国际人力资源管理finished

第11讲国际企业人力资源管理国际人力资源管理：起源、发展与研究1国际人力资源管理的两大视角2国际人力资源管理的职能3外派人员管理4人力资源本土化5本讲主要内容国际人力资源管理的发展起源（20世纪70年代末—80年代中期）：国际管理——跨国公司外派管理美国研究本国跨国企业发展（20世纪80年代中期—90年代末）：研究范围和领域扩大研究视角拓宽提出多种模式新的挑战（21世纪）模型整合；多元理论多元方法微观到宏观国际人力资源管理的概念三个研究视角:跨文化管理：从国际视角审视组织成员的行为比较研究：产业关系和人力资源管理的比较，分析和对比不同国家人力资源系统跨国公司（企业）的人力资源管理国际人力资源管理的概念ForMNE(MultinationalEnterprise):Internationalhumanresourcemanagement(IHRM)isabouttheworld-widemanagementofhumanresources.(Adler&Ghadar,1990etc.)国际人力资源是国际化组织中人员管理的原则和实践。（Ivancevich,1998）国际人力资源管理是处在人力资源活动（获取、分配、利用）、员工类型（东道国、母国、其他国）和企业经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合。（Morgan,1986）国际人力资源管理的发展背景国际经营环境与全球竞争优势国际经营实践的需要国际人力资源管理的促进因素国际经营与全球竞争国际经营背景技术发展差别化与标准化并存全球资源流动跨国战略联盟国际竞争优势速度质量创新企业全球化有效人力资源管理政策活动人力资源国际化配置要求促进国际人力资源管理：促进因素国际化与全球竞争的快速发展跨国公司的数量和重要性增加人力资源流动性增加有效的人力资源管理国际经营成败的重要决定因素国际人员派遣的失败代价高昂全球战略的实施经常受制于国际化管理人才的不足中小企业（SMEs）的快速增长国际人力资源管理对更大范围的组织日益重要组织结构从传统层级制到网络化人力资源部门的作用凸现国际企业在运营和控制中，人力资源战略发挥更加重要的作用国际人力资源管理研究的范式研究逻辑的两大范式：普遍主义范式（UniversalParadigm）美国学者为主演绎和实证手段验证普适的抽象原则和规律探索最佳实践，提出整体方案情景（背景）依赖范式（ContextualParadigm）欧洲学者为主归纳分析方法，解释不同背景下的HRM差异国际与国内人力资源管理的区别

DomesticvsInternationalHRM复杂性：区分两者的关键变量在不同国家背景中运作雇用不同国家的员工Dowling将国际人力资源管理的复杂性概括为6个方面，以此区别于国内HRM：更多的人力资源活动更广的视野—善待“内派”（inpatriate）员工对员工个人生活的更多关心随着驻外员工与当地员工融合而转变人力资源活动重点更多风险的显露—外派失败更多的外部影响影响国内内与国际际人力资资源管理理差异的的因素MNC涉足的主要产业国内和国际人力资源管理职能活动BECDA文化环境运作与员工的复杂性对母国市场的依赖程度高层管理者的态度国际人力力资源管管理的两两大视角角跨文化视视角强调不同同文化背背景下人人力资源源管理的的差异：：比较的的观点从跨国公公司角度度，人力力资源管管理政策策与实践践的跨文文化转移移战略视角角人力资源源政策、、制度与与体系与与跨国公公司战略略的匹配配/配合跨文化与与战略性性国际人人力资源源管理传统视角角：跨文文化人力力资源管管理文化的涵涵义文化是指指导一个个群体日日常生活活的普遍遍的共享享的信念念、准则则和价值值观；文化引导导人们的的行为文化的层层次外显文化化：表现现为人们们的行为为、语言言、音乐乐、建筑筑、食品品等人造造物；价值观和和规范：：价值观观是关于于好恶、、对错等等的看法法；规范范是行为为准则，，是价值值观的反反映；基本假设设：关于于“生存存”的看看法，处处理人与与人、人人与自然然之间的的关系。。