招聘面试的基本步骤

有效的面试成功的招聘......不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的步骤面试的方法优秀的招聘规程笑论......不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论......平安又需要什么人呢？从平安文化的发展历史看：第一阶段：感性阶段（1988-94），企业文化自发形成阶段，企业文化核心：“领先与发展”第二阶段：理性阶段（95-99），强调传统文化，引入西方管理思想，企业文化发展阶段：核心“规范与发展”第三阶段：升华阶段（2000-），新价值管理文化。企业文化升华发展阶段：核心是“专业与价值”，提出新的平安理念：人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳重型、协调型、开放型的人才不同的人才观......①良好个人素质（资质）

所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在：②外向、充满激情（秉赋）③敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力）不同的人才观才=秉赋+资质+能力......不同的人才观亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望

调查香港<亚洲工商>月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计......要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计不同的人才观要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计......不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论......不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论......应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否

不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工......不同的的人才才观招聘聘渠渠道道人才才测测评评面试的的目的的与内内容面试试的的种种类类面试试的的步步骤骤优秀的的招聘聘规程程笑论......不同的的人才才观招聘聘渠渠道道人才才测测评评面试的的目的的与内内容面试试的的种种类类面试试的的步步骤骤优秀的的招聘聘规程程笑论......什么是是面试试？面试试是一种种面试试人与与求职职者之之间相相互交交流信信息的的有目目的的的会谈谈，通通过与与求职职者进进行相相互沟沟通，，根据据求职职者的的言语语表达达、面面部表表情、、仪表表、紧紧张程程度、、反应应能力力、专专业知知识、、道德德标准准等方方面进进行判判断。。它使使招聘聘方和和受聘聘方都都能得得到充充分的的信息息，以以在招招聘中中作出出正确确的决决定。。从求职职者那那里获获取与与个人人行为为、工工作有有关的的信息息，以以确定定求职职者能能否成成为公公司的的一员员提供有有关工工作和和企业业的信信息基于双双方的的互相相适合合作出出招聘聘的决决定面试目目标面试的的目的的与内内容......面试内内容专业技技术能能力个人素素质求职意意向人际关关系能能力工作经经历面试的的目的的与内内容......不同的的人才才观招聘聘渠渠道道人才才测测评评面试的的目的的与内内容面试试的的种种类类面试试的的步步骤骤优秀的的招聘聘规程程笑论......非结构构化面面试特点：：面试者者会提提出探探索性性的无无限制制的问问题鼓鼓励求求职者者多谈谈面试没没有应应遵循循的特特别形形式，，谈话话可向向各方方面展展开面试通通常从从相同同的问问题开开展可以根根据求求职者者的最最后陈陈述进进行追追踪提提问不足：：比结构构化面面试耗耗时时时间长长求职者者可能能会自自愿提提供一一些面面试者者不需需要的的或不不想知知道的的信息息。采采用客客中衰衰工期期则一一旦求求职失失败，，求职职者事事后会会在法法庭上上会申申诉企企业利利用了了这些些信息息而未未被雇雇用。。