招聘系统和面试技巧

招聘系统和面试技巧

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一家企业要在竞争激烈的市场上立于不败之地,其关建因素是---人力资源.人力资源是现代企业中最珍贵的资源.管理和开发人力资源是一项重要的工作.也永远是人力资源管理部门最重要的工作。在当前世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有了一流的人才，哪家企业就会有一流的产品,哪家企业也就能在新一轮的市场竞争中立于不败之地.怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工具之一.前言：2问题！

请问你在选才方面遇到过什么问题？3请问公司的选才策略是什么？4你的选才目标?5请问错误选才的成本和代价是什么？61.成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%)招聘广告报纸广告人才交流会猎头费面试成本资料筛选的时间测试成本主试者的时间/工资行政费用培训费用损失的机会

错误选才带来的后果72.士气低落3.公司声誉受到影响4.不断填补职位空缺,使领导人需要集中填补空缺,而忽略指导员工,为公司目标而努力.5.效益降低6.客户去到竞争对手7.市场占有率降低8.被竞争的市场淘汰出局错误选才带来的后果8程序远景/宏图

目标

执行工具目的短期目标招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任务的员工长期目标建立一支公司未来发展所需的高层领导队伍招聘策略9程序

远景/宏图

目标

执行工具目的4Rs合适的人选合适的职位合适的时间做正确的事招聘策略10程序远景/宏图

目标

执行工具目的提高高公公司司形形象象提高高应应聘聘者者的的质质量量提高高人人才才库库的的质质量量扩大大应应聘聘者者的的范范围围提高高主主管管/经经理理的的面面试试技技巧巧加快快人人员员到到岗岗的的时时间间减少少主主管管/经经理理的的工工作作时时间间减少少离离职职率率招聘聘策策略略11程序远景/宏图

目标

执行工具目的有效效的的招聘聘系系统统精确确公平平/公公正正双方方认认同同招聘聘策策略略12程序远景/宏图

目标

执行工具目的人才才库库筛选选(人人力力资资源源部部)测试试(人人力力资资源源部部)第一一轮轮面面试试(人人力力资资源源部部)第二二轮轮面面试试(主主管管/经经理理)第三三轮轮面面试试(高高层层管管理理者者)人力力资资源源部部与与主主管管/经经理理讨讨论论招聘聘策策略略13外部部招招聘聘程程序序筛除招聘计划的讨论(人力资源部与用人部门)招聘决策(企业高层讨论)招聘计划的实施(人力资源部)资料筛选(人力资源部负责)筛除测试(人力资源部负责)面试计划及安排(人力资源部)筛除第一轮面试(人力资源部)筛除第二轮面试(用人部门主管)筛除第三轮面试（中/高层职位）（公司高层）讨论最终人选（人力资源部与用人部门主管）筛除人才库通知录用者（人力资源部）14内部部招招聘聘程程序序1.挑选选合合适适的的人人选选2.公平平/公公正正,一一视视同同仁仁3.员工工现现在在的的工工作作表表现现,员员工工对对新新职职位位的的兴兴趣趣与与爱爱好好,员员工工的的职职业业生生涯涯

