外部竞争性课件

4外部竞争性:薪酬水平的战略确定4外部竞争性:薪酬水平的战略确定1第一节薪酬水平及其外部竞争性决策第一节薪酬水平及其外部竞争性决策2薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平指组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低。外部竞争性指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平3理解外部竞争性薪酬的外部竞争性应落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，意味着甲企业薪酬的外部竞争性比乙企业强？重要职位乙>甲，乙具有竞争力不重要职位乙<甲，但由于低技能劳动力市场供给较多，不影响雇佣。理解外部竞争性薪酬的外部竞争性应落实到职位或职位族上，而不能4理解外部竞争性外部竞争性要求与内部一致性要求之间有时会产生矛盾。内部一致性：财务经理—人力资源经理外部竞争性：财务经理>人力资源经理企业必须作出决策，到底是主要根据企业的内部职位评价来定薪酬，还是主要根据外部劳动力市场来定薪酬？理解外部竞争性外部竞争性要求与内部一致性要求之间有时会产生矛5薪酬水平决定外部竞争性——让我们看看两个企业的例子薪酬水平决定外部竞争性——让我们看看两个企业的例子6“科技以人为本”诺基亚：一个以造纸起家的芬兰小公司，历尽130多年，在全球拥有50%多的手机市场占有率。员工为主动角色，明确工作目标。薪酬参数保持行内竞争力：比较率1-1.2重酬精英员工：80-20法则个性化薪酬制度：福利奖金“科技以人为本”诺基亚：一个以造纸起家的芬兰小公司，历尽137找目标上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。故事讲完后，老师问：“这个故事有什么问题吗？”我们说：“兔子不会爬树。”，“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。”“还有哪？”老师继续问。直到我们再找不出问题了，老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？Beginwiththeendinmind找目标上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只8员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。诺基亚强调要确定每一个员工的工作目标和发展方向，并为此进行有效的沟通。诺基亚同时提倡，在此过程中，员工是主动角色，经理则应该从旁引导。员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目9诺基亚启动了IIP（InvestInPeople人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

诺基亚启动了IIP（InvestInPeople人力投资107级员工薪酬比较率1.176级员工薪酬比较率1.113~5级员工薪酬比较率1.05生日400国庆300中秋200元宵100元旦200春节600现金福利诺基亚北京公司薪酬体系

6级员工3~5级员工生日国庆中秋元宵元旦春节现金福利诺基11重酬精英员工巴雷特法则（Pareto’slaw）又称80-20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象。如20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了企业80%的绩效。

诺基亚是重要员工管理理论的推崇者，其薪酬比较率明显随级别升高而递增。在诺基亚，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。

诺基亚员工的平均薪酬薪酬比较率=——————————

行业同层次员工的平均薪酬重酬精英员工巴雷特法则（Pareto’slaw）又称80-12“高工资是第一推动力”华为：成立于1988年，中国电信市场的主要供应商之一，2003年销售额为317亿人民币，员工22000人。在全球建立30多个分支机构，产品打入40多个国家电信市场。三位一体的人力资源管理架构：

绩效管理体系：个人收益与贡献对等薪酬分配体系：工资+奖金+股权/期权任职资格评价体系：李一男的传奇“高工资是第一推动力”华为：成立于1988年，中国电信市场的13外部竞争性课件141992年，研究生第二年的时候李一男在华为实习。1993年6月毕业后加入华为。两天时间升任华为工程师、半个月升任主任工程师、半年升任中央研究部副总经理、两年被提拔为华为公司总工程师/中央研究部总裁、27岁坐上了华为公司的副总裁宝座。1992年，研究生第二年的时候李一男在华为实习。1993年615吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要16外部竞争性薪酬政策选择领袖政策追随政策拖后政策混合政策外部竞争性薪酬政策选择领袖政策17较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者

；高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用

；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效

；较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本；较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者18力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。竞争性薪酬政策选择之二：追随政策力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等19制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工20一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：

