招聘与面试技巧简化版

人力资源管理的招聘与面试【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最难的？

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。【自检】

作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

【参考答案】应聘者通常关心的是：

就业安全感；

高工资；

股票期权；

培训和技能开发；

发展的机会；

公平的待遇。

第一部分:招聘为企业带来竞争优势招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘一、招聘如何为企业带来竞争优势1、人们为什么找工作

“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。2、有效的招聘如何给公司带来竞争优势

→降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。

→能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。→降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。

→创建一支文化更加多样的队伍。虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。二、招聘的流程步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，简历筛选；对候选人进行约见，面试评价；步骤6通知录用办理入职手续，签订劳动合同；■招人是最简单方式，但成本高。因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，这34％是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。三、内部部招聘和和外部招招聘内部招聘聘和外部部招聘各各有优劣劣，下面面以列表表的形式式进行比比较：渠道优点缺点内部招聘自荐/推荐等体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告肉上招聘内部员工推荐等人员品种多样，给公司带来新血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化本部分总总结招聘是人人力资源源管理工工作最重重要的一一环，因因为人是是决定企企业竞争争力的核核心因素素，所以以正确地地选拔人人才可以以给企业业带来竞竞争优势势。从事事招聘工工作有相相对固定定的流程程，也有有一些误误区，这这就需要要在实践践中不断断摸索和和学习。。另外，，从事人人力资源源管理工工作，还还需要对对内部、、外部招招聘的优优劣势有有一定的的了解。。第二部分分招聘误区区如何有效效降低员员工的离离职率建议议1描述工作作环境要要实话实实说，甚甚至是比比实际环环境说的的稍微差差一点。。有时候候工作环环境说得得差一点点，吸引引来的那那些人，，是最容容易出活活的，因因为这么么差他都都接受了了。比如如说：“你们有班班车吗？？”你就告诉诉他：“我们现在在没有，，考虑在在半年以以后开，，但是目目前我不不能给你你确切的的答复。。”问：“你们那儿儿有空调调吗？或或者有自自己独立立办公间间吗？”这种情况况、这种种问题都都要实话话实说，，如实回回答。建议议2给候选人人描述职职业生涯涯发展的的机会，，千万不不要随便便说。通常，我我们常听听经理说说：你来来吧，你你这个职职位将来来会带多多少多少少人，你你这个职职位3个月之内内会有海海外培训训，会有有什么很很好的福福利……等他进来来，等了了3个月这些些都没发发生，你你说他还还会等下下去吗？？他可能能在试用用期之内内就跑了了。人员员就这样样流失掉掉了。而而你一切切都得重重新再招招，重新新再来。。关键的内内容必须须实话实实说，甚甚至稍有有下降，，只有这这样才能能有效地地降低流流失率。。三、招聘聘会必备备的招聘聘技能在开招聘聘会之前前，人力力资源经经理一定定要把参参加招聘聘的有关关负责人人召集在在一起，，花半小小时与大大家沟通通，使大大家在招招聘中用用同一个个声音说说话。下下面是需需要达成成统一口口径的内内容：（1））如如何何描描述述公公司司的的主主营营业业务务（2））可可提提供供事事实实及及数数据据的的范范围围（3））如如何何描描述述公公司司的的历历史史（4））如如何何描描述述空空缺缺职职业业（5））如如何何描描述述工工作作环环境境（6））给给候候选选人人描描述述职职业业生生涯涯发发展展机机会会时时，，千千万万不不要要随随便便说说自检检请参参照照以以上上要要点点，，写写出出你你公公司司做做招招聘聘准准备备工工作作的的时时候候，，需需要要和和部部门门经经理理沟沟通通的的细细节节。。