论文心理资本

一、心理资本心理资本的提出以及定义心理资本研究的起源要追溯二十世纪三十年代Terman关于天才和婚姻幸福感以及Roger关于生活意义的研究。十世纪五六十年代，Maslow和Rogers等人本主义心理学家开始研究人性积极的一面，到二十世纪九十年代的时候，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，积极心理学开始受到美国心理学界的关注与重视。到2002年的时候，Seligman[l]正式提出“心理资本”的概念，认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素入资本的范畴，这一观点为广大研究者开拓了思路，引发了大量关于心理资本的探究。（1）心理资本的定义由于研究视角不同，学者们对心理资本所下的定义也各不相同。经济学家Goldsmith[2]认为，心理资本是指能够影响个体生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度。在这一定义中，心理资本被看作个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向特征，主要包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。Luthans[3]等从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信（自我效能感）、希望、乐观和坚韧性四个方面。他在最初提出心理资本概念时，并没有对心理资本进行明确的界定，只是将心理资本作符合积极组织行为学标准的四种积极心理状态。与以往对心理资本的理解不同是，他们强调了心理资本的可以测量、可以无限开发和能够管理等特性，并指出了理资本投资、开发和管理的具体方法。2005年，Luthans[4]等首次明确将心理资本定义为：个体一般积极性的核心心要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资之上，并能够通过有针对性的管理和开发而使个体获得竞争优势。并指出可以从个方面理解该定义：第一，以积极心理范例（强调积极性和人的优势）为基础；第二，符合积极组织行为标准（如独特、有理论和研究基础、可以有效测量、表现为状态）的心理状态组成；第三，超出人力资本（你所知道的，如知识、技能、观点和能力）和社会资本（你认识谁，如信任、关系、彼此相连的工作关系网和朋友）之上，关注你是谁（如自信、希望、乐观和坚韧性）；第四，可以通过对它的投资和开发，来改善绩效和提高竞争优势。2007年，Luthans，Youssef和Avolio[5]在其著作《心理资本：打造人的竞争优势一书中，对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指“个体在成长和发展过中表现出来的一种积极心理状态，具体表现是：①在面对充满挑战性的工作时，有心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功;②对现在和未来的成功做积极的因（乐观）；③对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；④当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。通过文献比较与分析，心理资本说的是“你是谁”及“你想成为什么”，其关注的重点是个体的心理状态、心理素质，就是人的心灵力量、品质、智慧、感情等心灵内容所构成的整体势能。不论是管理者还是员工，或自由职业者，甚至每一个自然人，都有一个心理资本，资本状况是优良还是糟糕，对工作效绩和生活状况至关重要，息息相关。心理资本概念研究观点尽管关于心理资本概念的研究还不多,但现有观点按其取向可划分为三种。特质论特质论认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的。例如,Hosen等人(2003)认为,心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架(psychologicalinfrastruetures)。他认为，心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等o[3]Letcher等(2004)甚至将心理资本等同于“大五人格”,认为心理资本就是人格特质；[4]Cole(2006)也认为，心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质。[5]可以这样说,特质论者认为心理资本就是人格,是先天与后天共同作用的结果。状态论状态论认为心理资本是一种心理状态。目前这种观点在心理资本研究中占据主流。例如，Goldsmith(1997)[6]和Tettegah(2002)[7]认为,心理资本就是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。