4D领导力之教练管理教材-课件

4D领导力

之教练管理

4D领导力

之教练管理

培训和教练的区别培训是提供更多的知识，相关的技巧等，也就是你懂的比他多教练：是对方的决定，我只负责发问，我不一定懂，是绝对想信对方有自己的答案和选择教练的专业类和思想类的问题区分，例：销售专业类问题

1.你知道客户为什么选择我们2.客户在什么样的情况下才选择与我们合作？（你需要提升的是什么？）3.顾客选择我们，我们需要提供给顾客的是什么？思想类问题

1.什么原因你这么喜欢销售？2.行业内提到你的时候，你希望别人怎么评价你？（你想成为什么样的销售代表？）3.当你想成为公司最优秀的导购，你需要突破什么？2戴俪尔总部大学培训和教练的区别2戴俪尔总部大学2为什么大部分企业会走过一个这样的历程，也就是会有创业—上升期巅峰期下降期消失企业上升期巅峰期下降期消失结论：种一颗种子不够，你需要种下更多的种子，也是不断种种子的过程3戴俪尔总部大学为什么大部分企业会走过一个这样的历程，也就是会有创业—上升期3讨论你是在实现愿景和理想后去挣钱还是先挣钱后去实现你的愿景和理想呢？哲理片《微笑的魅力》（盖章）_h264-320x240.mp4

自己：懂得爱和喜悦的人，才懂得生命的意义；不欣赏别人是因为你本身对自己就不欣赏，只有懂得欣赏自己的人才会欣赏别人欣赏环境

表扬（对人）：更多的用情感，宏观而不具体

他人

认可

（对事）：是鼓励，鼓励就是推动

宽容别人叫慈悲，宽恕自己是智慧身要正、心要定、言要？4戴俪尔总部大学讨论4戴俪尔总部大学4教练技术的应用框架关于觉醒—唤醒者你要的什么？关于创新—启发更多的选择和可能性如何才能实现？关于核心价值（挑战法）确定价值观，强化执行力并确定可控性—必须行动起来，如果你想达到的话一切都是可控的吗？关于成果—分享者脚踏实地建立可度量成果检测标准怎么知道你完成了呢？5戴俪尔总部大学教练技术的应用框架关于觉醒—唤醒者关于创新—启发更多的选择和5假如框架：正向引导的开始出现什么样的结果，才会使你感到满意你感受到了什么或者看到了什么，才算今天满意呢？当你感到快了和幸福时，那些人会因此而受益在你团队成员的眼中，你希望他们如何看待你呢？他们会怎样评价你呢？在接下来的一个星期，你回去做一些什么样的事情呢？假如到了***时间，你得到了你想要的结果，我们来一起回忆这些事情时，在过去的这段时间，你都做了什么才达到了你想要的结果？★要想成为一个好的教练，首先要放弃所有的评判6戴俪尔总部大学假如框架：正向引导的开始6戴俪尔总部大学6关于“开关式”“奇迹式”问题的探索

让他拿走一切干扰的问题假如

让你去看到一些问题，让你可以到达那种状态，否则你很难进入状态

假设是加上就是一种可能（把他的路给封住）假如框架

离开自己，把自己抽离出来（否则会有恐惧和害怕）示范：想去西藏没有时间？

假如时间不是问题，你最需要做的是什么？

假如这次去西藏是你这辈子最重要的事，你会做什么？如何让员工自发的工作？假如你邀请你的团队成员站在你的面前，你就是他们，你会怎么办？假如你是你还会怎么说？总是带着批判和指责去看待下属假如你带着完美的心态不看带你的下属，那会是什么样的呢？这个问题你确定吗？7戴俪尔总部大学关于“开关式”“奇迹式”问题的探索7戴俪尔总部大学7愿景的重要性

格局

愿景

现在

被执行和落地驱动力从现在达到愿景的过程就叫战略组织协同方向和目标核心价值观有一批人按照一统的接凑向前走8戴俪尔总部大学愿景的重要性驱动力从现在达到愿景的过程就叫战略组织协同方向和8优术：提高技能明道：战略取势：愿景愿景一定要和世界、社会、团队、家人有关联9戴俪尔总部大学9戴俪尔总部大学9企业家的6个问题你真正想把这个企业带到何方？你心中真正想看到的那副图片是什么？这幅图画中就有那些人？是什么样的驱动力让你关注这么大的愿景？你真正想要的是什么？那如果你这个愿景真的可以实现，你如何让他真正的发生？如果有三个里程碑，你会怎么样定呢？要实现这样的愿景，你是如何调动身边的资源的？你如何去获取到他呢？假如你用一天的时间，去绘制一张属于你和你团队的战略地图，你如何绘制？假如我挑战你一句话，你如何面对，你希望你所带领的这个团队，最卓越和最让你引以为豪的是什么？10戴俪尔总部大学企业家的6个问题10戴俪尔总部大学10

