招聘宝典之标准化面试体系的建立教材

招聘宝典之标准化面试体系的建立

应聘者的几种类型（1）高学历、高经验：事业型、投资型、自视高特点：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台

老板或总经理亲自面试,以诚待人（2）高学历、低经验：学习型、学习型、找资历

特点：自视高（3）低学历、高经验：赚钱型、投机型、找机会特点：学历并不等于能力（4）低学历、低经验：工作型、温饱型、找安定特点：基层，技术含量不高的工作招聘过程注意事项（1）应聘者是否认同公司价值观误区；先就业后择业（2）是否有团队意识忠诚永远是企业用人的第一标准用人的理念：八分人才，九分使用，十分待遇！面试的几种误区：(１)习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书，客服人员）(2)太相信推荐人（深圳第一技校推荐学员的案例）(3)非结构性的面谈（招聘时刚好碰到熟人）(4)只看学历名校，忽视EQ(5)太相信第一印象(6)从应聘者身上寻找自己的影子(7)面试跑题，把面试变成了培训课面试的几种误区：(8)重复提问—初试与复试的衔接过程中(9)坏事传千里”效应(10)不喜欢沉默寡言的老板-----不擅长与内向的人合作(11)和我一样的缺点(12)只看纪录，不看应聘者(13)侵犯个人隐私(14)情绪失控面试前的考官自检(1)面试场所(2)应聘者的岗位(3)工作是否按排好(4)面试时尽量不要带手机(5)进度控制(6)时间(7)仪容仪表几种需要慎重的面试者(1)夫妻双双来求职(2)一开口就讲方言(3)一来就紧贴考官(4)在考官吃饭的时候递简历(5)由家长陪同(6)不注重仪容仪表(7)开口就问多少钱一个月(8)自以为是(9)纠缠不休或坐下来什么也不说(10)开口就问“招满没有”

