招聘与配置景

招聘与配置古人云：“国有三不祥，夫有贤而不知，知而不用，用而不任”。招聘的原则效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则第一节员工招聘活动的实施

第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘流程图填写“员工申请表”人力资源计划开始确认是否需要招聘选择招聘的途径发布招聘信息接受筛选应聘资料进行相关测试进行面试评价甄选通知报到结束岗位说明书人力资源预算招聘地点的选择

领导职位和主任科员以上的职位--全国；中级管理和专业技术人员--跨地区；操作工人和办事人员--所在地。招聘时间的选择甄选与录用日期＝用人日期-准备周期＝用人日期-培训周期-甄选与录用周期发布招聘信息1面广原则：发布甄选与录用信息的面要面向社会。2及时原则：在条件许可的情况下，甄选与录用信息应该尽量早地向有关人群发布。3层次原则4最佳形式原则：发布甄选与录用信息要选择最佳的形式，信息发布的主要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会和随意传播等。招聘渠道挑选步骤：（X）分析企业的招聘需求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适用的招聘方法选择合适的媒体发布收集应聘者资料招聘方法（X）内部招募主要方法推荐法布告法档案法外部招募主要方法发布广告借助中介法上门招聘法熟人推荐法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司网络招聘法自荐招聘方法适用对象不太适用对象发布广告中下级人员————一般中介机构中下级人员热门高级人员猎头公司热门尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员一般只有出现以下情况时，组织才应该考虑外部招聘方式：①需要外部人员给组织带来新的理念、知识和创新。②没有合格的内部候选人。③组织需要增加其在某个特殊的未被充分雇佣群体中的雇员的百分比。劣势内部招聘聘外部招招聘聘了解全面面，准确确性高可鼓舞士士气，激激励员工工可更快适适应工作作培训投资资得到回回报选择费用用低来源广，，有利于于召到一一流人才才带来新思思想、新新方法缓和内部部竞争者者的矛盾盾人才现成成，节省省培训投投资来源局限限、水平平有限“近亲繁繁殖”可能造成成内部矛矛盾进入角色色慢了解少、、增加了了决策风风险可能影响响内部员员工积极极性成本大优势招募特点点2、参加加招聘会会的主要要程序△准备展展位△准备资资料和设设备△招聘人人员的准准备△与有关关的协作作方沟通通联系△招聘会会的宣传传工作△招聘会会后的工工作第二单元元对应应聘者进进行初步步筛选1、简历历筛选办办法（X）△分析简简历结构构△重点看看客观内内容△判断是是否符合合标准△审查简简历的逻逻辑性△对简历历的整体体印象2、筛选选申请表表（X））△判断应应聘者的的态度△关注与与职业相相关的内内容△注明可可疑之处处3、笔试试方法（（X）△笔试的的适应内内容△笔试的的优缺点点△笔试的的命题△阅卷与与成绩复复核笔试方法法：适应应内容（（测试基基础知识识和素质质能力，，包括一一般知识识和能力力，以及及专业性性知识和和能力））；优点点（考试试题多，，增加考考察信度度与效度度，时间间少效率率高；应应聘者的的心理压压力小，，易于正正常发挥挥；成绩绩客观，，试卷易易于保存存）和缺缺点（不不能全面面考察工工作态度度、品德德修养和和企业管管理、口口头表达达和操作作能力等等）笔试是通通过纸笔笔测试的的形式对对应聘者者的知识识广度、、知识深深度和知知识结构构了解的的一种方方法。