青岛某教育人力资源管理师三级考前串讲课件

新希望教育三级人力资源管理师考前串讲青岛新希望教育特约金牌讲师：刘睿璋新希望教育三级人力资源管理师考前串讲青岛新希望教育特约金牌讲2复习目标1、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点2、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和考点进行预测3、提供解题思路和技巧，提升得分率。2管理课件2复习目标1、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点2管理课件3核心思路1、有的放矢2、温故知新3、技巧提升4、真题讲解5、考试导向讲考点不讲内容讲方法不讲知识由厚变薄技巧3管理课件3核心思路1、有的放矢讲考点不讲内容3管理课件412-11-18三级人力资源管理师考试试卷结构4管理课件412-11-18三级人力资源管理师考试试卷结构4管理课件人力资源管理师(3级)考试细则1、考试模块（1）职业道德、理论考试A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）B、题型：选择题C、题量：125道D、答题方式：题卡作答E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。5管理课件人力资源管理师(3级)考试细则1、考试模块5管理课件（2）专业技能考试A、考试内容：专业技能（100分）B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案设计题（20分）C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。2、评定成绩理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。3、考试时间时间：08:30-10:00（职业道德、理论知识考试）10:30-12:30（专业技能考试）6管理课件（2）专业技能考试6管理课件考试各模块基本要求

职业道德基本要求３.1职业道德（１０分）(无书,常识,理解即可)试卷一共25道题，其中10-15道题要考自己的成熟思维答题的时间绝对不要超过15分钟，否则挤占基本理论的时间，从分值上这部分只占到10％的分数。7管理课件考试各模块基本要求

职业道德基本要求３.1职业道德（１０职业道德的十一个主题第一章职业道德与企业的发展第二章职业道德与人自身的发展第三章文明礼貌第四章爱岗敬业第五章诚实守信第六章办事公道第七章勤劳节俭第八章遵纪守法第九章团结互助第十章开拓创新第十一章职业道德修养8管理课件职业道德的十一个主题第一章职业道德与企业的发展8管理课件职业道德考试维度两大维度其一，职业公共道德其二，职业道德倾向9管理课件职业道德考试维度两大维度9管理课件职业道德考试维度两大维度其一，职业公共道德16题以公共道德心态去答题10管理课件职业道德考试维度两大维度其一，职业公共道德16题10管理其二，职业道德倾向9题虽然是自身职业倾向，但也有判定价值取向的。选择唯一价值取向就是：选好的！11管理课件其二，职业道德倾向9题11管理课件职业道德复习要点共40题，1-11题非考试重点，选择题1分

复习重点为：道德的含义道德规范与法律规范的区别；中华民族传统美德的主要内容职业道德的内涵和特征

12管理课件职业道德复习要点共40题，1-11题非考试重点，选择题1分

1、道德与法律的联系：1）从作用来看，德治与法治是相辅相成、相互促进的。2）从内容来看，二者有相互重叠的部分。3）道德和法律有相互转换、相互作用的关系。2、职业道德的特征1)范围上的有限性2)内容的稳定性和连续性。3)形式上的多样性。13管理课件1、道德与法律的联系：13管理课件3、社会主义市场经济对职业道德的影响：1）正面影响：A、市场经济是一种自主经济，增强了人们的自主道德观念。B、市场经济是一种竞争经济，增强了人们竞争道德观念。C、市场经济本质上是一种经济利益导向的经济，增强了人们义利并重的道德观念。D、社会主义市场经济是极为重视科技的经济，增强了人们学习创新的道德观念。4、市场经济对职业道德的负面影响：1）市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。2）市场经济过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。3）市场经济的功利性原则，容易诱使人们淡漠精神价值，追求享乐主义。14管理课件3、社会主义市场经济对职业道德的影响：14管理课件5、传统美德的主要内涵

1)父慈子孝，尊老爱幼

2)立志勤学，持之以恒

3)自强不息，勇于革新

4)仁以待人，以礼敬人

5)诚实守信，见利思义

6)公忠为国，反抗外族侵略

7)修身为本，严于律己15管理课件5、传统美德的主要内涵15管理课件复习重点：企业文化的概念；职业道德对企业的价值；职业道德可以提高企业竞争力的五个方面具体问题

16管理课件16管理课件6、企业文化的功能1)自律功能2)导向功能3)整合功能4)激励功能

7、职业道德在企业文化中占重要地位:1)企业环境需要由职工来维护和爱护.2)职工没有严格遵守规章制度的觉悟,企业的规章制度就形成虚设.3)实现企业价值观、经营之道和企业发展战略目标的主体是职工。4)企业作风和企业礼仪本来就是职工职业道德的表现。5)职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推动作用。6)企业形象是企业文化的综合表现。17管理课件6、企业文化的功能17管理课件8、职业道德对提高企业竞争力的重要作用

