招工及面试技巧

招聘及面试技巧

TheProfessionalRecruitmentandSelectionSkill

人才发展部闫莉课程提纲招聘如何给企业带来竞争优势招聘中HR与部门经理的具体分工招聘流程控制结构化面试的主要技巧及实践如何进行高效率及准确率的面试招聘与面试中常见误区及避免方法离职管理招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率吸引合格的人选提高生产率减少培训成本通过提供现实的工作预览来降低流失率职能职权VS直线职权直线职权直线或阶梯状（纵向管理）职能职权调查、研究、分析、协助、建议等（横向管理）

HRVS直线经理HR

规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息

直线经理招聘规划流程步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺不新雇人加班工作重新设计防止跳槽临时/租用/承包内部外部招聘核心应急步骤5：约见候选人步骤4：通知目标群体步骤3：辨认目标整体离职规律2周（环境不适应）3月（工作内容，人际关系）2年（个人职业发展，成长需求）保留有潜力员工晋升转岗职责范围扩大工作内容丰富化感觉被关注，被重视，被需要招聘中的误区思维定式（刻板印象）忽视情绪智能寻找“超人”反应性方法授权错误组织冰山表面形式（公开的）目标、技术、架构财政、资源，技巧与能力内在形式（隐蔽的）态度、交往模式群体作用个性、冲突选才：HRVS直直线经理HR设计申请表格格参与面试选择并实施测测试取证参与选用决策策给一线经理以以适当的培训训及提供咨询询直线经理确定所需的能能力评估候选人做选用决策选才所包括的的内容求职申请表基础、技能、、心理测试结构化面试取证面试技巧内容容介绍行为表现和面面试相接合面试的目标和和维度准备面试的步步骤（结构化化面试计划））有效的面试技技巧怎样做可靠的的总结评估收集集中的，，与工作相关关的信息做完整的有关关行为表现的的记录做客观的，准准确的评估非常有价值，，相对准确的的面试PARTONE：：行为表现和和面试相接接合什么是行为为？过去的行为为能预见将将来行为是一个个人过去曾做过、经经历过的事实例子？STAR方方法情景Situation行动Action目标Target结果ResultSTAR面面试设计职位围度设计问题回答判断事实？谎言言？事实：用第一人称称说话很有信信心明显的和其其他一些已已知的事实实一致谎言：很难一一针见见血明显在在举止止上或或言语语上迟疑倾向于于夸大大自我我（我我是最好的的之一一）语言流流畅，，但象象背书书非言语语的行行为表表现？？通过面面部表表情、、姿势势、手手势表表现出出来的的和言言语行行为一一致或或不一一致的的信息息非言语语行为为表现现的重重要线线索眼神身身体姿姿势手手势面面部部表情情有效的的可可疑的的罗马不不是一一天建建成的的PARTTWO面试的的目标标和围围度销售代代表目标围度部门经经理确确认主主要技技能设立工工作标标准所有同同职位位的候候选人人使用用同样样的标标准指导及及自我我激励励与别人人和谐谐相处处交流技技术信信息专业的的行为为举止止坚持及及有说说明书书PARTTHREE准备面面试的的步骤骤（结构构化面面试计计划））Failuretoprepareistheprepareforfailure面试准准备结束面面试结构化化面试试寒暄并并开始始面试试面试准准备至少10——15分钟钟的准准备时时间（（准备备什么么？浏览候候选人人的简简历（（浏览览什么么？））熟悉围围度，，要问问的问问题（（STAR）和和评估的的尺度度确保私私密性性，减减少干干扰（怎样样做？？）