主要用于于对被试试者专业业知识的的考察一、面试试的内涵涵（X））面试的特特点1、以谈话和观观察为主要工工具2、面试试是一个个双向沟通通的过程3、面试试具有明明确的目的性4、面试试是按照预先先设计的的程序进行的5、面试试考官与与应聘者者在面试试过程中中的地位位是不平等的的第三单元元面试试的组织织与实施施（一）面面试前的的准备1、确定定面试目目的2、慎重重选择面面试考官官3、科学学设计问问题4、选择择合适的的面试类类型5、确定定面试的的时间和和地点准备开始面谈结束评估二、面试试的基本本程序（（X）（二）面面试开始始阶段营造气氛氛、缓和和紧张情情绪（三）正正式面试试阶段提问题、、察言观观色、记记录（四）结结束面试试阶段问完问题题、给应应聘者提提问机会会、友好好气氛结结束（五）面面试评价价阶段面试记录录表对应应聘人员员进行评评估：评评语式或或评分式式。评语式优优点：多多侧面深深入评价价，反映映出每个个应聘者者的特征征缺点点：难以以比较。。评分式对对应聘者者的相同同方面进进行比较较，可以以比较，，但不够够全面深深入。三、面试试的方法法（X））1、根据据面试所所达到的的效果，，可分为初步面试试与诊断断面试2、根据据面试的的标准化化程度，，可分为结构化面面试、非非结构化化面试和和半结构构化面试试。3、根据据面试实实施的方方式，可分为单独面试试与小组组面试。。4、根据据面试的的进程，，可分为一次性面面试与分分阶段面面试。5、根据据面试题题目的内内容，可分为情景性面面试与经经验性面面试。1、结构化面面试：事前有一一个固定定的框架架或问题题清单，，对所有有的应聘聘者都问问同样的的题库。。考官根根据框架架控制整整个面试试的进行行，按设设计好的的问题和和有关细细节逐一一发问。。获得结结构与形形式相同同的信息息，便于于分析比比较，提提高面试试效率。。2、非结构化化面试：：无固定模模式，随随意发问问。面试试者只需需掌握组组织、职职位的基基本情况况。面试试中所用用的问题题是非标标准化的的问题，，对应聘聘同一岗岗位的同同一位应应聘者，，不同的的考官会会提不同同的问题题。3、行为描述面面试：面试人员问问一些与当当前工作紧紧密相关的的情景问题题，询问应应聘者在以以往工作中中碰到类似似的情景采采取过什么么样的行动动，根据事事先拟定的的评分规则则给应聘者者打分。4、全面结构化化面试：全面结构化化综合了前前面几种面面试技术，，询问应聘聘者面临工工作相关的的情景时如如何处理（（行为描述述法）、具具备哪些专专业知识、、在各种种模拟的环环境中应聘聘者如何表表现（情景景模拟技术术）。结构化面试试知识结构化面试试是在面试之之前，已经经有一个固固定的框架架或问题清清单，面试试考官根据据框架控制制整个面试试的进行，，按照设计计好的问题题和有关细细节逐一发发问，严格格按照这个个框架对每每个应聘者者分别作相相同的提问问。缺点谈话方式过过于程式化化，难以随随机应变，，所收集的的信息范围围受到限制制。优点标准统一，，可以提供供结构与形形式相同的的信息，便便于分析、、比较，减减少主观性性，同时有有利于提高高面试的效效率，且对对考官的要要求较少四、面试环环境的布置置●营造宽松气气氛●面试位置的的设计●没有电话/敲门干扰扰●在面谈室的的墙上放一一面挂钟（（在应聘者者身后）●准备好申请请书/工作作说明书/任职条件件表/面谈谈记录本●手边放公司司的文献资资料问、听、观、评—开放式提问—连珠炮—封闭式提问—隐私炮—清单式提问—诱导性—假设式提问—限制性—重复式提问—歧视性—确认式提问—刁难性—举例式提问行为描述式问题的例子：请你告诉我，你在先前工作中的最大成就是什么？请谈谈你如何计划，如何执行，在推行过程中遇到什么困难，怎样克服那些困难？七问六不问五、面试提提问的技巧巧（X）目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断非语言信息息的含义面试中的常常见问题1、面试目的不明确确2、面试标准不具体体3、面试缺乏系统性性4、面试问题设计不不合理5、面试考考官的偏见：第一印象、、对比效应应、晕轮效效应、录用用压力改进：提高面试效效果的方法法是对面试试工作人员员进行培训训，并尽可可能在面试试前做好准准备，采用用结构完整整的面试。。