招聘管理与人员配置

解进强博士

E-mail：xiejinqiang1@TelEL/FAX:89534360第四讲招聘与配置Employees’RecruitingandDispositionSaturday,December17,2022解进强管理学博士，中国社会科学院博士后硕士生导师，高级人力资源管理师管理咨询师/培训师主要社会兼职：中国企业联合会管理咨询委员会专家委员中国“653”工程委员会专家委员首都经贸大学企业发展研究中心（常务）副主任北京物资学院劳动科学与法律学院副院长中国企业“十二五发展纲要”起草专家组成员多所大学MBA、EMBA主讲教师孔雀抓老鼠一、初试

二、笔试

三、复试第一节招聘概述招聘：在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。目的：获得企业需要的人才，树立形象、降低离职率、履行社会义务等。原则：因事择人，能岗匹配，公开、公平等。招聘的影响因素外部影响因素国家的法律法规。外部劳动力市场。竞争对手。内部影响因素企业自身的形象。企业招聘的预算。企业的政策。人力资源招聘的程序

人力资源招聘大致分为人员招募、测评与选拔、录用、配置、评估五个阶段。人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的流程人力资源招聘流程图招聘工作职责分工人力资源部工作和职责直线部门工作内容和职责1.负责招聘广告的审批手续办理1.负责招聘计划的制定和报批2.负责招聘广告的联系刊登2.负责招聘岗位要求的撰写3.负责应聘信件的登记3.负责新岗位工作说明的撰写4.负责笔试组织和公司情况介绍4.负责协助外地招聘广告的刊登5.负责体检和背景调查5.负责笔试考卷的设计6.负责正式录用通知的寄发6.负责应聘人员初筛7.负责报到手续的办理7.负责面试和候选人员的确定8.负责加盟公司的培训第二节人员招募招聘计划的制定与审批招聘信息的发布应聘者提出申请测评与甄选真实工作预演、背景调查、录用等招聘计划的制制定与审批具体内容包括括：（1）招聘岗岗位、人员需需求量、每个个岗位具体要要求；（2）招聘信信息发布的时时间、方式、、渠道与范围围；（3）招聘对对象的来源与与范围；（4））招聘聘方法法；（5））招聘聘测试试的实实施部部门；；（6））招聘聘预算算；（7））招聘聘结束束时间间与新新员工工到位位时间间。招募信信息的的发布布信息发发布的的范围围信息发发布的的时间间招聘对对象的的层次次性中外运运敦豪豪国际际快件件公司司的招招聘广广告职位名称：人力资源经理（分公司）职责：

确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。

确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。

通过对下属的甄选、培训、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来的职责要求:

大学及以上教育程度。

五年以上人力资源领域工作经验,两年管理经验。

对国家政策和规章制度有全面的了解。

良好的英语和计算机应用能力。招募的方式式一般来来说，，招聘聘方式式是指指招聘聘时所所采用用的方方式招招聘聘方式式可分分为内内部招招聘与与外部部招聘聘。对对于企企业来来说,这这两两种招招聘方方式也也是各各有利利弊的的。内部获获取：：通过企企业内内部去去获得得企业业所需需要的的各种种人才才。外部获获取：：外部获获取的的主要要途径径是外外部招招聘。。校园招招聘：：外部获获取的的一种种方式式，通通常指指企业业直接接从应应届本本科生生包包括专专科生生）、、硕士士研究究生、、博士士研究究生中中招聘聘企业业所需需的人人才。。