招聘的途经与面试技巧

RECRUITINGANDSELECTING招聘人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）

AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源

方法

把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员技巧10tacticsthatcanhelpyoumakeyourorganizationan"employerofchoice"Hirethosewithadevelopmentmind-setCommunicateexpectationsAssessgapsProvidemotivationOfferfrequentdevelopmentalexperiencesProvideongoingfeedbackRewardprogressSetanexampleHoldleadersaccountablefordevelopingtheirpeopleDevelopeffectivecoaches

知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型录用——甄选收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选

作用：初始阶段筛选工具。

内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等

要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况

问题：精确性

注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术申请请表表和和个个人人简简历历的的优优缺缺点点申请请表表直接接了了当当结构构完完整整限制制了了不不必必要要的的内内容容易于于评评估估封闭闭式式，，限限制制创创造造性性制定定和和分分发发费费用用较较贵贵个人人简简历历开放放式式：：有有助助创创新新允许许申申请请人人强强调调他他认认为为重重要要的的东东西西允许许申申请请人人点点缀缀自自己己费用用较较小小，，容容易易做做到到允许许申申请请人人略略去去某某些些东东西西可以以添添油油加加醋醋难以以评评估估申请请表表实例例你认认为为你你最最适适合合的的职职业业道道路路是是怎怎样样的的？？为为什什么么？？你你认认为为你你目目前前最最理理想想的的工工作作是是什什么么？？为为什什么么？？请按按自自己己的的喜喜好好程程度度给给下下列列各各事事业业发发展展途途径径打打分分（（1代代表表最最喜喜欢欢的的途途径径））：：市市场场和和销销售售/配配送送和和供供给给/信信息息处处理理和和计计算算机机/财财务务会会计计/人人力力资资源源…………你是是否否原原意意去去国国内内的的任任何何地地方方工工作作？？如如果果不不能能，，请请写写出出你你不不愿愿意意去去工工作作的的地地区区。。如果果需需要要你你开开始始工工作作，，你你还还需需要要什什么么具具体体的的协协助助、、采采取取什什么么具具体体的的措措施施？？申请请表表审查查申申请请表表的的指指导导性性问问题题他（（或或她她））目目前前的的成成就就说说明明什什么么？？记录录中中有有无无明明显显或或未未说说明明的的差差别别？？背景景材材料料中中有有哪哪些些可可供供评评估估————专专业业、、学学历历、、经经验验？？有哪哪些些线线索索说说明明他他（（或或她她））能能胜胜任任此此工工作作？？工作作经经历历的的记记录录有有无无进进步步趋趋势势？？有无无才才智智、、精精力力或或进进取取精精神神？？在哪哪些些方方面面有有兴兴趣趣————智智力力？？实实际际操操作作？？体体能能？？社社交交？？如何何评评估估在在学学校校、、大大学学以以及及工工作作上上已已取取得得的的成成就就？？他（（或或她她））知知道道什什么么或或不不知知道道什什么么？？有无无不不属属实实的的情情况况————是是否否需需要要检检查查学学历历和和工工作作经经验验？？申请请表表认知知能能力力测测试试：：语言言理理解解、、数数字字才才能能、、推推理理、、理理解解速速度度记忆忆等等能能力力一般般能能力力测测验验—语文文测测验验常识识、、理理解解、、推推理理、、记记忆忆跨跨度度、、字字意意—操作作测测验验完成成图图画画、、图图片片排排列列、、实实物物拼拼接接、、方方块块设设计计、、形形数数交交替替特殊殊能能力力测测验验—区别别性性测测验验语文文推推理理、、数数学学能能力力、、推推理理能能力力、、空空间间关关系系、、机机械械推推理理、、文书书速速度度—明尼尼苏苏达达空空间间关关系系测测验验书面面考考试试信息息收收集集技技术术下面面前前两两方方格格里里的的数数字字是是按按一一定定规规律律相相联联系系的的，，请请在在第第三三个个方方格格里里填填入入一一个个数数字字。。“勇勇士士只只死死一一次次，，懦懦夫夫死死前前已已死死多多次次””，，这这句句谚谚语语意意思思是是：：A““双双鸟鸟在在林林不不如如一一鸟鸟在在手手””；；B““带带马马到到河河边边容容易易，，逼逼马马饮饮水水难难””；；C““唯唯勇勇者者早早逝逝””，，““直直木木先先砍砍””；；D““不不要要杞杞人人忧忧天天””，，““莫莫自自寻寻烦烦恼恼””；；E““老老家家伙伙比比小小家家伙伙怕怕死死””。。依逻逻辑辑观观点点，，下下面面最最后后一一个个图图形形是是什什么么？？下列列第第五五个个数数字字应应该该是是什什么么？？9122148？？123932315232?书面面考考试试————一般般能能力力测测验验语文推理_____之于黑暗，好好象白昼之于于_____A.黄昏-黎黎明B.