Avolio等人(2004)认为，心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够导致积极的组织行为，使个体勤奋努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意感。积极的心理状态包括希望、自我效能感(自信)、乐观、积极归因、自我恢复力等。[8]Luthans(2005)认为，心理资本是一个由多种因素构成的综合体(bundling)。与特质不同，心理资本是一种重要的个人积极心理能力(positivepsychologicalcapacities),是个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状态，对个体的认知过程、工作满意感和绩效都产生显著的影响。Luthans等人还指出，心理资本是基于积极组织行为学标准的核心积极心理状态，组织可以通过影响个体关于“我是谁”以及“我将成为谁”的认知来获取竞争优势。[9]可以看到，这些研究者都认为心理资本是一种特定的积极心理状态，这种独特的个人资源能够促使个体实施积极的行为并产生高绩效。综合论综合论认为，心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理素质。2006年,Avolio等人在探讨心理资本的内涵时使用了“类似于状态(stateOlike)”这个词，并认为心理资本既具有状态性可以通过干预措施来开发,又具备特质性,相对比较稳定,而且状态与特质实际上是同一维度上的两个极端。［10］同时,Avolio列举了大量实例来佐证自己的观点，包括Bandura(2003)对自我效能感的研究、Snyder(2000)对希望的研究、Carver(2003)对现实性乐观的研究以及Masten等人(2002)对复原力的研究在内的很多研究大多支持Avolio的观点。目前,综合论是心理资本内涵研究最新的观点,对心理资本今后的研究很有启示意义,但是这种观点正确与否,还需通过进一步的研究来证明。心理资本的特点：属于积极心理学范畴,强调个人的力量和积极性,而不是纠错与试误;反映员工的优点,而不是缺点。是一种基于积极组织行为学标准的心理状态。不同于人力资本与社会资本,而是位于两者之上———人力资本强调“你知道什么”,它明确了员工应该具备的受教育程度与技能;社会资本强调“你认识谁”,它注重的是关系网络和人脉;而心理资本则强调“你是谁”以及“你想成为什么”,即关注的重点是个体的心理状态。具有投资和收益特性,可以通过特定方式进行投资与开发,将其潜力挖掘出来,进而使组织获得竞争优势。心理资本的内容相当广泛,因此有的研究者认为,所有能够给个体与组织带来积极结果的心理和行为,都可以纳入心理资本的范畴,例如组织承诺、忠诚、诚信、组织公民行为、心理契约、工作投入、组织认同等。心理资本所具有的这些特点对于企业来说非常重要,企业不仅可以通过特定途径来获得心理资本,还可以通过特定途径来提升心理资本的数量与质量。心理资本的4大要素对于心理资本的内涵，Luthans(2004)认为，心理资本由自我效能感(Self-efficacy)、希望(Hope)、乐观(Optimism)和坚韧(Resiliency)四种积极心理要素构成［12］。自我效能感指个体在特定情境中，对自己是否有能力激发动机、调动资源去完成某一成就行为所进行的推测与判断；希望指一种积极的动机状态，建立在目标导向的主观能动性和实现目标的计划所产生的成功感的基础上；乐观是指个体惯有的对事件积极性的解释风格：把积极的事件归因于内部、稳定的原因，把消极事件归因于外部、暂时和情境性的因素；韧性指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败和压力中迅速恢复的能力。Luthans、Youssef和Avolio(2007)认为除了上述的四个基本要素，诸如创造力、智慧、幽默、真诚、感恩等积极心理要素也可以纳入心理资本的概念［13］。5•心理资本的结构与测量目前研究者对心理资本的理解或研究存在不同的视角，因此他们所确定的心理资本结构要素也有所差异。通过文献梳理，将一些有代

表性的多因素心理资本结构研究列举见表1[7]。研究者及年份量表名称心理资本的结构要素Goldsmith(1997)心理资本量表自尊Judge等(2001),Cole(2006)核心自我评价构念量表自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性Jensen(2003)心理资本评价量表希望、乐观、自我效能感以及复原力Letcher(2004)大五人格评价量表情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任Page等(2004)积极心理资本评价量表希望、乐观、自我效能感、复原力、诚信Lason等(2004)心理资本量表自我效能感、乐观和回复力Lason等(2005)心理资本问卷（PCQ一24）自我效能感、乐观和复原力Luthans等(2006)心理资本问卷（PCQ一24）希望、乐观、复原力Jensen等(2006)心理资本状态量表希望、乐观、复原力Avey等(2006)心理资本状态量表希望、乐观、复原力（韧性）、自我效能感（自信）Luthans(2007)心理资本问卷（PCQ一24）希望、乐观、复原力（韧性）、自我效能感（自信）表1心理资本的结构研究从国外的研究成果看，Goldsmith等（1997）认为，心理资本就是自尊，他通过自己开发的《心理资本量表》测量。