是方向战略聚焦

内心的某些想法

社会责任财务指标（股东权利）团队如何衡量的战略客户、市场、品牌

运营、产品组合、快速反应、流程组合、创新做企业硬件很重要，但是真正的创造力来自于软件，而软件重要的是人，也就是团队很重要，但是团队是需要整合的好的团队衡量：1.关注的是什么？2.思维模式3.行为/行动4.做事的结果，期待不一样内一个人的关注点、行为模式不一样，和别人相处时既有融洽也有对抗忠诚能力11戴俪尔总部大学是方向忠诚能力11戴俪尔总部大学11如何打造团队重要工具4D领导力4D领导力作用：打造卓越团队打造个人领导力如何选人、用人、励人12戴俪尔总部大学如何打造团队重要工具12戴俪尔总部大学12简述什么是4D系统4D系统是一项最具科学性、完整性、全面性、精细性的衡量团队绩效与成员在团队互动中表现的简单实用的系统性工具。4D测试.doc13戴俪尔总部大学简述13戴俪尔总部大学13开发者介绍查尔斯佩勒林拥有天文物理学博士学位，前NASA天文物理学部门主任，在任内构思大太空观测站计划策略，推动构建四大太空观测站，并负责监督包括哈伯太空望远镜在内的十多个科学卫星发射计划。在发现哈伯瑕疵镜片后，他成功推动太空维修任务，并因此获得NASA二等杰出领导奖章。在一九九五年自NASA退休前，他也曾获颁NASA最高荣誉的杰出服务奖章。在担任NASA天文物理学部门主任之前，佩勒林曾任NASA哥达德太空飞行中心首席调查师，自NASA退休，转富赴科罗拉多大学商学院教授领导学。哈伯瑕疵镜片的失败经验，促使他深入探索社会性因素对计划及团队成败的影响，并发展出“四象限法”，用以辅导NASA、航太公司及其他公司的计划团队，帮助他们改善绩效。14戴俪尔总部大学开发者介绍14戴俪尔总部大学14打造你梦幻团队如此方便又系统在过往的经历和实践中针对团队绩效的评估的方法少之又少而且评估复杂、占用时间长、收费巨高。如果你针对团队的评估成绩问评估组织者如何提升，他会告诉你他们也不知道。评估的组织者并没有一套有效地方法帮助被评估者提升他们所需要的项目。4D团队绩效评估系统开发者根据美国NASA团队近十年的开发项目中失败的项目进行调查发现有八十%至九十五%最终都是因人为失误和沟通不良造成的。对于我们中国企业不会低于这个数字，我们失败的企业或企业绩效不彰都充分反应了存在的事实。当团队绩效不彰或出问题时，常见的管理措施是换掉团队领导人。但其实，改善团队所处的环境背景，要比换掉团队领导人有用得多。有时造成失败的原因，可能是很简单的环境或组织因素。我们的目标是使用这个系统帮助那些希望打造自己所期待的高绩效团队的企业家和团队领导者，使其自身的行为的改善与提高来促进团队成员的行为的改善实现自己所期待的梦幻团队。15戴俪尔总部大学打造你梦幻团队如此方便又系统15戴俪尔总部大学15以心理学家卡尔·古斯塔夫·荣格在心理学中提出的基础理论为依据，人们在做决定时有两种倾向，一种是有些人倾向用思考做决定，有些人倾向用情感做决定，于是可以用X轴的两个端点表示情感型和思考型。16戴俪尔总部大学以心理学家卡尔·古斯塔夫·荣格在心理学中提出的基础理论为依据16思考型(T:Thinking)和感情型(F:Feeling)