关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：

薪酬总额高于市场水平；基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平。竞争性薪酬政策选择之四：混合政策一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。竞争性薪酬政策选21第二节薪酬水平决策的主要影响因素第二节薪酬水平决策的主要影响因素22企业内外环境影响薪酬水平——让我们运用劳动经济学的分析企业内外环境影响薪酬水平——让我们运用劳动经济学的分析23产品市场因素竞争程度产品需求水平劳动力市场因素需求的性质供给的性质组织因素行业战略规模管理者企业内外环境影响薪酬水平产品市场因素劳动力市场因素组织因素企业内外环境影响薪酬水平24一、企业内外环境对薪酬水平决策的影响1、资本市场2、产品市场3、劳动力市场企业消费者资本供给者劳动力供给者资本市场劳动力市场产品市场一、企业内外环境对薪酬水平决策的影响企消资本供给者劳动力供给251、劳动力市场的影响劳动力供求关系劳动力需求劳动力供给1、劳动力市场的影响劳动力供求关系26劳动供求关系

薪酬水平和雇佣数量的最重要决定因素劳动数量0工资2000劳动需求劳动供给10022008006014020180失业劳动力短缺劳动供求关系

薪酬水平和雇佣数量的最重要27哪些因素影响劳动需求？微观因素：企业生产规模企业技术和管理水平企业利润量（价格因素）其他要素价格预期宏观因素：社会生产规模大小国家经济体制产业结构状况科学技术进步哪些因素影响劳动需求？微观因素：28企业如何决定雇佣人数？工人数产量边际产量边际产量值边际利润多支付工人工资OO50011001001000500500218080800300500324060600100500428040400-100500530020200-300企业如何决定雇佣人数？工人数产量边际产量边际产量值边际利润多29劳动力需求理论及其启示

理论推论怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。劳动力需求理论及其启示理论推论301个人劳动决策：

劳动——休闲模型2家庭劳动决策：

家庭生产理论3哪些因素影响劳动供给？社会劳动决策：

人口与劳动力供给1个人劳动决策：2家庭劳动决策：3哪些因素影响劳动供给？社会31人力资本与技能“人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神，甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所有有用的东西——你的工作、你的金钱、你的家、你的财产——同时仅给你留下一件在身上的衣服让你留在街头，人力资本就是你剩下的一切。”

——查尔斯·韦兰，《赤裸裸的经济学》，中信出版社，2003年版，P93人力资本与技能“人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、智32劳动力供给理论及其启示

理论推论怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，必须为受训者支付更高薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。劳动力供给理论及其启示理论推论332、产品市场的影响产品市场上的竞争程度:企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。

企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。

2、产品市场的影响产品市场上的竞争程度:企业所在的产品市场结343、资本市场的影响行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。企业规模因素。研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。企业经营战略与价值观因素CA：美籍华人王嘉廉创办，全美第二大软件公司。节俭：无装饰物品、办公设备简朴、陈旧丰厚：平均工资比IBM高1/3,免费早餐，入伍员工全薪工资、健身中心、托儿中心。企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响。3、资本市场的影响行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受35第三节市场薪酬调查第三节市场薪酬调查36为什么要进行薪酬调查?企业制定薪酬水平决策,确保薪酬的外部竞争性时，大多是以市场薪酬调查数据为依据的。实施薪酬调查的企业根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略在未来挑战自己的薪酬水平甚至薪酬结构。为什么要进行薪酬调查?企业制定薪酬水平决策,确保薪酬的外部竞37薪酬调查的定义与作用

薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。薪酬调查的定义与作用薪酬调查（Compensation38薪酬调查的种类在发达国家，每年举办的各种薪酬调查多得不计其数。按主体分类商业性调查：咨询公司专业性调查：专业协会政府薪酬调查：国家劳工、统计等部门进行按调查方式分类正式调查英国研究显示，只有22%的雇主采用非正式调查薪酬调查的种类在发达国家，每年举办的各种薪酬调查多得不计其数39美国劳动统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究：地区性的薪酬调查行业性的薪酬调查针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查美国劳动统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究：40我国的薪酬调查状况我国薪酬调查起步较晚，中国本土的薪酬调查机构是在90年代以后才开始出现的。目前，从事市场薪酬调查工作的主要有前程无忧网、中华英才网以及外企太和企业管理顾问有限公司等机构我国的薪酬调查状况我国薪酬调查起步较晚，中国本土的薪酬调查机41薪酬调查的目的调整薪酬水平调整薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势薪酬调查的目的调整薪酬水平42薪酬调查的实施步骤准备阶段设计调查问卷并实施调查调查结果分析结果分析报告审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；选择准备调查的职位及层次；界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量；选择所要搜集薪酬信息内容；核查数据；分析数据：频度分析趋中趋势分析离散分析回归分析薪酬调查的实施步骤准备阶段设计调查问卷调查结果分析审查已有薪43薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质标志性特征财务状况规模结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征日期工作个人薪资国际资料薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质标志性44薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息1.