六、面试的的发展趋势势1、面试形形式丰富多样。2、结构化面试试成为面试的的主流。3、提问的的弹性化。4、面试测测评的内容不断扩扩展。5、面试考考官的专业化。6、面试的的理论和方法法不断发展。。第四单元其其他选拔拔方法1、心理测测试：类型型（人格测测试、兴趣趣测试、能能力测试））、基本要要求（保护护隐私、程程序严格、、不能作为为唯一依据据）2、情境模模拟测试：：概念特点分类：公文文处理模拟拟法（即文文件筐测试试）与无领领导小组讨讨论法优点关键概念：心理测试试心理测试是是指在控制制的情境下下，向应试试者提供一一组标准化化的刺激，，以所引起起的反应作作为代表行行为的样本本，从而对对其个人的的行为作出出评定。难难度大，应应选择专业业的心理测测试人员，，或委托专专业的人才才机构或心心理学研究究机构进行行测试。心理测试的的主要方法法有：纸笔测试（需较多精精力分析））、心理试验（设计困难难、费用高高）、仪器测量法法（相应的测测评软件））。关键概念：心理测试试心理测试的的种类有：能力测试（测试发展展潜能，又又分普通能能力倾向测测试、特殊殊职业能力力测试、心心理运动机机能测试））兴趣测试（主要应用用于职业咨咨询和职业业指导中，，霍兰德将将人们的兴兴趣分为6类——现现实型、智智慧型、常常规型、企企业型、社社交型和艺艺术型）人格测试（卡特尔16种个性测测评，自陈量表表和投射技技术）、投投射测试（（给受测者者提供一些些意义不明明确的刺激激图形，自自由作出反反应）、学学业成就测测试（测试试学习成果果）心理测试注注意事项：：保护隐私，，程序严格格，结果不不能作为惟惟一评定依依据（根据据单位的具具体情况确确定决策的的参考程度度，与面试试、笔试等等同时进行行，结合多多种方法，，做出客观观评价）。。关键概念：卡特尔16种个性测测评目前世界上上最完善的的个性心理理测验之一一，该测验验的设计者者为美国著著名的心理理学家卡特特尔。他通过对各各种生活情情景、行为为事件进行行观察、测测验，并对对所得数据据采用数理理统计的因因素分析法法，将人的的个性抽取取出16种基本本特征或称称16个性性因素：乐观性、、聪慧性、、稳定性、、恃强性、、兴奋性、、有恒性、、敢为性、、敏感性、、怀疑性、、幻想性、、世故性、、忧虑性、、实验性、、独立性、、自律性和和紧张性。。这16种个个性因素在在一个人身身上的不同同组合，就就构成了一一个人不同同于其他人人的独特的的人格，相相当完整地地反映了一一个人个性性的全貌，，由于其信信度、效度度高，实施施简便，因因而得到了了广泛的应应用。16ＰＦ的的因素、名名称和特征征因素名名称低低分分特征高高分分特征Ａ乐乐群性缄缄默、孤孤独、冷淡淡外外向向、热情、、乐群一般名称：：含含蓄开开朗技术名称：：分分裂情感感环环性情感Ｂ聪聪慧性思思考迟钝、、学识浅薄薄聪聪明、富富于才识抽象思考能能力弱善善于抽象象思考一般名称：：智智能较低低智智能能较高技术名称：：低低３高高８８Ｃ稳稳定性情情绪激动动，易烦恼恼情情绪稳定定、成熟一般名称：：情情感影响情情绪稳稳定技术名称：：低低自我力量量高高自我力量量Ｅ恃恃强性谦谦逊、顺从从、通融好好强、固执执、独立积积极一般名称：：谦谦虚主主观武断技术名称：：顺顺从性性支支配性情境模拟测测试分类与与方法情境模拟测测试根据内容的不同，可可分为语言表达能能力测试、组织能力测测试、事务处理能能力测试等；测试方法分为公文处处理模拟法法（也称公公文筐测试试）、与人人谈话（电电话、接待待来访者、、访问有关关人士）、、无领导小小组讨论、、角色扮演演、即席演演讲等。主要有2个优点：多角度全全面观察、、分析、判判断、评估估应聘者，，使企业得得到最佳人人选；选拔拔出来的人人才往往可可直接上岗岗，或只需需有针对性性地培训即即可，为企企业节省培培训费用。。关键概念：无领导小小组讨论法法（X）“无领导小小组讨论法法”是一一种具有有有效的人才才测评技术术及人员招招聘的科学学方法。