东南大学-管理学3

东南大学远程教育管理学主讲教师：胡汉辉第19讲huhh@5

领导本章主要内容：领导的本质与内容；领导的权利基础；领导效能的决定因素，特质理论、领导行为理论、领导寿命周期理论。人性假设与行为模式，激励理论，信息沟通，组织气氛与组织文化。引例:某电脑公司人事副总经理谢丁所面临的人事决策问题。问题：假如你是在谢丁身边工作多年的一位参谋人员。谢丁想让你从纯理性角度对该项人事决策作一分析。请问你该建议谢丁选择谁担任新设业务部门的领导人?为什么?

管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能完成。

管理的领导职能是指通过管理者实施影响下属的领导行为，把组织成员的个体目标和组织目标进行有效匹配。从领导者方面来说，管理者的领导力量从何而来、管理者和领导者的关系、领导者的基本类型以及领导者采用什么样的领导方式，关系到能否使员工的个体目标与组织目标一致的问题。51领导的本质与内容

511领导的含义

1、作为名词，是指领导者，即组织中确定组织目标并实现这一目标的首领。就如乐队的指挥一样。他要影响和激励乐队的每个成员充分发挥才能并密切配合，奏出好的曲子。在更广泛的意义上，领导者通常是指与直线职权有关、在正式组织中担负一定领导责任的管理者。推而广之，未在正式组织中拥有“领导”职位的“领导者”被称为“非正式领导”。2、作为动词，领导指的是一项管理职能，是计划、组织、领导、控制四项管理职能之一。通过行使领导职能，领导者能促成被领导者努力地实现既定的组织目标。512领导者和管理者的关系

区别：管理者的范围大于领导者。

从本质上说，管理是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上的命令行为。而领导既可以建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，也可能建立在个人影响权、专长权以及模范作用的基础上。一个人可能既是有成效的管理者，也是好的领导者；可能只是有成效的管理者，但不是好的领导者；可能只是好的领导者，但不是有成效的管理者。管理者：管理岗位上的工作者，包括领导者和辅助参谋人员。

共性：从行为方式看，都是一种在组织内部通过影响他人的活动来实现组织目标的过程。从权力的构成看，都是组织层级的岗位设置的结果。因此，不应该使所有的领导者都处于管理岗位上。

领导的本质就是通过人与人之间的相互作用，使被领导者能义无反顾地追随他前进，自觉自愿而又充满信心地把自己的力量奉献给组织，促进组织目标的更有效实现。

管理学意义上的领导者，是指能够影响他人并拥有管理的制度权力的人。513领导职能与其他管理职能的区别

领导是领导者和被领导者之间的相互作用关系和作用过程。领导职能侧重于人的因素及人与人之间的相互作用。

其他管理职能：计划、组织和控制一般都是偏重于方法、程序和结果的，它们可由管理者独自坐在办室里完成，因而不具有或者说基本上不具有与人交往的特点。作为一个管理者，如果不知道人们取得预期结果的过程是如何受到个人因素的影响，以及如何促动人们沿着组织的目标努力工作，那么管理工作就难以发挥应有的效能。因此，领导是开展有效管理工作的必不可少的一项职能，也是最充分体现管理工作的艺术性的一项职能。514领导的工作构成

(1)权力或影响力的形成和运用

(2)激励

(3)沟通

沟通是领导者和被领导者进行交往的不可或缺的活动。通过沟通，领导者不仅可以使所发布的命令、指示得到下属准确理解和贯彻执行，而且还能更好地察觉下属需要什么以及他们为什么会如此行事。激励与领导是密切相关的。领导者要取得被领导者的追随与服从，首先必须能够了解被领导者的愿望并帮助他们实现各自的愿望。(4)营造组织气氛，建设组织文化

