招聘配置及工作岗位

招聘与配置

第一节：工作岗位分析

一、岗位分析的相关概念、定义及目的岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆”岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。“岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。对岗位的定义包括三个方面的内容：岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务；岗位的资格： 技能、能力、经历和教育；岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。

二、工作信息分析的主要步骤、程序（书本24页）

步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法。步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。步骤四：对选定的岗位进行实际分析。步骤五：针对第四步完成的岗位分析，对该岗位的任职者和有关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正。步骤六：进行岗位描述的最后说明。三、岗位分析的意义和作用岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具，而且通过其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。岗位分析在招聘过程中主要作用，在于确定招聘标准，使得招聘工作能够做到有的放矢。岗位分析，对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位相应的报酬都是很重要的。岗位分析，是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连。岗位分析，还有利于有的放矢地安排培训工作岗位分析在人力资源管理中的用处岗位分析岗位描述与岗位说明书岗位用途人力资源管理用途岗位设计用途组织设计组织变动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计方法和设备改进四岗位分析信息的主要来源(书25页)

1、书面资料2、任职者的报告3、同事的报告4、直接的观察1、观察法2、面谈法3、问卷调查法4、工作日志法5、工作实践法6、关键事件法五、岗位分析的方法六、岗位分析信息的收集者（书25页）岗位分析专家任职者主管选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要。收集岗位信息的人员选择工作分析专家——最客观公正，保持信息的一致性价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面收集岗位信息息的人员选择择任职者——对工作最熟悉悉，信息收集集速度快收集信息的标标准化程度较较差；可能夸夸大因此，必须认认真挑选工作作任职者收集岗位信息息的人员选择择主管——对所要分析的的工作的无形形的方面具有有全面而深入入的了解，收收集信息的速速度也比较快快。有个理论论前提，在工工作中与工作作任职者有密密切的关系。。但是往往倾向向于从任职者者应该如何做做，而不是从从任职者“实实际上”是如如何做的角度度去描述。一一般作为检查查和证明之用用第二节招聘信信息的收集和和整理一、招聘信息息的收集二、招聘信息息的整理三、招聘需求求信息的发布布（招聘信息的的产生书本26页）第三节人员招招聘的基本程程序和来源一人员招聘的的基本程序（（书28页））准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析工作特征分析招聘计划编制招募登记测试鉴定遴选录用数量质量评估成本效益评估整改措施研究招聘过程人力资源计划划工作说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法人力资源管理理实务及方法法人力资源招募募流程人力资资源活活动人力资资源规规划工作设设计工作分分析环境经济竞争策略愿景与与价值值招募多少人人？何处？？谁﹖内部招招募来源升迁轮调方法公告数据库库外部招招募来源推荐直接应应征机构学校方法收音机机电视报纸网络招募活活动实际信信息扩大生生涯与与工作作机会会潜在有有资格格之应应征者者甄选与与配置置二、招招募来来源的的选择择——书29页1、分分析单单位的的招聘聘要求求2、分分析招招聘人人员的的特点点3、确确定适适当的的招聘聘来源源4、选选择适适当的的招聘聘方法法三、内内部与与外部部招聘聘来源源比较较1、内部部招聘聘内部提提拔—升职机机会，，有效效激励励工作调调动—长期、、两人人以上上、有有计划划工作轮轮换—短期、、单独独、临临时重新雇雇佣—下岗人人员、、长期期休假假人员员公开招招募—企业全全体人人员、、营造造公平平竞争争张贴海海报——工作公公告人才储储备来源方法