PARTFOUR有效的的面试试技巧巧专业的的面试试技巧巧问能获获得行行为表表现的的问题题做完整整的关关于行行为表表现的的记录录倾听时时全神神贯注注掌握面面试的的速度度维护候候选人人的自自尊意识到到你的的非语语言性性暗示示问能获获得行行为表表现的的问题题再次重重申行为性性问题题着眼眼于事事实而而非虚虚构行为性性问题题帮助助收集集过去去的工工作表表现行为表表现问问题的的种类类引导探寻总结直截了了当理论性性的GOOD？？POOR？请描述述一个个你过过去处处理的的很困困难的的事情情结果是是什么么？比如说说？那么你你说的的是？？告诉我我你最最近觉觉得无无事可可做的的时候候？你上次次和客客户意意见相相悖时时是怎怎样做做的？？你喜欢欢一直直很忙忙，是是吗？？你认为为团队队精神神是怎怎么样样的？？？？问题样样本----团团队合合作你经常常发现现自己己处于于少数数人的的一边边，却却不得得不顺顺应大大多数数人的的决定定吗？？当你的的团队队工作作受阻阻时，，你是是如何何帮助助它进进展工工作的的？你以前前是怎怎样帮帮助有有意见见分歧歧的人人们达达成共共识的的？你参与与的最最有挑挑战性性的合合作项项目是是哪次次？你你在其其中起起什么么作用用？你认为为良好好的合合作需需要哪哪些原原则，，你是是如何何实践践这些些原则则的？？问题样样本----沟沟通描述一一下你你工作作上喜喜欢的的沟通通方式式。你你因人人不同同而采采用不不同方方式吗吗？你曾帮帮助过过别人人增加加相互互间的的沟通通理解解吗？？你怎怎样做做的？？为什什么要要这样样做？？你遇到到的向向别人人解释释的最最复杂杂的规规则/程序序/情情况是是什么么？你你做的的怎么么样？？你怎样样使别别人消消除顾顾虑和和你交交谈？？做完整整的关关于行行为表表现的的记录录我们的的记忆忆力不不足以以让我我们记记住所有候候选人人的所所有信信息！！做笔记记时的的注意意事项项在面试试计划划上直直接做做记录录让候选选人知知道你你在做做记录录，但但看不不到写写什么么如果候候选人人说完完你还还未记记完，，可用用短时时间记记完不要犹犹豫不不定，，左涂涂右改改面试后后在下下一位位进来来前整整理记记录可用缩缩写以以保证证速度度切不可可当场场下结结论倾听时时全神神贯注注倾听是是进行行有效效面试试的根根基！！倾听陷陷井打断谈谈话显得太太忙只挑想想听的的听忽略非非语言言性信信号只看细细节、、事实实、忽忽略整个全全景处理信信息不不当掌握面面试速速度当候选选人：：谈得太太多？？过于犹犹豫不不决？？不专注注于行行为表表现的的事例例？想不出出关于于过去去的例例子？？您的高高见？？维护候候选人人的自自尊好处？？？？？太棒了了！？？？？若做不不好潜在的的威胁胁哼！维护候候选人人的自自尊维护自自尊重新导导入正正轨称赞事后建建立的的良好好关系系事先建建立的的良好好关系系称赞意识到到你的的非语语言性性暗示示好处？？？？？当你：：赞许候候选人人提供供了你你需要要的信信息暗示候候选人人离题题了或或不同同意他他的想想法你的思思想无无法集集中PARTFIVE怎样做做可靠靠的总总结评评估评估程程序组织整整理你你的笔笔记确定你你衡量量哪些些围度度总结候候选人人在每每个围围度的的长短处处打分评估中中的陷陷井晕轮效效应真空里里的答答案忽视相相关信信息首因/近因因效应应像我盲点使用不不相关关的信信息相比错错误离职管管理合同期期的管管理方方法业绩考考核委以虚虚职职位分分立消减权权力工资手手段累积小小过失失淘汰办办法淘汰处处理注注意的的几个个原则则不能不不教而而诛尽量不不伤害害其自自尊心心不要全全盘否否定不要掺掺杂杂个人人恩怨怨淘汰面面不宜宜过大大不要以以罚代代管不宜理理论细细节不要激激化矛矛盾尽量弥弥补精精神和和物质质损失失离职面面谈时时应注注意牢记：：员工