人力资源管理咨询研究人力资源薪酬管理模型分析

人力资源管理咨询研究——分析薪酬关系模型建立及分析（一）(jobassignment)，人力(humancapital(learning)这三项内容括很有可能产生的同辈效应在具体分析之前，先让我们温故一些基本的理论及假设：应该指派有能力高的人员从事高层工作。人增长速度越快。是随着时间的推移，组织会通过观察逐渐了解员工的能力。工资变化是连续相关的。职位的晋升与工资紧密相连。初始工资水平高的员工工资增长速度和提拔速度也快。得的岗位人力资本。一、学校教育对薪酬及晋升的影响我们从两方面认识学校教育带来的效果。第一，学校教育能够增模型建立假设一个员工的职业生涯持续T，工人I市场的教育水平Si(1学校教育与实际的经验都对生产力产生影响，设hit表示工人I在T阶段上的人力资本值，我们得出：（1）hit=qif(xit).qI=员工I在工作t阶段初始点的工作经验，我们知道，函数的一阶导数qif¢(xit)表示人力资本在第t周期f(0)>0,f¢>0,f¢¢<0.作中的学习能力越高，人力资本积累的也就越快。我们假设一个员工的教育水平是s，那么当概率为p中的学习能力是fH+B(S)1-p时，工作中的学习能力等于fL+B(S)，fH>fLB¢>0.教育水平和员工在工作中的学习能力是正相关的。简单起见，我们假定在一个公司内，存在两种不同的工作job1job2，员工I被分配到工作j，那么员工的生产力为：（2）yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt),dj和cj已知的常数且G¢¢<0,eijt是一个均值为0，方差s2的波动项，关键点h¢表示员工在工作1和工作2中产出相等时的岗位人力资本的值，在这点时d1+c1h=d2+c2h.我们假设c2>c1>0并且d2h¢时，指派工作2，当h 令zit=[(yijt-dj-G(Si))/cj]-B(Si)f(xit)=hit-B(Si)f(xit)+eijt.即为员工的工作中的人力资本减去由于学校教育获得的人力资本，我们称作员工在t周期内的标准生产力。让qe表示工人I在t周期里的预期岗位中学习能力，qite=E(qi½Si,zit-x,...,zit-1)，从而我们推算出员工t期岗位人力资本：（3）hite=qitef(xit)例如，员工I教育水平为s，进入thite=[pfH+(1-p)fL+B(Si)]f(0)。分析模型我们首先明确一个关于企业如何分配任务给员工以及如何支付工令wit=工人I在t周期的平均工资通常情况下，我们应根据以下两种方式分配任务及薪酬如果hite如果hite³h¢,则员工I2wit=d2+G(Si)+c2hiteh¢，的时候，员工才能够被分配到配是无关的。拓展开来，这个模型说明了3个问题，第一，它说明了员工工资水1中一个大幅度的工资增BGH层工作中工资最高的员工的工资比L+1层的工资最低的员工工资水高的员工的教育水平要比工作级别高但是工资水平低的员工要高。我们还可以推导出以下结论：数。一般我们分析这个问题主要考虑的是宏观环境，根据企业内部工意味着通用的人力资本值越高，所以工资水平也越高；第二，因为B¢>0,所以员工的教育水平越高，他的人力资本也越高。令p(X,S)表示经验为X,教育水平为S我们可以得出推论二推论二：假定对所得S£N-1,p(X,S+1)³p(X,S)，XT-1时等式成立。因为教育水平与人力资本的获得速度相关，经验一定的情况下，教S+1期的岗位人力资本值应该大于S教育水平的员工，那么S+1层员工从事高层工作的比率相对也要高。W(X,S)X，教育水平为S可以得到推论三X，都有S假设所有的X,X+1经验水平的员工都分配到底层的工作岗位上，个系数c越高。令Wj(X,S)经验为X，教育水平为S的员工从事工作j获得的平均工资，假设直接由于接受教育而具有的生产能力G(S)=lg(S),其中l>0,g¢>0,g¢¢<0。得出推论四：推论四：假定其他参数值不变，如果l很大，则有Wj(X,S+1)-Wj(X,S)>0，0£X£T-1,S£N-1。越大，薪酬关系模型建立及分析（二）在这一部分中我们将研究公司内部的薪酬和动态的提升会产生同辈效应的原因。