内部招招聘外部部招招聘聘了解全全面，，准确确性高高可鼓舞舞士气气，激激励员员工可更快快适应应工作作使组织织培训训投资资得到到回报报选择费费用低低来源广广，余余地大大，利利于召召到一一流人人才带来新新思想想、新新方法法可平息息或缓缓和内内部竞竞争者者之间间的矛矛盾人才现现成，，节省省培训训投资资来源局局限、、水平平有限限“近亲亲繁殖殖”可能造造成内内部矛矛盾进入角角色慢慢了解少少可能影影响内内部员员工积积极性性招募途途径选择招招募渠渠道的的主要要步骤骤选择招招聘渠渠道的的主要要步骤骤1、分分析单单位的的招聘聘需求求2、分分析潜潜在应应聘人人员的的特点点3、确确定适适合的的招聘聘来源源4、选选择适适合的的招聘聘方法法招募途途径内部招招聘内部提提拔横向调调动轮岗重新雇雇佣或或召回回以前前的雇雇员推荐法法布告法法档案法法来源方法招募途途径外部招招聘推荐未经预预约而而来的的人就业机机构行业协协会和和联合合会学校其他公公司发布广广告（媒体体选择择与设设计，，AIDA：吸引注注意、、激发发兴趣趣、创创造愿愿望、、促使使行动动）借助中中介机机构（人才才交流流会、、招聘聘洽谈谈会、、猎头头）校园招招聘网络招招聘熟人推推荐来源方法应聘者者申请请应聘者者在获获取招招聘信信息后后，可可向招招聘单单位提提出应应聘申申请。。应聘申申请有有两种种方式式：应聘者者通过过信函函向招招聘单单位提提出申申请；；直接填填写招招聘单单位的的求职职申请请表。。应聘申申请表表我国企企业招招聘中中存在在问题题的分分析1.企企业用用人理理念上上存在在误区区人才高高消费费造成成资源源浪费费缺乏有有效的的考评评系统统和激激励机机制常任用用和提提拔身身边熟熟悉的的人，，致使使B级级的人人做A级的的事2.企企业业人力力资源源招聘聘基础础工作作薄弱弱大多数数企业业缺乏乏中长长期人人力资资源规规划大多数数企业业不重重视人人力资资源管管理的的基础础性工工作3.企业人人力资资源招招聘中中筛选选手段段的科科学性性不够够4.劳劳动动力市市场中中介服服务功功能不不健全全5.相相关关法律律法规规不健健全6.关关系系网对对招聘聘工作作产生生很大大影响响人员甄甄选,是指指通过过运用用一定定的工工具和和手段段对已已经招招募到到的求求职者者进行行鉴别别和考考察,区分分他们们的人人格特特点与与知识识技能能水平平、预预测他他们的的未来来工作作绩效效,从从而最最终挑挑选出出企业业所需需要的的、恰恰当的的职位位空缺缺填补补者。。第三节节甄选与与人员员测评评甄选步步骤初步筛筛选：：剔除求求职材材料不不实者者和明明显不不合格格者。。初步面面试：：根据经经验和和岗位位要求求剔除除明显显不合合格者者。心理和和能力力测试试：向向被试试提供供一组组标准准化的的刺激激，以以所引引起的的反应应行为为作为为代表表行为为。诊断性性面试试：整个甄甄选的的关键键，经经过之之前三三个步步骤的的甄选选后，，诊断断性面试试为最最后决决策提提出决决定性性的参参考意意见。。笔试：：在试试卷上上笔答答事先先拟好好的试试题，，是一一种最最古老老又最最基本本的方方法。。背景材材料收收集和和核对对：根据核核对结结果剔剔除资资料不不实或或品德德不良良者。。能岗匹匹配分分析：：根据具具体岗岗位需需求剔剔除明明显不不匹配配者。。贯穿穿于测测试的的全过过程，，从““选优优”到到““匹配配”。。体检：：剔除身身体状状态不不符合合岗位位要求求者。。决策和和录用用：根据招招聘职职位的的高低低而在在不同同层次次的决决策层层中进进行，，决策策之后后就交交给相相关部部门作作录用用处理理。应聘者