公司名称：

2.

联系方式：第一联系人第二联系人姓名：

职位：

电话：

传真：

通讯地址：

Email地址：

3.

行业类型：□银行业□石油／化工／能源业□建筑业□医药保健业□消费品行业□零售业□跨行业集团企业□电信业□高科技行业□交通业□保险业□贸易□制造业□房地产业□其他行业（请注明）：

4.

公司主要股东及其所占份额

，

，

5.

中国本土员工数量：北京上海广东□

管理层：

□

非管理层：

□

操作层：

6.

公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：

香港雇员：

外派雇员：

*注：l

管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l

非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l

操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。………薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息45薪酬调查问卷节选（3.2）

管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月

2、浮动奖金ü

过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？

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个月

3、销售佣金ü

你公司是否有销售类员工？ü

你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ü

如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ü

在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？

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个月基本薪酬¨

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RMB薪酬调查问卷节选（3.2）

管理人员非管理人员操作人员1、46薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权ü有资格享受股票期权的员工类型

ü

期权授予频率

ü

期权授予基准

ü

股票期权计划（请提供文本复件）ａ享受员工类型ｂ最高可能数量

ｃ股票价格或折扣

ｄ期权年限ｅ授予时间表

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有¨

没有¨

请说明：

一年一次年月¨

一年两次年月¨

无固定模式：年月¨

其他：

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根据职位等级固定¨

根据基本薪酬百分比确定¨

完全是随机的

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提供¨

不提供

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股份数量

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股份金额

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固定在每股

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年¨

授予时

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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%薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权

47薪酬调查数据的分析

不存在最好的分析方法。需要检查所获数据的准确性。每一种基准工作需要得到两组数据：调查所得数据－货币价值企业数据：职位评价点数用散点图来显示两者之间的关系。

频度分布。趋中趋势衡量：平均数或非加权平均数加权平均数中值离散分析：标准差百分位或四分位回归分析注意事项分析方法薪酬调查数据的分析不存在最好的分析方法。频度分布。注意48薪资调查数据分析：频度分析薪资调查数据分析：频度分析49标准差为何要用标准差？A、B两组各有6位学生参加同一次语文测验，A组的分数为95、85、75、65、55、45，B组的分数为73、72、71、69、68、67。这两组的平均数都是70。如何计算标准差？标准差为何要用标准差？50演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！514外部竞争性:薪酬水平的战略确定4外部竞争性:薪酬水平的战略确定52第一节薪酬水平及其外部竞争性决策第一节薪酬水平及其外部竞争性决策53薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平指组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低。外部竞争性指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平54理解外部竞争性薪酬的外部竞争性应落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，意味着甲企业薪酬的外部竞争性比乙企业强？重要职位乙>甲，乙具有竞争力不重要职位乙<甲，但由于低技能劳动力市场供给较多，不影响雇佣。理解外部竞争性薪酬的外部竞争性应落实到职位或职位族上，而不能55理解外部竞争性外部竞争性要求与内部一致性要求之间有时会产生矛盾。内部一致性：财务经理—人力资源经理外部竞争性：财务经理>人力资源经理企业必须作出决策，到底是主要根据企业的内部职位评价来定薪酬，还是主要根据外部劳动力市场来定薪酬？理解外部竞争性外部竞争性要求与内部一致性要求之间有时会产生矛56薪酬水平决定外部竞争性——让我们看看两个企业的例子薪酬水平决定外部竞争性——让我们看看两个企业的例子57“科技以人为本”诺基亚：一个以造纸起家的芬兰小公司，历尽130多年，在全球拥有50%多的手机市场占有率。员工为主动角色，明确工作目标。薪酬参数保持行内竞争力：比较率1-1.2重酬精英员工：80-20法则个性化薪酬制度：福利奖金“科技以人为本”诺基亚：一个以造纸起家的芬兰小公司，历尽1358找目标上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。故事讲完后，老师问：“这个故事有什么问题吗？”我们说：“兔子不会爬树。”，“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。”“还有哪？”老师继续问。直到我们再找不出问题了，老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？Beginwiththeendinmind找目标上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只59员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。诺基亚强调要确定每一个员工的工作目标和发展方向，并为此进行有效的沟通。诺基亚同时提倡，在此过程中，员工是主动角色，经理则应该从旁引导。员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目60诺基亚启动了IIP（InvestInPeople人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