人们判断和下决定时的两种方式(机能)。当您用思考去下判断的情况下，您的决定是非人格的分析和理论的基础。思考类型是当把焦点放在事实上而不去对感情用心的话，感情可以被忽视。当您用感情去做判断的时候，您的决定就是您价值的根据。感情类型的人在开发关系和感情共有时能够发挥最好的效果。17戴俪尔总部大学思考型(T:Thinking)和感情型(F:Feelin17人们在收取信息和情报时也有两种倾向，一种是有些人是凭感觉，有些人是凭直觉，于是用Y轴的两端来代表。18戴俪尔总部大学人们在收取信息和情报时也有两种倾向，一种是有些人是凭感觉，有18感觉型(S:Sensing)和直觉型(N:Intuition)用感觉去取得情报的两种不同存在方式(机能)。当您用潜在反映去感觉的时候，您会通过5种感官对您看到的进行感觉，对现在存在的信息产生关心。知觉的信息给予了确定和承认现实的经验。通过您的直觉去感觉的时候，使用您的想象力来洞察和发现新的，隐藏的可能性。直觉是为了找到新的情报的无意识程序19戴俪尔总部大学感觉型(S:Sensing)和直觉型(N:Intuiti19由X和Y轴构成4个象限，情感与直觉、情感与感觉、思考与直觉、思考与感觉，用这4个面来代表4种类型人的行为倾向。一个普通人，可以不是4D的，但一个成功的领导者，必须是4D的！当一个领导者具备自己天生颜色的长处，而其它三个颜色都能支持到他的天生长处时，他将展现出卓越的领导才能。而一个只在自己颜色上有长处而其它一个或多个颜色缺失的领导者，则是低班的。20戴俪尔总部大学由X和Y轴构成4个象限，情感与直觉、情感与感觉、思考与直觉、2021戴俪尔总部大学21戴俪尔总部大学21一个4D型的绿色领导者具备以下高班特征：1、有崇高的理想、价值观和信念2、有同情心3、充满慈爱4、以同理心感受他人的感受5、乐于付出6、为理想而不懈奋斗

一个4D中一项或多项缺失的绿色领导者，往往具备以下低班特征：1、受害者心态，觉得自己是为别人牺牲2、过度情绪化3、过度敏感，太在意别人看重自己的感受4、不理性5、不客观的批判6、不切实际

情感与感觉象限＿包容面向：代表情感感受。最深切的情感感受来自于他人的关系＿和谐、包容。因此，这个面向的行动能满足人们对于关系中包容的需要。人们以信守他们所有承诺与约定来维系这个需要。22戴俪尔总部大学一个4D型的绿色领导者具备以下高班特征：22戴俪尔总部大学2223戴俪尔总部大学23戴俪尔总部大学23一个黄色的4D型领导者，有以下高班特征：1、关心他人2、懂得赞赏3、能构建很和谐的团队4、忠诚5、合作性强6、充满友善

而一个非4D的黄色领导者，可能具有以下低班特征：1、无主见2、无原则的迁就3、不敢面对冲突对立4、隐瞒意见5、自卑6、在该说NO的时候，不说NO

思考与直觉象限＿展望面向：代表思考可能的未来（愿景），人在这个面向的行动，是想要看看不可能做到的事，并认知困难的事实，以规划出想做到的愿景。24戴俪尔总部大学一个黄色的4D型领导者，有以下高班特征：24戴俪尔总部大学2425戴俪尔总部大学25戴俪尔总部大学25一个4D的蓝色领导者会具备以下高班特征：1、有远见2、善于创新3、好奇好问4、善于分析5、聪明、反应机敏6、独立性强而一个缺失其它颜色的深蓝色领导者，往往会具有以下低班蓝色特征：1、喜欢辩解2、变幻无常3、好争论4、爱批评5、超级自以为是6、对抗权威

思考与感觉＿指导面向：指的是安排及指导他人的行动，领导人在这里的行为是，计划、组织、领导、控制。26戴俪尔总部大学一个4D的蓝色领导者会具备以下高班特征：26戴俪尔总部大学2627戴俪尔总部大学27戴俪尔总部大学27一个4D的橙色领导者会具备以下高班特征：1、负责任2、周密完善3、井然有序4、踏实可靠5、逻辑性强6、对工作坚持不懈而一个缺失其它颜色的深橙色领导者，往往会具有以下低班橙色特征：1、指责抱怨2、缺乏弹性3、不客观的批判、挑剔4、喜欢操控5、思想封闭6、感觉迟钝

