招聘影响因素课件

第二章影响因素分析第一节影响招聘的外部因素第二节影响招聘的内部因素第三节影响招聘的个人因素[案例透视]

随着对各种计算机化应用软件的需求急剧膨胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机编程人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀缺已经成为一些高科技公司继续扩张的一个最大威胁。遇到这一问题的还不仅仅是高科技公司，大量的其他类型公司也在不惜一切代价的努力网罗这一类人才。银行、经纪公司以及电话公司都争先恐后的努力通过最快捷的在线服务来战胜对手，而所有这些都要求有大量的编程人员。

这种情况必然会导致许多公司到全球范围内搜寻此类人才——于是也就把他们的薪资待遇一再地往上哄抬。通常情况下，一位程序员的年薪目前大约是7万美元左右，并且还在以每年13%的速度往上涨。由于互联网是大多数程序员打发空闲时间的好去处，于是越来越多的招募者就利用它来猎取人才。麦克尼尔是思科系统公司（CiscoSystems,Inc.）的人力资源总监，像其他招募者一样，他也在像Dilbert这样的热门站点上购买广告，这些广告与思科

公司在互联网上的主页是连接在一起的。公司在广告中列出目前存在的500个空缺职位。国外求职者还可以通过点击热键将网页翻译成为中文、日文等其他语言。并且，在求职者填写完一份简短的问卷之后，网页上还自动生成一份简历，然后把它传送到思科系统公司。思考

从这段资料中，我们可以得到什么启示？什么因素影响了招聘？对招聘工作产生了怎样影响？如何应对“用工荒”？从多方面吸引新员工、留住老员工：提高工资待遇；改善员工工作、居住环境；提高饭菜质量；提供必要的培训；尤其重要的是从感情上、细微之处尊重、关心员工，让其感觉到企业是个大家庭，对企业产生归属感，打消他们原来“打两天工”就走的心态。一、国家的政策、法规

约束雇主招聘和录用行为的重要因素，从客观上界定了企业招聘的选择对象和限制条件。一、国家的政策、法规相关法律、法规：19951月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，是我国劳动立法史上的里程碑。2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。《人才市场管理规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》《禁止使用童工对定》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等等。平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体（妇女和残疾人等）、禁止未成年人就业、先培训后就业等原则。二、社会经济济制度与宏观观经济形势经济制度：计划经济体制制时，人事管管理实行统包包统配制度，，企业几乎无无招聘活动。。市场经济体制制下，人力资资源通过市场场机制调节，，企业具有主主动性。宏观经济形势势：宏观经济形势势与失业率呈正（负）相相关；通货膨胀率的的高低会影响企业的的招聘成本；；经济政策对招聘工作的的影响。指政府采取的的一些能够积积极促进某地地区经济增长长的优惠政策策，为当地企企业的发展创创造更多的机机遇，同时也也能加大对人人才的需要。。“人力资源”与“人力资本”的区别？人力资本：指依附人体体体力和智力所所具有的劳动动（包括体力力劳动和脑力力劳动）价值值总和。通过投资形成成的存在于人人体中的资本本形式，是形形成人的脑力力和体力的物物质资本在人人身上的价值值凝结，从成本收益的角角度来研究人在经经济增长中的的作用；关注的是收收益问题。（（经济学概念念）人力资源：指一定组织范范围内人口总总量中所蕴涵涵的劳动能力力的总和。将人作为财富富的来源来看看待，是从投入产出的角角度研究人对经济济发展的作用用，关注的重重点是产出问问题，即人力力资源对经济济发展的贡献献有多大，对对经济发展的的推动力有多多强。（管理学概概念）转移支付：政府或企业的的一种不以购购买本年的商商品和劳务而而作的支付，，即政府或企企业无偿地支支付给个人或或下级政府，，以增加其收收入和购买力力的费用，它它是一种收入入再分配的形形式。政府转移支付付：政府在社会福福利、保险、、贫困救济和和补助等方面面的支出，它它是通过政府府将收入在不不同社会成员员之间进行再再分配而实现现的，不是国国民收入的组组成部分。三、传统文化化及风俗习惯惯社会文化环境境会影响人们们的择业观，从而影响其其职业选择——例如：我国““高级技工的的紧缺”；四、技术进步步技术进步对就就业者的基本本素质提出了了新的、更高高的要求（对对招聘质量的的影响）；—改变了对职位位的技能要求求，对应聘者者的素质即任任职资格条件件提出更高的的要求。技术进步对企企业人力资源源招聘数量的的影响；—就某个企业而而言，生产率率提高导致员员工数量减少少，同时，催生许许多新兴行业业和职业；—总体而言，就就业需求上升升。技术进步对劳劳动力市场产产生了深刻影影响；—新兴职业和岗岗位诞生，同同时某些传统统职业消失。。技术进步影响响了人们的工工作和生活方方式人类交通工具具的演变五、劳动力市市场状况1、劳动力市场场的供求变化化（数量和质质量）直接影影响就业并影影响招聘的质质量（招聘效效果）；2、劳动力市场场的不完善，，尤其是信息息的不对称，，将影响招聘聘成本和效果果；3、影响招聘的的劳动力市场场因素还包括括专业能力、、地理范围和和竞争对手情情况六、产品（服服务）市场的的条件产品市场条件件会影响到企企业的盈利能能力、支付能能力、企业形形象，从而影影响招聘员工工的数量和质质量。例如：地域因因素哪几个城市吸吸引人才最多多？北京、上海、、广州、深圳圳只要办公地点点在这几个城城市，无论是是多么烂的企企业都有一流流人才去应聘聘。无论企业多么么优秀，多么么有名，只要要地处偏远城城市，就很难难吸引到一流流人才。前些年，长虹虹到北京一些些高校招聘大大学生，但是是所获无几，，优秀毕业生生都不愿意去去绵阳这样一一个偏远的西西部城市。地点劣势化解解：总部搬迁为吸引人才，，只有将管理理总部或其一一部分搬到上上海等大城市市。江中制药、昆昆明制药等内内地优秀企业业都将营销中中心搬到了上上海，因为这这些部门的中中高级管理人人才在当地很很难找到。第二节影影响招聘的内内部因素企业战略招聘职位的类类型企业文化与形形象企业的人才观观和用人策略略企业的招聘成成本一、企业战略略企业中各种战战略的总称，，其中包括发展战略、竞竞争战略、经经营战略、技技术开发战略略、人才战略略等。这些战略略的基本属性性是相同的，，都是对企业业整体性、长长期性、基本本性的谋略，，只是谋划角角度及决策层层次不同。战略的层次多元化经营公公司战略事业单位位1战略事业单位位2战略事业单位位3研究