1)职业道德有利于企业提高产品和服务的质量

2)职业道德可以降低产品成本、提高劳动生产率和经济效益

3)职业道德可以促进企业技术进步

4)职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段性的发展目标

5)职业道德有利于企业树立良好形象、创造企业著名品牌18管理课件8、职业道德对提高企业竞争力的重要作用18管理课件

9、职业道德为何是事业成功的保证

1)没有职业道德的人干不好任何工作

2)职业道德是人事业成功的重要条件

3)每一个成功的人往住都有较高的职业道德10、职业道德为什么是人格的一面镜子

1)人的职业道德品质反映着人的整体道德素质

2)人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高

3)提高职业道德水平是人格升华最重要的途径11、处理好几个关系

1）在家庭道德、公共道德和职业道德三个领域中，一直以家庭道德为中心。

2）代替以“孝”为核心的道德体系，“服务意识”将成为新的核心理念。

3）从职业道德的角度来讲，“服务意识”表现为服务态度和服务质量。19管理课件19管理课件12-36题为考试重点，16/25（案例分析一般在12-15题中）12、文明礼貌是企业形象的重要内容1）企业形象包括企业的道德形象、内部形象和外部形象。2）内部形象主要指企业的内部管理形象，包括：企业员工的整体素质、企业管理风格、企业经营目标、企业经营作风、企业竞争观念、企业进取精神等。外部形象是指企业的公众形象、经营形象、社会评价等。13、文明礼貌是从业人员的基本素质1）文明礼貌是《服务公约》和《职工守则》的内容之一。2）文明礼貌是从业的基本条件。3）文件礼貌是一生一世的事情。20管理课件12-36题为考试重点，16/25（案例分析一般在12-1514、文明礼貌的具体要求1）仪表端庄：A、着装朴实大方；B、鞋袜搭配合理；C、饰品和化妆要适当；D、面部、头发、手指要整洁；E、站姿端正2)语言规范：A、基本要求：语感自然，语气亲切，语调柔和，语流适中，语意明确；B、用尊称敬语；C、不用忌语；D、说好“三声”：招呼声、询问声、道别声；E、讲究语言艺术：和婉，让步，幽默3)举止得体：A、态度恭敬；B、表情从容；C、行为适度；D、形象庄重4)待人熟情：A、微笑迎客；B、亲切友好；C、主动热情；21管理课件14、文明礼貌的具体要求21管理课件15、文明生产要做到：1）语言文雅、行为端正、技术熟练，以主人翁态度从事生产活动。2）发扬协作精神，互相学习，取长补短，互相支援，共同提高。3）管理严密，纪律严明。4）企业环境卫生整洁、优美无污染。5）生产达到优质、低耗高效。22管理课件15、文明生产要做到：22管理课件16、爱岗敬业的几个概念

1）职业态度是指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质、价值目标影响下形成的对自己所从事工作的认识及其劳动态度。

2）爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作，敬业就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可分功利和道德两个层次。

3）爱岗敬业现代企业精神17、市场经济条件下职业选择的意义

1）有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。

2）有利于取得较大的经济效益。

3）职业选择有利于优化社会风气。

4）有利于促进人的全面发展。23管理课件16、爱岗敬业的几个概念23管理课件18、当前严峻的就业现实要求人们爱岗敬业因为：1）求职者是否具有爱岗敬业精神是用人单位挑选人才的一项非常重要的标准；2）爱岗敬业是企业对从业人员的职业要求。19、爱岗敬业的具体要求1)树立职业理想职业理想的三个层次：初级层次——谋求生存；中级层次——发展个性；高级层次——承担社会义务2)强化职业责任职业责任的特点：A、明确的规定性B、职业责任与物质利益存在直接关系C、肯有法律及其纪律的强制性3)提高职业技能（特定职业的基本知识、实用知识和技能技巧）20、职业责任教育的途径：1）以质量观念促责任意识。2）完善各项岗位规章制度。3）建立健全评价体系。24管理课件18、当前严峻的就业现实要求人们爱岗敬业因为：24管理课21、诚实守信对企业的意义：1）诚实守信是市场经济法则A、市场经济默认的基本前提是经济活动的参与者都是自利的行为者，经济行为的目标和动力是利益和对利益的追求。B、市场行为的参于者对利益的追求是通过有效地协调一定的人际关系来实现的。C、自利追求与道德操守协调契合的基本点是建立交易双方稳固、可靠的信用关系。2)诚实守信是企业的无形资本25管理课件21、诚实守信对企业的意义：25管理课件

22、诚实守信对员工的意义：1）诚实守信是为人之本

A、做人是否诚实守信是一个人品德修养状况和人格高下的表现。

B、做人是否诚实守信，是能否赢得别人尊重和友善的重要前提条件之一。2）诚实守信是从业之要

A、从个人角度讲是个体品德、人格问题，只关系到个人成长、心理健康和人格完善。

B、从个人与他人、与社会关系角度来讲，关系到社会信任问题。

C、从个人与他人、与社会关系的角度来讲，关系到社会关系的稳定问题。23、诚实守信的具体要求1）忠诚所属企业：A、诚实劳动B、关心企业发展C、遵守合同契约2）维护企业信誉：A、要树立产品质量意识；B、要重视服务质量，树立服务意识。3)保守企业秘密26管理课件22、诚实守信对员工的意义：26管理课件24、办事公道的意义