28戴俪尔总部大学一个4D的橙色领导者会具备以下高班特征：28戴俪尔总部大学28捕捉信息决策倾向直觉快感觉慢关系人感性情感为中心在乎是否有共同的兴趣和爱好，在乎心与心的连接，不愿意生活压力太大和责任过重善于欣赏别人和期望被人欣赏善于认可别人和期望被人认可特别在意氛围口头禅：好玩、开心、快乐绿色你的愿景在感化身边的人面对挫折会偶机枪的乐观精神局认定做事时会会100%的投入防守时很快，绝对不会纠结内心有恐惧，所以会展示自己的力量缺欣赏和包容，即吸引绿、黄色，有丢失绿、黄色低谷时喜欢职责别人，很少自我批评目标理性事情逻辑有你不怕事情做不好，执行力强，可以把事情落地值得欣赏的执行者，对自己和他人有较高要求在乎流程，很清晰的角色定位，讲求职责理性不轻易掉泪，情绪化（自杀、他杀）掌控重承诺、守信用，值得委托的人好累的人，喜欢纠结，容易陷入关系的漩涡里包容（喜欢更多的人参与）守约定（答应太多，忙不过来，就纠结）想很多（不是目标而是关系，累）团队中的和事佬，团队低估是很坚持会永远记得很多事，包含细节都记的很清楚，不要轻易得罪黄色蓝色橙色黄色29戴俪尔总部大学捕捉决策倾向直觉快感觉慢关系人感性情感为中心在乎是否有共同的2930戴俪尔总部大学30戴俪尔总部大学3031戴俪尔总部大学31戴俪尔总部大学3132戴俪尔总部大学32戴俪尔总部大学32一个木桶，由4块木板组成，而领导者的4D特征，就像是木桶的4块木板，任何一块缺失，都是装不了水的!

在NASA识人中，4种颜色，也都有寓意：蓝色，天空；绿色，水；黄色，大地；橙色，太阳。

如果把团队比喻成树，没有天空，便没有了发展空间，没有了希望；没有水，便没有了任何生机；没有大地，便没有了根基；没有太阳，一切都是黑暗的.......

只有天空、水、大地、太阳同在，才可能参天。33戴俪尔总部大学一个木桶，由4块木板组成，而领导者的4D特征，就像是木桶的4334D的具体运用色彩都有内心都有这样渴望的领袖（他就是这样的人；我这是他的短板）也就是投射我怎么领导他人传递的信息语言会有很大的不同（行为）怎么样可以激励我？为什么员工会离开我？触怒点也就是让他感觉不舒服的地方我喜欢什么样的领导我是什么样的人我希望别人怎么评价我？NASA34戴俪尔总部大学4D的具体运用色彩都有内心都有这样渴望的领袖（他就是这样的人34团队的形成形成期风暴起磨合期合力期高效期会包容和欣赏坦露缺点、考验团队产生接纳和理解1+1﹥2大团队35戴俪尔总部大学团队的形成形成期风暴起磨合期合力期高效期会包容和欣赏坦露缺点35高效团队的8个习惯----打造梦幻的团队，过上4D的生活100%的投入表达有事实有根据乐观角色定位正确责权利清晰不指责、不抱怨信守所有承诺适度包容他人共同的未来真诚的欣赏1.你所在团队的分数2.态度、启发3.提升一个优点，可以带动其他的优点4.DO5.承诺36戴俪尔总部大学高效团队的8个习惯----打造梦幻的团队，过上4D的生活1036成功要素运气人脉不可控环境团队（可控）：团队源于卓越的领袖，而领袖是有特制的1至10分，请给自己打分认可、共同利益、包容、守约、乐观、专注、理性、落地共同愿景：让一批人与你同行使众人行：共同实现我们约定的愿景挑战现状：方可由大的突破，有更大的格局、胸怀，方可建立天下激励的计划：聚合新人，当你需要站起来时，你要以身作则37戴俪尔总部大学成功要素37戴俪尔总部大学37呈者风范◆

现者行为呈为言现为行每时每刻去呈现你的王者风范，你就是领袖38戴俪尔总部大学38戴俪尔总部大学38ThankYou!ThankYou!演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！4D领导力

之教练管理

4D领导力

之教练管理

培训和教练的区别培训是提供更多的知识，相关的技巧等，也就是你懂的比他多教练：是对方的决定，我只负责发问，我不一定懂，是绝对想信对方有自己的答案和选择教练的专业类和思想类的问题区分，例：销售专业类问题