初步筛选诊断性面试背景资料的收集和核对心理和能力测试匹配度分析体检决策和录用初步面试明显不合格者明显不合格者测试结果明显不合格者综合素质不符合要求者资料不实和品德不良者不匹配者体检不合格者不录用图4－2甄选过程与步骤筛选简简历的的方法法筛选简简历的的方法法（一））分析析简历历结构构（二））审查查简历历的客客观内内容（三））判断断是否否符合合岗位位技术术和经经验要要求（四））审查查简历历中的的逻辑辑性（五））对简简历的的整体体印象象筛选申申请表表的方方法筛选申申请表表的方方法（一））判断断应聘聘者的的态度度（二））关注注与职职业相相关的的问题题（三））注明明可疑疑之处处笔试的的适用用范围围笔试的的适用用范围围1、一一般知知识和和能力力2、专专业知知识和和能力力1）社社会文文化知知识2）智智商3）语语言理理解能能力4）数数字能能力5）推推理能能力笔试的的特点点笔试的的优点点1、增增加对对知识识、技技能和和能力力的考考察信信度与与效度度2、可可大规规模对对应聘聘者进进行筛筛选，，达到到高效效率3、应应聘者者心理理压力力较小小，容容易发发挥正正常水水平4、成成绩评评定也也比较较客观观不能全全面考考察应应聘者者的工工作态态度、、品德德修养养，以以及管管理能能力，，口头头表达达能力力和操操作能能力等等。笔试缺缺点笔试方方法的的应用用提高笔笔试的的有效效性1、命命题是是否恰恰当2、确确定评评阅计计分规规则3、阅阅卷及及成绩绩复核核面试的的组织织与实实施面试的的基本本程序序结构化化面试试的组组织与与实施施面试的的基本本程序序知识要求面试的的内涵涵面试的的类型型面试的的发展展趋势势面试的的内涵涵面试是是指在在特定定的时时间和和地点点，由由面试试考官官与应应聘者者按照照预先先设计计好的的目的的和程程序，，进行行面谈谈、相相互观观察、、相互互沟通通的过过程。。适应应于面面试的的任何何阶段段。特点1、以以谈话话和观观察为为主要要依据据；2、面面试是是一个个双向向沟通通的过过程；；3、面面试有有明确确的目目的性性；4、面面试是是按照照预先先设计计的程程序进进行的的；5、面面试考考官与与应聘聘者面面试过过程中中地位位不平平等。。面试的的内涵涵及特特点面试的的类型型1、标准化化程度度——结构化化面试试、非非结构构化面面试、、半结结构化化面试试2、实施的的方式式——单独面面试、、小组组面试试3、面面试的的进程——一次性性面试试、分分阶段段面试试4、面面试的的内容——情景性性面试试、经经验性性面试试°面试的发展展趋势1、面试形形式多样化化2、结构化化面试成为为面试的主主流3、提问的的弹性化4、面试测测评的内容容不断扩大大5、面试考考官的专业业化6、面试的的理论和方方法不断发发展一、面试的的基本程序序（一）面试的的准备阶段段1、制定面面试指南（1）面试试团队的组组建（2）面试试准备（3）面试试提问分工工和顺序（4）面试试提问技巧巧（5）面试试评分方法法2、准备面面试问题（1）确定定岗位才能能的构成和和比重分析该空缺缺岗位所需需要的才能能分析专业技技能与综合合能力的比比重分配分析综合能能力包括哪哪些内容，，各占多少少比重？用图表的方方式将面试试才能项目目以及相应应的权重列列出（附中层管管理员工为为例）中层管理人人员面试评评价项目与与要素权重重系数表60%8——合计2/8×60%2组织能力2/8×60%2计划能力3/8×60%3人际协调能力1/8×60%1分析能力60%综合能力——————合计————————————————40%专业知识与技能权重系数（%）权数重要性评价要素权重系数评价项目评价要素权重评价项目权重（2）提出出面试问题题，根据才才能分析和和评价要素素权重准备备问题形式和数量量，可以将将所提问题题列表给出出。……1、请介绍一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例2、……组织能力……1、请举一个计划不周导致工作不顺利事例，并进行经验总结2、……计划能力……1、你正为晚上出差做准备，不受打扰的话下班之前勉强完成。