工作公告

编号：____________公告日期：______________结束日期：______________在

部门中

职位可供申请。薪资水平：

元职责（参见工作说明书）可优先考虑的技术或能力：申请方式：1、电话申请可致电

。2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至

。对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。甄选工作负责人：___________

机会面前，人人平等。2、外部部招聘聘推荐:组织的的员工工从他他们的的朋友友或相相关的的人中中引荐荐求职职者自荐:自荐是是招聘聘成本本最低低的。。就业机机构:各种职职业介介绍所所、人人才交交流中中心广告招招聘:这是指指组织织通过过广播播、报报纸、、电视视和行行业出出版物物等媒媒体对对空缺缺职位位进行行广告告招聘聘学校校园招招聘计算机机网络络招聘聘来源特别推推荐：：专职职猎头头机构构猎头公公司工工作程程序接受客客户委委托分析客客户需需要搜寻目目标候候选人人对目标标候选选人进进行接接触和和测评评向客户户提交交候选选人的的评价价报告告安排客客户与与候选选人的的面谈谈待双方方签约约后收收取佣佣金跟踪服服务与与替换换人选选佣金一一般为为客户户选定定人才才的年年薪的的30%左右。。注意点点：一是组组织要要避免免与过过多的的“猎猎头公公司””接触触，应应精心心挑选选少数数信誉誉较好好的““猎头头公司司”进进行合合作；；二是在在与之之合作作的““猎头头公司司”中中，应应与几几个熟熟悉组组织需需求的的顾问问建立立联系系，如如果这这个顾顾问离离开了了他们们所服服务的的公司司，组组织也也应该该离开开这家家公司司，寻寻求新新的““猎头头公司司”；；三是是组组织织要要向向““猎猎头头公公司司””提提供供空空缺缺职职位位的的详详细细信信息息，，以以便便寻寻求求““猎猎物物””；；四是是““猎猎头头公公司司””所所推推荐荐的的人人与与其其原原来来工工作作过过的的组组织织或或公公司司应应该该已已经经解解除除了了聘聘用用关关系系，，特特别别涉涉及及到到组组织织的的技技术术开开发发人人员员时时，，必必须须小小心心。。内部部招招聘聘外部部招招聘聘了解解全全面面，，准准确确性性高高可鼓鼓舞舞士士气气，，激激励励员员工工可更更快快适适应应工工作作使组组织织培培训训投投资资得得到到回回报报选择择费费用用低低来源源广广，，余余地地大大，，利利于于召召到到一一流流人人才才带来来新新思思想想、、新新方方法法可平平息息或或缓缓和和内内部部竞竞争争者者之之间间的的矛矛盾盾人才才现现成成，，节节省省培培训训投投资资来源源局局限限、、水水平平有有限限“近近亲亲繁繁殖殖””（（创创新新差差））可能能造造成成内内部部矛矛盾盾（（不不服服））进入入角角色色慢慢了解解少少可能能影影响响内内部部员员工工积积极极性性3、内内部部与与外外部部招招聘聘优优势势劣劣势势比比较较表表优势势劣势势四、、招招聘聘广广告告的的信信息息发发布布使用用广广告告招招募募人人员员主主要要有有两两个个问问题题需需要要考考虑虑：：一一是是媒媒体体选选择择，，二二是是广广告告设设计计。。报纸纸杂志志广播播电电视视网上上招招聘聘其他他印印刷刷品品—海报报、、公公告告等等1、各各类类招招募募广广告告特特点点比比较较媒体种类优点缺点电视、广播1.“强入式”信息传播、2.发掘“跳槽”欲望3.兼做企业广告1.昂贵2.短暂3.传播的盲目性报纸

1.广告大小有选择余地

2.可限定招募区域1.容易被人忽略2.没有特定的读者群杂志1.保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到招募效果2.地域界限小网络

1.图文效果优越

2.传递速度快

3.可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略2.需上网条件2、招招募募广广告告的的制制作作原原则则（（书书35））AIDA原则则能够够引引起起求求职职者者对对广广告告的的注注意意（（attention））能够够引引起起求求职职者者对对广广告告的的兴兴趣趣(interest)能够够引引起起求求职职者者申申请请工工作作的的愿愿望望(disire)能够够鼓鼓励励求求职职者者积积极极采采取取行行动动(action)3、招招聘聘广广告告的的内内容容———书35页1、、单单位位情情况况简简介介2、、职职位位情情况况介介绍绍3、、任任职职资资格格要要求求4、、相相应应的的人人力力资资源源政政策策5、、应应聘聘者者的的准准备备工工作作6、、应应聘聘的的联联系系方方式式各种种招招聘聘方方式式比比较较招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率第五五节节招招聘聘实实施施一、、甄选选的的程程序序二、、应应聘聘申申请请表表与与简简历历三、、人人员员选选拔拔的的方方法法四、、招招聘聘工工作作的的新新趋趋势势五、、背景景调调查查、、体体检检六、、求求职职者者的的录录用用和和拒拒绝绝招聘聘最最终终目目的的：：找找到到德德才才兼兼备备的的精精品品1、、德德才才兼兼备备————精精品品2、、有有德德无无才才————次次品品3、、无无德德无无才才————废废品品4、、有有才才无无德德————毒毒品品一、、甄甄选选的的程程序序领取取申申请请表表履历历筛筛选选笔试试雇佣佣面面试试选择择测测试试上司司面面试试背景景调调查查体检检试用用总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招募募甄甄选选金金字字塔塔作用用：初初始始阶阶段段筛筛选选工工具具。。内容容：过过去去和和现现在在的的工作作经经历历、、教教育育水水平平、、教教育育内内容容、、培培训训等等要求求：只只能能要要求求申申请请人人填填写写与与工工作作内内容容有有关关的的情情况况问题题：精精确确性性注意意：避避免免非非法法的的或或不不适适宜宜的的问问题题应聘聘申申请请表表二、、应应聘聘申申请请表表与与简简历历2、某某公公司司应应聘聘申申请请表表应聘聘职职位位姓名性别出生年月政治面貌