1）企业正常运行的基本保证；

2）企业生存发展的重要条件；

3）抵制不正之风的重要内容：

4）职业劳动者应具有的品质。

25、办事公道的具体要求

1)坚持真理：立场坚定，情趣高尚，照章办事，敢于说“不”

2)公私分明：集体意识，奉献精神，严于律己，劳动为本

3)公平公正：合情合理，讲究原则，不徇私情

4)光明磊落：胸怀坦白，行为正派，没有私心27管理课件24、办事公道的意义27管理课件26、勤劳节俭的价值

1)勤劳节俭是中华民族的传统美德

2)勤劳节俭有利于防止腐败

3)勤劳节俭是创业家的成功修养27、勤劳节俭为何有利于增产增效

1)勤劳促进效率的提高

2)节俭降低生产的成本28、勤劳节俭的现代意义：俭而有度，合理消费。

1）现代化的进程有赖于经济效率的提高和经济增长方式的集约化，这两者都离不开勤劳、节俭的精神作为精神动力。

2）现代化的进程把生产资源的节约问题尖锐地担提上日程。29、勤劳节俭有利于可持续发展的意义：

1）节约能源的支出

2）再生利用

3）尽可能不影响环境的自然状态。28管理课件26、勤劳节俭的价值28管理课件30、职业纪律的特点

1）明确的规定性；

2）一定的强制性。31、遵纪守法的具体要求

1)学法、知法、守法、用法

2)遵守企业纪律和规范32、企业纪律和规范有哪些

1)劳动纪律

2)财经纪律

3)保密纪律

4)组织纪律

5)群众纪律29管理课件30、职业纪律的特点29管理课件

33、团结互相的价值与意义

1)团结互助营造人际和谐氛围。

2)团结互助增强企业内聚力。

34、团结互相的基本要求

1)平等尊重：

A、上下级之间平等尊重；B、同事之间相互尊重；

C、师徒之间相互尊重；D、尊重服务对象；

2)顾全大局：

A、局部利益服从全局利益；B、个人利益服从集体利益。

3)互相学习：

A、向师长学；B、向同行学；

C、向后生学。D、向社会各类有经验、长处的入学习

4)加强协作：

A、正确看待主角与配角；B、正确看待合作与竞争30管理课件33、团结互相的价值与意义30管理课件

35、开拓创新的意义1)优质高效需要开拓创新：A、服务争优要求开拓创新B、盈利增加依赖开拓创新；C、效益看好需要开拓创新；2）事业发展依靠开拓创新：A、创新是事业快速、健康发展的巨大动力；B、创新是事业竞争取胜的最佳手段；C、创新是个人事业获得成功的关键因素。36、如何开拓创新1)开拓创新要有创造意识和科学思维：A、强化创造意识。①创造意识在竞争中培养。②要敢于标新立异。⑧要善于大胆设想。B、确立科学思维。①相似联想。②发散思维。⑧逆向思维。④侧向思维。⑤动态思维。2)开拓创新要有坚定的信心和意志A、坚定信心，不断进取。B、坚定意志，顽强奋斗。31管理课件35、开拓创新的意义31管理课件37-40题为非重点37、职业道德修养的途径

1)确立人生观是前提；

2)从培养良好习惯入手。

3)以先进人物为榜样。38、职业道德修养的方法：

1)学习职业道德规范、掌握职业道德知识。

2)努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养。

3)经常进行自我反思，增强自律性。

4)提高精神境界，努力做到“慎独”。附章：《公民道德建设实施纲要》39、公民道德建设适应市场发展应具备的观念与意识：自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识和开拓创新精神40、全社会倡导的公民道德20个字：爱国守法明理诚信团结友善勤俭自强敬业奉献32管理课件37-40题为非重点32管理课件

在答职业道德题目的时候，不要想哪个才是正确答案，也许每个答案都是合理，说得通的，不要根据我们的生活常理去思考。要从人力资源的角度出发，也就是从人或者管人的角度思考，而不是从物或者管物的角度出发，因为你这是在考人力资源管理师，而不是考其他的资格证。职业道德复习提要，有时间看一下在答职业道德题目的时候，不要想哪个才是正确答案第一部分：职业道德，其实可以不用看得太多，只要以一个“优秀公民来“来要求自己，注意前后的连贯性。第二部分：理论知识单选相对简单；多选较难，做一篇非常重要，不要太求速度；做好后不轻易修改答案。看清题目，如下面”不正确的是“，下面不包括的是，请同学务必看清题目。不空题，争取拿每一分。第一部分：职业道德，其实可以不用看得太多，只要以一个“优秀公第二部分：为理论知识试题，包括单选（26-85，共60道，只有一个答案正确的）；多选（86-125，共40道，2个或2个以答案正确），每小题都是1分；这一部分答案非常肯定，不容考量。基础知识复习提纲第二部分：为理论知识试题，包括单选（26-85，共60道，只