非定向向面试试（NondirectiveInterview）在非定定向面面试中中，你你可以以问你你随机机想起起的问问题。。面试试没有有应遵遵循的的特别别形式式，谈谈话可可以向向各个个方向向展开开。允允许你你根据据候选选人的的最后后陈述述提问问，并并走得得很远远。这这使得得你在在一些些关键键点上上可以以进行行追踪踪提问问。面试的的种类类......定向面面试（DirectiveInterview）在定向向（结结构化化）面面试中中，你你或许许使用用结构构化面面试表表。“所有项项目可可能并并不都都适用用于每每一种种情形形。”但有了了这张张面试试表，，所有有主试试者在在面试试提问问中便便不易易遗漏漏重要要的问问题。。结构化化面试试特点：：由一系系列与与工作作相关关的问问题构构成可靠性性和准准确性性较非非结构构化面面试强强不足：：若面试试人草草率地地提出出每个个问题题，结结构化化的优优势将将大大大消弱弱面试气气氛过过于正正式，，因而而影响响候选选人回回答问问题的的能力力和愿愿望面试的的种类类......结构化化面试试指导导表（（举例例）申请职职位姓姓名名一、工工作兴兴趣你认为为工作作（职职位））包含含什么么？为什么么要申申请这这一工工作？？你的工工资要要求是是多少少？二、当当前工工作状状况你现在在工作作吗？？是否否与原原单位位解除除合同同？。。什么原原因使使你失失去现现在的的工作作？你什么么时候候能和和我们们一起起工作作呢？？面试的的种类类......三、工工作经经历当前的的工作作单位位是从从何时时开始始的，，单位位地址址在哪哪里？？你的职职责是是什么么？你当前前的主主管（（或最最后））的姓姓名？？联系系电话话？对那份份工作作你喜喜欢什什么？？最不不喜欢欢什么么？你认为为你最最有成成就感感的一一项工工作是是什么么？四、教教育背背景接受过过什么么教育育或培培训？？接受过过哪些些帮助助你所所申请请工作作的教教育和和培训训？面试的的种类类......五、业业余活活动业余时时间你你干什什么？？六、主主试者者的特特别问问题七、个个人问问题你愿意意出差差吗？？你怎样样看待待加班班（包包括周周末加加班问问题））你的优优点是是什么么？缺缺点是是什么么？八、回回答求求职者者的提提问准确诚诚实回回答有有关影影响求求职者者对工工作兴兴趣的的信息息九、主主试者者的印印象及及评价价，设设计专专门的的面试试报告告表格格面试的的种类类......情境面面试（（SituationalInterview）包含一一系列列工作作关联联问题题，这这些问问题有有预先先确定定的明明确答答案，，主试试者对对所有有被试试者询询问同同样的的问题题。系列式式面试试（SerializedOrSequentialInterview）每一位位主试试者从从自己己的角角度观观察求求职者者，提提不同同的问问题，，并形形成对对求职职者的的独立立评价价意见见。在系列列式面面试中中，每每位主主试依依据标标准评评价表表对候候选人人进行行评定定，然然后对对每位位主试试的评评定结结果进进行综综合比比较分分析，，最后后做出出录用用决策策。面试的的种类类......小组面面试（（PanelInterview）指由一一群（（或组组）主主试者者对候候选人人进行行面试试。小小组面面试允允许每每位主主试者者从不不同侧侧面提提出问问题，，要求求求职职者回回答，，与系系列式式的一一对一一的面面试相相比，，小组组面试试能获获得更更深入入更有有意义义的回回答。。这种种面试试会给给被试试者额额外压压力。。（变变体））面试的的种类类......压力面面试（（StressInterview）确定求求职者者将如如何对对工作作上的的压力力做出出反应应。要要使用用压力力面试试，你你应当当能足足够熟熟练地地运用用它，，并确确信压压力的的确是是工作作的一一个重重要特特征。。在典型型的压压力面面试中中，主主试者者提出出一系系列直直率（（通常常是不不礼貌貌）的的问题题，置置被度度者于于防御御境地地，使使之感感到不不舒服服。主主试者者通常常寻找找被试试者在在回答答问题题时的的破绽绽，在在找到到破绽绽后，，主试试者就就集中中对破破绽提提问，，希望望借此此使被被试者者失去去镇定定。若若求职职者表表示出出愤怒怒和不不信任任，就就可以以将经经看作作是在在压力力环境境下承承受力力弱的的表现现。