照片学历毕业院校专业职称现从事工作现工作单位联系电话通讯地址邮编家庭地址身份证号码掌握何外语程度如何，有无证书技能与特长技能等级个人兴趣身高体重健康状况个人简历欲离开原单位的主要原因现在工资欲加入本单位的主要原因收入期望元/年可开始工作的时间晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、日期、时间）其他期望家庭成员自愿愿保保证证：：本本人人保保证证所所填填写写内内容容真真实实，，如如有有虚虚假假，，愿愿受受解解职职处处分分。。签字字：：日期期：：申请请表表和和个个人人简简历历的的优优缺缺点点(简简历历制制作作)申请表直接了当结构完整限制了不必要要的内容易于评估封闭式，限制制创造性制定和分发费费用较贵个人简历开放式：有助助创新允许申请人强强调他认为重重要的东西允许申请人点点缀自己费用较小，容容易做到允许申请人略略去某些东西西可以添油加醋醋难以评估申请表三、人员选拔拔的方法笔试：测试知知识与能力面试：测试知知识、能力和和素质（狭义义书38）情景模拟：测测试能力、素素质为主心理测试：测测试能力、个个性素质根据岗位工作作性质特点、、任职资格条件件选拔相应的的测试方法认知能力测试试：语言理解、数数字才能、推推理、理解速速度记忆等能力一般能力测验验—语文测验常识、理解、、推理、记忆忆跨度、字意意—操作测验完成图画、图图片排列、实实物拼接、方方块设计、、形数交替特殊能力测验验—区别性测验语文推理、数数学能力、推推理能力、空空间关系、、机械推理、、文书速度—明尼苏达空间间关系测验1、书面考试“勇士只死一一次，懦夫死死前已死多次次”，这句谚谚语意思是：：A“双鸟在林不如如一鸟在手””；B“带马到河边容容易，逼马饮饮水难”；C“唯勇者早逝””，“直木先先砍”；D“不要杞人忧天天”，“莫自自寻烦恼”；；E“老家伙比小家家伙怕死”。。依逻辑观点，，下面最后一一个图形是什什么？下列第五个数数字应该是什什么？9122148？书面考试——一般能力测验验文件篓测试法法无领导小组讨讨论法商业游戏即兴发言2、情景模拟情景模拟一：：文件篓测试法法情景：对5-10件文字性公文进行处理公文种类：文件、信件、备忘录、上级电话记录、报告测试要求：做出决定撰写回信和报告制定计划组织和安排工作面试目的：测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。情景模拟二：：无领导小组组讨论情景：5名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：直营店与特许经营店哪个好？建议思路：管理办法资金筹措营业地点利润分配讨论结果：每人需完成一份讨论记录。面试目的：观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等等。讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力。情景模拟三：：角色扮演情景：扮演公司人事部经理内容：解雇公司内一名司机限定：属公司提前解约面试目的：了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟通技巧。情景模拟四：：即兴发言情景：你被邀请参加一个以“人力资源E化生存”为主题的报告会，离发言时间还有5分钟，你发现没带秘书事先准备的发扬搞。要求：做主题发言面试目的：了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。气质类型多血质(PopularSanguine)——活泼型胆汁质(PowerfulCholeric)———力量型粘液质(PeacefulPhlegmatic)——和平型抑郁质(PerfectMelancholy)———完美型“大五”个性性模型(BigFive)外倾性(extraversion)随和性(agreeableness)责任心(conscientiousness)情绪稳定性(emotionalstability)经验的开放性性(opennesstoexperience)3、心理测验心理测验：笔迹分析(HandwritingAnalysis)笔迹分析的基基本内容1、书面整洁情情况；2、字体大小情情况；3、字体结构情情况；4、笔压轻重情情况；5、书写速度情情况；6、字行平直情情况；7、通篇布局情情况；8、签名落款情情况。笔迹特点：字体适中略偏偏小，结构严严谨，笔画清清晰，书写较较流畅、规范范，速度、笔笔压适中，字字体路左倾，，在横格内书书写，末笔多多顿笔或回收收。性格分析：中性性格略内内倾，喜欢安安静，在公共共场合不愿显显露自己，在在某些场合能能够很好地与与人相处，但但总体上属于于被动交际的的类型，注意意力主要集中中在对于内心心的体验。主主要特点是喜喜欢与人打交交道，但又不不善于与人交交往，比较理理智、克制，，行为谨慎、、小心。职位的适应性性：从上述的性格格和能力特点点上看，由于于该书写者不不善于与人交交往，不善于于表达、组织织和策划，故故不大符合培培训主管的职职位要求，而而更适合做一一些具体工作作，如事务性性管理者、人人力资源工作作者、中介机机构工作人员员等。笔迹特点：字体大，连笔笔多，线条生生动、流畅，，多曲线，不不拘谨，速度度快，笔压适适中略外倾，，末笔向外。。性格分析：书写者为情感感外倾型。主主要特点是情情感在人际交交往中占主导导地位，善于于与人交往，，喜欢保持一一种广泛的人人际交往和联联系，将主要要精力和注意意力用于外部部世界。热情情，活泼，善善于表达，适适应性强，追追求一种人生生的价值观。。思想开放，，善于吸取他他人意见和新新的信息，不不墨守成现，，善于谋划，，富有创新意意识。职位的适应性性：鉴于上述性格格、能力和主主要优缺点，，此书写者更更适合培训主主管一职的要要求。4、什么是面试试？面试是一种面试人人与求职者之之间相互交流流信息的有目目的的会谈。。它使招聘方方和受聘方都都能得到充分分的信息，以以在招聘中作作出正确的决决定。面试是一个双双方彼此考量量和认知的过过程。为什么要面试试--胜任特征与冰山理论基本知识基本技能个人社会角色色自我追求动机特质为什么要面试试--胜任特征与冰山理论胜任特征：能能将某一工作作(或某一组织，，某一文化化)中有卓越成就就者与表现平平平者区分开开来的个人特特征。各种胜任特征征可以描述为为在水中飘浮浮的一座冰山山。水上及水水面附近部分分代表表层的的特征，如技技能、知识、、社会角色、、自我形象等等，这些特特征易于感知知，但不能预预测或决定能能否有卓越的的表现。而处处在水下部分分的深层胜任任特征，如动动机等，决定定着人们的行行为及表现。。胜任特征自上上至下包括几几个层面：知识：对某一一职业领域有有用信息的组组织和利用。。