这一部分总共考试时间才90分钟，有125道题目，平均做一道题包括涂卡所分配的时间差不多40秒钟。而涂卡要求是比较细心的，总共涂下来差不多要花费20-30分钟，所以容同学思考的时间不多，内容要比较熟识。这一部分总共考试时间才90分钟，有125道题目，平均372011年11月职业道德理论7、关于“敬业”的说法中，正确的是()。(A)敬业意味着从业人员对工作和生活享有乐趣(B)敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报(C)敬业就是埋头苦干、加班加点工作(D)敬业是劳动者与生俱来的素质15、在IBM公司，选人用人的标准包括()。(A)具有逻辑分析能力和适应环境能力(B)拥有团队协作精神和创新能力(C)具有敢于对公司上司说“不”的勇气(D)把敬业精神作为雇佣的先决条件37管理课件372011年11月职业道德理论7、关于“敬业”的说法中，正382011年11月个人表现22、在你看来，工作是()。(A)维持生计的手段(B)满足个人兴趣的舞台(C)寻求人生意义的平台(D)打发时间的方式23、如果你在车间工作，工作中如有同事请求你帮助时，你会()。(A)立即放下自己手头的工作去帮助对方(B)告诉对方，让主管帮助解决(C)告诉对方，自己可以帮助对方，但目前不能离开岗位(D)不离开岗位，告诉对方如何去处理的办法38管理课件382011年11月个人表现22、在你看来，工作是()。33939管理课件3939管理课件40基础知识共10道题目，共10分，一般情况下：6道单选题，4道多选题；冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提纲。有时间可以做做2007-2011年三级人力基础知识真题及答案能达到8分左右即可。40管理课件40基础知识共10道题目，共10分，一般情况下：6道单选题，2011-11月单选26、计时工资不包括(C)。(A)小时工资制(B)日工资制(C)月度工资制(D)周工资制27、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业(B)。(A)稳定期(B)持续期(C)波动期(D)变化期28、(A)是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。(A)法律渊源(B)劳动法(C)劳动合同(D)劳动关系2011-11月单选26、计时工资不包括(C)。2011-11月单选29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(B)。(A)宪法(B)劳动法律(C)劳动行政法规(D)劳动规章30、企业资源优势具有(B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。(A)绝对性和时间性(B)相对性和时间性(C)绝对性和持久性(D)相对性和持久性3l、(A)又称为“华德决策准则”。(A)悲观决策标准(B)乐观系数决策标准(C)中庸决策标准(D)最小后悔决策标准2011-11月单选29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件2011年多选86、福利的特性包括(BCDEP17)。(A)公平性(B)法定性(C)企业自定性(D)灵活性(E)福利支付不与个人劳动量直接相关87、失业率等于(CEP21)。(A)失业人数/就业人数(B)失业人数/人口总数(C)失业人数/社会劳动力人数(D)就业人数/失业人数(E)失业人数/（就业人数+失业人数）2011年多选86、福利的特性包括(BCDEP17)。2011年多选88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有(ABCDEP31)。(A)参加工会的权利(B)集体协商权(C)组织工会的权利(D)共同决定权(E)平等协商的权利89、决策树的构成要素包括(ABCEP68)。(A)决策点(B)状态节点(C)方案枝(D)概率收益值(E)概率枝2011年多选88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关基础知识复习（20分）第一章、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。基础知识复习（20分）第一章、劳动经济学劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口率参率＝劳动力

×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力

×100％该年龄（性别）人口47管理课件劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。47管理课劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。供给无弹性E＝0无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。供给有无限弹性E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。单位供给弹性E＝1在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。供给富有弹性E>1劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E<1劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。2、妇女劳动参与率上升。3、老年人口劳动率下降。4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。劳动力参与率的生命周期：在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。需求无弹性：E＝0需求无限弹性：E＝～单位需求弹性：E＝1需求富有弹性：E>1需求缺乏弹性：E<1MRP=VMP=MP*P50管理课件在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系劳动力市场的性质：1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件2、劳动力是一种等价交换。3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。51管理课件劳动力市场的性质：51管理课件局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦尔拉。劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能。工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。工资形式：基本工资＋福利基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资＝货币工资/价格指数计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。货币工资＝计件工资率（计件单价）×合格产品数量局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔，一般均衡分析方法的福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等实物支付可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资Y＝C＋S＝C＋I福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业非正常性失业：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。失业率＝失业人数

×100％社会劳动力人数所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成摩擦性失业：是一种正常性失业。劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所首开的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。