招聘职位的工作说明书

人力资源部公布信息

员工自聘或主管推荐

人力资源部与主管筛选

人力资源部与主管面试.人力资源部通知被录用的员工及其主管

人力资源部跟踪该员工的工作转移筛除筛除筛除15

程序

远景/宏图

目标

执行工具目的测试试:IQEQ心理理测测试试………面试试面对对面面小组组面面试试角色色扮扮演演………招聘聘策策略略16

程序

远景/宏图

目标

执行工具目的行为为描描述述事发发时时的的情情况况应聘聘者者所所采采取取的的行行动动最终终的的结结果果招聘聘策策略略17你在在面面试试中中问问应应聘聘者者的的过过去去行行为为时时，，应应了了解解当当时时事事情情的的来来龙龙去去脉脉,即即事事情情发发生生的的背背景景；；应应聘聘者者的的行行为为表表现现；；及及其其行行为为所所导导致致的的后后果果面试试中中的的工工具具----行行为为描描述述原原则则事发发时时的的情情况况遇到到什什么么事事情情？？详详细细情情况况是是什什么么？？应聘聘者者所所采采取取的的行行动动针对对上上述述情情况况，，你你采采取取什什么么行行动动？？你在在整整个个事事件件中中的的角角色色？？最终终的的结结果果是成成功功或或是是不不成成功功的的为什什么么18这是是指指应应聘聘者者行行为为的的背背景景,以以解解释释他他为为何何有有这这样样的的表表现现,包包括括:1.应应聘聘者者的的职职务务或或工工作作程程序序的的改改变变2.主主管管或或客客户户对对应应聘聘者者提提出出要要求求3.要要应应付付紧紧急急的的工工作作限限期期,又又需需与与另另一一位位同同事事合合作作完完成成工工作作.应聘聘者者所所采采取取的的行行动动指应应聘聘者者因因上上述述情情况况所所采采取取的的行行动动，，且且透透过过这这些些行行动动,了了解解应应聘聘者者以以往往的的工工作作表表现现.(行行动动亦亦能能显显示示应应聘聘者者没没有有做做到到的的事事情情.)行行动动包包括括以以下下各各项项:事发发时时的的情情况况191.完完成成某某项项工工作作的的步步骤骤.2.如如何何筹筹备备进进行行工工作作项项目目.3.应应付付紧紧迫迫的的工工作作或或避避免免工工作作延延误误所所带带来来的的损损失失.4.本应实实行但没有做做到的预防措措施.最终的结果指应聘者行动动所引致的结结果,以显示示应聘者的行行动是否适当当和有效你应学会在面面试过程中！！！！20减少对应聘者者工作经验的的误解主考官只需收收集有用的资资料---即即应聘者过去去及现在的行行为,而非从从心理角度去去分析他的行行为避免受主观影影响你对应聘聘者的评价你对应聘者的的评价是应建建立于行为表表现，而非你你个人的主观观感受或直觉觉。避免应聘者提提供含糊空洞洞的资料。利用行为描述述，可令应聘聘者难以隐瞒瞒过去的行为为，而是提供供确切和实在在的资料。用“行为描述述”面试的好好处:21用应聘者叙述述的过去的行行为来评判应应聘者未来的的行为.以以决定是否录录用应聘者.用“行为描述述”面试的原原则:22这些行为是含含糊,主观,理论性或为为有待实践的的空谈,有时候,我们们会误把这些些资料信以为为真。因为应应聘者引述这些事例时头头头是道，如如果你容许对对方天花乱坠坠，将无法在面试中获获得有用的资资料。有时面面谈者会因应应聘者给他留下良好印印象，将这些些资料信以为为真。有些应聘者叙叙述假的行为为，并非有意意说谎或隐瞒瞒事实，而是因为为他们认为这这些答案较讨讨好和给人留留下好的印象假的行为描述述:23这些事例流于于含糊，主观观，理论性或或为有实践的的空谈。有时时候，我们会会误把这些资资料信以为真真，并以此目目标选才。假假的行为描述述分为以下三三类：1.含糊的叙叙述:应聘者侃侃而而谈,却没有有具体说明的的实际行动.例如:“我通常常”…...或“大部分分情况之下,我会……””对于类似这这样的回答,可再一次询询问具体的情情况,或能证证明结果的事事例(如:你你怎么知道结结果良好?)假的行为描述述可分为以下下三类242.