广义的领导职能就是“通过三个方面，达到一个目的”。通过建立组织内外通畅的沟通渠道，通过采用适宜的激励措施和办法，通过不断改进和完善领导作风等方面的工作，营造一个人人愿意作出贡献的工作环境氛围。使组织目标得到顺利的实现。领导者不仅要对各种各样的激励因素作出反应，而且常常需要利用所创造的组织气氛和组织文化去激发或抑制某些激励因素，使员工保持高昂的士气和良好的工作意愿。组织气氛和组织文化的形成与沟通渠道、领导风格和激励措施等有密切的关系。52领导导的的权权力力基基础础所谓谓权力力，是是指指一一个个人人主主动动影影响响他他人人行行为为的的潜在在能力力。。(1)法定定权权力力，组组织织内内各各领领导导职职位位所所固固有有的的正正式式的的权权力力。。职位位权权利利（（制制度度权权利利））：：(2)奖赏赏权权力力，提提供供奖奖金金、、提提薪薪、、升升职职、、赞赞扬扬、、理理想想的的工工作作安安排排和和其其他他任任何何令令人人愉愉悦悦的的东东西西的的权权力力。。(3)强制权力，给予扣发工工资奖金、降降职、批评乃乃至开除等惩惩罚性措施的的权力。(4)专家权力，由个人的特特殊技能或专专业知识产生生的权力。(5)感召和参考权权力，与个人的品品质、魅力、、经历、背景景等相关的权权力。感召权权力亦称为个个人影响力。。个人权利东南大学远程程教育管理理学学主讲教师：胡胡汉辉第20讲huhh@53领领导效能的决决定因素531领导导者领导行为能否否产生预期的的效能或效果果，取决于如如下三方面因因素：领导者，领导风格和领导的工作情情境。领导者所拥有有的职位权力力和个人权力力的大小，对对领导效能起起着十分重要要的作用。“特质论”的的研究主要集中中在领导者与非领领导者以及有有效的领导者者与无效的领领导者之间的的素质差别上上。直觉告诉我们们，领导者的的个人特质是是决定领导效效能的关键因因素。20世世纪的40--50年代代人们热中于于寻找某种关关联，从而形形成了领导特特质理论。有的研究将有有效领导者的的特质归纳为为身体特质(如外貌、身身高、精力)、背景特质(如教育、经经历、社会地地位、社会关关系)、智力力特质(如判判断能力、语语言能力)、、性格特质(如热情、开开朗、自信、、机敏)、工作相关特质质(如进取心、、忍耐性、创创造性)以及及社交特质(如合作性、、人际技巧、、声望、老练练程度等)。。领导导特特质质是是否否存存在在？？南通通特特种种钢钢厂厂的的决决策策例例（（企企业业领领导导人人的的性性格格特特质质））张家家港港汽汽车车改改装装业业的的发发展展（（政政府府领领导导人人的的社社交交特特质质）对领领导导特特质质理理论论的的评评价价：①它它对对有有效效领领导导者者所所应应具具备备特特质质的的内内容容及及相相对对重重要要性性的的认认识识很很不不一一致致甚甚至至相相互互冲冲突突。。②认认为为领领导导者者是是先先天天的的，，这这有有片片面面性性。。③忽忽视视了了被被领领导导者者及及其其他他情情境境因因素素对对领领导导效效能能的的影影响响。。众多多分分离离特特质质的的研研究究努努力力以以失失败败告告终终。人人们们没没有有找找到到一一些些特特质质因因素素总总能能对对领领导导者者与与下下属属，，以以及及有有效效领领导导者者与与无无效效领领导导者者进进行行区区分分。。532领领导导风风格格（20世世纪纪60年年代代以以后后））1、、基基于于权权力力运运用用的的领领导导风风格格分分类类①专专制制式式领领导导风风格格。专专制制式式亦亦称称专专权权式式或或者者独独裁裁式式，，这这种种领领导导者者独独自自负负责责决决策策，，然然后后命命令令下下属属予予以以执执行行，，并并要要求求下下属属不不容容置置疑疑地地遵遵从从命命令令。。领导导行行为为理理论论认认为为，，个个人人可可以以通通过过合合适适的的、、最最优优的的领领导导行行为为的的学学习习和和培培训训而而使使他他们们更更加加有有效效地地开开展展领领导导工工作作。。⑴三种领领导方式式理论。美国管理理学家怀怀特和李李皮特从领导者者如何运运用其职职权的角角度来划分领领导方式式、风格格或形式式。最基本的的分类有有专制式式、民主主式和放放任式三三种主要优点点：主要缺点点：决策制定定和执行行速度快快，可以以使问题题在较短短的时间间内得到到解决。。下属依赖赖性大，，领导者者负担较较重，容容易抑制制下属的的创造性性和工作作积极性性。适用范围围任务简单单且经常常重复，，领导者者只需与与部属保保持短期期的关系系，或者者要求问问题尽快快得到解解决的场场合。②民主式式领导风风格③放任式式领导风风格放任式的的领导者者极少行行使职权权，而留留给下属属很大的的自由度度，让其其自行处处理事情情。他们们撒手不不管，听听凭下属属自己设设定工作作目标和和决定实实现目标标的手段段，很少少或基本本上不参参与下属属的活动动，只是是偶尔与与他们有有些联系系，且常常处于被被动地位位。主要优点点：能培养养下属的的独立性性。主要缺点点：由于领导导者之无无为，下下属各自自为政，，容易造造成意见见分歧，，决策难难以统一一。放任式领领导很难难得到提提倡，除除非被领领导者是是专家人人物且具具有高度度的工作作热诚，，才可在在少数情情况下采采取这种种“无为为而治””的领导导方式。。⑵领导连连续流理理论（19581973）经理权威的运用下属自由的范围①②③④⑤⑥⑦领导为中心的领导方式下属为中心的领导方式组织环境社会环境领导方式连续统一体模型美国管理理学家坦坦南鲍姆姆和施莱莱特以领导者职职权运用用的程度度为依据来来划分领领导的行行为风格格，形成成一个连连续变化化的系列列。