基本假设价值观和规范外显文化文化的涵涵义与特特性文化的特特性习得性文化是一一种习得得的行为为模式，，即通过过后天学学习及经经验获得得的在国际管管理中，，习得的的行为模模式将影影响雇员员或管理理者对权权力、领领导、工工作团队队和伦理理实践的的感知适应性文化具有有应对外外部威胁胁、改变变自身的的适应性性能力，，这是保保持文化化延续的的基础象征性文化形成成与延续续的基础础是人类类使用符符号及语语言表达达意思的的能力承继性文化是历历史积淀淀而累积积形成的的，具有有稳定的的“社会会遗传因因子”共享性一种文化化由全体体社会成成员共享享结构性具有自身身相对稳稳定的结结构，结结构因素素整合，，形成独独特文化化模式文化差异异的区分分：霍夫夫斯蒂德德的文化化维度个人主义VS集体主义权力距离不确定性规避男性化VS女性化个人主义是指在较松散的社会网络中，人们首先最关注自己和与自己关系密切的家庭成员；集体主义是指在较紧密地社会网络中，人们通过与其他群体的比较来区分自身所在的群体（如家庭、组织）一个组织中职位/地位较低的成员认可和接受不平等的权力分配这样的事实的程度在社会中，当人们感觉受到不甚明了的威胁时，通常会通过提高确定性和预见性来避开不可知的环境，反映人们对风险的态度指整个社会看重个人成功还是生活质量的提高长期VS短期儒家工作哲学，长期取向关注未来，重视节俭和毅力；短期取向重视过去和现在。文化的趋趋同与分分化文化趋同同还是分分化？（（convergence-divergencethesis）1960年初，社社会学家家科尔·C·邓洛普（（KerrC.Dunlop）等在《工业主义义与工业业人》一书中提提出文化化趋同理理论后，，引起持持久的争争论；80年代后，，延伸至至比较管管理和国国际管理理领域趋同假说说核心：：全球经经济与文文化的西西方化，，文化优优越英国J.Child：趋同与与趋异是是由于分分析层次次的差异异而导致致的看待待社会和和组织的的不同观观点。持趋同观观点者，，研究宏宏观层面面，即组组织结构构和技术术持分化观观点者，，主要考考察的是是组织微微观层面面，即组组织中人人的行为为和态度度跨国管理理必须考考虑文化化差异性性及其对对管理、、工作态态度等的的影响人力资源源管理的的文化内内涵人力资源源管理的的文化内内涵是基基于美国国和欧洲洲人力资资源管理理的比较较而提出出的，反反映了国国家文化化如何影影响人力力资源的的观念和和实践美国人力力资源管管理植根根于心理理学，关关心的首首要问题题是如何何激发工工人的工工作动力力；关注注个体，，分析雇雇员需要要，报酬酬体系等等欧洲人力力资源管管理源于于社会学学传统，，在社会会体系、、经济和和政治环环境以及及政府、、工会和和管理层层等关键键因素的的关系上上投入更更多注意意力。最最重要的的是谁具具有决定定的权力力，其结结果是努努力促进进工业民民主战略视角角：战略略性国际际人力资资源管理理战略性国国际人力力资源管管理是从从跨国公公司的角角度探讨讨有效的的人力资资源政策策组合，，是战略略人力资资源管理理在跨国国管理背背景下的的拓展。。战略性国国际人力力资源管管理是指指根据跨跨国企业业的战略略和目标标而制定定的人力力资源管管理的政政策、职职能和活活动，其其目的是是促进跨跨国企业业国际战战略目标标的实现现。