压力力面面试试有有它它的的优优缺缺点点：：一一方方面面，，它它是是界界定定高高度度敏敏感感和和可可能能对对温温和和的的批批评评做做出出过过度度反反应应（（愤愤怒怒和和辱辱骂骂））的的求求职职者者的的良良好好方方法法；；另另一一方方面面，，使使用用压压力力面面试试的的主主试试者者应应当当确确信信厚厚脸脸皮皮和和应应付付压压力力的的能能力力是是工工作作之之需需要要。。面试的种类类......常见的面试试错误（一一）轻易判断主试者通常常在面试开开始的几分分钟就对候候选人做出出判断。随随后的面试试通常并不不能增加改改变这一决决定的信息息。一位研研究者甚至至发现，在在85%的案例中，，主试者在在面试开始始前，就已已经对候选选人做出了了判断，其其根据是候候选人的申申请表和个个人仪表。。强调负面信息主试者受不不利信息的的影响要大大于受有利利信息的影影响。主试试者从好的的印象转变变为坏的印印象，要比比从坏的印印象转变为为好的印象象更为可能能。事实上上，面试本本身经常主主要是寻求求负面信息息。不熟悉工作主试者未能能准确地了了解工作包包含什么，，以及什么么类型的求求职者最适适合工作，，通常就会会形成关于于什么是好好的求职者者的不正确确的框框。。没有全面面工作信息息的主试者者还不能很很好地鉴别别所有求职职者，而趋趋向于给所所有求职者者很高的评评定。面试的种类类......常见的面试试错误（二二）雇用压力当你处于需需要雇用较较多求职者者的压力下下时，你进进行的面试试可能很糟糟糕。那些些被告知没没达到招聘聘定额的经经理人员对对同样的求求职者的评评价要比其其他经理人人员更高。。求职者次序错误求职者次序序错误指求求职者的次次序安排会会影响你对对求职者的的评定。在在一项研究究中，经理理们在首先先对几位““不适合””的求职者者进行评价价后，被要要求对一位位“仅仅是是一般”的的求职者进进行评价。。这位一般般的求职者者得到的评评价比他实实际能得到到的评价更更好，因为为与前几位位不适合的的求职者相相比，这位位一般的求求职者显得得比他实际际上要好。。在一些研研究中，只只有对小部部分的求职职者的评定定是他的实实际潜力做做出的。多多数求职者者的评定是是在前面一一位和很好好的或很差差的求职者者的影响下下做出的。。面试的种类类......常见的面试试错误（三三）非言语行为作为一位主主试者，你你可能还会会受到求职职者的非言言语行为的的无意识的的影响。几几项研究表表明，表现现出更大量量眼接触、、头移动、、微笑，以以及其他非非言语行为为的求职者者得到的评评价更高。。事实上，，这些非言言语行为通通常说明了了求职者评评定的80%。一位本来来会被评定定为很差的的求职者接接受培训后后，在面试试中正确地地表现，通通常会得到到比一位能能力更强但但缺乏恰当当的非言语语面试技能能的求职者者更高的评评价。面试的种类类......不同的人才才观招聘渠渠道道人才测测评评面试的目的的与内容面试的的种类类面试的的步骤骤优秀的招聘聘规程笑论......面试之前面试之中面试之后面试的步骤骤......面试之前自我检查事先熟悉资资料面试计划面试地点采用什么面面试方式？？与应聘者者讨论些什什么？每人一纸。。利用应聘聘者在求职职书或履历历等提供的的资料，写写下你希望望知道得更更详细的要要点。就每一位求求职者拟定定一套问题题。工作职职责及设立立面试目标标在预备面试试时，要检检查面试计计划中是否否已概括以以下七个方方面：目前前的活动、、工作关系系、工作经经历、教育育程度及职职业上的训训练、个人人兴趣、家家庭及个人人状况、应应聘的原因因、可能的的风险充分熟悉每每位求职者者的资料。。确定该职位位所需人才才特性；决决定所需面面试次数；；并开会决决定分配面面试责任查阅工作说说明书，招招聘广告，，这样你将将带着理想想求职者特特征的清晰晰图像进入入面试理想的面试试地点应是是清静、整整洁、不受受任何干扰扰(打电话、找找人等)，或者将干干扰降至最最低。面试之前......面试之中¶建立和谐的的气氛¶切入正题¶向应聘者[推销平安]¶面试中的聆聆听的技巧巧¶面试中的提提问¶面试结束面试之中¶应注意面试试中沟通效效果¶面试之中的的观察技巧巧¶应注意问题题......¶建立和谐的的气氛欢迎应聘者者¶切入正题一旦求职者者放松下来来，就要切切入正题。。首先要介介绍面试的的目的，所所需时间及及你建议如如何进行，，鼓励求职职者提问。。¶向应聘者[推销平安]妥善严谨地地控制整个个过程让应聘者感感受到被尊尊重了解你的推推销重点不断地向应应聘者传达达[这是一个非非常棒的工工作环境]这样的讯息息面试之中......