2、基于于态度与与行为取取向的领领导风格格分类(1)以以任务为为中心(或关心心任务式式)的领领导风格格(2)以以人员为为中心(或关心心人员式式)的领领导风格格从领导者者态度偏偏向和行行为倾向向的角度度，可以以将领导导风格区区分为关心任务务式的与关心人员员式的。美国国管理学学家利克克特的““工作中中心”与与“员工工中心””理论，，布莱克克和穆顿顿的管理理方格图图。这种类型型的领导导者最为为关心的的是工作作任务的的完成，，他们总总是把工工作任务务放在首首位，而而对人际际关系却却不甚关关心，有有时为了了完成任任务甚至至不惜损损害与上上下左右右的关系系。这一类型型的领导导者把主主要精力力放在下下属身上上，关注注的是他他们的感感情和相相互之间间的人际际关系，，以及员员工个人人的成长长和发展展。01234456789.19.912356789对任务的关心低低高高对人员的关心1.1既不关心心工作任任务也不不关心人人员，因因而是不不良的贫贫乏式，，类似于于自由放放任式。。9.9型的领导导者对工工作任务务和人员员的关心心都有高高标准的的要求，，通过鼓鼓励互信信、互敬敬及相互互协作的的团队精精神来取取得关心心任务和和关心人人员两方方面的高高程度的的、有效效的结合合，故称称之为团团队式。。管理方格格论认为为，9.9型团团队式领领导是一一种最理理想的领领导风格格，应该该以此作作为领导导者检讨讨和改进进现有领领导方式式的努力力方向。。图5—2管管理方格格图533领领导工工作的情情境美国俄亥亥俄州立立大学的的教授在在将领导导行为研研究的着着眼点从从态度取取向转到到行为表表现的实证调研研中发现，，对领导导行为有有效性的的评价，，实际上上并不取取决于领领导者所所采用的的某一特特定领导导方式，，而是根根据该领领导方式式所应用用的情境境而定。。提出了领领导方式式对特定定情境的的适用性性标准：：与特定定情境相相适合的的领导方方式，可可以成为为有效的的；而与与特定情情境不适适合的领领导方式式，则往往往是无无效的。。现实中，，到底在在什么样样的情况况下采取取何种领领导方式式最适宜宜、最有有效能?领导工工作情境境，总的的说来包包括被领导者者素质和环境条件件两大方面面。比较著名名的理论论有：美美国管理理学者保保罗·赫赫塞(PaulHersey)和和肯尼斯斯·布兰兰查德(KennethBlanchard)提出的的领导生生命周期期理论、、菲德勒勒的权变变理论和和罗伯特特，豪斯斯(RobertHouse)提出出的路径径—目标标理论1、依被被领导者者素质而而权变的的领导方方式由美国管管理学者者保罗··赫塞(PaulHersey)和肯尼尼斯·布布兰查德德(KennethBlanchard)提出出的。领导行为为在确定定是任务务绩效还还是维持持行为更更重要之之前应当当考虑的的因素——成熟度度(maturity)，并并以此发发展为领领导方式式生命周周期理论论。这一一理论把把下属的成熟熟度作为关键的情景景因素，认为依据据下属的成成熟度水平平选择正确确的领导方方式，决定定着领导者者的成功。。成熟度：个体对自自己的直接接行为负责责任的能力力和意愿。。它包括工作成熟度度和心理成熟度度。工作成熟度度是下属完成成任务时具具有的相关关技能和技技术知识水水平。心理成熟度度是下属的自自信心和自自尊心，高高成熟度的的下属既有有能力又有有信心做好好某能更好好地发挥出出效能。领导者在选选择合适的的领导方式式之前，必必须考虑被被领导者的的素质特征征，这样才才能使所采采取的领导导行为产生生应有的效效能。成熟不成熟下属的成熟度高高高低低M4M3M2M1中任务行为关系行为低任务高关系低任务低关系高任务低关系高任务高关系①命令式②说服式③参与式④授权式图5—3领导寿命周期曲线图高任务低任务（5W1H：具体到粗略）高关系低关系（决策、沟通、提供方便：高卷入到低卷入）领导生命周周期理论提出任务行行为和关系系行为这两两种领导维维度，并且且将每种维维度进行了了细化，从从而组合成成四种具体体的领导方方式。2、依环境境条件而权权变的领导导方式美国管理学学家菲德勒勒(FredeFiedler)提提出的权变变理论意味味着领导工工作是一个个过程。在在这过程中中，领导者者施加影响响的能力取取决于群体的工作作环境、领导者的风风格和个性，以及领导方方法对群体体的适合程程度。菲德勒提出出，对一个个领导者的的工作最起起影响作用用的三个基基本因素是是职位权力、任务结构和上下级关系系。菲德勒认为为，根据这这三种因素素的情况，，领导者所所处的环境境从最有利利到最不利利，共分为为8种类型型。其中，，三个条件件齐备的是是领导最有有利的环境境，三者都都缺乏的是是最不利的的环境。适宜的领导行为环境的有利程度领导者同下属的关系任务结构职位权力好任务中心式人际关系中心式任务中心式好好好有利中等不利差差差差高高高高低低低低强强强强弱弱弱弱表5—1领导方式的随即制宜菲德勒用很很多时间对对l200个团体进进行了调查查分析，证证明在最不不利和员有有利的两种种情况下，，采取以““任务为中中心”的指指令型领导导方式，效效果较好；；而对处于于中间状态态的环境，，则采用““以人为中中心”的宽宽容型领导导方式，效效果较好。。菲德勒设计计了一种问问卷来测定定领导者的的领导方式式。该问卷卷的主要内内容是询问问领导者对对最不与自自己合作的的同事(LPC)的的评价。如果领导者者对这种同同事的评价价大多用敌敌意的词语语，则该领领导趋向于于工作任务务型的领导导方式(低低LPC型型)3、路径一一目标理论论由美国管理理学家罗伯伯特·豪斯斯(RobertHouse)提出出的。他认认为最富有有成效的领领导方式是是领导者采采取种种步步骤去设计计一种环境境，使群体体成员潜在在地或明显显地受到动动机的激励励，并能对对它作出有有效的响应应。