（1））我我们们公公司司的的主主营营业业务务是是：：__________________（2））公公司司今今年年的的整整体体经经营营状状况况是是：：_____________公司司今今后后三三年年的的业业务务发发展展方方向向是是：：______________（3））公公司司的的历历史史是是：：_________________________（4））公公司司目目前前的的办办公公环环境境是是：：_________________（5））我我们们所所需需要要的的职职务务包包括括：：__________________以上上职职务务的的主主要要职职责责是是_________________________（6））我我们们所所招招聘聘职职位位的的职职业业发发展展前前景景是是：：________员工工离离职职的的232原原则则“2”是两两周周。。也也就就是是人人员员进进到到公公司司两两周周之之后后就就辞辞职职不不干干了了。。百百分分之之百百的的原原因因是是公公司司在在招招聘聘的的时时候候骗骗了了他他。。曾曾经经许许诺诺给给他他的的内内容容，，两两周周过过去去了了也也没没兑兑现现，，他他当当然然就就走走了了。。“3”是三三个个月月试试用用期期。。为为什什么么员员工工在在试试用用期期之之内内就就辞辞职职？？肯肯定定是是公公司司在在职职位位上上骗骗了了他他，，原原来来许许诺诺他他带带多多少少人人，，参参加加多多少少培培训训，，有有什什么么福福利利等等等等，，快快三三个个月月了了什什么么都都没没发发生生，，他他不不会会等等过过了了试试用用期期就就走走人人。。这两两个个原原因因都都是是跟跟招招聘聘有有关关。。最后后一一个个“2”是两两年年。。员员工工到到了了两两年年，，也也就就是是所所谓谓的的老老员员工工。。员员工工希希望望升升职职，，要要工工作作轮轮换换，，这这时时候候公公司司不不能能给给他他提提供供机机会会，，不不能能把把他他的的工工作作扩扩大大化化，，到到了了两两年年这这个个节节骨骨眼眼上上，，老老员员工工也也就就留留不不住住了了。。第三三部部分分职位位分分析析与与职职位位评评估估（（上上））一、、什什么么是是职职位位分分析析职位分分析析（（jobanalysis））也称称为为工工作作分分析析，，它它是是人人力力资资源源工工作作的的一一个个最最基基本本的的方方法法和和工工具具。。职位位分分析析是是一一种种系系统统地地收收集集与与职职位位有有关关信信息息的的过过程程，，包包括括任任职职条条件件、、工工作作职职责责、、工工作作环环境境、、工工作作强强度度以以及及工工作作的的其其他他特特征征。。职位位分分析析的的一一个个结结果果是是职职位位说说明明书书或或工工作作规规范范，，职职位位分分析析就就像像体体检检，，而而职职位位说说明明书书就就像像体体检检报报告告，，是是体体检检结结果果的的一一种种反反映映，，职职位位分分析析重重在在过过程程。。二、、为为什什么么说说职职位位分分析析是是人人力力资资源源管管理理的的基基础础性性工工作作职位位分分析析对对人人力力资资源源其其它它模模块块有有非非常常重重要要的的依依据据作作用用。。具具体体表表现现：：职位位分分析析工作作说说明明书书与与工工作作规规范范招聘聘录用用职位位评估估人员员定编编目标标管管理理绩效效考考核核人员员培培训训人员员开开发发职业业生生涯涯规则则晋升升考核核图3-1职职位位分分析析是是人人力力资资源源管管理理的的基基础础性性→职职位位分分析析是是进进行行招招聘聘录录用用的的前前提提和和基基础础在招招人人之之前前，，招招聘聘条条件件的的确确定定、、任任职职资资格格的的分分析析都都是是依依据据工工作作分分析析做做出出的的。。→职职位位分分析析是是岗岗位位价价值值评评估估的的前前提提和和基基础础职位位评评估估直直接接得得出出职职位位等等级级，，这这个个指指标标和和薪薪酬酬、、分分配配相相关关联联。。→职职位位分分析析是是人人员员定定编编的的基基础础一个个组组织织需需要要多多少少人人，，为为什什么么要要设设这这些些岗岗位位，，都都要要建建立立在在工工作作分分析析的的基基础础之之上上。。→职职位位分分析析是是进进行行目目标标管管理理和和绩绩效效考考核核的的依依据据衡量量一一项项工工作作的的具具体体指指标标需需要要在在工工作作分分析析当当中中进进行行体体现现。。→职职位位分分析析是是进进行行人人员员培培训训与与人人员员开开发发的的依依据据在制制订订培培训训方方案案的的时时候候，，要要看看方方案案是是不不是是围围绕绕着着职职位位“应知知应应会会”的内内容容来来设设计计，，依依据据也也是是工工作作分分析析。。