有效面试的的技巧（ALL）A：AskL：LookL：Listen一个信息总总效果100%询问：17%聆听：28%身体语言：：55%面试之中—面试观察技技巧......面试之中—注意沟通效效果漏斗技巧1、激励合作作2、用开放式式问题获取无偏见的的信息4、封闭式问题归纳信息3、用引导式问问题发掘5、总结6、保险起见见取得一个长长而“不受影响”的答案取得一个长长而“受影响”是/否So，……Whatelse……作笔记......用笔记下你你所听到的的。保持目光接接触——表示你仍感感兴趣。间中点点头头——显示你在留留心聆听。。鼓励对方继继续说下去去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。不断提醒自自己面试的的目标。而而不是在听听对方讲故故事，聊闲闲天。对任何引起起疑惑的内内容，要求求对方及时时澄清说明明。在面试过程程中的不同同阶段，总总结刚才的的谈话。防止受第一一印象的影影响聆听时保持持高度注意意力。面试之中—面试聆听技技巧......1）提问的时时间分配不要让自己己说得太多多。在面试试中最好的的发言比例例是应征者者有60%的发言机会会，面试主主持人占40%。2）保证事先先准备的问问题都涉及及到在准备阶段段设计好的的问题可以以给你一个个一般性的的指导。从从求职者的的回答中也也可能引发发出另外的的问题，可可以选择那那些自然引引发出来的的与面试有有关的问题题加以跟踪踪提问面试之中—提问技巧......提问问题的的形式开放式问题题这种问题没没有固定形形式以五个W(Why.Where.Who.When.Which)，一个H(How)等措辞开展展对方不能简简单回答“No”or“Yes”，答案必须须清晰开放式问题题很难提出出，大多数数人会回避避它们，这这些问题会会被视为刺刺探，引诱诱，或具有有威胁性。。“你住在附近近吗？”你的住处跟跟这儿相距距有多远？？形式特点举例例封闭式问题题让人有五成成机会以“yes”或“No”来回答这些问题的的开场白“你是否……？”“你曾否……？”封闭式问题题很难鼓励励对方自由由发言，甚甚至会认为为求职者没没有什么好好说的你喜欢英语语课还是历历史课？“你是否在机机关中工作作？”封闭式问题题的其它几几种形式——有限制的问问题面试之中—提问技巧......我想你是比比较喜欢独独立工作的的吧？形式特点举例例封闭式问题题封闭式问题题的其它几几种形式——有导向性的的问题，以以个人意见见为开展的的问题封闭式问题题的其它几几种形式——复式问题你如何来这这儿的？乘乘公共汽车车，中巴？？还是自己己开车？探究事实的的问题在面试中最最常用的技技巧之一能够深入表表面，探索索事实的问问题，获取取更多的资资料许多面试主主持人觉得得提出这些些问题有点点不自然，，好像在刺刺探别人，，有“窥视癖”。经常出现“颇”“以前，常常常，没法，，现在”等字眼，容容易引起好好奇心。“请告诉我多多一点关于于……”“你刚才说，，对那个范范围的工作作感兴趣。。那么，你你认为其中中有哪些是是特别有趣趣的？”“为什么会这这样？”“你说的……，实际是什什么情况？？”提问问题的的形式面试之中—提问技巧......面试问题的的设计与分分析—五个传统的的面试问题题你将带给我我们公司的的最大财富富是什么？？你最大的缺缺点是什么么？你最喜爱的的工作是什什么？当时你上司司在你的工工作中是什什么样的角角色？5年以后你会会在哪里？？......第一件事准备结束面面试第二件事多谢对方来来面试，告告诉对方何何时会通知知结果，记记住要言出出必行第三件事在全部结束束这次面试试前，趁着着信息还比比较清晰，，赶紧认下下你的评价价意见面试之中—结束面试......应注意十三三个细节问题题态度要友善善让对方发言言（60/40原则）灵活变通保持目光接接触不要妄下结结论讲明工作性性质面试目的、、时间欢迎候选人人支付交通费费不要当场决决定让对方坐舒舒适遵守面试时时间面试间应留留间隙面试之中—应注意的问问题......招聘成成效评评估招聘部部门渠道类类别参加说明人人数通知比试人人数参加面试人人数参加复试人人数报纸广广告人才热热线深圳热热线员工推推荐其他招聘时时间填报人人*缺额=(计划划招招聘聘人人数数—实际际受受聘聘人人数数)=确定入入司人人数最后入入司人人数总预算算/人均费费用......面试试考考官官应应具具备备的的基基本本素素质质