跨国企业业战略人人力资源源管理外生因素产业特征国家/地区特征组织间网络战略人力资源管理人力资源职能战略人力资源实践内生因素跨国企业结构国际运作结构组织内部网络协调机制组织和产业生命周期国际进入方式跨国公司战略公司战略业务战略国际经营经验总部国际导向跨国公司的关注焦点和目标竞争力效率全球化和地区反应的平衡柔性国际人力力资源管管理职能能培训与开发劳动关系薪酬管理招聘与筛选绩效管理外派管理IHRM职能国际招聘聘与筛选选跨国公司司人员来来源包括括母国人人员、东东道国人人员和他他国人员员人员配备备的四种种方法：：民族中心心法，是是将跨国国公司的的左右关关键岗位位都由母母国人员员担任多中心法法，是招招聘所在在国人员员管理分分公司，，母国人人员管理理母公司司。全球中心心法，是是在整个个组织中中选择最最佳人员员担任关关键职位位而不考考虑国别别地区中心心法，将将跨国公公司按经经营地理理区域划划分，人人员在区区域间流流动人员招聘聘来源优优缺点比比较优点：免除语语言等障障碍；减减少招聘聘成本；；增加管管理连续续性；提提高士气气，政府府鼓励等等缺点：总部的的控制和和协调受受阻；限限制母国国人员获获得国际际经验的的机会；；所在国国人员在在子公司司以外的的职业生生涯发展展受阻等等使用母国人员使用他国人员使用所在国人员优点：比母国人员员更了解子公公司；工资和和福利要求比比母国人员低低等缺点：调任必须考考虑民族仇恨恨等；所在国国政府核能反反对；可能在在任职结束后后不愿回自己己国家等优点：组织可以控控制和协调；；为有前途的的经理人员提提供获取国际际经验的锻炼炼；确保子公公司遵守公司司目标政策等等缺点：所在国人员员提升机会有有限；适应时时间较长；薪薪酬不一致等等绩效管理谁来进行评估估：直接主管母公司多种评估方法法，如360度评估等绩效标准：由于文化交流流和冲突时的的评估更加复复杂，应该用用新的评估方方法评估国际际人员，在英英标准基础上上添加软标准准，尤其是在在那些难以量量化的方面，，如领导技能能培训与开发跨文化培训主主要包括：文化意识培训训:熟悉所在国风风俗文化、价价值期望等初步访问:给予实地考察察机会以做出出最后决定语言培训:所在国语言机机能和适应；；公司语言的的了解实际日常事务务的处理开发国际员工工和跨国团队队关注员工个人人职业生涯发发展薪酬管理跨国公司薪酬酬和福利管理理成功关键了解有关国家家税收法律、、习俗、环境境和聘用实践践等多方面知知识了解何时提供供特殊津贴以以及津贴类型型国际薪酬应实实现的目标跨国公司的整整体战略一致致能吸引和保留留人才要有利于公司司最经济的调调动人员考虑行政管理理的方便和公公平国际薪酬的构构成与管理基本工资基本工资是确确定奖金和福福利等薪酬因因素的基准，，许多津贴直直接与基本工工资挂钩，如如出国服务津津贴、生活补补贴、住房补补贴等出国服务奖励励/艰苦补贴这类报酬一般般支付给母国国人员，并随随着任职、实实际艰苦情况况、税收情况况以及派遣时时间的长短而而变动津贴生活费津贴、、住房津贴、、探亲津贴、、教育津贴、、搬家费、配配偶补助等福利有些享受母国国福利计划，，有些则选择择当地的保险险计划，还提提供休假和特特殊假期劳资关系国际劳资关系系因文化不同同而不同不同国家在经经济、政治和和法律制度上上不同在劳资资关系上也有有很大差异。。与英国公司司相比，美国国公司很少认认识工会的作作用；美国公公司往往比本本地公司提供供更高的薪酬酬工会对跨国公公司战略的影影响影响工资水平平随意改变雇佣佣水平从而限限制了跨国公公司的能力妨碍或组织跨跨国公司的全全球一体化工会对跨国公公司的反应组成国际工会会秘书处游说以形成国国家限制性的的立法试图通过国际际组织制定跨跨国公司的国国家规则外派人员管理理国际任职决策策国际任职者（（海外管理者者）来源：外派人员（Expatriate）和当地选拔拔——选任东道国人人员考虑的因素：：战略因素跨国公司战略略取向国际业务的战战略重要性东道国因素法律因素（限限制外国人任任职；对薪酬酬决策等的影影响）国家政治、经经济、社会状状况人员因素有否合适的外外派人员？