从本质上讲讲，路径——目标要求最有效效的领导者者应能帮助其其下属实现现组织目标标和个人目目标，特别别是一些成成就与报酬酬目标。领领导者要做做到这—点点，就要明明确规定职职位与工作作职责，消消除工作中中的障碍，，在制定目目标时谋求求群体成员员的帮助，，促进群体体内部的团团结和协作作，增进个个人在工作作中得到满满足的机会会，减少不不必要的紧紧张与外部部控制，使使酬劳的期期望得以实实现，以及及做其他一一些能满足足人们期望望的事情。。研究结果表表明，路径径—目标法法对于上层层职位和专专业性工作作特别有用用，但它用用于日常生生产工作则则不明显。。总而言之，，领导者的的行为方式式可以有多多种，它们们没有绝对对的优劣之之分，而只只有与领导导者所面临临的特定情情境是否适适合的问题题。领导者的素质领导者的行为领导工作的效能环境的特点下属的特点图5—4领导效能的影响因素对领导行为为与领导情情境的适应应关系，应应该持一种种动态的观观点，在领领导行为风风格和领导导情境因素素的发展变变化中不断断改进和提提高领导工工作的效能能。东南大学远远程教育管理理学学主讲教师：：胡汉辉辉第21讲huhh@3、路径一一目标理论论由美国管理理学家罗伯伯特·豪斯斯(RobertHouse)提出出，认为最最富有成效效的领导方方式是领导导者采取种种种步骤去去设计一种种环境，使使群体成员员潜在地或或明显地受受到动机的的激励，并并能对它作作出有效的的响应。从本质上讲讲，路径——目标要求最有效效的领导者者应能帮助其其下属实现现组织目标标和个人目目标，特别别是一些成成就与报酬酬目标。领领导者要做做到这—点点，就要明明确规定职职位与工作作职责，消消除工作中中的障碍，，在制定目目标时谋求求群体成员员的帮助，，促进群体体内部的团团结和协作作，增进个个人在工作作中得到满满足的机会会，减少不不必要的紧紧张与外部部控制，使使酬劳的期期望得以实实现，以及及做其他一一些能满足足人们期望望的事情。。研究结果表表明，路径径—目标法法对于上层层职位和专专业性工作作特别有用用，但它用用于日常生生产工作则则不明显。。总而言之，，领导者的的行为方式式可以有多多种，它们们没有绝对对的优劣之之分，而只只有与领导导者所面临临的特定情情境是否适适合的问题题。领导者的素质领导者的行为领导工作的效能环境的特点下属的特点图5—4领导效能的影响因素对领导行为为与领导情情境的适应应关系，应应该持一种种动态的观观点，在领领导行为风风格和领导导情境因素素的发展变变化中不断断改进和提提高领导工工作的效能能。54人人性假假设与激励励541激励概述542人人性的几种种假设经济人假设设社会会人假设自自我实实现人复复杂人假假设543人人的行为基基本模式544几几种主要的的激励理论论内容型激励励理论：需要层次理理论双因因素理论过程型激励励理论：期期望理论公公平理理论行为修正型型激励理论论：强化理理论545激激励的一般般形式和实实践激励能使人人的潜力得得到最大限限度的发挥挥。（研究究结论）激励本来是是心理学的的概念。就就其本质来来讲，它是是表示某种种动机所产产生的原因因，即发生生某种行为为的动机是是如何产生生的?在什什么环境中中产生?同样一个人人，为何有有时工作积积极肯干、、干劲冲天天；有时心心灰意懒，，甚至消极极怠工?把把激励这个个概念引进进到管理中中，则赋予予了新的含含义。也就就是说，激励是一种种精神力量量或状态，，起加强、、激发和推推动作用，，并且指导导和引导行行为指向目目标。所谓激励，就是通过过一定的手手段使员工工的需要和和愿望得到到满足，以以调动他们们的工作积积极性，使使其主动而而自发地把把个人的潜潜能发挥出出来奉献给给组织，从从而确保组组织达成既既定的目标标。要指望员工工们努力工工作，领导导者就必须须首先了解解员工心里里想些什么么?需要什什么?他们们的工作动动机是什么么?在此基基础上再有有针对性地地采取激励励措施，这这样才能取取得预期的的激励效果果。现实中，事事与愿违的的领导者不不乏其人。。他们的失败就在于，只只是简单地地从自己的的立场出发发做工作，，而没有深深入思考所所工作的对对象有些什什么特点。。542人人性的几种种假设1、经济人人假设领导导工工作作是是针针对对人人而而言言，，首首先先要要正正确确地地认认识识人人。。人是是以以一一种种合合乎乎理理性性的的、、精精打打细细算算的的方方式式行行事事，，人人的的行行为为受受经经济济因因素素的的推推动动和和激激发发，，经经济济因因素素受受企企业业控控制制，，人人在在企企业业里里处处于于被被动动的的、、受受控控制制的的地地位位。。基于于这这种种假假设设所所引引出出的的管理理方方式式是：：组组织织应应以以经经济济报报酬酬来来使使人人们们服服从从和和作作出出绩绩效效；；并并应应以以权权力力与与控控制制体体系系来来保保护护组组织织本本身身及及引引导导员员工工。。其管管理理的的重点点在于于提提高高效效率率，，完完成成任任务务。。其管理理特特征征是订订立立各各种种严严格格的的工工作作规规范范，，加加强强各各种种法法规规和和管管制制。。为为了了提提高高士士气气则则用用金金钱钱刺刺激激，，同同时时对对消消极极怠怠工工者者进进行行严严厉厉惩惩罚罚，，即即采采取取““葫葫萝萝卜卜加加大大棒棒””政政策策。。2、、社社会会人人假假设设早期期人际际关关系系论论的思思想想。。人是是受受社社会会需需要要所所激激励励的的，，集集体体伙伙伴伴的的社社会会力力量量要要比比上上级级主主管管的的控控制制力力量量更更加加重重要要。。因此此，，领领导导者者应应该该关关心心和和体体贴贴员员工工，，重重视视员员工工之之间间的的社社会会交交往往关关系系，，通通过过培培养养和和形形成成员员工工的的归归属属感感来来调调动动人人的的积积极极性性。。