主观意见见:应聘者个人的的信念,判断断或观点.这这些都是应聘聘者对某件事事的看法或感感受,而非行行动.所以这这跟含糊的叙叙述一样,对对说明应聘者者的实际行动动并无帮助.例如:“我我认为……””,“我我觉的应该……..”“从我的经验验来看…..”3.理论性或或不切实际的的叙述:一些应聘者打打算但尚未办办到的事情,所以不可列列作过往的行行为事例.例如如：“我想我我会……”,或“我我将会…””对于类似这这样的回答,你可可以询问具体体的情况或工工作.25含糊的 …总总是…经常…我们主观的:……我认为…我相信理论性或不切切实际的叙述述:……我想我会会…我计划…我准备假的行为描述述26决定需要提出出什么类型的的跟进问题（（情况/任务/行动或结结果）向应聘者提出出有关行为表表现的跟进问问题；避免询询问空乏及引引导性问题。。向应聘者提出出针对各项能能力及行为指指标的跟进问问题。跟进问题27理论性的回答答-应聘聘者给出的回回答是理论性性的引导性的-应聘者给给出的回答是是你想要的行为-应应聘者给出过过去的行为注意点28有完整的行为为描述只有部分行为为描述假的行为描述述:如果果….,假假如….,我我想应聘者回答问问题的种类29跟进，以取得得完整的行为为描述跟进，以取得得真正的行为为描述跟进，以取得得另一个行为为描述完整的行为描述部分的行为描述假的行为描述主考官需跟进进的情况30应聘者资料的的类别应聘者的各类类能力教育履历/专业资格/技能工作经验兴趣/期望/爱好等行为描述判断力/解决困难的能力策划/组织能力说服力解决问题的能力工作标准主动性沟通能力31根据应聘者提提供的个人资资料情况（包包括教育背景，工作经历历及有关的个个人情况等。。）与公司对对此岗位的要要求进行比较较并选出合适适人选进入下下一轮测试、、面试。注意:大部部分资料在写写作简历时是是诚实的,但但有些人总禁不住要要隐瞒不好的的方面,夸夸大自己的成绩,同时,也有可能请请专业公司包包装过。应聘资料筛选选32挑选应聘资料料的目的是挑挑选合适的人人才。在挑选选资料时应考考虑以下因素素：经常转换职业业,但事业业无进展成就和奖励应征者中断学学业或职业薪酬年资撰写履历的能能力学位,文凭及及其他学历证证明应聘资料筛选选33年龄,出生地地,性别,教教育背景(包包括学历证明明复印件),工作经历(包括工作单单位,所任职职位,所负责责任等)，及自我推荐的的一小段文章章,外语能力力和电脑能力力,联系地址址和电话,邮邮政编码及应应聘职位等.讨论点：婚姻状况家庭状况是否有小孩一份应聘资料料应包含以下下内容:341.教育履履历/专业资资格/技能-----应聘者在履历历所填报的资资历.我们可可用这些资料料,用以评估估应聘者的工工作能力,挑挑选认为值得得继续考虑的的人选，以便便进入初审阶阶段。例如：(1)应征征者就读的学学校(2)服务务某公司的年年资(3)换工工作的次数(4)所获获的专业资格格(5)对行行业的熟知成成度(6)操作作电脑及语言言的能力从以下三方面面来考虑挑选选应聘资料352.工作的的经验------应聘者以往的的工作经验.这些资料让让我们更清楚楚了解应聘者者以往的工作作表现.这些些具体的事例例包括人物,事项,时时间,地点和和处事的方法法等,可进一一步说明应聘聘者在履历上上所填报资料料.例如：(1)应征征者领导下属属改善工作质质量(2)由应应征者洽谈而而成功的销售售记录(3)应征征者处理主要要客户的投诉诉(4)应征征者曾向其主主管提出建议议363.兴趣/期望----应聘者对工作作和机构的期期望.我们们必需考虑应应聘者个人的的喜好,这会会直接影响他他们的工作动动力.37建立面试报告告38所有的主考官官,根据各自自面试的情况况及对此岗位的要求,决定最终终录用者.招聘讨论注意意点注意完整的行行为事例把行为事例归归纳分类在每个行为事事例边写下(+)或(-)根据每个行为为事例发生的的时间,影响响力及与申请请职位是否相相近,衡量量它的重要性性.招聘讨论39招聘职位：________

