招聘人才的理念

招聘人才的理念企业领导人最头疼的事情？国际知名咨询公司——德勤公司在对全球200家成长最快的公司进行调查时有这样一个题目：什么是企业领导人最为头疼的事情？结果排在最前面的3项依次是：

1.如何吸引高素质的人才？2.如何留住主要雇员？3.如何开发现有员工的技能？企业选才时看重的特质大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学生时不会问太多专业技术问题，看重他们是否有一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社会的融合能力。如果担任过学生会干部的，他们希望了解其在学生中的威望如何。一项调查显示：忠诚度、团队精神、创新能力、沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。招不到人的原因很多企业抱怨难以招聘到合适的人才，而人才市场上充斥着认为自己怀才不遇的人。原因：1.理想和现时的距离——认字、握手2.心理放大——各自心中美好图画3.信息不对称4.错位——他擅长的不是企业所要的5.寻找“超人”——找最大的麦穗（乡村维纳斯效应）6.企业用人观和招聘理念企业不清楚自己真正的需求？没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测。招聘目标模糊——有多少个岗位缺人？每个岗位需要什么样的人？缺乏清晰的岗位分析（工作说明书）：招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的！员工招聘的常见问题以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力无关，要注意避免“统计性歧视原则”。片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。不能让应聘者更多地了解企业：了解企业能消除应聘者对企业的过高估计，防止失望和不满。面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象。员工招聘的原则少而精原则；公平竞争原则；平等对待原则；能级相宜原则；全面考察原则；效率优先原则；宁缺毋滥原则。彼得原理彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得对组织中人员晋升的相关现象研究得出的结论：在各种组织中，习惯对某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因为雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。比如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的医生被提升为主官卫生的官员，而后无所作为。对一个组织而言，一旦有人被推到与其不相称的职位，影响的不仅仅是这一职位功能的发挥，不能因某一个人在某一岗位上干得很出色就推断其一定能胜任更高一级的职务。世界上没有不可用的人，只有不会用人的人。世不乏才，乏识才之才；人不少能，少用能之能。树立正确的招聘理念1.招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把推销技巧可运用到招聘工作上。2.招聘必须知己、知彼、知他。3.闻一闻应聘者是否与本企业文化“对味”。4.岗位匹配，人事相宜，职趣相合。5.没有最好的人才，只有最适合的人才。树立正确确的招聘聘理念6.对应应聘者坦诚相见7.尊重重每一位位应聘者者，应聘聘者是你你的内部部客户8.不能能只看招招来多少少人，还还要看有有多少跑跑了。否则即使使招聘完完成，也也会造成成比较高高的雇员员流失率率，或降降低工作作积极性性。9.对招招聘成本本进行追追踪和控控制？持持续关注注新的招招聘来源源？10.招聘是一一个双向向交流过过程，是是一个双双方确定定心理契契约的过过程。所所以应该该同时考考虑到双双方的利利益和得得失。应怎样告告诉应聘聘者企企业情情况和岗岗位情况况？对于企业业的实际际情况，，可以适适度夸张张。对于其拟拟应聘的的岗位情情况，则则应据实实相告，，甚至还还可以适适当把情情况说得得稍难一一些。一是让对对方对即即将从事事的岗位位有足够够的心理理准备，，适度降降低其对对岗位过过高的期期望值，，减少新新工作可可能带的的失败感感。二是让其其在工作作过程中中发现实实际情况况其实比比预计的的要好，，在带给给应聘者者意外惊惊喜的同同时也在在一定程程度上增增加其在在企业中中的稳定定性，从从而提高高招聘的的相对成成功率，，节约招招聘费用用。招聘是树树企业形形象的良良机招聘过程程要树立立企业的的品质形形象——企业业需要象象对待自自己产品品的声誉誉一样对对待自己己在人才才市场上上的声誉誉。注意意自己公公司是否否已经建建立起能能够很好好对待员员工的好好名声？？在企业业工作的的员工在在社会或或社区是是否是一一种成功功人士的的形象？？一个企业业在这方方面的名名声如何何，对于于它能否否吸引潜潜在的申申请者有有很大影影响。许许多企业业积极在在社会上上推销和和宣传本本企业成成功人士士的经历历，就是是这个道道理。企业文化化、形象象和招聘聘互相影影响良好的企企业文化化与形象象，必然然有利于于企业招招聘到比比之其他他企业更更多更好好的人才才；而企业良良好形象象的树立立和保持持，也要要注意在在招聘过过程中的的问题：：1、将公公关工作作和企业业招聘活活动结合合起来。。2、设计计引人入入胜的招招聘宣传传材料（（低成本本的广告告）。3、注意意对招聘聘工作的的时间、、地点安安排。不不要使整整个招聘聘过程看看起来杂杂乱无章章。4、应注注意对面面试、接接待应聘聘者的一一线人员员的培训训招聘应注注意的问问题1.