但但是，对它它的掌握程程度直接影影响测试结结果的客观观性、公平平性和权威威性。因此此，在使用用此方法时时必须对评委委进行严格格培训，准确界定测测评内容，拟拟定合适的讨讨论题目，适适当控制测评评人数，以保保证测评的质质量。公文处理是以以书面材料的的形式提供给给被试者若干干需要解决的的问题以及相相关的背景资资料，让其在在较短的时间间内进行处理理，以考察被被试者分析问问题及解决问问题的能力的的一种评价方方法。公文处理的方方法可以有效效地发现被试试者利用信息息以及系统思思维的能力，，具有较高的的信度及效度度。情景模拟测试试:公文处理理，也叫公文文筐测试(X)人员选拔方法法的应用根据岗位（期期待员工所做做的工作）和和才能（相关关知识、技能能、能力、动动力及其他必必需要求的组组合）要求选选择对应的方方法：经营管理能力力（情境模拟中中的文件筐方方法）；人际关系能力力（情境模拟中中的无领导小小组讨论）；；智力状况（笔试）；工作动机（心理测试、、情境模拟、、面试）；心理素质（心理测试中中的投射测验验）；工作经验（资历审核、、面试中的行行为描述法））；身体素质（体检）。观点：为什么招聘聘常以失败告告终1、反复行为为或缺少标准：以过去而不不是未来为依依据2、不切实际际的要求：工作说明书描描述的超人、、蝙蝠侠或蜘蜘蛛人3、用绝对性性的观点对候候选人进行评评估：大而无无当的面试问问题4、根据表面面价值招聘候候选人：简历历5、相信背景景调查：前任老板和同同事不会帮助助一个未曾谋谋面的人作出出正确的招聘聘决策观点：为什么招聘聘常以失败告告终6、寻找与自自己相似的人人的偏见：组织需要不同同观点、性格格与背景的人人7、过度授权权：决策者只负责责最后一轮面面试8、非结构化化面试：面试试往往成了友友好的闲聊9、忽视情商商：过于关注“硬硬件”，忽视视“软件”（（5部分：自自我意识、自自我调节、动动机、同情心心和社会技能能）10、政治压压力第五单元员员工录用决策策录用决策的标标准：主要以工作作描述与工作作说明书为依依据而制定，，并随招聘情情况的不同而而有所改变，，是职位和人人的匹配。录录用决策的依依据主要有：：以人为标准以职位为标准准以双向选择为为标准1、多重淘汰汰式（X）2、补偿式（（X）3、结合式(X)注意事项△全面衡量△使用尽可能能少的录用人人员△不求全责备备第二节员工工招聘活动的的评估一、成本效益益评估（X））：（一）招聘成成本：分为招聘总成本和招聘单位成本本招聘总成本：：直接成本、、间接费用招聘单位成本本=招聘总成本／实际录用人数数（二）成本效效用评估总成本效用=录用人数／招聘总成本招募成本效用用=应聘人数／招募期间的费费用选拔成本效用用=被选中人数／选拔期间的费费用人员录用效用用=正式录用的人人数／录用期间的费费用招聘（三）收益成成本比收益成本比=所有新员工工为组织创造造的总价值／／招聘总成本本二、数量与质质量评估（X）（1）录用比比的公式录用比＝录用用人数／应聘聘人数×100％录用用比比值值越越小小，，相相对对来来说说录录用用者者的的素素质质就就可可能能越越高高；；反反之之录录用用者者的的素素质质则则可可能能越越低低。。（2））招招聘聘完完成成比比的的公公式式招聘聘完完成成比比=录录用用人人数数／／计计划划招招聘聘人人数数××100％％招聘聘完完成成比比等等于于或或大大于于100％％，，则则说说明明在在数数量量上上全全面面或或超超额额完完成成了了招招聘聘计计划划。。（3））应应聘聘比比的的公公式式应聘聘比比＝＝应应聘聘人人数数／／计计划划招招聘聘人人数数××100%应聘聘比比越越大大，，说说明明发发布布招招聘聘信信息息的的效效果果越越好好，，同同时时说说明明录录用用人人员员的的素素质质较较高高。。总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招募募甄甄选选金金字字塔塔信度度测测试试结结果果的的可可靠靠性性和和一一致致性性。。