招聘聘时间：_________面试最终讨论论者：_________________________________40应聘者：________

应聘日日期：_________是否录用：是是_____;否否______备备注：41

程序

远景/宏图

目标

执行工具目的目的时间角色和责任支持者辅导者项目领导项目成员成功的因素项目计划及及时间表该项目执行所所需的费用得到公司高层层管理者的支支持招聘策略42

程序

远景/宏图

目标

执行工具目的与主管/经理理沟通为什么要这样样做?给主管/经理理带来什么好好处?怎样操作?(程序)什么时候开始始执行培训主管/经经理的面试技技能/技巧跟踪招聘策略43咨询员:回回答有关部门门/人员员的问题,并提供供相应的建议议服务员:为为有关人员提提供技术服务,保证其部部门能招到符符合公司要求的的人.观察员:尽尽可能地保证证招聘系统能够公平,公公正,合理.第三者:帮帮助有关部门门平衡内外部的合理和公公平。人力资源部在在招聘中的角角色44选择猎头公司司时,应从以以下几点入手手公司背景及规规模公司猎人的长长处公司以往的客客户群及所猎猎的职位和职职务公司的猎手是是否专业公司的收费标标准公司在业界的的信誉度怎样选择猎头头公司45对未被录用的的应聘者,应应尽快通知知他们,尤尤其是最后候选选人名单上的的应聘者.他他们想知道道未被录用的原因因,一些有有益的反馈会会对他们将来来找工作有所帮助助.写回绝信电话沟通当面交流和给给反馈保持联系,以以便以后备备用切记:不要要回避,也也不要说以后后再给他们回回电.怎样对待未被被录用的应聘聘者461.招聘广广告的设计原原则(1)准确(2)吸引人人(3)内容详详细(4)招聘岗岗位的条件清清楚,合理2.招聘广广告的主要内内容(1)本公司司的情况简介介(包括公司司的使命,目目标,价值观观或文化)(2)是否经经有关方面的的批准(3)招聘岗岗位的要求及及工作范围(4)报名的的时间,地点点,方式(5)报名所所需提供的资资料(6)其他注注意事项招聘广告473.广告问题题探讨(1)歧歧视问题如:年龄,性性别,学历(指明名牌大大学).(2)薪薪酬问题(3)应应聘资料问题题(4)来来电,来访的的问题48测试专家组考试/面试面试一对一的面试试多对一的面试试小组面试招聘的方式/方法49这是一类要求求应聘者用口口头语言来回回答主试者提提问以便了解应应聘者心理素素质和潜在能能力的方法。。与应聘者面谈，是是收集行为事事例的最佳机机会。面试的的目的是收集与各项项能力有关的的应聘者的经经验。这些资资料帮助你对应聘者者有全面的认认识和了解。。面试50你了解你的公公司吗?远景,使命命文化经营策略对职位的要求求对应聘者的要要求组织机构管理风格人力资源部作作招聘决策前前：51智力和情感因因素人际风格特殊能力教育和证书经历,培训和技术能力期望值你了解应聘者者吗?52月薪：几个月月？税前还是是税后?奖金：怎样计计算？享受的的标准?福利：除了““四金”，还还有什么？加薪时间？应聘者对薪酬酬的期望值？？怎样了解应聘聘者的薪酬要要求？53筛选和审阅应应征者资料记下你不清楚楚或想了解更更多工作经验验的地方准备面试的问问题估计完成面试试所需的时间间排好工作及面面试的时间,以使面试试不受任何干干扰面试地点应按按排在不受任任何干扰的地地方面试前的准备备事项541.面试前前必需看应聘聘资料;2.面试时时间一定要准准时,不能让让应聘者等候候;3.注意自自己的衣着;4.面带微微笑,起身欢欢迎,递名片片;5.介绍面面试的程序及及面试的目的的;我们今天的面面试是这样的的……我们今天面试试主要是寻找找合适的人选选….6.简单介介绍你公司的的情况及公司司产品。7.描述应应聘者应聘职职位的工作范范围。面试时的注意意事项558.尽量用用开放式的问问题提问,少少用应聘者者能回答“是是”或“不不是”的简单单问题。