3、、自自我我实实现现人人假假设设人是是自自我我激激励励、、自自我我指指导导和和自自我我控控制制的的，，要要求求提提高高和和发发展展自自己己的的能能力力并并充充分分发发挥挥个个人人的的潜潜能能。。因此此，，只只要要把把工工作作变变得得有有意意义义、、富富有有吸吸引引力力，，足足以以起起员员工工的的成成就就感感，，就就不不需需要要其其他他外外来来的的激激励励，，人人可可以以在在自自我我内内在在激激励励中中，，自自动动地地将将自自己己的的才才能能发发挥挥出出来来。。企业业应应当当把把人人作作为为宝宝贵贵的的资资源源来来看看待待，，通通过过提提供供富富有有挑挑战战性性的的工工作作使使人人的的个个性性不不断断成成熟熟并并体体验验到到工工作作的的内内在在激激励励。。4、、复复杂杂人人假假设设60年年代代末末、、70年年代代初初以以后后提提出出的的对对待待人人性性的的一一种种权权变变思思想想。。现实实组组织织中中存存在在着着各各种种各各样样的的人人，，不不能能把把所所有有的的人人都都简简单单化化、、一一般般化化地地归归类类为为前前述述某某一一种种假假设设之之下下，，而而应应该该看看到到不不同同的的人人以以及及同同一一个个人人在在不不同同的的场场合合会会有有不不同同的的动动机机和和需需要要。。人是千差万万别的，因因而激励的的措施也应应该力图多多样、变动动，并根据据具体的人人灵活机动动地采取合合适的激励励办法。一般的认识识是(一)人的的需求是能能够改变的的。人的基本需需求是能够够改变和引引导的，由由此可以使使人们的满满足能够达达到圆满的的程度。①个人事务务是人们主主要关心的的事情。人会在各种种环境中照照料自己。。正是个人人渴望有提提升，渴望望事事顺心心，因而在在取得成功功以后，会会为别人的的成就而高高兴。尽管管有嫉妒和和多疑的性性质，但也也会为别人人而高兴。。孔茨曾提出出如下几种种假设并认认为，这些些推论出来来的假设对对主管人员员来说有着着以下重要要的意义②如果人们们从事某项项工作而获获得的利益益，超过为为此而付出出的代价，，那么个人人会满足他他们个性的的需求而工工作，这就就是我们常常说的人们们享受工作作的乐趣。。③因为个人人是能够受受别人引导导的，所以以人们会响响应领导的的引导。④大多数人人要求在一一种社会环环境下生活活、工作，，但有时人人们也会因因不能忍受受其他人的的干扰而要要求在与外外界隔绝的的情况下工工作。⑤个人会促促进组织的的创建以服服务于自己己的需要，，因为有许许多个人的的需要，只只凭个人是是无法满足足的，只有有通过某个个组织的集集体合作才才能得到。。⑥就个性特特征和需求求而言，个个人都是各各不相同的的。⑦个人能够够应付对他他们的全部部能力的挑挑战。人们可能急急于想最充充分利用他他们的能力力，因而埋埋怨缺少施施展自己知知识技能的的机会和负负责某项工工作的机会会．有时他他们非常想想了解一下下自己最高高水平的能能力有多少少，井渴望望以此来自自我实现。。(二)对人人的性质的的认识十分分重要对人的性质质的认识在在指导与领领导工作中中特别重要要。人是生生产力的最最重要因素素。不能把人当作没没有思维或或没有思想想的物质来来对待，，同样也不能能单纯地把人人当作经济济的、社会会的、自我我实现的人人来对待；；人在不同同的时期有有可能具备备不同的特特性，正是是由于人的的这种复杂杂与不稳定定的性质，，因而要精精确地估计计和准确地地发挥人的的能力是一一项十分困困难的事情情。然而，，有才能的的主管往往往能较好地地做到这一一点。因此此，如何正正确估计组组织中的所所有人员，，是任何一一个主管人人员都应该该认真研究究的重要问问题。对人的认识识是主管人人员为什么么要对下属属进行激励励和怎样激激励的前提提，激励的的对象是人人本身及其其行为。对对人的认识识，实质上上就是了解解人们行为为产生的原原因，从而而使主管人人员把握住住人们的行行为方向、、行为目的的和行为结结果。东南大学远远程教育管理理学学主讲教师：：胡汉辉辉第22讲huhh@543人人的行为基基本模式从灵活、权权变的观点点出发，领领导者要对对组织中动动机各异的的人的行为为予以有力力激励，就就必须充分分了解和把把握有关激激励的各种种理论。未满足的需要动机引发行为产生取得结果个人需要的满足组织目标的实现导致诱因（报酬）激发匹配反馈反馈①②③①内容型激励理论②过程型激励理论③行为修正型激励理论图5—5人类行为的基本模式①人的内在在的动机是是促使人产产生行为的的基本原因因，从这个个意义上说说激励是一一个心理过过程。②人的行为为不仅产生生于其内在在的需要和和动机，还还来自于外外界环境对对人的外在在刺激，这这构成“诱因”，它包括括物质和精精神两方面面的刺激。。外在的刺激激能否强烈地地影响人的的行为，需需取决于人人的内心是是否对之有有所感受。。外在的刺激激只有同人人的内在需需要匹配并并发生共鸣鸣，才能产产生激励作作用。因此此，我们将将吸引、诱诱导或激发发一个人的的行为的诱诱因称作激励因素。激励因素素与动机之之间的关系系，正如外外因与内因因的关系一一样，前者者需要通过过后者而起起激励作用用。领导者在激激励员工时时，首先必必须找出他他们的需要要是什么，，然后再提提供适当的的刺激或诱诱因以激励励员工努力力工作。这这就是内容容型激励理理论的核心心主张。544几几种主要的的激励理论论1、内容型型激励理论论(1)需要要层次理论论由美国社会会心理学家家马斯洛提提出来的。。需要层次次理论主要要试图回答答这样的问问题：决定定人的行为为的尚未得得到满足的的需要是些些什么内容容？