技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理员而造成的失业

结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重

季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业摩擦性失业：是一种正常性失业。劳动者进入劳动力市场寻找工作直财政政策可分为两种类型：扩张性的财政政策（扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率和紧缩性的财政政策）和紧缩性的财政政策（是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策）收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1、有利于宏观经济的稳定；2、有利于资源的合理配置；3、有利于缩小不合理的收入差距。当基尼系数接近0时，收入便接近绝对平等；基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；0.4以上，表示收入差距比较大；通常在基尼系数在0.2-0.4之间56管理课件财政政策可分为两种类型：扩张性的财政政策（扩张性的财政政策是控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：第一，制定工资--物价指导线；第二、在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；第三、实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过的行为。收入平等化主要政策措施有：（1）实行个人收入所得税制度并且在实施中采取累进税率制，在个人收入中，劳动收入税率较低，非劳动收入税率较高；（2）对遗产、赠与、财产、高消费征税；（3）发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴，低于贫困线的家庭与个人的救济等方面；（4）对失业者，提供就业机会与就业培训（5）发展教育事业（6）改善居民住房条件。57管理课件控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：第一，制定工资--第二章劳动法1、平等就业权和自由择业权是劳动权的核心

2、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等

3、劳动法的体系：一、促进就业法律制度；二、劳动合同和集体合同制度；三、劳动标准制度；四、职业培训制度；五、社会保险和福利制度；六、劳动争议处理制度；七、工会和职工民主管理制度；八、劳动法的监督检查制度

58管理课件第二章劳动法1、平等就业权和自由择业权是劳动权的核心

2、4、劳动法律关系主要包括以下种类：一、劳动合同关系；二、劳动行政法律关系；三、劳动服务法律关系。

5、劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇员与雇主。依据我国劳动法的规定，工会是团队劳动法律关系的形式主体59管理课件4、劳动法律关系主要包括以下种类：一、劳动合同关系；二、劳第三章现代企业管理1、企业可供选择的发展战略有：一、单一产品或服务的发展战略；二、横向发展战略；三、纵向发展战略；四、多样化发展战略。2、所谓市场定位，就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好3、营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。简称“4ps"4、促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式60管理课件第三章现代企业管理1、企业可供选择的发展战略有：一、单一产第四章管理心理与组织行为1、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向

2、员工工作满意度来源于：一、富有挑战性的工作；二、公平的报酬；三、支持性的工作环境；四、融洽的人际关系；五、人个特征与工作的匹配。

3、组织承诺提出三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺

4、组织公正与报酬分配：1、分配公平；2、程序公平；3、互动公平

5、认为团队的有效性由四个要素构成：

1、绩效；2、成员满意度；3、团队学习；4、外人的满意度

61管理课件第四章管理心理与组织行为1、态度是人对某种事物或特定对象所6、人际关系的发展阶段每个阶段都有特定的沟通特点：第一阶段：选择或定向阶段第；二阶段：试验和探索阶段；第三阶段：加强阶段第；四阶段：融合阶段；第五阶段：盟约阶段

7、七个领袖魅力的管理者的关键特征：1、自信；2、远见；3、有清楚表达目标的能力；4、对目标的坚定信念；5、行为不循规蹈矩；6、是变革的代言人；7、对环境敏感

8、领导技能和职业发展计划，人们考虑并尝试了诸多技术：1、加速站；2、辅导；3、按需培训；4、确定领导技能的范畴62管理课件6、人际关系的发展阶段每个阶段都有特定的沟通特点：第一阶段：第五章人力资源开发与管理1、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：1、人性具有能动性；2、人性具有社会性；3、人性具有整体性；4、人性具有两面性；5、人性具有可变性；6、人性具有个休差异性2、存在四种人性假设：1、“经济人”；2、：“社会人”；3、“自我实现人”；4、“复杂人”3、企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1、人的管理第一；2、满足人的需要，实施激励；3、优化教育壤，完善人、开发人、发展人；4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；5、和谐的人际关系；6、员工个人与组织共同发展63管理课件第五章人力资源开发与管理1、人性在自然界和社会经济活动中4、人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值的智力、知识、技能及体能和总和

5、人力资本特征：1、与人体不可分离；2、无形的形式存在；3、具有时效性；4、收益性；5、无限的潜在创造性；6、累积性；7、个体差异性

6、管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段7、对人力资源外在要素-----量的管理。对人力资源内在要素-------质的管理64管理课件4、人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝8、现代人力资源管理员的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代人力资源管理员则以人为中心；2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理；现代属于动态管理；3、在管理方式上，传统主要采取制度控制和物质刺激；现代采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本；4、在管理员策略上，传统侧重于近期和当前人事工作；现代不但注重当前，更注重整体开发预测和规划；5、在管理员技术上，传统照章办事呆板；现代科学性和艺术性；6、在管理体制上，传统为被动反应型；现代主动开发型；7、在管理手段上，传统单一，以人工为主；现代软件系统；8、在管理层次上，传统的是上级的执行部门；现代处于决策层