诺基亚启动了IIP（InvestInPeople人力投资617级员工薪酬比较率1.176级员工薪酬比较率1.113~5级员工薪酬比较率1.05生日400国庆300中秋200元宵100元旦200春节600现金福利诺基亚北京公司薪酬体系

6级员工3~5级员工生日国庆中秋元宵元旦春节现金福利诺基62重酬精英员工巴雷特法则（Pareto’slaw）又称80-20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象。如20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了企业80%的绩效。

诺基亚是重要员工管理理论的推崇者，其薪酬比较率明显随级别升高而递增。在诺基亚，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。

诺基亚员工的平均薪酬薪酬比较率=——————————

行业同层次员工的平均薪酬重酬精英员工巴雷特法则（Pareto’slaw）又称80-63“高工资是第一推动力”华为：成立于1988年，中国电信市场的主要供应商之一，2003年销售额为317亿人民币，员工22000人。在全球建立30多个分支机构，产品打入40多个国家电信市场。三位一体的人力资源管理架构：

绩效管理体系：个人收益与贡献对等薪酬分配体系：工资+奖金+股权/期权任职资格评价体系：李一男的传奇“高工资是第一推动力”华为：成立于1988年，中国电信市场的64外部竞争性课件651992年，研究生第二年的时候李一男在华为实习。1993年6月毕业后加入华为。两天时间升任华为工程师、半个月升任主任工程师、半年升任中央研究部副总经理、两年被提拔为华为公司总工程师/中央研究部总裁、27岁坐上了华为公司的副总裁宝座。1992年，研究生第二年的时候李一男在华为实习。1993年666吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要67外部竞争性薪酬政策选择领袖政策追随政策拖后政策混合政策外部竞争性薪酬政策选择领袖政策68较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者

；高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用

；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效

；较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本；较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者69力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。竞争性薪酬政策选择之二：追随政策力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等70制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工71一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：

关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：

薪酬总额高于市场水平；基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平。竞争性薪酬政策选择之四：混合政策一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。竞争性薪酬政策选72第二节薪酬水平决策的主要影响因素第二节薪酬水平决策的主要影响因素73企业内外环境影响薪酬水平——让我们运用劳动经济学的分析企业内外环境影响薪酬水平——让我们运用劳动经济学的分析74产品市场因素竞争程度产品需求水平劳动力市场因素需求的性质供给的性质组织因素行业战略规模管理者企业内外环境影响薪酬水平产品市场因素劳动力市场因素组织因素企业内外环境影响薪酬水平75一、企业内外环境对薪酬水平决策的影响1、资本市场2、产品市场3、劳动力市场企业消费者资本供给者劳动力供给者资本市场劳动力市场产品市场一、企业内外环境对薪酬水平决策的影响企消资本供给者劳动力供给761、劳动力市场的影响劳动力供求关系劳动力需求劳动力供给1、劳动力市场的影响劳动力供求关系77劳动供求关系

薪酬水平和雇佣数量的最重要决定因素劳动数量0工资2000劳动需求劳动供给10022008006014020180失业劳动力短缺劳动供求关系

薪酬水平和雇佣数量的最重要78哪些因素影响劳动需求？微观因素：企业生产规模企业技术和管理水平企业利润量（价格因素）其他要素价格预期宏观因素：社会生产规模大小国家经济体制产业结构状况科学技术进步哪些因素影响劳动需求？微观因素：79企业如何决定雇佣人数？工人数产量边际产量边际产量值边际利润多支付工人工资OO50011001001000500500218080800300500324060600100500428040400-100500530020200-300企业如何决定雇佣人数？工人数产量边际产量边际产量值边际利润多80劳动力需求理论及其启示

理论推论怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。劳动力需求理论及其启示理论推论811个人劳动决策：

劳动——休闲模型2家庭劳动决策：

家庭生产理论3哪些因素影响劳动供给？社会劳动决策：

人口与劳动力供给1个人劳动决策：2家庭劳动决策：3哪些因素影响劳动供给？社会82人力资本与技能“人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神，甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所有有用的东西——你的工作、你的金钱、你的家、你的财产——同时仅给你留下一件在身上的衣服让你留在街头，人力资本就是你剩下的一切。”