1.你知道客户为什么选择我们2.客户在什么样的情况下才选择与我们合作？（你需要提升的是什么？）3.顾客选择我们，我们需要提供给顾客的是什么？思想类问题

1.什么原因你这么喜欢销售？2.行业内提到你的时候，你希望别人怎么评价你？（你想成为什么样的销售代表？）3.当你想成为公司最优秀的导购，你需要突破什么？42戴俪尔总部大学培训和教练的区别2戴俪尔总部大学42为什么大部分企业会走过一个这样的历程，也就是会有创业—上升期巅峰期下降期消失企业上升期巅峰期下降期消失结论：种一颗种子不够，你需要种下更多的种子，也是不断种种子的过程43戴俪尔总部大学为什么大部分企业会走过一个这样的历程，也就是会有创业—上升期43讨论你是在实现愿景和理想后去挣钱还是先挣钱后去实现你的愿景和理想呢？哲理片《微笑的魅力》（盖章）_h264-320x240.mp4

自己：懂得爱和喜悦的人，才懂得生命的意义；不欣赏别人是因为你本身对自己就不欣赏，只有懂得欣赏自己的人才会欣赏别人欣赏环境

表扬（对人）：更多的用情感，宏观而不具体

他人

认可

（对事）：是鼓励，鼓励就是推动

宽容别人叫慈悲，宽恕自己是智慧身要正、心要定、言要？44戴俪尔总部大学讨论4戴俪尔总部大学44教练技术的应用框架关于觉醒—唤醒者你要的什么？关于创新—启发更多的选择和可能性如何才能实现？关于核心价值（挑战法）确定价值观，强化执行力并确定可控性—必须行动起来，如果你想达到的话一切都是可控的吗？关于成果—分享者脚踏实地建立可度量成果检测标准怎么知道你完成了呢？45戴俪尔总部大学教练技术的应用框架关于觉醒—唤醒者关于创新—启发更多的选择和45假如框架：正向引导的开始出现什么样的结果，才会使你感到满意你感受到了什么或者看到了什么，才算今天满意呢？当你感到快了和幸福时，那些人会因此而受益在你团队成员的眼中，你希望他们如何看待你呢？他们会怎样评价你呢？在接下来的一个星期，你回去做一些什么样的事情呢？假如到了***时间，你得到了你想要的结果，我们来一起回忆这些事情时，在过去的这段时间，你都做了什么才达到了你想要的结果？★要想成为一个好的教练，首先要放弃所有的评判46戴俪尔总部大学假如框架：正向引导的开始6戴俪尔总部大学46关于“开关式”“奇迹式”问题的探索

让他拿走一切干扰的问题假如

让你去看到一些问题，让你可以到达那种状态，否则你很难进入状态

假设是加上就是一种可能（把他的路给封住）假如框架

离开自己，把自己抽离出来（否则会有恐惧和害怕）示范：想去西藏没有时间？

假如时间不是问题，你最需要做的是什么？

假如这次去西藏是你这辈子最重要的事，你会做什么？如何让员工自发的工作？假如你邀请你的团队成员站在你的面前，你就是他们，你会怎么办？假如你是你还会怎么说？总是带着批判和指责去看待下属假如你带着完美的心态不看带你的下属，那会是什么样的呢？这个问题你确定吗？47戴俪尔总部大学关于“开关式”“奇迹式”问题的探索7戴俪尔总部大学47愿景的重要性

格局

愿景

现在

被执行和落地驱动力从现在达到愿景的过程就叫战略组织协同方向和目标核心价值观有一批人按照一统的接凑向前走48戴俪尔总部大学愿景的重要性驱动力从现在达到愿景的过程就叫战略组织协同方向和48优术：提高技能明道：战略取势：愿景愿景一定要和世界、社会、团队、家人有关联49戴俪尔总部大学9戴俪尔总部大学49企业家的6个问题你真正想把这个企业带到何方？你心中真正想看到的那副图片是什么？这幅图画中就有那些人？是什么样的驱动力让你关注这么大的愿景？你真正想要的是什么？那如果你这个愿景真的可以实现，你如何让他真正的发生？如果有三个里程碑，你会怎么样定呢？要实现这样的愿景，你是如何调动身边的资源的？你如何去获取到他呢？假如你用一天的时间，去绘制一张属于你和你团队的战略地图，你如何绘制？假如我挑战你一句话，你如何面对，你希望你所带领的这个团队，最卓越和最让你引以为豪的是什么？50戴俪尔总部大学企业家的6个问题10戴俪尔总部大学50