避免免过多的的承诺。。有些主主管在招招聘时常常不自觉觉的承诺诺，如应应聘后会会给以何何种新职职位或被被指派去去开发某某个新的的区域市市场。但但当公司司认为他他表现不不佳时，，必然会会产生矛矛盾。2.人不不可貌相相，有些些主管太太相信自自己的眼眼光及判判断能力力，实际际上，真真是能做做好业绩绩的人，，要看其其决心与与实力，，与外表表、性别别、年级级、身材材、打扮扮等因素素不会有有太大的的关系。。3.不要要只想任任用那些些自己喜喜欢或欣欣赏的人人，要知知道，招招聘是要要寻求有有发展潜潜力的人人。招聘应注注意的问问题4.不能能有“来来者即聘聘”或““先做做做看再说说”的想想法。滥滥用新人人是得不不偿失的的，不利利于企业业稳健地地发展5.注意意从展台台设置、、招聘者者着装及及其伙伴伴间谈话话内容、、接待姿姿势与态态度、展展板和宣宣传品制制作、招招聘职位位精确程程度、撤撤离时间间等方面面都可以以看出一一个单位位对用人人的基本本思路。。6.让应应征者觉觉得与你你一起工工作会很很愉快。。要关心心他人，，显得开开朗、体体贴、亲亲切。随随时要检检查自己己的态度度和行为为。选人错误误（换人人）的代代价上表是根根据美国国人力资资源管理理协会的的研究成成果编制制而成的的，实际际的费用用数是以以每位不不需调动动岗位的的人员5万美元元/年的的工资水水平计算算的。招聘中的的八折理理论企业在招招聘下属属时，都都或多或或少地在在执行一一个著名名的“八八折理论论”：即即为了防防止自己己亲手招招聘或培培养的下下属对自自己的位位子构成成威胁，，往往选选择在80％““能力点点”部长在招招聘科长长的时候候选择相相当于自自己能力力80％％的人，，而科长长在招聘聘科员的的时候仍仍然也按按此标准准执行，，依此类类推，最最终形成成一个很很有意思思的“等等比数列列”。在这种““八折理理论”的的指导下下，管理理层级越越多，高高层与基基层的差差距越大大。老板亲自自参加人人才招聘聘益处——以实实际行动动重视人才才。领导亲亲自出马马，势必必使求职职者从心心理上感感到一种种满意和和欣慰——选择更优优秀的人人才。负责人人事关系系的部门门总是在在寻找能能填补某某些职位位空缺的的人员，，而老板板和高级级管理人人员则不不同，他他们总是是先搜罗罗人才，，然后为为他们安安排合适适的岗位位。——提高招聘聘效率。简化了了筛选过过程，节节省了人人力物力力，特别别是节省省了宝贵贵的时间间。——使员工感感到亲和和力。求职者者在被招招聘以前前就有机机会和高高层管理理人员交交谈，成成为公司司职员后后，更容容易受到到关注。。吃回头草草的员工工很多公司司视离职职员工为为敌人，，但应该该首先看看到，一一个离职职后在其其他公司司工作过过，又选选择回来来的员工工，往往往对原来来的公司司和职位位有更清清楚的认认识。其次选择择回来会会使他们们具有更更好的稳稳定性。。第三，这这些员工工已经经经过公司司原来的的培训，，甚至在在离开公公司的时时间里经经过竞争争对手的的培训，，他们可可以马上上在工作作岗位上上发挥作作用，大大量节省省了公司司的培训训费用和和时间。。徐庶进曹营招人看主要方方面许多公司的招招聘广告中会会看到，有很很多对应聘者者的年龄、性性别和婚姻状状况等个人情情况的要求，，其实这些要要求是和个人人的工作能力力没有太大关关系的，这样样做只会限制制一些真正的的人才进入公公司。对于公司用人人来说，最重重要的是个人人的工作才能能，因此在招招聘时如果只只是对学历、、技能作出要要求，其他方面给应聘者者以完全平等等的机会，就就可以大大拓拓宽选择的范范围，吸引更更多人才的加加入。毕业生的工作作经验所谓“工作经经验”：根本不是什么么真正的“工工作经验”，，而更多的是是一种态度，，一种被社会会现实打磨出出来的直面现现实的心态。。能力、经历与与学历学历是能力的的充分条件，，而能力则是是学历的充分分必要条件。。没有一个恰恰当合适的学学历，你的能能力也往往不不被他人所发发现。而没有有足够的能力力和相应的工工作经历，有有再高的学历历最终仍逃脱脱不掉被社会会淘汰的命运运。能力、经历与与学历之间有有必要找到一一个最好的结结合点，切不不可为了高学学历而不顾过过去的职业经经历和能力，，盲目选择专专业。职业经经历、能力、、学历的契合合度若有偏差差，则职业含含金量就会降降低，偏差越越大职业市场场所能认可的的职业含金量量就越低。对专业对口怎怎么看？所有专业岗位位都要求专业业对口吗？一个团队或一一个项目小组组都要求某一一个专业吗？？改行与创新在日本，IBM的许多工工程师就是学学文科出身的的，包括学哲哲学的。要知知道，IBM并不单单是是一家研究院院，它是一家家公司，只要要你的再学习习能力好，情情商不错，就就会是合适的的。外语水平不能把外语水水平做为硬性性指标，应视视具体岗位而而定。全民学外语，，资源浪费；；职称外语考考试遭质疑外语水平也并并非外企录用用与否的决定定性因素。一一家日资企业业人力资源部部负责人说，，外语水平不不能通过口语语水平高低或或通过几级考考试来判断，，而应该通过过与伙伴交流流的内容来检检测。大学四年英语语四级不过，，倒是能看出出一些问题履历“注水””令人惊讶据报道，英国国莫里斯研究究所7月份进进行的一项民民意调查显示示，约有三成成英国人求职职时在履历表表上作假，夸夸大个人业务务资历、虚报报学历或过去去任职的工资资数额。我国求职者的的简历中的水水分至少高于于人体本身所所含水份。据据介绍，成都都某投资集团团公司6月23日至25日的招聘中中发现，应聘聘大学毕业生生交来的84份自荐表中中，有5个是是同一学校的的校学生会主主席，其中来来自同一学校校同一个班的的居然有6个个人是班长，，且都“品学学兼优”。一是应聘人员员缺乏诚信，，风险很大二是用人单位位招人先看个个人简历………你从应聘者身身上所能得到到的东西知识广博，而而不是只专一一行；知道本行工作作中很多技能能和方法；和公司有着同同样的价值观观；是接受能力