与开发发生产制造营销人力

资源财务公司层战略事业层战略职能层战略战略的层次公司层战略愿景业务层战略职能战略愿景：公司要成为什什么样子？（（终极目标））公司层战略：：一家公司在多多个行业或产产品市场上为为了获得竞争争优势而对业业务组合进行行选择及管理理的行为。新业务老业务有限资源加强？维持？放弃？相关多元化？不相关多元化？业务层战略（（经营战略））：是指为取得某某一特定业务务中的经营成成功而制定的的行动方案和和竞争策略。。三种竞争战战略：低成本本、差异化、、集中化。职能战略：是指为特定的的职能活动、、业务流程和和职能部门制制定的策略规规划和行动方方案，以确保保公司战略和和业务战略的的有效实施。。如人力资源源战略、市场场开发战略、、技术发展战战略……等等。企业的发展战战略会影响企企业招聘的数数量扩张型战略，，加大对员工工的需求，增增加招聘的力力度；紧缩型型则刚好相反反企业发展战略略的选择，决决定了企业招招聘人员的素素质与类型。。本土化：指跨国公司的的海外分公司司在东道国从从事生产和经经营活动过程程中，为迅速速适应东道国国的经济、文文化、政治环环境，淡化企企业的母国色色彩，在人员员、资金、产产品零部件的的来源、技术术开发等方面面都实施当地地化策略，使使其成为地道道的当地公司司。生产经营本土土化，科研开开发本土化，，人力资源管管理本土化，，市场观念本本土化等。企业的战略选选择会影响企企业招聘策略略，并决定拟拟录用新员工工的工作作风风与风格。探索型战略：：不断地开拓新新产品、新市市场。需要创新意识识、探索精神神、勇于冒险险的员工二、招聘职位的性性质与类型三、企业文化化与形象[案例透视]丰田公司在招招聘时，最看看重员工的哪哪些能力？（三）企业文文化与形象[案例透视]丰田公司为了了寻找那些有有着与公司的的企业文化相相吻合的经历历和价值观的的应聘者，总总结出了一种种所谓的“整整合的筛选项项目”的新方方法来选聘最最适合公司发发展的人。该该公司的人力力资源总监说说，如果你想想设计一个像像丰田那样的的招聘过程，，你首先需要要做的就是了了解你需要的的是什么。对对于丰田来说说，首先寻找找的是具有良良好的人际关关系能力的人人，这是为了了配合公司对对团队互动力力的重视。由于丰田的生生产过程的关关键是通过雇雇员的效忠达达到最高的产产品品质，因因此，推理能能力和解决问问题的能力同同样是人力资资源招聘所要要求的关键品品质。丰田公公司同样强调调雇员对公司司发展的积极极参与，这就就解释了为什什么丰田强调调雇员的智力力和教育水平平。产品的品质是是丰田的核心心价值之一。。公司在招聘聘中还特别注注意应聘者在在过去的就业业历史中对品品质的看法。。因此，在小小组面谈中，，通过询问应应聘者对什么么感到骄傲，，就能看到人人们对品质和和正确地完成成任务的看法法。丰田也在寻找找那些渴望学学习的雇员，，那些不仅愿愿意用自己的的方式做事，，而且也愿意意用丰田方式式做事，用团团队方式做事事的雇员。丰丰田的生产系系统是建立在在集体一致决决策、职位轮轮换以及灵活活的职业生涯涯途径的基础础上的，所有有这些都要求求雇员是虚心心的、具有团团队合作精神神的人。丰田田的招聘筛选选过程和各种种测验练习，，都是为了识识别这样的雇雇员而设计的的。良好的人际关关系能力、虚虚心接受意见见推理能力和解解决问题的能能力智力和教育水水平对品质具有较较高要求热爱学习、渴渴望学习企业文化:经常表现为整整个企业的传传统、风俗、、习惯，它是是一种无形的的力量对员工工的行为产生生着潜移默化化的影响。企业形象一个企业是否否在求职者心心中树立了良良好的形象、、声望以及是是否具有一定定的吸引力，，会影响求职职者的求职倾倾向。陶氏化学公司司（DowChemical’s）某国外人力资资源管理咨询询公司的系统统调查结果：人们在选择进进入哪一家公公司就业时，，主要考虑的的因素是企业的品牌及及声望（形象象）形象越佳、名名气越大的公公司一般越容容易招到稀缺缺的中高级管管理人才；一个不知名的的企业，可能能管理水平很很好，很有前前景，薪酬也也不低，但是是高素质的应应聘人员一般般还是不太愿愿意进入这样样的公司，因因为他会很不不放心，觉得得风险很大。。（四）企企业的人人才观和和用人策策略企业不同同的人才才观和用用人策略略决定了了招聘时时对员工工的素质质要求。。微软喜欢欢聪明人人（五）企企业的招招聘成本本（投入入）企业是否否有充足足的资金金用于招招聘工作作，对招聘的的渠道、、选拔的的方法有有直接影影响。三、应聘聘者因素素应聘者（个人）招聘者（组织）求职求才