→职职位位分分析析是是进进行行职职业业生生涯涯规规划划的的一一个个内内容容在职职业业生生涯涯规规划划当当中中，，常常常常需需要要考考虑虑：：一一个个职职位位可可以以转转换换到到哪哪个个职职位位，，这这个个职职位位可可以以晋晋升升到到哪哪一一个个职职位位，，这这些些在在工工作作分分析析当当中中都都会会涉涉及及。。→职位分分析也是是晋升考考核的依依据职位分析析的内容容（1）基基本信息息（2）设设立岗位位的目的的（3）工工作职责责和内容容（4）职职位的组组织结构构图（5）职职位的权权力与责责任（6）与与工作关关联的信信息（7）职职位的任任职资格格（8）职职位的工工作条件件（9）职职位需使使用的设设备和工工具（10））劳动强强度和工工作饱满满的程度度（11））工作特特点（12））职业发发展的道道路（13））被调查查人员的的建议表3-1职务说说明书样样本有人问：：“我们公司司人员变变动非常常快，组组织结构构图也经经常有变变动，职职位说明明书还有有没有制制作的必必要呢？？”你怎样看看待这一一问题？？______________________________________________________________________________________________________________________________________________________参考答案案尽管工作作的内容容和职位位设置有有变化，，如果没没有职位位说明书书，只会会加重员员工的忧忧虑感或或者盲从从感。这这种情况况下，职职位说明明书不必必写得很很详细，，只要把把工作的的核心部部分用相相对简练练、精确确的语言言写出来来，就可可以达到到同样的的效果。。如果一一个企业业连工作作规范也也没有，，人们容容易认为为它没有有前途。。自检检第一次就就选对人人有什么么好处呢呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________参考答案案正如一句句谚语所所说，如如果这个个职位是是需要爬爬树的话话，你就就直接去去招一只只松鼠而而不要去去招一只只火鸡；；招进来来以后再再去训练练它爬树树，还不不如直接接招一只只松鼠。。所以选选对人：：①可以提提高生产产力；②可以减减少培训训成本；；③可以降降低人员员流失率率；④可以使使经理的的时间更更好地利利用。一、求职职申请表表的重要要性面试之前前，应聘聘人员通通常要填填写一个个求职申申请表，，申请表表里主要要填写工工作情况况、教育育情况、、具备的的技能等等等。最后还要要要求提提供原来来公司的的两个证证明人的的姓名。。这是涉涉及申请请表格的的一个关关键，请请他把证证明人的的姓名、、电话留留下，以以便日后后取证。。当然只只有关键键职位才才会取证证。每个个求职申申请表都都要写：：“我确认以以上信息息属实，，如果一一旦发现现有不属属实的地地方，我我愿意接接受任何何处理，，甚至被被辞退”，表格里里一定要要写上这这样的一一句话。。然后底底下有亲亲笔签字字、确认认日期。。建议议填写证明明人的姓姓名和对对信息真真实性进进行确认认的内容容，一方方面是为为了今后后工作的的方便，，另一方方面是为为了吓吓吓胆小的的人，避避免作假假。有些人常常会找人人填一份份完美的的简历，，有些情情况需要要人力资资源部门门进行考考核和核核实，像像外语水水平、工工作时间间、职务务等。所所以不管管表格排排得怎么么样，潜潜在的信信息一定定要注意意，而且且你要特特意地看看这些东东西。可可见，“选拔就从从求职申申请表开开始”这句话是是很有道道理的。。表8-1简简历与与申请表表的比较较申请表简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺点封闭式，限制创造性制定与分发费用昂贵允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估面试准备备的技巧巧在浏览简历历时，你你会发现现一些不不太明确确的地方方，记录录下来，，在面试试计划中中写出这这些疑点点。一般般来讲，，面试的的询问就就从这些些疑点开开始：→工作空空档→为什么么频繁变变换工作作→最近有有没有学学新的技技能，不不局限于于他的学学历是学学士或硕硕士博士士。→追问他他离职的的意愿是是什么，，尽量追追问出真真实的说说法，来来判断公公司能不不能满足足他。这就是面面试前的的准备工工作。招聘技巧巧STAR法STAR方法是衡衡量问题题是否有有价值的的标准。。STAR是四个词词的第一一个字母母大写组组成的一一个英文文单单词词，这四四词组成成了四个个角，用用图示表表示就是是：S：情景T：目标R：结果A：行动图8-1STAR方法其中：S是Situation，，情景/背景。T是Target,目标。A是Action,行动，你你采取了了哪些行行动。R是Result，，结果，你你干了这这件事，，最后的的结果怎怎么样。。也就是说说，你自自己问