两个基本出出发点：①是人是有有需要的动动物，其需需要取决于于它已经得得到了什么么，还缺少少什么，只只有尚未满满足的需要要能够影响响行为。②②是人的需需要都有层层次，某一一层需要得得到满足后后，另一层层需要才出出现。马斯洛认为为，每个人人都有五个个层次的需需要：生理的需要要、安全的需要要、社交或情感感的需要、尊重的需要要、自我实现的的需要。生理的需要要安全的需要要社交或情感感的需要尊重的需要要自我实现的的需要马斯洛需要要层次理论论图示马斯洛的理理论特别得得到了实践践中的管理理者的普遍遍认可，这这主要归功功于该理论论简单明了了、易于理理解、具有有内在的逻逻辑性。但是，正是是由于这种种简捷性，，也提出了了一些问题题，如这样样的分类方方法是否科科学等。其其中，一个个突出的问问题，就是是这种需要要层次是绝绝对的高低低还是相对对的高低?我国管理学学者从这一一问题出发发，对马斯斯洛的需要要本身进行行了讨论，，认为人类类需要实际际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。马斯洛还将将这五种需需要划分为为高低两级级。生理的的需要和安安全的需要要称为较低级需要要，而社会需需要、尊重重需要与自自我实现需需要称为较高级的需需要。(2)双因因素理论这种激励理理论也叫““保健—激激励理沦””，是美国国心理学家家弗雷德里里克·赫兹兹伯格于20世纪50年代后后期提出的的。这一理论的的研究重点点，是组织织中个人与与工作的关关系问题。。赫兹伯格格试图证明明，个人对对工作的态态度在很大大程度上决决定着任务务的成功与与失败。基于对白领职职员的工作态态度的问卷调调查：赫兹伯伯格提出，影影响人们行为为的因素主要要有两类：保健因素和激励因素。与人的不满情情绪有关的因因素，如公司司的政策、管管理和监督、、人际关系、、工作条件等等。保健因素处理理不好会引发发对工作的不不满，反之可可以预防或消消除这种不满满。这类因素素并不能对员员工起激励作作用，只能起起保持积极性性、维持现状状的作用。又又称“维持因素”。激励因素是指指那些与人们们的满意情绪绪有关的因素素。例如工作作表现机会和和工作带来的的愉快，成就就感，由于工工作成绩而得得到的奖励，，对未来的期期望，职务的的责任感。赫兹伯格双因因素激励理论论的重要意义，在于它把传传统的“满意意一不满意””进行了拆解解，认为传统统的观点中存存在双重的连连续体：满意意的对立面是是没有满意，，而不是不满满意，同样，，不满意的对对立面是没有有不满意，而而不是满意。。这种理论对企企业管理的基本启示是：要调动和维持持员工的积极极性，①要注注意保健因素素，以防止不不满情绪的产产生。②但更更重要的是要要利用激励因因素去激发员员工的工作热热情，努力工工作，创造奋奋发向上的局局面，因为只只有激励因素素才会增加员员工的工作满满意感。不过，正如马马斯洛的需要要层次论在讨讨论激励的内内容时有固有有的缺陷一样样，赫兹伯格格的双因素理理论也有欠完完善之处。像像在研究方法法、研究方法法的可靠性以以及满意度的的评价标准这这些方面，赫赫兹伯格这一一理论都存在在不足。2、过程型激激励理论试图说明员工工面对激励措措施，如何选选择行为方式式去满足他们们的需要，以以及确定其行行为方式的选选择是否成功功。(1)期望理理论激励过程的期期望理论对激激励问题进行行了较全面的的研究。它主主要由美国心心理学家弗鲁鲁姆在20世世纪60年代代中期提出。。期望理论认为为，只有当人们预预期到某一行行为能给个人人带来有吸引引力的结果时时，个人才会会采取特定的的行动。它解释了下下列现象：面面对同一种需需要或满足同同一种需要的的活动，为什什么人们会有有不同的反应应：有的情绪绪高昂，而另另一些却无动动于衷?有效效的激励取决决于个体对完完成任务以及及接受预期奖奖赏的能力的的期望。员工在工作中中的积极性或或努力程度(激励力)是是效价和期望值的乘积。期望理论的基础是自我利益，，每个员工都都在寻求获得得最大的自我我满足。核心是双向期望，，管理者期望望员工的行为为、员工期望望管理者的奖奖赏。假说是管理者知道道什么对员工工最有吸引力力。期望理论论的员工判断断依据是员工工个人的知觉。不管实际情况况如何，只要要员工以自己己的知觉确认认自己经过努努力工作就能能达到所要求求的绩效，达达到绩效后就就能得到具有有吸引力的奖奖赏、他就会会努力工作。。激励过程的期期望理论对管管理者的启示示是：①管理人员的的责任是帮助助员工满足需需要，同时实实现组织目标标②管理理者必须尽力力发现员工在在技能和能力力方面与工作作需求之间的的对称性。③为了提高激激励，可以按按员工的需要要界定组织提提供的结果，，并确保每个个员工有能力力和条件(时时间和设备)得到这些结结果。期望理论对人人的行为激励励力的解释实实际上是由图图5—6中引引号说明的三三部分心理过过程构成的。。动机行为努力结果(绩效)期望值(激励力决定因素之二)“我的努力和工作绩效是否能给我带来效价的报酬？”报酬(奖励)“我付出努力的行为是否能取得预定的结果？”“这个报酬是否值得我付出努力？”效价(激励力决定因素之一)图5—6过程行为激励模式(2)公平理理论美国心理学家家亚当斯在1965年首首先提出来，，也称社会比比较理论。其其基础是：员工不是是在真空中工工作，他们总总是在进行比比较，比较的的结果对他们们在工作中的的努力程度有有影响。这种理论主要要讨论报酬的的公平性对人人们工作积极极性的影响。。它指出，人人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断断其所获报酬酬的公平性。。