技能：将将事情做好的的能力。社会角色：一一个人在他人人面前想表现现出的形象。。

自我概念念：对自己身身份的认识或或知觉（如将将自己视为有有能力的人））。

特质：：身体特征及及典型的行为为方式（如善善于倾听他人人、谨慎、做做事持之以恒恒等）。动动机：那些决决定外显行为为的自然而稳稳定的思想（（如总想把自自己的事情做做好，总想控控制影响别人人，总想让别别人理解接纳纳自己等）。。（1）面试的的类型从面试所达到到的效果来看看，面试可分分为初步面试试和诊断面试试。根据面试的组组织形式，可可分为结构化面试（（题目的类型型、数量、答答题时时间间和顺序都严严格标准化））非结构化面试试（开放式、、弹性化）混合型面试。。由一系列与工工作相关的问问题构成可靠性和准确确性较非结构构化面试强主持人易于控控制局面面试通常从相相同的问题开开始灵活性不够如面试人多易易被后来应试试者所掌握应试人较多且且来自不同单单位（减少主主观性）校园招聘面试者会提出出探索性的无无限制的问题题，鼓励求职职者多谈面试没有应遵遵循的特别形形式，谈话可可向各方向展展开可以根据求职职者的最后陈陈述进行追踪踪提问比结构化面试试耗时时间长长对面试人得技技能要求高招聘人较为熟熟悉工作内容容面试人以工作作小组进行招招聘非结构式结构式特点缺点和局局限性性适用情情况面试方法法的分分类面试可以以分为为结构化化面试试和非结结构化化面试两两种。。姓名申请职位一、工作兴趣趣您认为工作(职位)包含含什么？为什么要申请请这一工作？？您对薪资的要要求是多少？？二、当前工作作状况您现在工作吗吗？是否。否，您不不工作多久了了？为什么选选择在家？您什么时候能能和我们一起起工作呢？结构化面试指指导表——一一举例三、工作经历历当前的工作单单位是从何时时开始的，单单位地址在哪哪里？您的职责是什什么？您当前的主管管(或最后)的姓名？联联系电话？对那份工作您您喜欢什么？？最不喜欢什什么？您认为您最有有成就感的一一项工作是什什么？四、教育背景景您都接受过什什么教育和培培训？接受过哪些帮帮助您所申请请工作的教育育和培训？结构化面试指指导表——二二五、业余活动动业余时间您的的爱好？能谈谈谈为什么您您喜欢XX活动吗？六、主试者的的特别问题七、个人问题题您能适应公司司经常出差的的要求吗？您怎样看待加加班(包括周周末加班问题题)您的优点是什什么？缺点是是什么？八、回答求职职者的提问准确诚实回答答有关影响求求职者对工作作兴趣的信息息九、主试者的的印象及评价价，设计专门门的面试报告告表格结构化面试指指导表——三三（2）、人员面试试选择时应注注意的问题简历不能代表表本人工作经历比学学历更重要不要忽视求职职者的个性特特征让应聘者更多多地了解组织织给应聘者更多多的表现机会会注意不忠诚和和欠缺诚意的的应聘者关注经历坎坷坷或能力超强强的应聘者慎重作出取舍舍决定面试考官要注注意自身形象象（3）面试场所的的安排*选择宽敞、、安静的场所所，避免被打打扰*亲切环境安安排：坐在沙沙发上，侧面面相对*压力环境安安排：面对面面，距离两米米以上，主试试人员坐得高高一些，背光光，增加主试试人员数量等等。*有条件的情情况下，准备备录象设备，，以便事后观观看。4、面试的影响响因素首因效应——第一影响（简简历、笔试、、开始几分钟钟）晕轮效应(haloeffect)——主观区分好人人坏人，加之之马太效应面试者缺乏工工作的相关知知识——特别是招聘具具有较高的技技术型工作雇佣的压力——定额要求，评评价会偏高非言语行为的的影响——个人魅力5、人员面试工工作的三步曲曲面试之前回顾工作职责责，设计面试试目标，确定定该职位所需需人才特性；；决定所需面面试次数；并并开会决定分分配面试责任任详细阅读应聘聘者的简历；；并设想他可可能的优/缺缺点、长/短短处是什麽设计计划询问问的问题及顺顺序面试之中建立和谐气氛氛，帮助应聘聘者缓和情绪绪解释本次面试试的目的、流流程、长度推销公司面试提问，开开始问问题面试聆听面试结束面试之后所有面试者共共同讨论综合合各项结果，，并做出决定定®现在即拒绝®聘用®需要进一步步考量®入人才库注意事项构建一个有效效的面试———面试之前¶周详的面试计计划或面试大大纲采用什么面试试方式？与应应征者讨论些些什么？应在在面试前来一一个全面计划划。每人一纸。利利用应征者在在求职信或履履历等提供的的资料，写下下您希望知道道得更详细的的要求。