——查尔斯·韦兰，《赤裸裸的经济学》，中信出版社，2003年版，P93人力资本与技能“人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、智83劳动力供给理论及其启示

理论推论怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，必须为受训者支付更高薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。劳动力供给理论及其启示理论推论842、产品市场的影响产品市场上的竞争程度:企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。

企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。

2、产品市场的影响产品市场上的竞争程度:企业所在的产品市场结853、资本市场的影响行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。企业规模因素。研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。企业经营战略与价值观因素CA：美籍华人王嘉廉创办，全美第二大软件公司。节俭：无装饰物品、办公设备简朴、陈旧丰厚：平均工资比IBM高1/3,免费早餐，入伍员工全薪工资、健身中心、托儿中心。企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响。3、资本市场的影响行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受86第三节市场薪酬调查第三节市场薪酬调查87为什么要进行薪酬调查?企业制定薪酬水平决策,确保薪酬的外部竞争性时，大多是以市场薪酬调查数据为依据的。实施薪酬调查的企业根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略在未来挑战自己的薪酬水平甚至薪酬结构。为什么要进行薪酬调查?企业制定薪酬水平决策,确保薪酬的外部竞88薪酬调查的定义与作用

薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。薪酬调查的定义与作用薪酬调查（Compensation89薪酬调查的种类在发达国家，每年举办的各种薪酬调查多得不计其数。按主体分类商业性调查：咨询公司专业性调查：专业协会政府薪酬调查：国家劳工、统计等部门进行按调查方式分类正式调查英国研究显示，只有22%的雇主采用非正式调查薪酬调查的种类在发达国家，每年举办的各种薪酬调查多得不计其数90美国劳动统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究：地区性的薪酬调查行业性的薪酬调查针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查美国劳动统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究：91我国的薪酬调查状况我国薪酬调查起步较晚，中国本土的薪酬调查机构是在90年代以后才开始出现的。目前，从事市场薪酬调查工作的主要有前程无忧网、中华英才网以及外企太和企业管理顾问有限公司等机构我国的薪酬调查状况我国薪酬调查起步较晚，中国本土的薪酬调查机92薪酬调查的目的调整薪酬水平调整薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势薪酬调查的目的调整薪酬水平93薪酬调查的实施步骤准备阶段设计调查问卷并实施调查调查结果分析结果分析报告审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；选择准备调查的职位及层次；界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量；选择所要搜集薪酬信息内容；核查数据；分析数据：频度分析趋中趋势分析离散分析回归分析薪酬调查的实施步骤准备阶段设计调查问卷调查结果分析审查已有薪94薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质标志性特征财务状况规模结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征日期工作个人薪资国际资料薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质标志性95薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息1.

公司名称：

2.

联系方式：第一联系人第二联系人姓名：

职位：

电话：

传真：

通讯地址：

Email地址：

3.

行业类型：□银行业□石油／化工／能源业□建筑业□医药保健业□消费品行业□零售业□跨行业集团企业□电信业□高科技行业□交通业□保险业□贸易□制造业□房地产业□其他行业（请注明）：

4.

公司主要股东及其所占份额

，

，

5.

中国本土员工数量：北京上海广东□

管理层：

□

非管理层：

□

操作层：

6.

公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：

香港雇员：

外派雇员：

*注：l

管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l

非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l

操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。………薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息96薪酬调查问卷节选（3.2）

管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月

2、浮动奖金ü

过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？

¨

有¨

没有

个月

¨

有¨

没有

个月

¨

有¨

没有

个月

3、销售佣金ü

你公司是否有销售类员工？ü

你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ü

如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ü

在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？

¨

有¨

没有

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB

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个月基本薪酬¨

RMB

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有¨

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个月基本薪酬¨

RMB

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个月基本薪酬¨

RMB

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个月基本薪酬¨

RMB

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有¨

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¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB薪酬调查问卷节选（3.2）

管理人员非管理人员操作人员1、97薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权ü有资格享受股票期权的员工类型

ü

期权授予频率

ü

期权授予基准

ü

股票期权计划（请提供文本复件）ａ享受员工类型ｂ最高可能数量

ｃ股票价格或折扣

ｄ期权年限ｅ授予时间表

¨

有¨

没有¨

请说明：

一年一次年月¨

一年两次年月