面试时的注意意事项开放式的问题题:1)请问,你你印象最深的的最困难的一一次工作是怎怎样完成的?2)当你的同同事对你的工工作提出疑议议时,你是怎怎么处理的?3)当你的工工作与你的兴兴趣爱好不一一致时,你怎怎么办?简单问题1)你觉得你你是一个合适适人选吗?2)你觉得你你的工作能力力出色吗?3)你觉得你你的沟通技巧巧怎样?569.仔细聆聆听应聘者的的回答，适时时回应，并做做好笔记10.有问必必答,如对应应聘者的问题题不清楚或不不知道,应坦坦诚告知你不不知道;11.制造和和谐的气氛;保持亲切态态度,让应征征者感到舒服服,自然.12.避免重重复问题;13.对每一一个应聘者前前后要一致;14.注意非非语言行为;15.注意第第一印象5716.对应聘聘者要充分重重视;面试过程中,应面带微笑笑并注视应聘聘者,而非咄咄逼人人,或不注视视应聘者,当应聘者回答答你的问题时时,应点头示示意,表示你在听他他/她的回答答.要用鼓励的眼眼光与应聘者者沟通,交流流.当应聘者没有有回答到你的的问题时,应应说:“对不起起.可能是我我没有讲清楚楚,我的问题是………”当应聘者的语语音比较轻时时,你应礼貌貌地,微笑地提醒:“对不起,能否请你讲讲的响一点?”5817.要将将窗帘拉上,避免强光光.18.将电电话切断.19.保持持面试房间良良好的通风和适宜的温度度.20.不要要让应聘者看看到你的面试记录.21.不要要提供点心,因为那样样你和应聘者既既吃不好,也也谈不好.21。最后留留出时间让应应聘者提问59上午9点上午11点下午3点下午5点下午1点-5-4-3-2012345-1上午高峰期午饭后的低谷下午高峰期面试时间间的按排排60要实行有有效的招招聘计划划，首先先必须确确立工作作的要求及所所需的技技巧。这这样做可可帮助主主考人员员分析相相应的资料料，并能能清楚按按照各项项能力去去招聘雇雇员。我我们称这些些工作要要求为各各项能力力。例如如：技术/专业业知识工作动力力领导能力力/影响响力确立工作作要求61名称：给给予每项项能力名名称，可可方便统统称某一一类别的学识，，工作动动力或行行为。定义：其其作用如如同字典典上的字字义。拟拟写定义义时须谨慎，避避免出现现含糊及及重复其其他能力力的情况。就算算职位有有别，能能力的定定义仍是是相同。。行为指标标：行为为指标把把能力的的定义具具体化，，它详列怎样的的行为能能达到能能力的要要求，并并且进一步步描述可可以达到到这个标标准的工工作表现。。制定各项项能力的的方法62不论任何何职位，，同属一一项能力力的行为为指标通通常都会会相同。。不同的的区别是是在于具具体职务务不同。。虽然定义义及行为为指标不不会随不不同的职职位而变变化，但但我们却却会按职职位去调调整评审审要求。。例如：：我们会会要求经经理比一一般员工工有更高高的策划划与组织织能力。。注意：63计划组织织/工工作管管理为自己或或他人拟拟订行动动计划,以达达成既定定的目标标,按排人事事计划和和资源分分配.行为指标标制定优先先次序制定工作作目标及及计划制定工作作时间表表了解并合合理分配配现有的的资源运用辅助助工具(时间间表、档档案、图图表,)能力的定定义举例例64你的工作作时间表表是否经经常被没没有预料料的情况况打乱？？你是怎怎么做的的？给出出一个最最近的例例子。在你的时时间表上上你是如如何决定定哪些事事最重要要？给出出例子。。请你描述述一次情情况所有有的事情情需要同同时完成成。你是是如何处处理的？？结果如如何？计划组织织/工工作管管理65积极地尝尝试去获获取目标标，从自自己开始始而不是是被动接接受。行为指标标前瞻性不断有新新主意主动解决决问题主动利用用一切时时机/机机会寻求自我我发展的的机会做的比要要求的多多主动性661。你用用什么方方法使得得现在的的工作更更容易做做？请举举个例子子.2。你能能想出/提出一一些计划划或建议议,主要要是由于于你的努努力才成成功实施施完成的?请举举个例子子.3。你的的销售技技巧与你你那个区区域/你公公司的其其他销售售员有何何不同？？