社会互动网络（相互作用、相互选择）图2-1招聘过程程的社会会学分析析三、应聘聘者因素素申请池——Applicationpool由应聘者者组成的的群体一个岗位位，不能能只有1个人、2个人申请请，一般般不应低低于1比6的比例。。“申请池池”太大大也不好好，应聘聘者的希希望过于于渺茫，，招聘费费用也高高。“申请池池”的大大小，通通常与招招聘条件件的选择择有关。。申请池的的状况对对招聘的的影响申请池的的状况包包括应聘聘者的数量、质质量和个个人特征征。从应聘者的角度看看，影响响招聘的的主要因因素：求职者的的求职强强度应聘者个个人的职职业生涯涯设计（（“职职业锚””）应聘者的的择业动动机和个个性偏好好应聘者的的求职强强度德鲁克把把寻找工工作的人人分为三三类：最大限度度利用机机会者：尽量多地地获得不不同的企企业提供供的职位位机会，，然后在在这些机机会中选选择自己己认为最最好的职职位满足者：接受第一一个职位位机会的的人有效利用用机会者者：介于两者者之间家庭经济济条件、、受教育育程度、、个人的的工作技技能与经经验以及及个性特特点等等等。应聘者个个人的职职业生涯涯设计（（不同同的“职业锚”对招聘的的影响））职业锚(CareerAnchor):当一个人人不得不不做出选选择的时时候，无无论如何何都不会会放弃的的职业中中的至关关重要的的东西或或价值观观。职业锚实际上是是人们选选择和发发展自己己的职业业时所围围绕的中中心。职业生涯涯设计的的基础和和核心是是职业锚。。职业锚的的类型施恩：五五种职业业锚1992年拓展为为八种职职业锚技术/职能型自自主/独立型创业型安安全全/稳定型管理型服务型挑战型生生活活型三、应聘聘者动机机与偏好好美国心理理学家弗弗鲁姆（（Victor.H.Vroom）1964年在《工作和激激励》一书中，，提出了了解释员员工行为为激发程程度的期期望理论论。期望望理论的的公式：：F=V××E（M=V××E）F为动机强度度，是指积积极性的的激发程程度，表表明个体体为达一一定目标标而努力力的程度度（Force/Motivation）；V为效价，目标价价值，指指个体对对一定目目标重要要性的主主观评价价；E为期望值，是指个个体对实实现目标标可能性性大小的的评估，，也即目目标实现现概率。。期望理论论具体化化：择业动机机理论择业动机机=职业效价价*职业业概率职业效价价是应聘者者对某项项职业价价值的评评价。职业效价价=∑职业价值值观×要素评价价职业概率率=职业需求求量×竞争能力力×竞争系数数×随机性对择业者者来讲，，某项职职业的效价越高高，获取该该项职业业的可能性越越大，择业者者选择该项职业业的意向或者者倾向越越大；反之，某某项职业业对择业业者而言言其效价价越低，，获得此此项职业业的可能能性越小小，择业业者选择择这项职职业的倾倾向也就就越小。。应聘者的的职业倾倾向性（应聘者者的个性性特征对对招聘的的影响））美国的的约翰翰·霍兰德德教授授研究究了人人的个个性特特征与与择业业的关关系，，于1959年提出出了具具有