几种需要慎重的面试者(11)说话带口头禅(12)中午休息时间打电话来咨询(13)找不到路的(14)觉得什么岗位都适合的招聘宝典之各各类招聘模式式的运用技巧巧三、各类招聘聘模式的运用用技巧（1）、人才市场场招聘的技巧巧海报设计(公司简介，办办公厂景图片片）展位布置人员着装宣传资料标准化用语内部统一答案案等（2）海报招聘招聘启事的措措辞联系方式与地地址法规是否允许许公司形象是否否影响等（3）报纸招聘版面广告词等(４)猎头招聘猎头公司的选选择岗位匹配度等等三、各类招聘聘模式的运用用技巧(6)内部介绍内部关系档案案的建立注意：招聘应应该是内部外外部相结合！！（5）校园招聘学校的选择，，校园宣传，公司网站，面试官的言谈谈举止，住宿酒店的选选择，和老师的沟通通等校园招聘的注注意事项校园宣传工作作校园招聘的定定位校园招聘的时时机公司网站的配配合设计学生常关心的的几个问题如何提高就业业协议的签定定率学生报到的接接待工作新颖的招聘模模式运用技巧巧重要岗位，主主动上门拜访访．公司参观，主主考官亲自送送面试者下楼楼．热情/服务周到.招聘宝典之人人才测评的运运用与注意事事项四、人才测评评的运用与注注意事项1、对待测评的的正确态度2、测评工具的的选择3、哪些岗位需需要测评？战国时期的””识人五法””一、居视其所所亲二、富视其所所与三、达视其所所举四、窘其所不不为五、贫视其所所不取人才测评的应应用霍兰德职业兴兴趣测试九型人格职业兴趣测试试职业能力测试试HR常识：从兴趣趣爱好看人性性格(1)爱好读书：爱情小说---相信直觉，乐乐观，抗压强强自传---好奇心强，谨谨慎，野心大大报纸新闻类杂杂志---意志坚定，善善于接受新事事物漫画---喜欢玩乐，无无拘无束，对对生活看的不不是太认真时装杂志---有自己的思想想，讲究品位位，注重在别别人心中的形形象历史书籍—有创造力，不不喜欢闲谈，，不太爱社交交哲学---善思考，自信信心强，但不不太喜欢交际际诗歌---感情细腻，观观察力强，多多愁善感，对对人热情，但但有时有点孤孤傲HR常识：从兴趣趣爱好看人性性格(2)爱好旅游：喜欢欣赏风景景---精力充沛，富富于幻想，讨讨厌一成不变变的工作喜欢参加旅行行团---做事有条理，，理智，个性性豪爽喜欢出国旅游游---追求潮流，抗抗压强，喜欢欢刺激变化喜欢露营---个性独立，有有冒险精神，，富于创造性性HR常识：从兴趣趣爱好看人性性格(3)爱看电视综合娱乐节目目---乐观开朗，看看事一般只看看光明面，能能体谅别人家庭伦理—爱幻想、是非非分明，极富富正义感，为为人处事有分分寸有奖或猜谜---一般较聪明，，推理能力强强，遇事能冷冷静分析神秘恐怖节目目---好奇心重，竞竞争心强，追追求刺激不甘甘于平凡谈话类节目---思维严密，爱爱好争论，有有主见，不鲁鲁莽体育类---愿接受挑战，，竞争心强，，抗压能力强强，计划性强强边看电视边做做其他事---适应能力强，，愿意尝试新新事物戏曲类---自信心强，有有冒险精神，，个人英雄主主义较浓，喜喜欢领导别人人眼睛盯牢电视视直到节目结结束----想象力丰富，，较能同情别别人HR常识：从兴趣趣爱好看人性性格笔迹分析人的的性格新兴的方法,起源于西方(1)、书面整洁情情况书面整洁干净净---举止高雅，穿穿着讲究，性性喜干净整齐齐，注重仪表表，有有较强的自自尊心和荣誉誉感书面涂抹----穿着随便，不不拘小节，不不修边幅等性性格笔迹分析人的的性格(2)字体大小字体大，不受受格线的限制制—性格趋向于外外向，待人热热情，兴趣广广泛，思维开开阔，做事有有大刀阔斧之之风，但多有有不拘小节，，缺乏耐心，，不够精益求求精等不足字体小---性格偏于内向向，有良好的的专注力和自自控力，做事事耐心谨慎，，看问题比较较透彻，但心心胸不够开阔阔，遇事容易易钻牛角尖字体大小不一一----随机应变能力力较强，处事事灵活，但缺缺乏自制力笔迹分析人的的性格(3)字体结构结构严谨---逻辑思维能力力较强，性格格笃实，考虑虑问题全面，，办事认真谨谨慎，责任心心强，但容易易循规蹈矩结构松散----发散思维能力力较强，思维维有广度，为为人热情大方方，心直口快快，心胸宽阔阔，不斤斤计计较，能容忍忍他人过失，，但往往不拘拘小节笔迹分析人的的性格(4)笔压轻重笔压重----精力充沛，为为人有主见，，个性刚强，，做事果断，，有毅力力，有开拓拓能力，但主主观性强，固固执笔压轻---缺乏自信，意意志薄弱，有有依赖性，遇遇到困难容易易退缩笔压轻重不一一----想象思维能力力强，但情绪绪不稳定，做做事犹豫不决决笔迹分析人的的性格(5)字行平直情况况字行平直—做事有主见，，认定的事不不为他人所动动摇字行上倾---积极，有进取取精神，常有有远大抱负，，并能以较大大的热情实实现之，，过分上倾，，还非常固执执字行下倾---看问题很实际际，有消极心心理，遇到问问题看阴暗面面，消极面面太多，，容易悲观失失望字行或高或低低---情绪不稳定，，常随事情或或高兴或悲伤伤，心理调控控能力力弱弱HR常识：星座面相学人才测评仅供供参考的原因因很多测评软件件是从西方国国家引进,东西方文化的的差异测评者有意识识隐瞒真实情情况成本高招聘小组的建建立HR主管(软性条条件)业务主主管(专业知知识)员工代代表HR部门的的职责责HR拥有否否决权权帮助用用人部部门进进行人人力整整合比用人人部门门更清清楚他他部门门人员员的现现状及及需求求情况况熟悉业业务.