这时一位同事过来请求你的帮助，你该怎么办2、如果你发现你的一位同事总背着你在上司面前说你的坏话，你该怎么办3、……人际协调能力针对每个应聘者只提一个问题1、许多民营企业（如生产VCD的爱多）都经历了由盛而衰的过程，请分析原因2、请分析人才高消费的弊端3、……分析能力根据应聘者竞聘报告的内容提问……专业知识与技能备注问题评价要素3、评价方方式确定（1）确定定面试问题题的评估方方式和标准准（2）确定定面试评分分表考官签字综合评价（略）组织能力（略）计划能力（略）人际协调能力1357分析问题是否周密，具有逻辑性能否把握复杂事务的本质和内在联系分析能力10203040专业知识的深度和系统性能否运用知识解决实际问题基本实务与技能的掌握专业知识技能得分差一般良好优秀评价标准要素应聘岗位年龄性别姓名编号4、培训面面试考官———提问技技巧、标准准掌握等（二）面试试的实施阶阶段1、关系建建立阶段2、导入阶阶段3、核心阶阶段4、确认阶阶段5、结束阶阶段（三）面试试总结阶段段1、综合面面试结果（1）综合合评价（附附表）（（2））面试结论论评分分数汇汇总表平均分……54321总分……组织能力计划能力人际协调能力分析能力专业知识与技能要素序号应聘岗位应聘者（三）面试试总结阶段段2、面试结结果的反馈馈（1）了解解双方更具具体的要求求（（2）关于合合同的签订订（（3）对未被被录取者的的信息反馈馈3、面试结结果的存档档（四）面试试的评价阶阶段综合题假设有这样样一种情况况：你的工工作能力绰绰绰有余，，工作成绩绩也很突出出，但却无无法赢得领领导信任，，而某些工工作能力不不如你的同同事却因能能说会道，，博得了领领导的欢心心，对此你你有何想法法？请设计问题题回答的评评价标准。。评分参考标标准：好：不否认认这种情况况在当今社社会是存在在的，懂得得工作能力力强、工作作成绩突出出不一定（（不是必然然）会得到到领导的赏赏识、同事事的认同。。能坦诚地地剖析原因因，对于人人与人之间间如何交往往有比较客客观的认识识，并愿意意为改变自自身的弱点点而做出努努力。中：心里有有些消极想想法，但也也承认自身身确实也存存在一定的的弱点，并并愿努力改改变这种局局面。差：认为自己己受到了不公公正的待遇，，对领导和同同事抱敬而远远之的态度，，工作消极。。测评要素评分等级评分标准综合分析能力上有个人独特见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。下就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。为测评综合分分析能力，有有考官设计结结构化面试试试题如下：““请谈谈高新新行业人才流流失比较高的的原因，你用用什么对策来来解决这个问问题？”要求：请设计评分标标准，分成上上、中、下三三个等级描述述。简答题：面试中的常见见问题1、面试目的的不明确2、面试标准准不具体3、面试缺乏乏系统性4、面试问题题设计不合理理直接让应聘者者描述自己的的能力、特点点等5、面试考官官的偏见首因效应、对对比效应、晕晕轮效应、录录用压力等面试的实施技技巧1、充分准备备2、灵活提问问3、多听少说说4、善于提取取要点5、进行阶段段性总结6、排除各种种干扰7、不要带有有个人偏见8、在倾听是是注意思考9、注意肢体体语言沟通[注意事项]1、简历并不不能代表本人人2、工作经历历比学历更重重要3、不要忽视视求职者的个个性特征4、让应聘者者更多地了解解组织5、给应聘者者更多的表现现机会6、注意不忠忠诚和欠缺忠忠诚的应聘者者7、关注特殊殊员工8、慎重做决决定9、面试考官官要注意自身身的形象评价中心技术术严格来讲评价价中心是一种种程序而不是是一种具体的的方法；是组组织选拔管理理人员的一项项人事评价过过程，不是空空间场所、地地点。由多个评价人人员，针对特特定的目的与与标准，使用用多种主客观观人事评价方方法，对被试试者的各种能能力进行评价价，为组织选选拔、提升、、鉴别、发展展和训练个人人服务。最大特点是注注重情景模拟拟，在一次评评价中心中包包含多个情景景模拟测验，，可以说评价价中心既源于于情景模拟，，但又不同于于简单情景模模拟，是多种种测评方法的的有机结合。。