分为为稳稳定定系系数数、、等等值值系系数数和和内内在在一一致致性性系系数数；；效度度指指有有效效性性或或精精确确性性。。测测评评结结果果对对所所测测素素质质反反映映的的真真实实程程度度。。主要要有有预预测测效效度度、、内内容容效效度度和和同同侧侧效效度度。。三、、信信度度与与效效度度评评估估（（X））信度度的的类类别别：：（1））重重测测信信度度（2））复复本本信信度度（3））内内部部一一致致性性信信度度（4））评评分分者者信信度度（1））重重测测信信度度（（稳稳定定性性系系数数））误差差来来源源：：时时间间不不同同所所带带来来的的随随机机影影响响重测测间间隔隔时时间间：：根根据据测测验验的的性性质质和和目目的的确确定定适用用范范围围：：比较较稳稳定定的的行行为为和和特特质质不大大容容易易受受重重复复影影响响的的测测验验（2））、、复复本本信信度度（（等等值值性性系系数数））误差差来来源源：：反反映映测测验验在在内内容容上上的的等等值值性性，，考考虑虑的的是是内内容容取取样样的的误误差差不足足之之处处：：不不适适用用于于有有迁迁移移作作用用的的测测验验；；有有些些测测验验很很难难找找到到复复本本。。（3））内内部部一一致致性性信信度度反映映题题目目之之间间的的相相关关，，表表示示测测验验能能够够测测量量相相同同内内容容或或特特质质的的程程度度。。分半半信信度度同质质性性信信度度（4））评评分分者者信信度度有些些情情况况下下，，评评分分者者也也是是误误差差的的来来源源之之一一，，所所以以有有必必要要考考虑虑评评分分者者信信度度。。影响响信信度度的的因因素素团体体的的异异质质性性题目目的的数数量量测验验的的难难度度分分布布间隔隔时时间间效度度的的种种类类：：预测测效效度度内容容效效度度同侧侧效效度度预测测效效度度例如如，，想想了了解解““幼幼儿儿认认知知能能力力测测验验””的的效效度度，，可可先先测测量量一一群群幼幼儿儿，，等等到到孩孩子子读读小小学学后后，，再再收收集集其其学学业业成成绩绩作作为为效效标标，，计计算算效效标标与与早早期期测测验验分分数数之之间间的的相相关关性性，，所所求求得得的的相相关关系系数数就就是是预预测测效效度度。。内容容效效度度确定定测测验验是是否否是是所所欲欲测测量量的的行行为为领领域域的的代代表表性性样样本本。。取取样样的的恰恰当当性性主要要应应用用于于成成就就测测验验的的评评估估（（成就就测测验验是是测测验验被被试试掌掌握握某某种种技技能能或或学学习习某某门门课课程程所所达达到到所所程程度度，，））通过过观观察察被被试试对对个个别别题题目目的的反反应应来来推推测测他他在在总总体体中中的的表表现现同侧侧效效度度：：测测试试结结果果与与员员工工实实际际工工作作绩绩效效考考核核得得分分的的相相关关程程度度，，若若两两者者的的相相关关系系数数很很大大，，则则说说明明此此测测试试效效度度就就很很高高。。第三三节节人人力力资资源源的的有有效效配配置置一、、人人力力资资源源的的空空间间配配置置人员配置的的原理（X）：1．要素有用原原理：任何人员员都有可用用之长处，，同时也要要创造条件件让人员挖挖掘和发挥挥自己的长长处。2．能位对应原原理：能力与岗岗位的对应应。四个层层次的工作作：决策层层、管理层层、执行层层与操作层层。3．互补增值原原理:1＋1>24．动态适应原原理:人与事的的不适应不不是绝对的的，适应是是相对的，，因此，人人适其位，，位得其人人是人力资资源管理人人员的工作作目标。5．弹性冗余原原理：工作标准准与绩效标标准得指定定，既要达达到工作得得满负荷，，又要符合合人力资源源的生理心心理要求，，工作安排排要有一定定的余地。。二、企业劳劳动分工1、内内涵：在科学分分解生产过过程的基础础上实现劳劳动专业化化，使劳动动者从事不不同又互相相联系的工工作。2、层层次：（1）一一般分工（（社会分工工）：按社社会生产大大类（2）特特殊分工（（社会分工工）：一般般分工的细细化（3）