员工选择的与与自己进行比比较的参照类类型有三种，，分别是“其他人”、“制度”和“自我”。包括在本组织织中从事相似似工作的其他他人以及别的的组织中与自自己能力相当当的同类人，，包括朋友、、同事、学生生甚至自己的的配偶等指组织中的工工资政策与程程序以及这种种制度的运作作。指自己在工作作中付出与所所得的比率对某项工作的的付出(inputs)，包括教育育、经验、努努力水平和能能力。通过工工作获得的所所得或报酬(outcomes)，，包括工资、、表彰、信念念和升职等。。OP/IP=Ox/IxOP:自己对所获获报酬的感觉觉，Ox:自己对他人人所获报酬的的感觉IP:自己对付出出的感觉，IX:自己己对他他人的的付出出的感感觉。。公平理理论认认为组组织中中员工工不仅仅关心心从自自己的的工作作努力力中所所得的的绝对对报酬酬，而而且还还关心心自己己的报报酬与与他人人报酬酬之间间的关关系。。公平理理论对对企业管管理的的启示示它告诉诉管理理人员员，工工作任任务以以及公公司的的管理理制度度都有有可能能产生生某种种关于于公平平性的的影响响作用用。公平理理论的的不足足之处处，在在于员员工本本身对对公平平的判判断是是极其其主观观的，，这种种行为为对管管理者者施加加了比比较大大的压压力。。因为人人们总总是倾倾向于于过高高估计计自我我的付付出，，过低低估计计所得得的报报酬，，而对对他人人的估估计则则刚好好相反反。因因此，，在应应用该该理论论时，，应当当注意实实际工工作绩绩效与与报酬酬之间间的合合理性性，并注意对对组织织的知知识吸吸收和和积累累有特特别贡贡献的的个别别员工工的心心理平平衡。3、行行为修修正型型激励励理论论行为修修正型型激励励理论论是把个人人看作作“黑黑箱””，试图图避免免涉及及人的的复杂杂心理理过程程而只只讨论论人的的行为为，研研究某某一种种行为为及其其结果果对以以后行行为的的影响响。强强化理理论就就是一一个典典型代代表。。强化理理论是是由美美国心心理学学家斯斯金纳纳首先先提出出的。。该理理论认认为人人的行行为是是其所所受刺刺激的的函数数。如果这这种刺刺激对对他有有利，，则这这种行行为就就会重重复出出现，，若对对他不不利，，则这这种行行为就就会减减弱直直至消消失。。根据据强化化的性性质和和目的的，强强化可可以分分为正强化化和负强化化两大类类型，，使所希望的行为更多发生使不希望的行为更少发生强化弱化正强化(鼓励)：使人得到合意的结果负强化(趋避)：使人力图避免得到不合意的结果强化措施激励目的强化方式惩戒(惩罚)：使人得到不合意的结果自然消退(冷处理)：不采取任何措施表5—2强化理论表正强化化，就是是奖励励那些些符合合组织织目标标的行行为，，以使使这些些行为为得到到进一一步加加强，，从而而有利利于组组织目目标的的实现现。为了使使强化化达到到预期期的效效果，，还必必须注注意实实施不不同的的强化化方式式。正强化化的刺刺激物物不仅仅包含含奖金金等物物质奖奖励，，还包包含表表扬、、提升升、改改善工工作关关系等等等精精神奖奖励。。负强化化，就是是惩罚罚那些些不符符合组组织目目标的的行为为，以以使这这些行行为削削弱甚甚至消消失，，从而而保证证组织织目标标的实实现不不受干干扰。。实施负负强化化的方方式与与正强强化有有所差差异，，应以以连续续负强强化为为主，，即对对每一一次不不符合合组织织的行行为都都应及及时予予以负负强化化，消消除人人们的的侥幸幸心理理，减减少直直至消消除这这种行行为重重复出出现的的可能能性．．总之，，强调行行为是是其结结果的的函数数，通过过适当当运用用即时时的奖奖惩手手段，，集中中改变变或修修正员员工的的工作作行为为。强强化理理论的的不足之之处，在于于它忽忽视了了诸如如目标标、期期望、、需要要等个个体要要察，，而仅仅仅注注重当当人们们采取取某种种行动动时会会带来来什么么样的的后果果，但但强化化并不不是员员工工工作积积极性性存在在差异异的唯唯一解解释。。545激激励的的一般般形式式和实实务1、激激励的的一般般形式式上述关关于激激励的的各种种理论论，都都是突突出不不同激激励环环节的的结果果。在在管理理实践践中，，孤立立地看看待和和应用用它们们都是是不完完善的的。要使激激励能能产生生预期期的效效果：①必须须考虑虑到奖奖励内内容、、奖励励制度度、组组织分分工、、目标标设置置、公公平考考核等等等一一系列列的综综合因因素，，并注注重个个人满满意程程度在在努力力中的的反馈馈。②所有有的激激励理理论都都是一一般而而言的的，而而每个个员工工都有有自己己的特特性，，他们们的需需求、、个性性、期期望、、目标标等个个体变变量各各不相相同。。③领导导者根根据激激励理理论处处理激激励实实务时时，应应该针针对员员工的的不同同特点点采用用不同同的方方法。。结合上上述的的各种种激励励理论论，常常用的的主要要有四四种激激励方方式：：工作激激励、成果激激励、批评激激励以及培训教教育激激励。工作激激励是指通通过分分配适适当的的工作作来激激发员员工内内在的的工作作热情情；成果激激励是指在在正确确评估估工作作成果果的基基础上上给员员工以以合理理奖惩惩，以以保证证员工工行为为的良良性循循环；；批评激激励是指通通过批批评来来激发发员工工改正正错误误行为为的信信心和和决心心；培训教教育激激励则是通通过灌灌输组组织文文化和和开展展技术术知识识培训训，提提高员员工的的素质质，增增强其其更新新知识识、共共同完完成组组织目目标的的热情情。东南大大学远远程教教育管理理学学主讲教教师：：胡胡汉辉辉第23讲huhh@2、当当代若若干激激励实实务进入20世世纪90年年代以以来，，西方方企业业在多多种激激励理理论的的基础础上，，提出出了一一些激励计计划，改善善企业业员工工的满满意度度和绩绩效。。