9、现代人力资源管理三大基石：1、定编定岗定员定额；2、员工的绩效管理；3、员工技能开发。65管理课件8、现代人力资源管理员的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人蓝皮书内容串讲

（三级）

66管理课件蓝皮书内容串讲

（三级）

66管理课件2022/12/1367考前串讲怎么讲？第一部分：逐本——课本、本质第二部分：舍末——重点、难点考前串讲怎么讲？67管理课件2022/12/1167考前串讲怎么讲？第一部分：逐本——课68书要看多少遍才行？精读2遍第一遍：一字不漏地读过一遍边读边将知识点、关键词划起来，先理解整理出自己风格的知识树形成一种属于自己的一套人力资源管理模式第二遍：一边读一边记、背看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是哪一页的内容基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆68管理课件68书要看多少遍才行？精读2遍68管理课件69书要看多少遍才行？粗读N遍N≥3课后的习题要做过一遍每章节的练习题要做过一遍最近五届的真题要做过一遍69管理课件69书要看多少遍才行？粗读N遍69管理课件70要不要做题？要不要做题，根据自己过往学习习惯与经验，选择适合自己的学习方法，做不做不重要，重要的是什么对你有用？越做题越混乱者---------------------不要做太多题最近五届的真题--------------------一定要做70管理课件70要不要做题？要不要做题，根据自己过往学习习惯与经验，选择71成果行为如何才能挤到时间学习？态度71管理课件71如何才能挤到时间学习？态度71管理课件72看过总是记不住怎么办？看第一遍记不住是正常,我们不是神人!看第二遍记不住是正常,因为我们是成人!理解记忆法!强迫记忆法!备战押题成人学习72管理课件72看过总是记不住怎么办？看第一遍记不住是正常,我们不是神人73如何分配看完五本书的时间？职业道德法律基础基础知识（绿本）人力师3级（紫本）考试指南2小时+2套题目0小时N天90%看过第一章0小时73管理课件73如何分配看完五本书的时间？职业道德法律基础基础知识人力师最后一周复习技巧在前一阶段复习的基础上，最后一周是非常关键的时期，复习建议：1、前七天把以前考过的技能题目，特别是计算和综合题、指南上的简答题、计算题、综合题，改错题快速复习一遍；结合书本上计算题重新看一遍。最后一周复习技巧2、后六天，把〈指南〉上的所有选择题（单选和多选）看一遍，只看对的答案。3、剩下最后一天，再把教材能力要求通看一遍，能够记下多少就多少。——满怀信心去参加考试2、后六天，把〈指南〉上的所有选择题（单选和多选）看一遍，只考试准备1、考前好好休息。2、按规定时间参加考试，不要记错时间（开始和结束时间）和地点。3、准备考试相关用品，包括准考证、身份证；2B铅笔、橡皮、钢笔或圆珠笔，计算器（草稿纸）等考试准备考试技巧1、按考试要求填写地区、姓名、准考证、身份证号等，注意不要马虎。2、注意考试时间安排，在规定时间内答题（卷册一90分钟；卷册二120分钟，包括答题和涂答卡）以上若有疑问，询问监考老师。考试技巧卷册二：专业能力（120分钟）题型有：1、简答题目（2-3）2、计算题（2）3、综合题目：案例分析、图表题等（2-3）卷册二：专业能力（120分钟）答题技巧：1、字迹清晰，条理清楚，分条列段，在不是确定应该怎样写时，结合案例尽量多写。每一点用序号或相关词语标识。比如：1，2，3或者第一、第二、第三，或首先、其次、再次、最后之类的。不要一团糟，让老师在文字堆里找答案，这样对你肯定没有好处。写清楚了，老师一眼看下去清清楚楚，心情当然会好一点，给的分数也就不会那么抠门了。答题技巧：2、给每道题都要尽量做到带帽穿鞋。也就是说，在写答案前，先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就是，“………这个原因分析如下”，穿鞋是“综上所述……”；据阅卷组的老师经验分享说，很多考试其实答案都写对了，但是没办法得到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了2-3分。

2、给每道题都要尽量做到带帽穿鞋。也就是说，在写答案前，先把3、习题不要空题，即使不会做时。无论如何都写上几句话，那把是把题目或者问题抄一遍。

4、涉及概念、原理、步骤、法律条文时，要把相应内容写出来，再结合案例事实适度展开论述。特别是最后一章的法律条文相应的内容。3、习题不要空题，即使不会做时。无论如何都写上几句话，那把是5、简答题的回答，就更要求把握要点（特别是大点）的正与全面，否则就不得分或得不到满分，这一点考生一定要注意。简答题要求知识要点性的结论，不需要重点的论述，只要答案要点全面就可以了。