是方向战略聚焦

内心的某些想法

社会责任财务指标（股东权利）团队如何衡量的战略客户、市场、品牌

运营、产品组合、快速反应、流程组合、创新做企业硬件很重要，但是真正的创造力来自于软件，而软件重要的是人，也就是团队很重要，但是团队是需要整合的好的团队衡量：1.关注的是什么？2.思维模式3.行为/行动4.做事的结果，期待不一样内一个人的关注点、行为模式不一样，和别人相处时既有融洽也有对抗忠诚能力51戴俪尔总部大学是方向忠诚能力11戴俪尔总部大学51如何打造团队重要工具4D领导力4D领导力作用：打造卓越团队打造个人领导力如何选人、用人、励人52戴俪尔总部大学如何打造团队重要工具12戴俪尔总部大学52简述什么是4D系统4D系统是一项最具科学性、完整性、全面性、精细性的衡量团队绩效与成员在团队互动中表现的简单实用的系统性工具。4D测试.doc53戴俪尔总部大学简述13戴俪尔总部大学53开发者介绍查尔斯佩勒林拥有天文物理学博士学位，前NASA天文物理学部门主任，在任内构思大太空观测站计划策略，推动构建四大太空观测站，并负责监督包括哈伯太空望远镜在内的十多个科学卫星发射计划。在发现哈伯瑕疵镜片后，他成功推动太空维修任务，并因此获得NASA二等杰出领导奖章。在一九九五年自NASA退休前，他也曾获颁NASA最高荣誉的杰出服务奖章。在担任NASA天文物理学部门主任之前，佩勒林曾任NASA哥达德太空飞行中心首席调查师，自NASA退休，转富赴科罗拉多大学商学院教授领导学。哈伯瑕疵镜片的失败经验，促使他深入探索社会性因素对计划及团队成败的影响，并发展出“四象限法”，用以辅导NASA、航太公司及其他公司的计划团队，帮助他们改善绩效。54戴俪尔总部大学开发者介绍14戴俪尔总部大学54打造你梦幻团队如此方便又系统在过往的经历和实践中针对团队绩效的评估的方法少之又少而且评估复杂、占用时间长、收费巨高。如果你针对团队的评估成绩问评估组织者如何提升，他会告诉你他们也不知道。评估的组织者并没有一套有效地方法帮助被评估者提升他们所需要的项目。4D团队绩效评估系统开发者根据美国NASA团队近十年的开发项目中失败的项目进行调查发现有八十%至九十五%最终都是因人为失误和沟通不良造成的。对于我们中国企业不会低于这个数字，我们失败的企业或企业绩效不彰都充分反应了存在的事实。当团队绩效不彰或出问题时，常见的管理措施是换掉团队领导人。但其实，改善团队所处的环境背景，要比换掉团队领导人有用得多。有时造成失败的原因，可能是很简单的环境或组织因素。我们的目标是使用这个系统帮助那些希望打造自己所期待的高绩效团队的企业家和团队领导者，使其自身的行为的改善与提高来促进团队成员的行为的改善实现自己所期待的梦幻团队。55戴俪尔总部大学打造你梦幻团队如此方便又系统15戴俪尔总部大学55以心理学家卡尔·古斯塔夫·荣格在心理学中提出的基础理论为依据，人们在做决定时有两种倾向，一种是有些人倾向用思考做决定，有些人倾向用情感做决定，于是可以用X轴的两个端点表示情感型和思考型。56戴俪尔总部大学以心理学家卡尔·古斯塔夫·荣格在心理学中提出的基础理论为依据56思考型(T:Thinking)和感情型(F:Feeling)