①绩效效工资资员工根根据他他的绩绩效和和贡献献而得得到奖奖励，，又被被称为为奖励励工资资。它它实际际上是是激励励的期期望理理论和和强化化理论论的逻逻辑结结果，，因为为增加加工资资是和和工作作行为为挂钩钩的。。②分红红当员工工和管管理人人员在在特定定的单单位中中，当当单位位绩效效打破破预先先确定定的绩效目目标时，接接受奖奖金的的一项项激励励计划划。和和绩效效工资资不同同的是是，分分红鼓鼓励协协调和和团队队工作作，因因为全全体员员工都都对经经营单单位的的利益益做贡贡献。。给予员员工部部分企企业的的股权权，使使其能能分享享改进进的利利润绩绩效。。③员工工持股股计划划④总奖奖金以绩效效为基基础，，一次次性支支付现现金。。旨在在提高高激励励的效效价。。⑤知识识工资资知识工工资是是指一一个员员工的的工资资随着着他能能够完完成的的任务务的数数量增增加而而增加加。⑥灵活活的工工作日日程灵活的的工作作日程程主要要指取取消对对员工工固定定的五五日上上班每每日工工作八八小时时工作作制的的限制制。修修改的的内容容包括括四日工工作制制、灵活的的时间间以及轮流工工作。执行四四日工工作日日就是是工作作四天天，每每天l0小小时，，而不不是五五日工工作制制中的的每天天从上上午8点到到下午午5点点的8个小小时。。这一一激励励目的的，是是满足足员工工想得得到更更多闲闲暇时时间的的需要要。灵活的的时间间就是是让员员工自自己选选择工工作日日程。。轮流工工作是是让两两个或或两个个以上上的人人共同同从事事某一一项40小小时工工作周周的工工作。。这一一激励励汁划划意味味着公公司同同意使使用兼兼职员员工上述这这些激激励计计划，，一个个最明显显的优优势，是企企业增增强了了对熟熟练员员工的的组织织吸引引力，，最终终有效效降低低了对对这种种员工工的市市场搜搜寻成成本和和培训训成本本。在在90年代代的企企业经经营中中，员员工的的知识识积累累日益益成为为企业业重要要的竞竞争优优势，，对员员工的的管理理要从从知识识管理理的高高度把把握。。小结：：人性性假设设与激激励541激励概概述542人人性的的几种种假设设经济人人假设设社社会会人假假设自自我实实现人人复复杂杂人假假设543人人的行行为基基本模模式544几几种主主要的的激励励理论论内容型型激励励理论论：需要层层次理理论双双因因素理理论过程型型激励励理论论：期期望理理论公公平理理论行为修修正型型激励励理论论：强强化理理论545激激励的的一般般形式式和实实践55信信息沟沟通在管理理的领领导职职能中中，如何使使领导导者和和组织织成员员同心心协力力实现现组织织目标标，并不不是简简单地地贯彻彻领导导方式式和激激励的的基本本内容容。管理的的领导导职能能，除除在行为的的作用用方向向上呈领领导者者和被被领导导者两两方面面外，，要真真正发发挥这这种管管理职职能，，还取取决于于作为组织成成员的各方方对组织目目标及其实实施方式的的理解，并在多大大的程度上上达成一致致。这关系系到管理的的绩效，沟沟通和管理理绩效的密密切相关引引出组织的的沟通问题题。从根本上说说，沟通是关于于如何使领领导方式和和激励行为为保持一致致的问题。由于个体体和组织间间的差异，，决定着沟通不仅范范围大，而而且复杂。要使组织织目标顺利利实现，必必须建立起起一定的行行之有效的的机制，以以便解决沟沟通不足而而引发的管管理冲突。。551沟沟通的含义义与重要性性1、沟通的的含义沟通是人与与人之间传传达思想感感情和交流流情报信息息的过程，，目的是激激励或影响响人的行为为。2、沟通在在管理中具具有以下几几方面的重重要意义①沟通是协协调各个体体、各要素素，使企业业成为一个个整体的凝聚剂；②沟通是是领导者激激励下属，，实现领导导职能的基本途径；③沟通是是企业与外外部环境之之间建立联联系的桥粱。企业客观观的社会存存在使得企企业不得不不和外部环环境进行有有效的沟通通。[案例的启示示]沟沟通是很重重要的，但但不是所有有的沟通都都是有效的的。要提高高沟通的效效果，必须须研究沟通通的基本过过程与障碍碍。552沟沟通的要素素与过程任何沟通都都是“两方”之间的一一种交流和和联络。根据参与沟沟通的“两两方”的性性质不同，，沟通可以以表现为人与人之间间的沟通(亦称人际际沟通)、、人与机之间间的沟通以及机与机之间间的沟通。1、沟通的的基本要素素信息的发送送者、信息息的接收(受)者、、所沟通信信息的内容容以及信息息沟通的渠渠道。2、沟通的过程程(1)信息息的发出发送者具有有的某种意意思或想法法需纳入一一定的形式式之中才能能予以传送送（编码）。根据这些些编码的符符号的不同同，信息沟沟通也就分分为口头沟通、书面沟通及非言语沟通通三种。2、沟通的过程程(1)信息息的发出发送者具有有某种意思思或想法，，但需纳入入一定的形形式之中才才能予以传传送，此即即为编码。根据这些些编码的符符号的不同同，信息沟沟通也就分分为口头沟通、书面沟通及非言语沟通通三种。（使用口头头或书面语语言来编码码时沟通的的障碍）(2)信息息的传递通过一条连连接信息发发送者与接接收者双方方的渠道、、通道或路路径而将信信息发送出出去。信息传递中中的障碍也是经常会会出现的。。(3)信息息的接收（（收受）从沟通渠道道和路径传传来的信息息，需要经经过接收者者接收并接接受之后，，才能达成成共同的理理解。信息息的收受实实际上包括括了接收、解码和理解三个小的步步骤。(4)信息息的反馈只有通过反反馈，信息息发送者才才能最终了了解和判断断信息的传传递是否有有效。但并并不是所有有的信息沟沟通都会伴伴随着信息息的反馈。。将不出现反反馈的信息息沟通称为为单向沟通，出现反馈馈的信息沟沟通称为双向沟通。信息源编码通道解码接受者反馈