外派人员成本本与收益比较较外派人员不能适应当地文化或环境外派人员选择不当外派人员缺乏动机Addyourtext提前归国配偶或家庭不能适应当地文化或环境外派失败的原因外派人员不能胜任外派失败的原原因外派人员选择择标准选择决策个人因素专业能力跨文化适应应力家庭因素国外工作动动力环境因素国家/文化因素语言跨国企业因因素TextText外派人员培培训——跨文化培训训1目的减轻外派人员的文化冲击促进外派人员的国外工作能力2培训内容文化敏感性训练语言学习跨文化沟通冲突管理地区情境模拟3培训方法文化简介：东道国风俗、传统、日常行为方式地方简介：东道国历史、地理、经济、政治等角色扮演：表演可能遇到的生活、工作情景现场体验：提供短期出国工作机会文化震荡(cultureshock)：外派人员在在新文化环环境中所遇遇挫折和困困惑交融期适应期痛苦期蜜月期外派人员培培训——跨文化调整整跨文化适应应的四个阶阶段跨文化适应应的四个阶阶段蜜月期外派管理者者刚到异国国/异文化初期期感到新鲜鲜、好奇、、兴奋出现认知不不协调，也也会积极解解释和归因因通常持续数数周或数月月，取决于于个人文化化敏感性痛苦期文化差异性性对心理或或行为产生生的冲击渐渐趋明显焦虑/痛苦对异质文化化/行为产生排排斥与抵触触适应期适应失败：：难以逾越越文化和心心理障碍，，不能调整整自己适应应异文化，，结果是逃逃避、排斥斥、返回本本国适应成功：：具有良好好环境/文化适应性性，度过文文化冲击，，即进入交交融期交融期文化障碍基基本排除适应当地文文化、行为为，管理绩绩效水平提提高外派人员绩绩效影响因因素薪酬计划影响国际任任职动机和和绩效任务外派经理承承担更多工工作公司总部的的支持对外派经理理及其家属属的支持有有利于外派派经理更好好地适应国国外环境，，强化承诺诺和心理契契约所在国环境境政治、经济济、法律；；市场、员员工、跨国国公司为子子公司设定定的战略文化适应适应快，绩绩效提升外派人员绩绩效评价要要素绩效标标准硬指标标：客观观的、、可量量化的的，可可直接接测量量的，，如投投资回回报率率、市市场份份额软指标标：考察察关系系或特特性，，如领领导风风格、、管理理技能能、人人际技技能等等情境指指标：将绩绩效发发生时时的情情景结结果考考虑在在内，，如转转移定定价和和其他他金融融工具具在子子公司司间进进行交交易，，以降降低外外汇风风险或或减少少税收收；此此时，，应考考虑到到这种种财务务结果果不能能作为为绩效效结果果评价者者直接上上级评评价：对外外派经经理而而言由由于地地理分分隔而而不合合适，，根据据子公公司业业绩评评价；；易产产生短短期效效应而而采取取损害害长期期利益益的当当地战战略东道国国下级级评价价：直接接可观观察，，但易易产生生文化化偏见见360度评价价：由母母国或或所在在国直直接主主管、、外派派者自自己、、他人人等共共同评评价外派人人员薪薪酬方方式通常采采用三三种方方式：：以母国国为基基础的的薪酬酬政策策外派人人员薪薪酬根根据母母国情情况确确定以东道道国为为基础础的政政策外派人人员薪薪酬根根据东东道国国水平平设定定，而而津贴贴根据据母国国情况况确定定有利于于吸引引雇员员到比比母国国工资资水平平高的的国家家去工工作如果是是短期期外派派，回回国后后降低低其工工资很很难以地区区为基基础的的政策策确定外外派人人员薪薪酬依依据其其是否否在本本国所所处的的地区区内工工作在母国国较近近的地地区工工作将将比在在离母母国较较远的的地区区薪酬酬低外派人人员额额外薪薪酬和和津贴贴为激励励外派派人员员并补补偿海海外工工作带带来的的不便便，常常需支支付额额外薪薪酬和和津贴贴，这这些津津贴包包括：：海外津贴贴给予外派雇员员相当于其基基本薪酬一定定百分比（通通常10%）的补助，补补贴由于海外外工作而带来来的生活上的的不便住房补贴为外派人员提提供免费住房房或只收取一一部分房租（（一般相当于于其国内支出出）生活补助提供生活上的的补助，以弥弥补国外生活活中可能遇到到的额外支出出，并保证与与国内相近的的生活方式