招聘宝宝典之之人力力资源源各大大模块块在招招聘中中的运运用观念偏偏差错误:招聘工工作什什么时时候结结束我把人人招到到以后后，劳劳动合合同一一签，，入职职手续续全给给你办办好以以后，，送到到这个个用人人部门门去了了，我我的工工作就就结束束正确;(1)在新人人入职职公司司以后后，在在他整整个试试用期期过程程当中中，都都应该该是招招聘负负责招招聘的的HR应该关关注的的一个个特点点(2)怎么样样让新新员工工在一一个陌陌生的的环境境当中中，能能够尽尽快的的融入入我们们的公公司，，(3)怎么样样让这这个新新员工工能够够在公公司感感受到到关怀怀与温温暖，，如何让让新员员工稳稳定工工作新人入入职指指导定期回回访了解新新员工工的情情绪生活情情况职业生生涯规规划新人培培训新人培培训专项培培训储备干干部培培训储备经经理培培训高层培培训四三三三原则则招聘的的十个个人当当中：：四个人人只能能做员员工三个人人将来来做中中层管管理者者三个人人将来来做高高层管管理者者招聘与与绩效效考核核每个岗岗位的的考核核KPI就是我我们绩绩效考考核他他的KPI的考核核项目目，受训课课程是是否达达标招聘人人员的的考核核招聘的的及时时率招聘的的成功功率员工的的流失失率培训过过程中中反映映的问问题选拔机机制是是否有有问题题.选主管管是否否出现现了问问题监督机机制是是否存存在问问题企业风风气是是否存存在问问题企业所所有的的问题题都是是人的的问题题,所有人人的问问题都都是人人力资资源部部的问问题新人训训储干训训储备经经理训训高层训训专项训训建立培培训档档案发现潜潜力股股了解知知识结结构任职资资格参参考人才梯梯队建建设内部选选拔机机制接班人人计划划晋升通通路建建设推荐推荐招聘培养了了接班班人？？授课课课时达达标？？受训课课时达达标？？YYY绩效考考核项项目员工职职业生生涯规规划培训表表现反反馈，，检讨招招聘问问题培训表表现反反馈，，检讨选选拔机机制，，企业风风气了了解，，经营风风险评评估。。外训新员工工的认认识让新员员工很很清楚楚的知知道我我能够够做到到什么么样的的位置置每一个个台阶阶的要要求目标清清晰晋升通通道总结结一、招招聘工工作的的认识识误区区二、现现代企企业招招聘体体系的的发展展趋势势三、各各类招招聘模模式的的运用用技巧巧四、人人才测测评的的运用用与注注意事事项五、标标准化化面试试体系系的建建立六、各各岗位位考核核KPI的设计计要点点七、人人力资资源各各大模模块在在招聘聘中的的运用用招聘宝宝典之之招聘聘工作作的认认识误误区一、招招聘工工作的的认识识误区区误区一一：招招聘最最简单单，谁谁都可可以做做！原因：：60%以上的的HR工作者者是从从招聘聘开始始进入入人力力资源源领域域的!事实是是：珠珠三角角60%的企业业招聘聘人员员没有有经过过专业业系统统的招招聘技技能培培训!所以，，杰克克.韦尔奇奇说:我一生生看人人,准确率率只有有70%一般招招聘人才测测评38%专业测测试小组面面试66%其他调调查等等一、招招聘工工作的的认识识误区区误区二二：面面试很很简单单，就就是聊聊天；；事实是是：面面试是是一项项系统统科学学流程程二三十十分钟钟判断断一个个人几几十年年养成成的性性格，，你认认为是是很容容易的的事情情？为什么么招聘聘最难难?HR招聘的的三个个阶段段:无处不不是山山，无无处不不是水水专家见山还还是山山,见水还还是水水第第三三阶段段见山不不是山山,见水不不是水水第第二二阶段段见山是是山,见水是是水第第一阶阶段“莫非非法则则”四三三三原则则招聘的的十个个人当当中：：四个人人只能能做员员工三个人人将来来做中中层管管理者者三个人人将来来做高高层管管理者者HR的知识识结构构？HR必须是是一个个杂学学家！！心理学学总结能能力一、招招聘工工作的的认识识误区区误区三三：招招聘出出了偏偏差，，可以以通过过培训训来弥弥补事实是是：培培训很很重要要，但但招聘聘更重重要培训很很难改改变一一个人人的秉秉性案例:米开朗朗基罗罗选择择石头头的故故事。。一、招招聘工工作的的认识识误区区误区四四：招招错了了，炒炒掉就就行了了，没没什麽麽大不不了。。事实是是：招招聘错错误带带来的的损失失是巨巨大的的1、招聘聘成本本的增增加2、工作作进度度的影影响3、员工工士气气的影影响4、承担担巨大大的风风险案例：：进入入的是是公司司，离离开的的是上上司员工离离职的的232原则一、“2”是两周周。为为什么么人家家到你你公司司两周周就辞辞职不不干了了？百百分之之百的的原因因是你你在招招聘时时骗了了他。。你许许诺他他的那那些东东西两两周过过去了了，都都没有有实现现，他他就不不会再再等，，两周周他就就走了了；二、“3”是三个个月试试用期期。为为什么么员工工在试试用期期之内内就辞辞职了了？你你肯定定是在在职位位上骗骗他了了，你你许诺诺他带带多少少人，，参加加多少少培训训，有有什么么福利利，有有什么么机会会等等等，3个月都都没有有发生生，你你给他他太夸夸大了了，没没发生生他就就不会会在试试用期期过了了以后后还再再等。。232前面两两个原原因都都跟招招聘有有关系系；三、最最后一一个“2”是两年年。员员工做做了两两年，，我们们称为为老员员工。。他希希望要要升职职了，，要工工作轮轮换了了，或或者要要升官官了，，这时时你不不能给给他提提供这这个机机会，，你不不能给给他工工作扩扩大化化，到到两年年这个个节骨骨眼上上老员员工也也就留留不住住了。。现代企企业招招聘发发展趋趋势传统方方法：：报纸纸、现现场、、海报报、熟熟人推推荐等等等(1)传统招招聘份份额越越来越越小(2)网络招招聘份份额越越来越越大(3)从被动动招聘聘走向向主动动招聘聘(4)HR部门主主动分分析人人员需需求现代企企业招招聘发发展趋趋势(5)建立人人才储储备库库(6)高端人人才的的猎头头工作作由外外部转转向内内部(7