5、简答题的回答，就更要求把握要点（特别是大点）的正与全面，看分数作答，也就是所谓的：“看菜吃饭，量体裁衣”。根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。一般是一个点是1分，或者2分。像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上。在答题的时候，无论如何都要多答上几个点，因为是按点给分，答错是不扣分的，所以“少答无益，多答无害”。看分数作答，也就是所谓的：“看菜吃饭，量体裁衣”。根据每道题6、算计题时，同学不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。

简单计算一心要细心，内心；认真审题目很重要。6、算计题时，同学不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过7、做综合分析题的时候，先看问题，然后写答案，有必要的时候才看试卷上面提供的案例。很多考生习惯性的是从综合题的第一行第一个字看起，把整个案例全部看完后一头雾水，还要花时间思考一下，然后才看问题作答，这样就花了不少时间了。所谓的综合分析题其实就是几个简答题的集合。大部分的问题不用看案例可以直接从书本上找到答案的

7、做综合分析题的时候，先看问题，然后写答案，有必要的时候才

无论如何，都必须是在答题卡上答题的，不是在试卷上答，所以要按照答题卡填写，顺序别搞错！无论如何，都必须是在答题卡上答题的，不是在试卷上答，三级人力资源师考试各章节题型分布一、人力资源规划2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题11分2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题20分2007年5月关于设计工作说明书的设计题22分2007年11月关于劳动定员计算题15分2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题10分2008年5月关于人工成本测算的计算题20分2008年11月关于说明工作岗位调查设计方案的构成15分2009年5月劳动定员方面的计算题20分（定员人数及影响因素）2009年11月劳动定员方面的计算题18分（看管定额，定员人数）2010年5月岗位规范的定义及岗位规范的内容？10分2010.11方案设计15分（9页）2011.5计算题：定员人数2011.5计算题：定员人数87管理课件三级人力资源师考试各章节题型分布一、人力资源规划87管理课二、招聘2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题20分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题22分2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题20分2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题10分2008年11月参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备，在审查申请表的时候应该注意哪些问题2009年5月简答题2009年11月校园招聘应该应该注意的问题及用工单位和大学生签订合同应该注意的事项2010年5月综合素质测评计算2010.11综合题1/22011.11综合分析题：面试座位排列、88管理课件二、招聘2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题20分8三、培训2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题20分2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义20分2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题25分2008年5月关于培训规划的案例分析题20分2008年11月怎么安排培训的项目如何去管理20分2009年5月培训方法的选择20分2009年11月交叉培训的优势2010年5月大学生入职培训方案设计？20分2010.11简答企业培训制度的基本内容15分，综合题1/2（提高培训效果）2011.5案例分析题：培训失败的真正原因，2011.11综合分析题：培训失败的真正原因，如何落实好可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择89管理课件三、培训2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题20分四、绩效2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题12分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用20分2008年11月强制分布法的应用及其优点和不足。2009年5月行为导向型客观考评方法（行为锚定等级评价法）20分2009年11月分析绩效差距的方法，提高绩效的策略。18分2010年5月绩效面谈有哪些种类？（10分）2010.11绩效考评组织实施（15分）简答2011.5请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)2011.11请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15分）90管理课件四、绩效2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解五、薪酬

2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因12分2008年11月人工成本费用计算（科目列支）2009年5月人工成本计算20分2009年11月企业工资奖金调整方案的设计方法（15分）2010年5月案例分析，以什么为依据企业才能够制定合理的薪酬体系？(20分)2010.11薪酬中的岗位评分计算和评价要素原则（20）2011.5简答题：影响企业员工薪酬水平的主要原因2011.11综合分析题：浮动工资制、工资全额浮动特别注意制定员工薪酬(薪酬管理)的原则，如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题91管理课件五、薪酬

2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因六、劳动关系2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题15分2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题15分2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题20分2008年11月劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定15分2009年5月说明员工满意度调查的基本步骤2009年11月签订集体合同的程序2010年5月工伤认定为四级员工得到什么赔偿（8分），依据什么？（12分）2010.11劳动法知识——试用期权益问题（18分）2011.5案例分析甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?2011.11简答题：请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计92管理课件六、劳动关系2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题2022/12/13931、关于工作岗位分析的程序P7这个程序包括三个阶段：准备阶段、调查阶段和总结分析阶段—头重脚轻第一个准备阶段中讲了五个方面的问题后两个阶段讲的比较简略简答题、案例分析或者是综合分析题