评价中心技术术：常用方法法结构化面试无领导小组讨讨论公文（筐）处处理沙盘推演管理游戏心理测评角色扮演案例讨论又称标准化面面试，根据特特定职位的胜胜任特征要求求，遵循固定定程序，采用用专门题库、、评价标准和和评价方法，，对同类应聘聘者，用同样样语气和措词词、按同样顺顺序、问同样样问题，按同同样标准评分分，通过考官官小组与应试试者面对面的的语言交流方方式，评价应应试者是否符符合招聘岗位位要求的人才才测评方法。。优点：便于分分析、比较，，减少主观性性，可操作性性强，测评要要素稳定，具具有较高的““信度”和““效度”等优优点，同时有有利于提高面面试的效率，，且对面试考考官的要求相相对较少。缺点：过于程程式化，难以以随机应变，，所收集信息息范围受到限限制。试题设计的技技术规范面试考核要素素的结构化，，并作为评分分标准的依据据面试问题结构构化，不同类类型的题目与与测评要素相相对应评分标准结构构化（要素得得分、所占比比重、总分））结构化面试：：内涵与特点点1、结构化面面试问题的类类型背景性问题———个人、教育、、家庭和工作作知识性问题———相关岗位专业业知识思维性问题———考察理解、分分析、综合等等经验性问题———过去所从事的的工作经历情境性问题———假设情境该怎怎样处理压力性问题———观察其压力中中的情绪稳定定性等行为性问题———与岗位的关键键胜任能力来来提问结构化面试：：组织与实施施如果公司派你你出差，而这这时你妻子病病重，你会怎怎么处理？你有什么业余余爱好？“在超市里，，你拿起一件件商品，发现现是坏的，就就赶紧放回了了原处，这时时，工作人员员走过来说是是你把东西弄弄坏的，你会会怎么办？””“请你讲一件件在过去半年年内发生的事事情，这件事事情是你自己己感觉到处理理得最满意的的。”有人认为“善善意的说谎是是对的”。您您怎么看待这这句话？为什什么？“小王，看来来你好象这方方面遇到的情情况少，是不不是我就可以以认为，你的的经验不太丰丰富”你为什么选择择自己所学的的专业？在学学校中，你最最感兴趣/最最不喜欢的课课程是什么？？为什么？判断结构化面面试的问题类类型情境性背景性压力性经验性思维性情境性背景性行为描述面试试的内涵——简称“BD”面试（（behaviordescription),是一种特殊的的结构化面试试，与一般的的结构化面试试的区别在于，，它采用的面面试问题是基基于关键胜任任特征的行为性性问题。在对目标岗位位进行充分而而深入分析的的基础上，对岗位所需的的关键胜任特特质进行清晰晰的界定，然然后在应聘者过去去的经历中探探测与这些要要求相关的行行为样本，在胜任任特质的层次次上对应聘者者做出评价。。1、行为描述述面试的实质质用过去的行为为预测未来识别关键性的的工作要求探测行为样本本2、行为描述述面试的假设设前提一个人过去的的行为最能预预示其未来的的行为说和做是截然然不同的两件件事3、行为描述述面试的要素素情境（situation)——应应聘者经历过过的特定工作作环境或任务务目标(target)———应聘者在在这情境中所所要达到的目目标行动(action)———应聘者为为达到该目标标所采取的行行动结果(result)———该行动的的结果，包括括积极的和消消极的结果，，生产性的和和非生产性的的结果。无领导小组讨讨论的题目设设计知识要求无领导小组讨讨论的原理题目的类型设计题目的原原则能力要求选择题目类型型编写初稿调查可用性向专家咨询试测反馈修改完善善思考理解无领导小小组讨论的特特点如果我们来组组织无领导小小组讨论，应应该做哪些准准备工作，流流程怎样；如果你是评价价考官，会从从哪些方面来来评价这些被被评价者呢？？应用实例你认为以工作作为取向的是是好领导还是是以人为取向向的是好领导导？你认为什么样样的领导是好好领导？