就每一位求职职者拟定一套套问题。包括括七个方面：：目前的工作作、工作关系系、工作经历历、教育背景景、个人兴趣趣、一般情况况及应征的原原因。工作职责及设设立面试目标标构建一个有效效的面试———面试之中¶建立和谐的气气氛欢迎候选人，，先自我介绍绍，要友好，，用简单的礼礼仪如握手、、微笑、或谈谈一两句天气气如何？“您您今天在来的的路上有没有有塞车？”等等等¶切入正题一旦求职者放放松下来，就就要切入正题题。首先要介介绍面试的目目的，所需时时间及您建议议如何进行，，鼓励求职者者提问。¶向应聘者[推推销公司]妥善严谨地控控制整个过程程，让应聘者者感受到公司司对人力资源源的重视以及及对卓越的追追求让应聘者感感受到被尊重重-----面试人在面面试过程中的的表现会反映映出您的重视视程度及兴趣趣不断地向应聘聘者传达[这这是一个非常常棒的工作环环境]这样的的讯息了解您的推销销重点（例如如：公司的优优势、稳定、、可靠性；公公司的经营表表现及市场地地位；企业文文化；令人激激奋的成长计计划；公司的的远景；个人人发展机会等等）构建一个有效效的面试———面试之中（（续）¶面试中的提问问1、提问的意义获得更多的资资料查证对方与工工作有关的专专业知识和能能力探讨对方的看看法与意见控制对话2、提问的时间分分配不要让自己说说得太多。在在面试中最好好的发言比例例是应征者有有60%的发发言机会，面面试主持人占占40%。3、保证事先准备备的问题都涉涉及到在准备阶段设设计好的问题题可以给您一一个一般性的的指导。从求求职者的回答答中也可能引引发出另外的的问题，可以以选择那些自自然引发出来来的与面试有有关的问题加加以跟踪提问问¶提问问题的形形式开放式问题这种问题没有有固定形式以五个W（Why.Where.Who.When.Which），一个H(How)等措辞开展对方不能简单单回答“No”or““Yes”，，答案必须清晰晰开放式问题艰艰难提出，大大多数人会回回避它们，这这些问题会被被视为刺探，，引诱，或具具有威胁性。。“能谈谈你对某某公司的印象象吗？”“你对网络经经济的认识？？”形式特点举例例封闭式问题让人有五成机机会以“yes”或“No”来回答这些问题题的开场场白“您您是否………？””“您曾曾否………？”封闭式问问题很难难鼓励对对方自由由发言，，甚至会会认为求求职者没没有什么么好说的的您喜欢英英语课还还是历史史课？“您是否在在机关中中工作？？”封闭式问问题的其其它几种种形式———有限限制的问问题“举例中””第一个个问题，，是探究究事实的的开放式式问题，，后面的的问题就就是封闭闭式的了了。我想您是是比较喜喜欢独立立工作的的吧？¶提问问题题的形式式形式式特点点举例例封闭式问问题封闭式问问题的其其它几种种形式———有导导向性的的问题，以个人人意见为为开展的的问题封闭式问问题的其其它几种种形式———复式问题题您如何来来这儿的的？乘公公共汽车车，还是是自己开开车？探究事实实的问题题在面试中中最常用用的技巧巧之一能够深入入表面，，探索事事实的问问题，获获取更多多的资料料许多面试试主持人人觉得提提出这些些问题有有点不自自然，好好像在刺刺探别人人，有““窥视癖癖”。经常出现现“颇””“以前前，常常常，没法法，现在在”等字字眼，容容易引起起好奇心心。“请告诉我我多一点点关于………”“您刚才才说，对对那个范范围的工工作感兴兴趣。那那么，您您认为其其中有哪哪些是特特别有趣趣的？””“为什么么会这样样？”“您说的的……，，实际是是什么情情况？””发言最多多的，可可不是面面试主持持人，请请记住！！避免以““Yes””or““NO””进行回答答的问题题。不要传递递面试主主持人所所期望的的答案的的信息。。不要像囚囚犯那样样审问求求职者，，不要采采取讽刺刺或漫不不经心的的态度。。掌握面试试时间，，不要让让求职者者支配整整个面试试，使得得您无法法问您所所有的问问题。¶提问时应应注意的的问题用笔记下下您所听听到的。。保持目光光接触———表示示您仍感感兴趣。。间中点点点头———显示您您在留心心聆听。。鼓励对方方继续说说下去———用““我明白白”、““我理解解”、““真的””、“唔唔，对””、“哦哦”等字字眼。不断提醒醒自己面面试的目目标。而而不是在在听对方方讲故事事，聊闲闲天。对任何引引起疑惑惑的内容容，要求求对方及及时澄清清说明。。