Judge等（2001）和Cole(2006)认为，心理资本由自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性等要素构成，并开发了《核心自我评价构念量表》对心理资本进行测量。Jensen(2003)通过开发的《心理资本评价量表》来测量心理资本的希望状态、乐观状态、自我效能感和回复力状态四个纬度。Letcher(2004)则认为，心理资本就是“大五人格”他使用了《大五人格(心理资本)评价量表》来测量心理资本。Page等(2004)认为，心理资本有五个纬度，分别是希望、乐观、自我效能感(自信)、回复力、诚信，对心理资本的测量则使用《积极心理资本评价量表»oLarson等(2004)年开发了《心理资本量表》，这个量表把心理资本分为自我效能感、乐观和回复力三个纬度。Luthans等人(2005)开发了《心理资本问卷(PCQ—24)》，他们认为心理资本分为希望、乐观和回复力、自我效能感四个构成要素。Avcy等人(2006)同样认为心理资本分为这四个纬度，同时还开发了《心理资本状态量表》Luthans等人又在2006年开发了另外一套积极心理状态量表，把心理资本分为希望、乐观和回复力三个纬度。Jensen等(2006)也支持心理资本希望状态、乐观状态和回复力三纬度的观点，开发了《心理资本状态量表》。可以看出,尽管不同研究者所提出的心理资本结构具有共同要素,例如乐观、自信(自我效能感)、希望和复原力,但总体来说,心理资本结构的研究结论还存在较大差异。(1)心理资本的测量方式目前，心理资本的测量方式主要有三种：(1)自我报告法。通过编制心理资本测量问卷进行(追踪)测量或通过实验研究法来收集员工心理资本状况的数据或资料。这种方法易于实施，但也存在一定的局限性，例如数据来自于自我报告和同一来源，因此如何避免共同方法变异、自我报告偏差和社会称许性，提高研究的外部效度是研究者需要考虑的问题。(2)观察法或专家评价法，即通过第三方获得被评价者个体心理资本方面的资料。(3)结果变量的测量。由于心理资本与一些结果变量有着密切的关系，因此对这些结果变量进行测量有助于了解心理资本的状况。二、心理资本对工作绩效的影响1.心理资本对结果变量的影响范式(1)主效应模型主效应模型认为，心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的作用，其效应独立于其他变量。在关于心理资本研究的文献中，发现主效应模型研究范式是当前心理资本作用机制研究的主流，有代表性的研究包括很多。Judge(2001)关于心理资本的元分析研究表明，心理资本可以解释员工自评绩效20%-30%的变异。Luthans(2005)的研究表明，希望、乐观和坚韧性3项指标综合起来对工作绩效的解释率高达32%。Luthans等学者(2005)发现，面对重大的组织变革时，工人的客观绩效与他们的回复力密切相关。Luthans(2007)研究表明，心理资本与个体心理和行为变量也有着密切的关系。仲理峰(2007)[9对198对直接领导和员工的实证研究发现，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响；三者合并的心理资本，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响，心理资本与工作绩效、组织承诺正相关。唐强（2008）［io］研究得出：国内企业员工的心理资本水平对他们的工作满意度、工作绩效和组织承诺产生正向影响。强麟（2009）［ii］发现心理资本在组织承诺和工作绩效之间存在中介效应。在张墨2］、张茜［13］等的大量研究、硕士论文文献中发现，心理资本及其各维度对员工工作绩效的影响都是非常明显的。2缓冲效应模型缓冲效应模型认为，心理资本是间接地影响个人、群体与组织层面的结果变量的。即心理资本对结果变量的作用机制可能不是直接的。该模型的研究比较有代表性的也有一些°Cole（2006）的研究表明，心理资本通过影响个体的主观满意感来影响个体的动机,进而影响到员工的工作搜寻行为。3调节效应模型调节效应模型认为，心理资本是通过调节作用来影响结果变量的。相关的实证研究如：Cole（2006）以失业员工为对象研究发现，在失业后的主观满意感与再就业的关系中，心理资本起着调节作用，心理资本水平越高，主观满意感对再就业的促进作用就越明显。4动态效应模型动态效应模型认为，心理资本与相关结果变量之间是相互影响的。相关的研究包括：王雁飞和朱瑜（2007）研究认为，心理资本与相关结果变量的关系可能不是简单的直线关系.而是随着时间和空间发生动态变化，有时是曲线关系，有时是阶段性变化或阈限的关系。［14］从文献可以看到.心理资本对结果变量的作用机制是单一模式影响结果变量的还是其间有交叉、重复作用，目前没有一致的结论。已有的研究中，支持各种研究范式的都有。针对这些不一致的研究范式，心理资本对结果变量的作用机制还需进一步深入研究。