请用下列工具具与你的同伴伴一起设计一一个承重力不不小于4kg的竹篮亲和力、专业业能力、人格格魅力、沟通通能力、执行行力…在上述述十项能力中中哪三项最为为重要？让被测者担当当各个分部门门的经理，就就某些资源进进行分配判断无领导小小组题目类型型两难式问题排序选择型操作型题目开放式问题资源争夺型［例题］衡量量一个领导者者是否成功有有很多因素，，比如：善善于鼓舞人、、处事公正、、幽默、独立立有主见、言言谈举止有风风度、有亲和和力、有威严严感、善于沟沟通、熟悉业业务知识、善善于化解人际际冲突、有明明确的目标、、能通观全局局、有决断力力……请你从从上面所列的的因素中分别别选出一个你你认为最重要要和最不重要要的因素。首首先，，给你5分钟钟时间考虑，，然后将答案案写在纸上亮亮出来；接下下来，你们几几位用30分分钟时间就这这一问题进行行讨论，并在在结束时拿出出一个一致性性的意见，即即得出一个你你们共同认为为最重要和最最不重要的因因素；然后，，派一位代表表来阐述你们们的观点，并并说明你们作作出这种选择择的原因。无领导小组讨讨论：举例公文筐测试法法：概念公文筐测试也也称公文处理理，是很有效效地管理人员测评方法。要求被试在规规定时间内对对各种与特定定工作有关的的文件、报表表、信件、电电话记录等公公文进行处理理，考官根据据被试处理公公文的方式、、方法和结果果等情况对其其能力和个性性特征作出相相应评价。公文筐测试法法：特点1、适用对象象为中高层管理人人员（一般测测评时间为2个小时），，常被作为选拔拔和考核的最后一个环节加以以使用2、从两个角角度测查：技技能角度（主要考察管管理者的计划划、预测、决决策和沟通能能力）与业务角度（对多方面管管理业务具有有整体运作的的能力，包括括对人、财、、物流程的控控制）3、对评分者者要求较高4、考察内容容范围广泛5、情境性强强，预测效度度高试题的设计程程序1、工作岗位位分析：确定测评要素素2、文件设计计：文件类型、内内容、与要素素的关系、难难度3、确定评分分标准：考官制定初步步答案汇总施测答案案依据答案确定定评分标准以采点得方式式评分注意：公文筐筐测试的评分分标准是设计计中的一个难点，最好放在测试结束以后进行。公文筐常见测测评维度：个人自信心组织领导能力力计划安排能力力书面表达能力力分析决策能力力风险态度信息敏感性沙盘的起源威尔斯的《地地板游戏》开开启“沙盘游游戏”历史洛温菲尔德的的《游戏王国国技术》产生生有效的儿童童心理诊断与与治疗工具与与方法卡尔夫是沙盘盘的正式创立立者，提出了了“沙盘游戏戏”思想沙盘游戏成为为一种全新的的竞争性体验验式学习培训训方法沙盘游戏也是是一种人事测测评工具，适适用于高级管管理人员的测测评与选拔沙盘推演测评评法沙盘推演测评评法的内容借助图形和筹筹码直观显示示企业管理信信息六人一组分别别扮演各种企企业管理角色色面对其他小组组的激烈竞争争，适时进行行决策按照规定流程程运营编制年度会计计报表，结算算经营成果讨论制订下一一年度经营计计划沙盘推演测评评法的特点场景能激发被被试兴趣被试间可以实实现互动直观展示被试试真实水平能使被试获得得身临其境的的体验能考察被试的的综合能力竞争性、趣味味性、实用性性和实战性沙盘推演测评评法的操作过过程1、被试热身身（队名、队队徽、队歌、、目标与角色色分配）时间间控制在1小时左右。2、考官初步步讲解（企业业初始状态、、运行条件、、市场预测、、内外环境））时间控制在在半个小时左右。3、熟悉游戏戏规则（为实实战打基础））时间控制1个小时左右。4、实战模拟拟（选择6-8个年度））时间不超过5小时5、阶段小结结（年度总结结会）每次15~30分钟6、决战胜负负（经营状况况最佳小组成成为优胜者））7、评价阶段段（小组得分分+个人表现现得分=个人人最终得分））考察的维度：：经营管理知识识掌握的程度度、决策能力力、判断能力、团队合作作能力、沟通通能力等第三单元职职业心理测测试一、心理测试试及其相关概概念（一）心理测测试的含义在控制情境下下，向被试提提供一组标准准化的刺激，，以所引起的的反应作为代代表行为的样样本，从而对对个人行为作作出评价。