在面试过过程中的的不同阶阶段，总总结刚才才的谈话话。防止受第第一印象象的影响响。聆听时保保持高度度注意力力。提问与与聆聆听同同样样重要要。。准备备好好了要要问问的问问题题，亦亦已已提出了了主主要的的问问题，，就就要聆聆听听求职职者者的解解释释了。。¶面试中聆聆听的技技巧¶面试结束束提问和聆聆听结束束后，您您要做三三件事：：准备结束束面试。。可用这这样的问问题让求求职者明明白您的的意思““好了，，我的问问题问完完了，对对于工作作和公司司，您还还有什么么要问的的吗？””多谢对方方来面试试，告诉诉对方何何时会通通知结果果，记住住要言出出必行。。在您全部部结束这这次面试试前，趁趁着信息息还比较较清晰，，赶紧认认下您的的评价意意见。四、招聘聘工作发发展的趋趋势招聘工作作向战略略化方向向发展超前储备备人才建建立立内部人人才库招聘工作作日益受受到重视视招聘方法法越来越越科学化化多招聘者者的要求求越来越越高计算机、、网络技技术应用用日益普普遍五、背背景调查查、体体检——书40页1、背景调调查——通过第三三者（原原来雇主主、同事事、其他他了解的的人——只调查相相关情况况、慎重重选择第第三者、、要估计计调查材材料的可信度度2、假文凭凭识别——观察法、、提问法法、核实实法、网网上查询询3、体检——对应聘者者身体状状况、以以及工作作所要求求身体素素质的特特殊要求求，不是是一般的的健康和和不健康康所能表表达的。。六、求职者录录用与拒拒绝1、发录用用或拒绝绝通知书书2、签订合合同3、员工的的初始配配置4、员工的的正式录录用录用通知知书先生/女士：在上周五五与您的的会面是是很愉快快的。我我们现在在很高兴兴地通知知您，我我们企业业向您提提供岗岗位位。接受该岗岗位的工工作意味味着您应应该完成成下列的的工作职职责，，并并对负负责。。您的基基本工资资将是每每月元元。我们很希希望您能能够接受受该岗位位的工作作。我们们会为您您提供较较好的发发展机会会、良好好的工作作环境和和优厚的的报酬。。我们很希希望您能能在月月日日之之前答复复我们。。如果您您还有什什么疑问问，请尽尽快与XXX联系。他他的联系系电话是是XXX-XXX。期望尽尽快得到到您的答答复。人力资源源部经理理xxx辞谢通知知书尊敬的先先生/女士：十分感谢谢您对我我们企业业的岗岗位的兴兴趣。您您对我们们企业的的支持，，我们不不胜感激激。您在在应出该该岗位时时的良好好表现，，我们印印象很深深。但由由于我们们名额有有限，这这次只能能割爱。。我们已已经将您您的有关关资料存存案，并并会保留留半年，，如果有有了新的的空缺，，我们会会优先考考虑您。。感谢您能能理解我我们的决决定。祝祝您早日日寻找到到理想的的岗位。。对您热诚诚应聘我我们的企企业，再再次表示示感谢！！人力资源源部经理理办理报到到入职手手续签订劳动动合同；；收齐员工工资料，，建立员员工档案案；发放“员员工手册册”，交交代基本本事项（（见新员员工培训训）；发放员工工识别卡卡，进行行考勤记记录；进行员工工信息管管理；开立员工工薪资表表；需要时移移交安排排住宿；；引领给任任职部门门主管安安排岗前前培训；；归纳录用用过程筛选过程程是从建建立起来来的被招招聘者蓄蓄水池中中，通过过不同的的方法挑挑选合格格的求职职者，录用就是最终终决定雇雇佣的应应聘者，，及分配配给他们们岗位的的过程。。因此，录用过程程是招聘过过程的一一个总结结，是给给招聘工工作划上上的一个个阶段性性句号，，是企业业人力资资源形成成和配置置过程的的一个重重要部分分。录用之后后，还要要对招聘聘来的新新雇员进进行适应应性培训训。岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作作程序员工职业业周期阶阶段的留留人措施施引入阶段段：新员工导导入适适应工工作与企企业环境境成长阶段段：技能培训训、绩效效考核和和薪酬调调整饱和阶段段：轮岗与升升职衰落阶段段：情感关怀怀、福利利保障第六节：：员工信信息管理理——书47页1、员工工信息管管理的作作用2、新招招聘人员员信息的的收集3、员工工信息管管理的方方法4、人力力资源信信息系统统第七节、、招聘过过程终结结时的判判断——招聘测试试与绩效效考核的的关系招聘测试试是对人人员任职职前是否否胜任本本职工作作的预测测，绩效效考核是是对任职职后的工工作业绩绩的评价价，招聘聘对于选选拔人员员有着重重要的意意义。