夜夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮亮E.黄昏昏-太阳____之于于实际，好象象抽象之于_____A.实际-空空间B.理理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念念E.基本本-象征____之于于李唐，好象象李闯之于_____A.黄巢-朱朱明B.黄黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明明E.陈胜胜-元代机械推理如果要起出已已经生锈的螺螺丝钉套，但但寻不到钳子子，那么可以以这样做：用一根铁丝扎扎住钉套，用用力拉用剪刀夹出来来用斧头帮助用牙齿咬出来来书面考试———例题文件篓测试法法无首领小组讨讨论法商业游戏角色扮演工作模拟信息收集技术术评价中心经营管理技巧巧：文件篓测试法法人际关系技巧巧：无首领小组讨讨论法、商业业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、、无首领小组组讨论、商业业游戏工作动机：想象能力测验验法、面试、、模拟职业发展方向向：想象能力测验验法、面试、、性格考查依赖他人的程程度：想象能力测验验法信息收集技术术面试信息收集技术术评估应试者干干好工作的能能力评估应试者是是否适合担任任这个工作实事求是地预预先介绍工作作情况宣传工作完成对应试者者的剖析面试的真正目目的面试的结构化化程度：非结构化面试试结构化面试面试的目的：选择性面谈（（压力式面谈谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制制：一对一面试（（单独面试））/多对一面面试（集体面面试）连续性面试/一次性面试试计算机面试/人工面试分类面试一个员工连续续三天迟到，，你怎么办？？当我询问一位位下属工工作作进展如何时时，他总是回回答说没问题题；而事实上上他却总把工工作搞得一团团糟，对这种种人该怎么办办？你的一个好朋朋友最近工作作质量明显下下降，让作为为上司的你非非常难堪，这这时你该怎么么办？如果你的助手手已变得很有有进取心，但但你认为是野野心使他变好好的，肯定他他是想取代你你的位置，而而现在你还不不想让位，你你怎么办？假如你是饭店店某部门经理理，如果你的的下属向你提提了一个公关关或业务上的的建议，而你你仔细考虑后后觉得并不实实用，你会怎怎样答复这位位职员？假如你是个设设备较好、但但地理位置略略为偏僻的新新开歌舞厅经经理，你打算算怎样招揽顾顾客？假如你是饭店店总经理助理理，一旦饭店店发生了紧急急以外事件，，如发生火灾灾，你最先将将做什么？在在救火中，你你认为最好扮扮演一个什么么样的角色？？情景面谈面试面试的影响因因素第一印象（首首因效应，仓仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工工作的相关知知识雇佣的压力非言语行为的的影响面试我的为人、经经历、所从事事的工作及我我对企业的看看法在何种程程度上影响了了我对侯选人人的看法？面试中有多少少时间是我在在说话？问题协调得怎怎么样？如果再主持一一次这样的面面试，我会做做哪些变动？？面试面试结束后，，自问：面试仅限于与工作作有关的内容容面试者经过训训练，能够客客观地评价行行为按一套具体规规则进行使面试规范化化如果招聘人员员只采用一种种提问形式，，那就是与过过去行为有关关的问题如何使面试有有效通过工作分析析确定工作要要求只着重了解工工作要求的那那些知识、技技术、能力和和其他特点（（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。。审查个人简历历和申请表时时，主要注意意：与工作要要求相符的关关键词；反映映申请者是否否满足工作要要求的形容词词和数量词；；在原工作中中所掌握的技技术和新工作作所需的技术术之间转换的的难易程严格根据工作作分析的结果果设计面试问问题在轻松的气氛氛下进行面试试。编制KSAOs的表格，，根据KSAOs来评价价申请者面试的规范化化如何使面试有有效与行为有关的的问法举一个当你………的例子。。讲述一下你………的具体例例子。你有过……的的经历？讲述述一下这样的的经历。与行为无关的的问法你对……有何何看法？如果……你会会怎样做？……。如果是是你，你也许许会怎样做？？”假设：一个人人的过去行为为最能预示其其未来的行为为提出的问题应应该让应聘者者必须用其言言行实例来回回答避免提出引导导性的问题与过去行为有有关的问题如何使面试有有效与行为有关的的回答一定要要包括背景、、行动以及行行动的结果理论性问题、、引导型问题题和行为性问问题如何使面试有有效方法使用多级障碍式补偿式结合式信息收集技术术测试的可靠性性和有效性可靠性：一次又一次的的测试总是得得出同样的结结论。试验─再试验验可靠性内部评分人可可靠性有效性内容有效性：：能真正测出出想测的内容容。标准相关有效效性：测试分分数与标准分分数的关系。。信息收集技术术招聘信息发布布填写申请表，，初步筛选笔试面试（第一次次、第二次………）其他测试录用决策通知录取者和和落选者人员招聘的一一般程序程序设计致信给未接到到面试通知的的可能入选和和不太可能入入选的求职者者，告诉他们们正在分析他他们的申请表表致信给落选的的求职者，使使他们感到被被充分考虑过过了确认刊登招聘聘广告时确定定的面试日期期如果有两个以以上的求职者者同一天面试试，确定先后后顺序，统一一的内容以及及对各位面试试人所进行的的个别内容面试地点，在在面试人办公公室或公司内内部某一特定定的地点（预预定下来），，或在当地某某一饭店（预预定房间，并并向饭店经理理说明特别要要求）分配给每位候候选人面试日日期、时间、、面试所用时时间以及面试试顺序。安排排路程近的侯侯选人先面试试。注意考虑虑当地的交通通条件，给面面试人充足时时间做记录