请给我我最近的的例子你你是怎样样运用这这一技巧巧的.4。你是是否采取取过什么么方法来来提高你你的技能能和工作作表现?请给给我例子子.5。请问问你是怎怎么去发发觉潜在在的新客客户?请举举例说明明.6。请描描述一情情景：你你发现某某一方面面的问题题,并在在其他同同事采取取行动前前,你已已经采取取了行动动,结果果又是怎怎样的?主动性67利用恰当当的人际际沟通方方式获得得客户对对计划,活动动,想想法与产产品的认认同与解解释行为指标标了解客户户的需要要及作出出决定的的准则选用恰当当的销售售方法了解客户户的目的的并作出出相应的的行动认同客户户的意见见客户乐意意与你合合作主管或同同事乐意意接受你你的意见见,想法法等.销售能力力/说服服能力681。你向向你的主主管推荐荐过什么么好主意意？用的的什么方方法？（（是否成成功？为为什么没没成功？？）2。你向向你的同同事推荐荐过什么么好主意意？用的的什么方方法？（（是否成成功？为为什么没没成功？？）3。请告告诉我你你经历的的最困难难的一次次销售.为什么么你认为为是最困困难的?最最终的结结果是怎怎样的?4。请告告诉我你你经历的的最满意意的一次次销售.5。在你你所从事事的销售售经验/过程中中，你学学到了些些什么？？6。你认认为最难难做/困困难的销销售是什什么？为为什么？？销售能力力/说服服能力69工作中所所具有的的行为与与职责能能满意地地完成任任务行为指标标辅导,培培训有关关人员不断学习习：在环环境需要要时，能能主动不不断提高高技能和知识创新能力力：独一一无二见见解的方方法解决决问题很好的领领导力：：在被授授权的环环境下，，有很好好的影响/领领导他人人的能力力工作动力力701。当你你有机会会去改革革/创新新一种新新的工作作方法时时，你是是怎么去去评判是否否达到要要求？为为什么？？2。你在在平时的的工作中中,你觉觉得什么么样的工工作会让让你最有有满足感感？为什么？？3.在在你的工工作中,你是否否遇到过过非常有有困难,但最终终你是成成功做成这件件工作的的?能否否详细描描述一下下?4。在你你做成某某一件事事时，你你认为最最重要的的个人因因素是什什么？5。当你你有机会会参与一一些管理理或做决决定时，，你是怎怎样让其其他员工参与？？并怎么么评判结结果？为为什么？？6。你未未来准备备怎样发发展自己己？你怎怎么去达达到？7。当你你有机会会去辅导导别人时时，你是是怎么去去评判他他人的满满意度？？为什么？？工作动力力71在有关的的工作中中保持社社交性的的、有道道德的、、有组织织的标准准。行为指标标分享完整整的正确确的信息息.公平陈述述组织的的能力.公平陈述述公司的的产品.保守密秘秘.坚持政策策和原则则.坚守承诺诺.不欺骗或或愚弄客客户诚实性721.请请告诉我我当你的的客户问问你的产产品的弱弱点/不不足之处处时,你你是怎怎么回答的?2。请给给我一个个事例,你是是怎么成成功地影影响客户户来购买买比他原原先预算的要多多的产品品.3。当你你的主管管要求你你做某事事,但但你却认认为是不不适合的的,或许许是不符符合公司规规章制度度的,你你会怎怎么办?4。我们们总是希希望与诚诚实的员员工一起起工作,请给给我一个个例子你你看见某员工做做的事你你认为不不合适,或是违违反公司司规章制制度的,你会怎怎么办?5。当你你的客户户问你有有关竞争争对手的的长处、、产品及及服务时时，你是是怎么处理的的？诚实性73工作特色并非工作特色厌恶之处喜好之出出现差异互相配合互相配合出现差异工作动力力的配合合745--极极好,可接受受(远远超出职职位要求求)4--很很好,可以接接受(超超出职位位要求)3--可可以接接受(符合合职位要要求)2--不不可以以接受(未达达到职位位要求)1--极极不可可以接受受(远远没有达达到要求求)采用下面面的评分分系统,定出分分数75N--没没有机会会观察或或无法评评分W--没有有足够资资料5H--评评分太