招聘测试试成绩与与绩效考考核成绩绩比较,二者成正正相关，，说明招招聘效果果对于预预测任职职后的工工作业绩绩是有效效的；反反之，招招聘成绩绩与绩效效考核成成绩关系系不明显显，则招招聘工作作存在一一定问题题。绩效考核核成绩招聘测试试成绩高高合格合格1234案例分析析1、江凌电子子集团有有限公司司是一家家主营电电子通讯讯类产品品的国有有大型企企业，其其前身为为国营X市有线电电总厂，，成立于于1958年，曾合合作研制制和生产产CN台程控交交换机、、第一台台大型计计算机、、第一台台自动提提款机。。2003年，为了了更好地地适应市市场竞争争的机制制，工厂厂进行了了改组、、改造、、兼并、、剥离、、合资等等一系列列大幅度度改革，，发展成成为一个个拥有15个职能处处室、12家直属企企业和3家合资企企业、固固定资产产达15亿元的大大型电子子集团，，在全国国各大城城市建立立了销售售服务中中心，产产品扩展展到日用用消费品品类领域域，开始始自行研研制大屏屏幕背投投影式彩彩色电视视机和家家具产品品。2002年年末，，主管公公司行政政和人力力资源的的副总丁丁先生在在高层商商务例会会上递交交并传阅阅了2003年度集团团总部的的人力资资源职务务设置与与人员配配置计划划报告。。根据公公司2003年度发展展计划和和经营目目标，在在2003年集团总总部将划划分为6个部门，，其中，，行政副副总丁先先生主管管行政部部和人力力资源部部、财务务总监周周女士主主管财务务部、营营销总监监王先生生主管销销售部和和市场部部，总工工程师贺贺先生主主管项目目开发部部。根据据2003年集团总总部职务务设置与与人员配配置计划划，总部部人员应应为90人，到目目前为止止总部实实际在职职员工80人，尚需需要补充充10人，其中中包括：：项目开开发技术术主管2名、项目目开发工工程师3名（隶属属项目开开发部）），销售售代表4名（隶属属销售部部），营营销策划划1名（隶属属市场部部）。问题一人力资源源部丁总总认为，，目前公公司在人人员筛选选的过程程中所采采用的方方式仅为为简历筛筛选和面面试，而而按照人人力资源源管理的的理念，，对于经经过初步步筛选的的职位申申请人，，根据职职位的不不同应才才采用不不同的评评价手段段和工具具进行测测评，请请你拟写写一份招招聘计划划书答案：招招聘计划划书纲要要1、招聘需需求：尚尚须补充充的职位位名称和和人数2、不同职职位用不不同的方方法招聘聘3、招聘策策略和相相关风险险预测各岗位对对象过程中的的筛选招聘范围围（本市市或全国国），时时间（发发布以及及截止时时间）4、费用预预算：网网上2000元交流会会：800元5、人事政政策：录录用对象象的后期期待遇案例分析析2、运通建筑筑工程公公司从事事房地产产的项目目建设与与管理工工作。公公司最核核心的一一个部门门是项目目管理部部，该部部门有10个项目经经理，每每个人都都独立承承接项目目，有的的项目经经理还同同时承接接几个项项目。由由于2002年初以来来公司的的业务不不断扩大大，目前前的项目目经理有有些应接接不暇。。项目管管理总经经理陈先先生与人人力资源源部经理理李先生生经过讨讨论，初初步准备备招聘若若干名项项目助理理，起到到协助项项目经理理日常工工作的作作用。按照李先先生对项项目助理理这一职职位的工工作分析析，确定定此职位位的胜任任者须完完成的工工作包括括对各种种项目文文件，如如招投标标书、设设计图纸纸、合同同等进行行规范化化管理，，因此合合适的人人选要具具备一定定的档案案管理技技术。同同时，工工程项目目的付款款工作也也希望这这个项目目助理职职位能够够承担，，因此，，又需要要一定的的财务知知识。另另外，工工程建设设中要涉涉及到各各种各样样的材料料，必须须及时保保证这些些材料的的供应。。项目经经理要具具备建筑筑材料的的相关常常识。在在对外联联络中，，除了与与材料供供应商联联系之外外，项目目助理人人员也需需要与政政府有关关部门打打交道，，并需要要经常帮帮助项目目经理做做一些传传递信息息、收集集信息和和组织会会议等沟沟通工作作。一个个优秀的的项目助助理经过过一定的的培训和和锻炼一一定可以以胜任做做项目经经理的工工作，固固定这成成为项目目经理的的很好的的阶梯。。