依内容分：个性测试试、能力测试试、职业兴趣趣测试依形式分：纸笔测试试、心理实验验、投射测试试、笔迹分析析测试标准纸笔测试试：客观计分分系统、解释释系统、良好好的常模、较较好的信度效效度和项目分分析数据；方便性、经济济性和客观性性（二）人格特特征与形成与社会行为有有关的心理特特质的总和，，也可以说是是人的特性中中除能力以外外部分的总和和，包括需要要、动机、兴兴趣、气质等等。取决于遗传因素、重重大生活经历历和环境因素素个性具有以下下四个基本特特征：1、独特性2、一致性3、稳定性（个性的稳定定并不能否定定个性的可变变性）4、特征性（三）能力的的含义能力指个体顺利完完成某项体力力或脑力活动动所必需的系系统和条件，，并直接影响响着绩效的个个性心理特征征。能力其实实是一种内在在的心理品质。二、心理测试试的特点代表性：测试试材料包括纸笔测试和操作仪器测试试，其本质是激发受测者者的代表性行行为，在常模模研制上对于于样本的选取取需要采取科科学抽样的原原则。间接性：其基本假设是人的心理活活动与外在行行为具有因果果关系，因此此，这种间接接地推断是可可靠的。相对性三、职业心理理测试的种类类（一）学业成成就测试（四四六级英语考考试）适用于于选拔专业技术人员员、科研人员员，以确定其是是否具备特定定招聘岗位所所需要的专业业理论知识和和专业技能。。（二）职业兴兴趣测试（三）职业能能力测试（一一般能力与特特殊能力）（四）职业人人格测试：常常用的测试方方法有两种：：自陈量表和投投射技术。例如：16PFQ、MBTI、SDS（五）投射测测试（主观分分析影响科学学性、解释人人为性、防御御反应、应用用不便、不客客观）较多应用的两两种：罗夏墨墨渍测试（RIT）、主主题统觉测验验（TAT））职业兴趣测验验霍兰德（Holland）的六边形形模型现实型（R））研究型（I））常规型（C））艺术型（A））企业型（E））社会型（S））练习1、职业特征征属于现实型型的是（）A、司机B、、推销员C、、秘书D、市市场研究人员员2、职业特征征属于常规型型的是（）A、电工B、、前台接待C、管理咨询询人员D、公公关3、投射技术术只能有限地地用于（）的的选拔上A、基层管理理者B、中层层管理者C、、高层管理者者D、所有人人员ABC卡特尔16种种人格（16PFQ）乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性示例营销人员素质质特征(分析析）个性特点（依依卡特尔因素素）较高的乐群性性。开朗、热热情、随和和，容易接受受他人的批评评较高的稳定性性。情绪稳定定、成熟、能能够面对现实实，易于别人人合作，在集集体中较受尊尊重。较高的兴奋性性。轻松愉快快、逍遥放任任，社会联系系广泛，在群群体中较引人人注目。较高的敢为性性。喜冒险，，少有顾忌，，敢作敢为。。低忧虑性。自自信坦然，易易适应环境，，有时自命不不凡。较低的紧张性性。心平气和和，遇事能镇镇静自若，有有时反应迟钝钝，不敏感。。财务人员素质质特征（分析析）个性特点（依依据卡特尔因因素）较低的乐乐群性。。缄默、、孤僻、、生硬、、严谨、、较高的的有恒性性。稳重重执著，，做事尽尽职，努努力肯干干，社会会责任感感强。一般的敢敢为性。。不喜冒冒险。较高的敏敏感性。。细心敏敏感，,有时优优柔寡断断。低忧虑性性。自信信坦然，，易适应应环境，，有时自自命不凡凡。较高的独独立性。。不依赖赖他人，，有方见见，不推推诿责任任。