首先我们会列举一些研究同辈效应的相关书籍，这些书籍的内容及观点完全是从实际的人力资源管理经验中得力资本的延伸。我们对于基于岗位的人力资本的认识是与基于职业和行业所以随着资本的积累，越来越多的公司重视资本，所以绝大部分（甚至是全部励。一、同辈效应本文里说的“同辈人”一般是指年龄相差不是很大，在同一（主要是从事的岗位种类及薪酬水平对他们未来的提升以及薪酬都有很大的影响。二、经验证明以及观点提出当前，世界上有两个著名的对同辈效应的研究，首先是BGH20BGH响到员工入职多年后的薪酬水平。他们认为从员工入职年到当前年份的最低的年失业率和当前年度的3的提出是对BGH3资的水平影响作用就会很小。我们认为，本论文中考虑的期货契约框架与BGH我们的观点则是建立在比持和迪纳多的关于对员工进行长期保险激励的研究之上的。稍后，我们会解释为什么他们的研究能够解释BGH提出的员工入职工资会对第二年的工资产生影响。经济形式有好坏这里所说的人力资本的获得是针对岗位人力资本证明了BGH低。一个有趣的现象是，尽管我们认为员工入职时的工资决定了BGH19761985BGH4时的新雇员平均教育水平要比经济好时的雇员平均教育水平高。最后还要指出，我们的分析针对于岗位人力资本如何能够解中学到更多，但是这样的工作在松弛的时期很少能遇到）三、模型建立本次所建立的模型与我们上一次研究教育水平对工资影响32112。我们认为，如果员工I在txit，那么岗位1出是：（6）yi1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t],这个方程与上一次我们建立的方程二类似，但是对于岗位2221们假设员工I在t时期内获得xit2yi2t=d2+c2[qif(xi2t+axi1t)+ei2t],xijt表示员工Ijtxi1t+xi2t=xit,且aÎ(0,1)，这个参数表示员工在岗位122121a267G(Si)，但是我们不能忽略员工受教育水平的差别性，它对员工的工作任务分配有着非常大的影响。2则d2=d2G;如果经济形势较坏则d2=d2B, 那么有d2G>d2B.我们接着假设在任一时期经济形势好的概率为q，而且这种经济形势的现在每个周期开始由公共舆论决(在工作任务分配和工资制定之前)。在经济景气的时候，令其他所有因素相抵，那么将会有更多的员工被指派到高层次的岗位工作，因为d2G>d2B。(SN)的员工在经济景气的年度入职时将会直接被指派(S1)度入职时将会直接被指派到底层工作岗位。2α非常接近1与/或f（1）非常小，这样提升的情况在老员工身上就有可能α/或四、模型分析2层岗位。派应偏向于高层工作。（无论年轻还是老员工还有一个重要的生产力。qYK(S)表示qiteIt果qite≥qYK(S)，员工将被指派到高层岗位，如果qite≤qYK(S)，员工将被指派到低层岗位，其中K=G，BTqok,J(S)表示qite如果员工IS，在tqite≥qok,J(S)，员工将被分配到高层岗位，如果qite≤qok,J(S)，员工将被分配到低层岗位，其中K=G，B，表示第T表示员工在第T-1配的工作级别。最后，我们令qYK※(S)表示qite的关键点，假设一个年轻员工在K※表示qiteKj结论1：如果T=2,则工作分派满足以下四种情况：对于任何教育水平，且K=GB,有qYK(S)＜qYK※或B，J=12，都有qokJ(S)=qokJ※对于任何教育水平，有qYG(S)＜qYB(S)对于任何教育水平和J=12，有qOGJ(S)＜qOBJ(S)对于K=GB，有qokH※＜qokL※现在我们把注意力转向同辈效应，令Wyk表示经济形势为K时，员工的平均工资；WOK,K¢.表示当前经济形势为K时，上一时期经济形势为K¢时员工的平均工资。2:假设值d2G¢，如果d2G¢＜d2G，有下列等式WYG>WYB.WOK,G>WOK,B K=G,B.2d2G足够大，这个模型将会体现出（因为景气的年度会d2G足够大的前提条件第一下面我们考虑T＞2化情况。结论3：假设T＞2，则有下列3种情况假设其他所有参数不变，存在这样一个值d2G¢，如果d2G¢＜d2G，一个群体在年轻时的工资与预期的对前T-1期内的补偿（工资提升程度）正相关；α以外的参数不变，a¢α的最大值，对于所有fL+B(0)£q