问题1、、假如你是是运通建建筑工程程公司人人力资资资源部负负责招聘聘的主管管人员，，请根据据李先生生对项目目助理这这一职位位的工作作分析结结果，拟拟写一份份简要的的招聘申申请表，，请列出出各款名名称并简简要描述述相应内内容答案：招招聘申请请表职位名称项目助理所属部门项目管理部直接报告人：项目经理主要职责：文件的规范化管理工程项目的付款工作保证材料的供应项目报批有关项目的会议组织，信息传递工作任职资格：具备一定的档案管理技能具有一定的财务知识具备建筑材料的相关常识具有良好的沟通能力其他要求：有建筑工程公司相关工作经验者优先上级主管意见人力资源部意见案例分析析3康明医药药公司是是一家历历史悠久久的医药药生产商商，长期期以来以以传统的的方式和和工艺进进行生产产，产品品供不应应求，企企业生产产量一直直保持上上升趋势势。由于于企业利利润稳定定，在当当地算是是经济效效益相对对较好的的国有企企业之一一。但康康明医药药的管理理上一直直是论资资排辈，，企业全全体职工工从上到到下，普普遍认为为企业的的生产经经营中不不存在任任何问题题。2002年7月，新任任总经理理王先生生走马上上任。他他发现整整个企业业似乎缺缺乏创新新，缺乏乏生机和和活力，，职工们们没有意意识到周周围的竞竞争对手手们正以以各种手手段和方方式抢占占市场。。据查核核，目前前全公司司1500人左右，，本科生生不到5%，绝大多多数是高高中生，，少数员员工是中中专生。。而且，，整个公公司员工工的年龄龄严重老老化，平平均主义义严重。。基此种种状况，，总经理理王先生生决定立立即招募募大学生生30名，并对对他们进进行入职职及上岗岗前培训训和职务务轮换。。其目的的在于：：通过输输入新的的人力资资源并加加强培训训从而带带动并改改变职工工总体观观念，解解决现有有职工的的总体素素质问题题。问题1、、设想，你你是康明明医药的的人力资资源部负负责招聘聘和培训训的主管管，为了了执行此此次招聘聘计划，，康明医医药将在在人才市市场报上上刊登公公开招聘聘广告，，因此，，请结合合人力资资源管理理与开发发常识，，拟写一一份招聘聘广告书书答案：招招聘广告告书企业性质质：康明明医药公公司是一一家国有有制药企企业，招聘人数数：30人（注：：一般面面试候选选人是实实际招聘人数的的1.5倍）岗位职责责：(1)接受公司司安排的的培训、、考核(2)按照公司司要求在在各主要要部门进进行岗位位轮换职位要求求：本科毕业业，医药药相关专专业优先先，年龄龄23岁以上，，熟悉电电脑操作作，英文文好尤佳佳，勤奋奋好学，，有创新新精神。。有意者请请将中英英文简历历、身份份证复印印件、学学历证书书复印件件以及近近照一张张寄到…公司案例四小张毕业业于某大大学房地地产经营营与管理理专业，，他在校校期间几几乎包揽揽了所有有奖学金金，但上上海人才才济济，，几个月月下来，，他仍然然没有找找到合适适的工作作。终于机会会来了，，他万万万没有想想到，他他能找到到这份较较满意的的工作，，起到关关键作用用的竟是是他一年年前写的的一篇有有关老年年城建设设的获奖奖论文。。事情是是这样的的，经过过两轮面面试，小小张的竞竞争者只只剩下其其他两个个上海名名校的毕毕业生，，一男一一女。从从学校上上来比，，小张想想自己肯肯定没戏戏了。没没料到，，公司通通知他立立刻去上上班，并并给他一一个月的的考核期期来决定定是否最最终拍板板。原来来，总经经理看了了小张的的论文，，刚好与与他想建建一所老老年城的的构想有有些不谋谋而合。。于是经经理决定定聘用小小张。给给他一个个月的机机会考察察公司的的情况，，并重新新递交一一份更切切合本公公司实际际情况的的老年城城建设构构想论文文。小张张感到压压力挺大大，但不不能不说说，这是是个机会会。首先先，该公公司是一一家国有有大中型型企业，，可以给给他解决决户口问问题；其其次，住住房可以以解决，，有单身身公寓；；薪水在在他看来来虽然不不高，但但还算可可以，专专业基本本对口，，公司规规模也不不小，再再加上老老板的赏赏识，小小张决定定把握机机会，好好好表现现。小张在公公司的第第一个月月，主要要忙于作作论文、、上网、、对专家家作电话话咨询，，有时有有了疑问问，由于于公司里里其他人人并不十十分了解解这个项项目，一一切还只只是个想想法，所所以，总总也得不不到确切切答案。。小张感感到挺无无助，不不好意思思支问经经理，只只好自己己想。工程处负负责人对对小张的的到来并