第一章知识要点93管理课件2022/12/11931、关于工作岗位分析的程序P7第一2022/12/13942、工作岗位的设计的基本方法P19（一）传统的方法研究技术——重点两大分析技术：1.程序分析：六个程序：作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图2.动作研究改错题：P21六种程序图的总结（二）现代工效学的方法——“人-机-环境”系统（三）其他可以借鉴的方法（主要讲的是工业工程IE）IE的功能：规划、设计、评价、创新94管理课件2022/12/11942、工作岗位的设计的基本方法P192022/12/13953、人员核定的方法P281.基本方法——要求全部掌握按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工定员2.企业定员的新方法95管理课件2022/12/11953、人员核定的方法P2895管理课第一章其他知识点总结1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。4、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。96管理课件第一章其他知识点总结1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源5、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。6、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。7、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。8、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。97管理课件5、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关9、岗位规范和工作说明书的区别98管理课件9、岗位规范和工作说明书的区别98管理课件10、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应11、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。12、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化99管理课件99管理课件14、企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”15、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。16、工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。100管理课件100管理课件17、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。18、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。19、搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。20、强调精简、高效、节约的原则应做好：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分。计算考点：核定人员数量的基本方法28页101管理课件17、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定21、劳动定员标准的分类102管理课件21、劳动定员标准的分类102管理课件22、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调23、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化24、制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范25、人力资源制度规划与企业其他规划的关系103管理课件22、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②26、企业的两种管理哲学与管理模式的对比104管理课件26、企业的两种管理哲学与管理模式的对比104管理课件27、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性28、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性29、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善30、制定具体人力资源管理制度的程序：①②③④⑤⑥⑦⑧⑩第50页31、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。32、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合105管理课件27、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③2022/12/13,106第一个是知识要点:内外部招聘方法P62内部招聘三种方法：推荐法、布告法、档案法外部招聘五种方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐掌握各种方法的优缺点（P58-P60）关注：P65【注意事项】简答题或多项选择题第二章第一个知识要点106管理课件2022/12/11,106第一个是知识要点:内外部招聘方法2022/12/13,107第三个知识要点叫员工招聘评估，在P83第一个叫成本效益评估第二个叫数量与质量的评估第三个叫信度与效度的评估第二章第三个知识要点107管理课件2022/12/11,107第三个知识要点叫员工招聘评估，在2022/12/13,108第四个知识要点：员工的配置方法P93，要明白：以人的标准进行配置有什么优点和缺点以岗位为标准进行配置有什么优点和缺点以双向选择为标准进行配置为什么是最好的拾遗补漏：还要关注：P71面试的基本程序、P75面试提问的技巧（重点举例式提问/行为描述提问）P86人员配置的原理、P95人员指派的方法（著名的“匈牙利法”）、P107轮班第二章第四个知识要点108管理课件2022/12/11,108第四个知识要点：员工的配置方法题型分布：

选择题可能出现在：人员配置的主要原理、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤、简历筛选招聘过程管理(要认真反复地看)(*招聘的前提与过程)人员配置的主要原理109管理课件题型分布：选择题可能出现在：人员配置的主要原理、招问答题分布

工作分析的基本方法有招聘申请表特点分析招聘申请表设计(可能有方案设计，注意掌握功能特点及掌握设计要领)招募的方法(特点、适合找那类人才，适用范围)内部招募的主要方法外部招募的主要方法校园招聘的注意问题筛选简历的方法笔试方法优缺点，最古老人员招聘面试的基本步骤(要掌握)(*准备阶段)面试问题设计技巧(可能会出案例题让你设计面试问题)：能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。面试的目标情境模拟测试法心理测试法(*能力测试的类型)心理测试的注意问题110管理课件问答题分布工作分析的基本方法有110管理课件计算公式汇总成本效益评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本111管理课件计算公式汇总成本效益评估111管理课件2022/12/13112相关知识鉴定比重：15%能力要求鉴定比重：15%可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择第一节培训管理第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第三章培训与开发112管理课件2022/12/11112相关知识鉴定比重：15%第三章2022/12/13,113第一个知识点:培训需求信息的收集方法P122面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法以及调查问卷法。分两类：客观的方法：工作任务分析法——依据工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析需求主观的方法：面谈法、重点团队分析法、调查问卷法以及观察法（偏客观）第三章第一个知识要点113管理课件2022/12/11,113第一个知识点:培训需求信息的收集2022/12/13,114第二个知识要点:培训方法的选择P145太多了，记不住，容易混，让人晕我们应该掌握：各种方法的优缺点，适用什么样培训内容比如：直接传授，教材说它比较适合知识、原理的传授，而对于实践型更多侧重能力。参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等。第三章第二个知识要点114管理课件2022/12/11,114第二个知识要点:培训方法的选择P2022/12/13,115第三个知识要点：培训制度的起草P163培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度重点提示：有可能出案例分析题第三章第三个知识要点115管理课件2022/12/11,115第三个知识要点：培训制度的起草第三章其他知识点1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作3、重点团队分析法：通常由8-12人组成一个组，一人组织讨论、另一人负责记录4、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。116管理课件第三章其他知识点1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培6、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。7、制定培训规划的步骤和方法：①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验（目的、结果、方法）8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。117管理课件6、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求11、培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。12、培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。15、研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强/118管理课件11、培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。17、实践法的常用方式如下：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。119管理课件16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。22、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。24、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训25、5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。26、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解120管理课件21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授27、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。28、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。29、起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训