人们判断和下决定时的两种方式(机能)。当您用思考去下判断的情况下，您的决定是非人格的分析和理论的基础。思考类型是当把焦点放在事实上而不去对感情用心的话，感情可以被忽视。当您用感情去做判断的时候，您的决定就是您价值的根据。感情类型的人在开发关系和感情共有时能够发挥最好的效果。57戴俪尔总部大学思考型(T:Thinking)和感情型(F:Feelin57人们在收取信息和情报时也有两种倾向，一种是有些人是凭感觉，有些人是凭直觉，于是用Y轴的两端来代表。58戴俪尔总部大学人们在收取信息和情报时也有两种倾向，一种是有些人是凭感觉，有58感觉型(S:Sensing)和直觉型(N:Intuition)用感觉去取得情报的两种不同存在方式(机能)。当您用潜在反映去感觉的时候，您会通过5种感官对您看到的进行感觉，对现在存在的信息产生关心。知觉的信息给予了确定和承认现实的经验。通过您的直觉去感觉的时候，使用您的想象力来洞察和发现新的，隐藏的可能性。直觉是为了找到新的情报的无意识程序59戴俪尔总部大学感觉型(S:Sensing)和直觉型(N:Intuiti59由X和Y轴构成4个象限，情感与直觉、情感与感觉、思考与直觉、思考与感觉，用这4个面来代表4种类型人的行为倾向。一个普通人，可以不是4D的，但一个成功的领导者，必须是4D的！当一个领导者具备自己天生颜色的长处，而其它三个颜色都能支持到他的天生长处时，他将展现出卓越的领导才能。而一个只在自己颜色上有长处而其它一个或多个颜色缺失的领导者，则是低班的。60戴俪尔总部大学由X和Y轴构成4个象限，情感与直觉、情感与感觉、思考与直觉、6061戴俪尔总部大学21戴俪尔总部大学61一个4D型的绿色领导者具备以下高班特征：1、有崇高的理想、价值观和信念2、有同情心3、充满慈爱4、以同理心感受他人的感受5、乐于付出6、为理想而不懈奋斗

一个4D中一项或多项缺失的绿色领导者，往往具备以下低班特征：1、受害者心态，觉得自己是为别人牺牲2、过度情绪化3、过度敏感，太在意别人看重自己的感受4、不理性5、不客观的批判6、不切实际

情感与感觉象限＿包容面向：代表情感感受。最深切的情感感受来自于他人的关系＿和谐、包容。因此，这个面向的行动能满足人们对于关系中包容的需要。人们以信守他们所有承诺与约定来维系这个需要。62戴俪尔总部大学一个4D型的绿色领导者具备以下高班特征：22戴俪尔总部大学6263戴俪尔总部大学23戴俪尔总部大学63一个黄色的4D型领导者，有以下高班特征：1、关心他人2、懂得赞赏3、能构建很和谐的团队4、忠诚5、合作性强6、充满友善

而一个非4D的黄色领导者，可能具有以下低班特征：1、无主见2、无原则的迁就3、不敢面对冲突对立4、隐瞒意见5、自卑6、在该说NO的时候，不说NO

思考与直觉象限＿展望面向：代表思考可能的未来（愿景），人在这个面向的行动，是想要看看不可能做到的事，并认知困难的事实，以规划出想做到的愿景。64戴俪尔总部大学一个黄色的4D型领导者，有以下高班特征：24戴俪尔总部大学6465戴俪尔总部大学25戴俪尔总部大学65一个4D的蓝色领导者会具备以下高班特征：1、有远见2、善于创新3、好奇好问4、善于分析5、聪明、反应机敏6、独立性强而一个缺失其它颜色的深蓝色领导者，往往会具有以下低班蓝色特征：1、喜欢辩解2、变幻无常3、好争论4、爱批评5、超级自以为是6、对抗权威

思考与感觉＿指导面向：指的是安排及指导他人的行动，领导人在这里的行为是，计划、组织、领导、控制。66戴俪尔总部大学一个4D的蓝色领导者会具备以下高班特征：26戴俪尔总部大学6667戴俪尔总部大学27戴俪尔总部大学67一个4D的橙色领导者会具备以下高班特征：1、负责任2、周密完善3、井然有序4、踏实可靠5、逻辑性强6、对工作坚持不懈而一个缺失其它颜色的深橙色领导者，往往会具有以下低班橙色特征：1、指责抱怨2、缺乏弹性3、不客观的批判、挑剔4、喜欢操控5、思想封闭6、感觉迟钝

68戴俪尔总部大学一个4D的橙色领导者会具备以下高班特征：28戴俪尔总部大学68捕捉信息决策倾向直觉快感觉慢关系人感性情感为中心在乎是否有共同的兴趣和爱好，在乎心与心的连接，不愿意生活压力太大和责任过重善于欣赏别人和期望被人欣赏善于认可别人和期望被人认可特别在意氛围口头禅：好玩、开心、快乐绿色你的愿景在感化身边的人面对挫折会偶机枪的乐观精神局认定做事时会会100%的投入防守时很快，绝对