一、心理理测试的的设计标标准和要要求（一）标标准化（（题目标标准化、、施测标标准化、、评分标标准化、、解释标标准化））（二）信信度：衡衡量测试试结果是是否稳定定、可靠靠的指标标（重测测信度、、同质性性信度、、评分者者信度））（三）效效度:衡衡量测试试有效性性的指标标（结构构效度、、内容效效度和效效标关联联效度））（四）常常模：是是一组具具有代表表性的被被试样本本的测试试成绩的的分布结结构（集集中趋势势与离散散趋势））二、选择择测试方方法的考考虑因素素（一）时时间（二）费费用（三）实实施（四）表表面效度度：不是是指测试试实际测测量的是是什么，，而是指指测试看看起来是是什么。。（五）测测试结果果三、能力力测试应应用实例例能力测试试包括现实实能力测测试和潜潜在能力力测试例一：即即将到年年底，公公司召开开年会，，现总经经理让您您写一份份大会上的发发言稿，，字数要要求500~800字字之间。。测评要点点：公文文写作能能力如：一件件商品最最初以降降价20%出售售，后来来恢复到到原价，请问，，后来应应提价多多少（））A、25%B、20%C、75%D、、50%例二：假假定你部部门里的的人告诉诉你说，，你的部部下好像像在挑拨拨你与上下级级的关系系，这时时候，你你是不是是：A、即时时把那个个部下赶赶走B、、对高密密人说：：管那种种闲事，还不不如把自自己的事事情努力力做好C、为了了发现其其原因，跟那那个部下下谈一谈谈？D、、为了明明了到底底有无事事实，要调查此此事AD下面前两两方格里里的数字字是按一一定规律律相联系系的，请请在第三三个方格格里填入入一个数数字。“勇士只只死一次次，懦夫夫死前已已死多次次”，这这句谚语语意思是是：A“双双鸟在林林不如一一鸟在手手”；B“带带马到河河边容易易，逼马马饮水难难”；C“唯唯勇者早早逝”，，“直木木先砍””；D“不不要杞人人忧天””，“莫莫自寻烦烦恼”；；E“老老家伙比比小家伙伙怕死””。依逻辑观观点，下下面最后后一个图图形是什什么？下列第五五个数字字应该是是什么？？9122148？？123932315232?职业能力力测试语文推理理_____之于黑暗暗，好象象白昼之之于_____A.黄昏昏-黎明明B.夜晚-日光C.夜夜晚-光光明D.黄昏昏-月亮亮E.黄昏-太阳____之于实实际，好好象抽象象之于_____A.实际际-空间间B.理论-具体C.原原则-模模糊D.理论论-概念念E.基本-象征____之于李李唐，好好象李闯闯之于_____A.黄巢巢-朱明明B.黄巢-元代C.战战争-朱朱明D.战乱乱-朱明明E.陈胜-元代机械推理理如果要起起出已经经生锈的的螺丝钉钉套，但但寻不到到钳子，，那么可可以这样样做：用一根铁铁丝扎住住钉套，，用力拉拉用剪刀夹夹出来用斧头帮帮助用牙齿咬咬出来职业能力力测试四、投射射测试应应用实例例1、联想法,先给予予被试一一定得刺刺激，然然后请被被试说出出由这些些刺激所所引起的的联想。。如荣格的文文字联想想测试，，罗夏墨墨渍测试试2、构造法：要被试试根据他他看到的的图片，，讲述一一段含有有过去、、现在、、将来等等发展过过程的故故事。如如：ＴＡＡＴ3、绘画法（画树测测验）4、完成法：提供一一些不完完整的句句子、故故事或辩辩论材料料，让被被试者自自由补充充，使之之完整。。5、逆境对话话法“我会找找到属于于我的幸幸福！””—需求求为主的的免于攻攻击“我早已已料到会会有今天天！”——自我防防御的免免于攻击击“这是我我们关系系发展的的必然结结果！””—强调调障碍的的免于攻攻击“我有什什么缺点点希望你你能原谅谅。”——需求为为主的内内向攻击击“我没觉觉得我有有难以容容忍的缺缺点”——自我防防御的内内向攻击击“我的生生活真不不幸！””—强调调障碍的的内向攻攻击“我不答答应”——需求为为主的外外向攻击击“为什么么，说出出你的理理由”——自我防防御的外外向攻击击“这太不不公平了了”—强强调障碍碍的外向向攻击逆境对话话法五、注意意事项1、使用用者应进进行专业业训练2、要将将心理测测试与实实践经验验相结合合3、要妥妥善保管管心理测测试结果果4、做好好心理测测试方法法宣传请选择你你最喜欢欢的一幅幅图1：Introspective敏于思Sensitive、、易感