个别别分工（企业业分工）：企企业范围内的的分工3、

作用用：（1）简简化工作、专专门化（2）工工具的改革与与专门化（3）发发挥工人专长长（4）扩扩展劳动空间间（5）减减少岗位转换换引起的工时时浪费4、

形式式（1）职职能分工（2）专专业（工种））分工（3）技技术分工5、

原则则（1）直直接与生产、、管理、服务务分开（2）把把不同工艺阶阶段、工种分分开（3）把把基本、辅助助工作分开（4）把把技术高度不不同的工作分分开（5）防防止分工过细细造成的消极极影响三、企业劳动动协作作业组1、

内涵涵：在劳动分工工的基础上，，把为完成某某项工作而相相互协作的有有关个人组织织起来的劳动动集体。2、

地位：是企业中最最基本的协作作关系和协作作形式3、

组成成作业组的情情况：（1）生产需需工人共同完完成（2）看管大大型复杂设备备（3）工作密密切相关（4）为便于于管理、交流流（5）加强联联系（6）无固定定工作地、工工作任务情况况下，为便于于分配与调动动员工配置的基基本方法（X）1、

以人人为标准：按按员工最高分分安排，但会会遇到多人适适合同一岗位位2、

以岗岗为标准：按按岗位最高分分安排，但必必须岗位有空空缺3、

双向向选择员工任务的指指派方法（匈匈牙利法）（（X）1、

使用用的前提条件件：员工数目与与任务数目相相等；求最小小化问题（如如最少的时间间、费用等））2、

使用用方法：（1）

从表表建矩阵（2）

每行行减本行最小小（3）

每列列减本列最小小（4）

从含含0最多的划划盖0线，直直至全部盖0（5）

所有有未划的数减减最小值，盖盖0线的交叉叉点加最小值值（6）

重复复，直至盖0线的数等于于矩阵维数（7）

找最最少含0的行行或列，0旁旁打勾，剩余余打×，依次次划开去，得得最后结果（实例见书P97-98））3、

推广广（1）员员工数大于任任务数：增所所辖项目全部部为0得虚任任务（2）员员工数小于任任务数：每个个员工增加一一个分身，再再重复第（1）点（3）求求最大值：最最大数减去表表中所有数据据，将问题转转换为求最小小值“5S”就是是整理、整顿、、清扫、清洁洁、素养五个项目。整理：区分要与不要要的东西，现现场除了要的的东西以外一一切都不放置置。整顿：任何人所要的的东西都能马马上取出。清扫：将工作场所清清扫干净，保保持整洁、无无垃圾的状态态清洁：贯彻整理、整整顿、清扫。。素养：由心态上养成成遵守规划，，并正确去实实行的习惯。。加强现场管理理的“5S””活动（X）人力资源的时时间配置工作轮班组织织形式（X））1、

二班班制：早、中中二班，不上上夜班2、

三班班制：早、中中、晚（1）间断性性：有固定公公休日，正倒倒班（早－中中－夜）、反反倒班（早－－夜－中）（2）连续性性：公休日不不休，8天轮轮班2天轮休休3、

四班班制：一、内涵：指作为生产要要素的劳动力力的国际流动动，通过提供供劳动与服务务，收取报酬酬的一种商业业行为。二、形式：（1）主主体不同：民民间、公派（2）合合同方式不同同：走出去、、请进来第四节劳劳务外外派与引进一、外派程序序1、