（二）心理资本的四个要素对员工工作绩效的影响自我效能感对员工工作绩效的影响自我效能感又可以简称为自信，根据班杜拉的理论，是指“个体对自己在特定的情境里能够激发动机，调动认知资源，以及采取必要的行动来完成某一项特定工作的信念（或信心）”1。［15］自我效能感对员工的工作绩效有着重要的积极的影响。具有高自我效能感的员工是自信的员工，喜欢迎接挑战，并用自己的优势和技能来应对这些挑战；自我效能感能够鼓励员工并使其充满活力地去追求自己的目标，并为实现目标投入必需的时间和努力；在目标的实现过程中，即使面对那些可能阻碍其目标实现的困难时，具有高自我效能感的员工依然会坚持不懈地努力；具有高自我效能感的员工对自己的工作胜任力能力有着良好的主观评价，相信自己的能力与精力，认为自己有能力完成组织安排的工作；他们热爱自己的工作，能够积极有效地投入到工作中去，与组织中的其他成员和谐相处、积极合作，以组织目标作为其长久的奋斗目标。可以说，自我效能感是员工工作绩效的动机力量，它能够促使员工对于自我目标产生积极预期，从而促进其作出积极的选择，采用积极的思维模式，而不受工作压力的负面影响。［I"希望对员工工作绩效的影响RickSnyder将希望定义为：“在成功的动因（指向目标的能力水平）与路径（实现目标的计划）交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态”2。希望是由两大因素决定的，即意志力和途径。意志力指追求目标的动机和信念，是达成目标的心理能量，激励个体为实现目标而努力。途径是指实现目标的方法、策略或能力。希望对员工的工作绩效有着重要的积极的影响。充满希望的员工对其工作有明确的目标，并下定决心实现他们的目标。在面临困难和挫折阻1班杜拉（著），缪小春李凌等（译）•自我效能——控制的实施［M］.华东师范大学出版社，2007,1.2FredLuthans,CarolynM.Youssef,BruceJ.Avolio，李超平（译）.心理资本:打造人的竞争优势［M］.北京：中国轻工业出版社,2008，1.碍其目标实现时，他们能够通过信念坚定解决问题的决心，使自己具备达成目标的勇气和信心，并能够有效地寻找到多种新的途径，继续追求他们的目标，他们绝对不会选择希望和放弃。希望是员工工作绩效的另一动机力量，它不仅为员工的进步和发展提供了动力，更提供了多种成功的路径。希望促进管理者和员工在工作中付出的时间和精力比组织要求他们做的要多得多，促进他们全身心地投入到工作中，为组织的发展做出最大的贡献。乐观对员工工作绩效的影响MartinSeligmen认为“乐观是一种解释风格，是把积极的事件归因于自身的、持久性和普遍性的原因，而把消极事件归因于外部的、暂时性的以及与情境有关的原因”。［15］乐观对员工的工作绩效有着重要的积极的影响。当遇到积极的事情时，乐观的员工会将事件的发生归因于自己，认为事件的引发因素都在自己的能力控制范围内并会持续存在，促进他们长久地成功地应对生活中遇到的各种事件；当遇到消极的事件时，乐观的员工会将事件的发生归因于外部因素，并持续保持乐观且自信的态度。乐观的员工能够享受工作中各类事件带来的乐趣，并最大程度的从中总结新的体会。这种乐观的解释风格使员工能够积极地、用乐观的解释方式看待过去、现在和未来，对组织产生高度的认同感，促使员工提高其对组织的认同感，产生对组织未来发展的积极预期，降低其离职率，从而促进其工作绩效的提升。韧性对员工工作绩效的影响韧性是“指在重大困难或危险情境中能积极适应的能力，从非常积极且具有挑战性事情恢复过来的能力以及超越平凡的意志力”。［16］韧性对员工的工作绩效有着重要的积极的影响。一方面，韧性是积极主动的，它并不只是在逆境中才发挥作用的。韧性能够帮助员工克服困难，适应环境，提高复原力和主动学习的能力。在一个组织中，高绩效的员工往往不是那些按部就班工作的人，而是那些勇于接受挑战，在困境中磨练自己、主动学习和成长、无论在何种环境下都能够表现卓越的人。具有韧性的员工并不认为工作或生活中的挫折和困难是其前进的障碍，相反地，却认为是促进其自身成长和发展的难得的机会。他们能够积极地面对困境，并在体力、认知和情绪上做出尽可能大的投入，从而能够促进其工作绩效的提升。另一方面，韧性还可以帮助员工发掘个人的潜能和优势，有助于员工更清楚地了解自己，并准确地认识到自己的弱点和不足。这种自我认知可以帮助员工将他们的精力、资源和行动更好地应用于自我发展，为自我的成长和发展指明了方向。同时，这种认知还能在组织成员间建立起一种平等的伙伴关系，形成一种和谐的、合作的、信任而透明的工作环境，更有利于促进组织成员共同成长和进步，从而提升员工的工作绩效。心理资木对领导和员工的影响经济学家一直非常关注人力资本对员工的实际工资的决定作用［20,21］。但是，由于他们通常假定心理资本是不可以测量和观察的，因此，相关研究中很少考虑把心理资本当作员工实际工资的一个决定因素。经济学家Goldsmith,Veum和Darity则借鉴了心理学家的观点，实证地研究了心理资本（即自尊）对个体的实际工资的直接和间接影响作用。