奖励。第二天，玻璃被砸完了。老人兑现了他的诺言。