填《《劳务人员申申请表》，预预约登记2、

面试试3、

外派派公司与雇主主签订合同4、

办理理手续5、

出境境培训6、

到检检疫机关办理理《健康证明明书》、《预预防接种证书书》7、

外派派公司办理审审查、报批、、护照、签证证8、

缴费费二、引进程序序1、

填写写《聘用外国国人就业申请请表》2、

履历历证明3、

聘用用意向书（劳劳动合同）4、

任职职资格证明5、

健康康检查6、

就业业证7、

居留留证三、外派劳务务的管理（X）1、

外派派项目的审查查2、

人员员的挑选3、

人员员的培训四、劳务引进进的管理（X）1、

审批批2、

聘用用基本条件3、

入境境后的管理（（就业证、居居留证）模拟试题：单单选1、关于人员员招聘与选拔拔，表述正确确的是（A）A、结构化面试之之前需要先对对考官进行培培训B、熟人推荐适用用于招聘非专专业人才C、递交申请材料料的应聘者都都应给予参加加预备性面试试的机会D、职业心理测试试必须由人力力资源部与其其它各部门经经理共同完成成2、一般来说说，（B）岗位更适合合从内部招聘聘任职者。A、技术类B、行政类C、生产类D、营多选1、在《中国IT月刊》上刊登登招聘广告，，比较适用的的情况是（DE）A、候选人地区区分布较广B、组织需要迅迅速扩大影响响C、流失率较高高的行业或职职业D、空缺岗位并并非迫切需要要补充E、候选人相对对集中于IT专业领域2、通常相对于于广播电视媒媒体而言，网网上招聘的优优点是（ABDE）A、传播速度度快B、广广告成本低C、视频效效果好D、联系快捷捷方便E、不受时时空改错：指出描述中中的五处错误误，予以改正正招聘工作的目目的是选拔和和录用最优秀秀的人员，成成功的招聘过过程就是人力力资源合理配配置过程，合合理配置指的的是人与生产产资料的匹配配，以充分开开发员工，实实现组织目标标。人员配置置分析涉及总总量配置分析析、结构配置置分析和质量量配置分析三三个方面，其其中总量配置置是指有多少少事要用多少少人去做，这这种数量关系系是绝对性的的；结配置是是指将具有不不同能力特点点和水平的人人，安排在要要求相应特点点和层次的职职位上；质量量配置是指依依据事的难易易、简繁程度度及其对人员员资格条件的的要求，选择择具有相应能能力水平的人人去承担。评分标准：（1）招聘的的目的不是选选拔和录用最最优秀的人员员，而是要招招聘到最适合合企业的人员员；（1分））（2）合理配配置指的是人人与事的匹配配；（（1分）（3）人员配配置分析共涉涉及五个方面面的内容，除除上述三个方方面外，还有有人与工作负负荷是否合理理状况分析、、人员使用效效果分析；（（1分）（4）总量配配置所涉及的的数量关系不不是绝对性的的，而是随着着社会的发展展而变化；（（1分）（5）结构配配置不用考虑虑人员水平，，仅考虑人员员特点，以将将其安置在相相应的岗位上上。（1分））模拟试题单选：1、面试中的““晕轮效应””表现为（D）A、所有的考官官都向应聘者者问类似的问问题B、考官没有将将有关应聘者者的信息整合合起来C、考官在面试试时想到了应应聘者的心理理测试分数D、考官只用一一方面的特性性来判断应聘聘者的整体素素质2、人力测评中中了解人际关关系能力最有有效的方法是是（D）A、集体面试B、资历审核C、文件筐测验验D、无领导小组组讨论3、“BD”面试是（D）的简称A、集体面试B、压力面试C、结构化面试试D、行为描述面面试单选4、（A）是指指实际测到应应聘者的有关关特征与想要要测的特征的的符合程度。。A、效度评估估