他们的研究结果表明，个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，而且，与人力资本（如受教育程度、工作期限或基本技能等）相比，心理资本对个体的实际工资水平的影响更大，比如，被试的自尊水平提高10%，其实际工资水平可以增加4.8%或13.3%。在管理领域进行的许多研究都表明，心理资本及希望、乐观和坚韧性等维度，能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。比如，Peterson和Luthans进行的一个初步的实证研究结果证明，希望水平较高的管理人员，其管理的工作部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较高［22］ 。Luthans和Jenson研究发现，企业家的希望水平与他们对企业所有权的满意度之间存在正相关［23］ 。另外，也有一些研究结果表明，乐观与高水平绩效和高留职率相关［24］，管理人员和员工的绩效、满意度、留职和压力，都与乐观水平相关［25~27］。Luthans等通过对422位中国员工的实证研究，探讨了心理资本与他们的工作绩效的之间的关系。研究结果表明，中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都与他们的直接领导评价的工作绩效有正相关，而且，希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些；心理资本与员工的绩效工资正相关。该研究的结果一定程度上说明，在我国越来越重视人力资源的背景下，为了全面认识和开发企业人力资源的积极心理力量，改善企业绩效和提升企业的竞争力，我们不仅应该重视人力资本的投资与开发，还应该开始关注心理资本的研究、开发和管理。Luthans和Jensen研究结果显示，护士自己报告的心理资本与直接领导对她们的留职意向(intenttostay)及对医院的使命、价值观和目标的承诺的评估有很高的正相关［28］。Larson和Luthans采用一个由74位员工构成的样本，考查了心理资本对员工工作态度的预测作用。研究结果表明，员工的心理资本与其工作满意度(=0.373)和组织承诺(r=0.313)显著正相关，而且，与人力资本和社会资本相比较，员工的心理资本对这些工作态度的影响作用更大［29］。组织承诺是指员工与组织之间存在的、能够降低主动离职可能性的一种心理关系，具体表现为员工对组织的心理依附和为组织而付出努力［30］。有研究结果表明，组织承诺与员工的绩效和出勤正相关［31］，与员工的工作懈怠和离职意向负相关［32］。因此，有关心理资本对员工的组织承诺等工作态度的影响作用的研究结果说明，在管理实践中，可以尝试通过开发与管理员工的心理资本，来提高员工的组织承诺、降低他们的离职意向并减少实际的离职行为。Avey,Patera和West通过对105名工程管理人员的研究，考察了心理资本与员工的旷工(absenteeism)之间的关系。结果表明，希望、乐观与被试的非自愿和自愿旷工存在负相关，整体的心理资本(由希望、乐观、坚韧性和自我效能感合并而成)比自我效能感、乐观、坚韧性和自我效能单独能更好地预测员工的自愿旷工，整体的心理资本比自我效能感、坚韧性和希望单独能更好地预测员工的非自愿旷工；整体的心理资本比工作满意度和组织承诺能更好地预测员工的非自愿旷工[33]。另一个采用198对中国企业直接领导和员工的实证研究，检验了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明，在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响，员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响，而且比希望、乐观和坚韧性三者单独的影响作用都大。该研究在中国经济文化背景下，验证了心理资本及其三个维度都与工作绩效和组织承诺存在正相关，这与在西方文化背景下取得的结果相一致。另外，该研究还首次明了心理资本及其各维度与组织公民行为之间存在正相关[34]。另外，Jensen和Luthans还研究了148位企业第15卷第3期心理资本研究评述与展望家的心理资本与其可信领导力(authenticleadership)之间的关系，发现企业家的心理资木及其三个积极心理状态构成要素，都与他们自我知觉到的可信领导力正相关。以上研究对心理资本与领导和员工的工作态度和工作行为之间的关系进行了探讨，从实证的角度初步验证了心理资本及其各维度(自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性)对领导和员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的积极影响作用，对离职意向和旷工等的消极影响作用，研究结果从不同侧面证明了研究、开发和管理心理资本的理论和现实意义。人力资源管理和组织行为学的相关理论和实证研究证明，领导和员工的工作态度和工作行为会受到多种因素的影响，这些因素中既有不同类型和层次的个体因素，也包括复杂多变的组织和环境因素，而根据前面对心理资本的界定，心理资本仅仅是人力资源中的积极心理状态部分。因此，我们在强调研究心理资本的必要性