《人力资源在行政管理中的重要性（论文）》

人力资源在行政管理中的重要性TOC\o"1-3"\h\u16570前言 125402第一章相关概念 274221.1企业行政管理内涵 257861.2人力资源管理概念 221760第二章人力资源管理在企业行政管理中的重要性 3307992.1提升职工工作积极性 346872.2有效避免劳动力浪费 367132.3有助于企业制度的完善 37086第三章C公司行政管理中人力资源管理的现状分析 4150803.1C公司简介 4258183.2C公司人力资源管理的现状 4145413.2.1人力资源现状 4198513.2.2组织结构 530083.2.3人力资源管理职能情况 64420第四章C公司行政管理中人力资源管理存在的问题 9245734.1人力资源管理机制不完善 9140724.2人员招聘不科学 914764.3培训过程不完善 916824.4绩效考核不全面 10172184.5薪酬管理缺乏激励作用 1031700第五章C公司行政管理中人力资源管理的优化对策 11170025.1完善人力资资源管理机制 11105485.2优化行政管理人员的招聘过程 11253165.3优化行政管理人员培训体系 11211505.4改进绩效考核体系 12144045.5健全薪酬管理制度 121858结论 1332549参考文献 14摘要行政管理作为如今企业管理中的基础内容，是企业实现经营过程中高效统筹管理的必要手段之一。因此建立一个高效的行政管理体系，提升行政管理水平，对于提升企业竞争力，保障企业稳定生产经营具有显著的积极意义。而在企业的行政管理中，结合人力资源管理来推进是一项十分有利的事情。在这一背景下，本文首先阐述企业行政管理、人力资源管理的概念与内涵，然后分析人力资源管理在企业行政管理中的重要性，再以C公司为案例，结合具体的对象进行人力资源管理现状分析，分析在其行政管理中人力资源管理存在的问题，最后针对分析出的问题提出优化人力资源管理的建议，一方面可以提升C公司行政管理中的人力资源管理水平，进而提升整体行政管理水平，增强企业的经营活力以及市场竞争力，另一方面还可以为类似企业提升自身行政管理中的人力资源管理提供借鉴参考。关键词：企业，行政管理，人力资源管理前言行政管理作为现代企业管理的基础内容之一，是保证企业稳定秩序运行的必要手段。但是随着社会经济的快速发展，人力资源日渐成为企业发展的重要资源，也是企业核心竞争力的主要来源。企业的竞争归根到底也是人才的竞争，随着社会经济的快速发展，人力资源在企业行政管理中起着越来越大的推动作用。但目前，我国很多企业在行政管理过程中人力资源管理还存在一定的问题，例如企业管理体制不健全、薪酬管理不完善、员工培训机制不健全以及缺乏职业规划等，使得员工离职的情况较为普遍，给企业的发展带来了极大的影响。随着市场对企业要求的不断提高，各企业只有在行政管理中完善人力资源管理，才能把握企业的发展机遇，提高行政管理水平，从而提升企业的核心竞争力，实现企业的更好更快发展。本文以C公司为例，从企业行政管理的发展现状出发，对存在的问题进行了分析，并通过实践调查结合理论知识提出人力资源管理的完善对策。本文以C公司为例进行案例分析研究，有利于丰富学术界关于企业人力资源管理的理论体系，具有一定的理论意义；同时，本文的研究还可以通过提升公司行政管理中的人力资源管理水平，减少人才流失的情况，进一步促进企业的可持续发展，因而还具有一定的现实意义。第一章相关概念1.1企业行政管理内涵企业行政管理指的是企业行政系统为了促进企业的生存与发展的空间，从而根据企业的行政组织，根据一定的行政制度以及规定，对于企业的人员以及经营活动进行管理的制度。对于企业来说，行政管理一共具有三大功能，首先是管理的功能，管理的功能通常指的是对于企业日常事务的管理以及员工的管理。其次是服务功能，服务功能时对于消费者进行服务从而产生的一定的服务活动，其次是协调，企业分为多个部门，并且不同部门具有不同的负责的事项，如果各个部门之间过于独立可能会造成部门至今沟通减少，对于企业来说可能会降低工作效率，这时候件需要一定的手段将各个部门之间联系起来，增加部门之间的协调，促进部门之间的沟通，从而提高效率。行政管理集三大功能于一体，为企业的日常运营提供了良好的方法。1.2人力资源管理概念人力资源管理具有以人为本的特点，以全局观统筹管理将企业招聘进来的人依据其特长将其分配到合适的岗位，帮助企业主实现企业目标利益最大化。总而言之一句话，人力资源管理就是将合适的人安排到合适的岗位上，实现员工与公司的利益最大化，继而帮助公司在市场上具有核心竞争力，不仅不被市场机制所淘汰，还能带领公司员工，帮助企业大放异彩。第二章人力资源管理在企业行政管理中的重要性2.1提升职工工作积极性一个企业，要想提升员工的工作积极性，首先要做的是让他们吃饱，此外还得让员工有希望创造更好的生活，这样他们才能不必为家庭分出多余的精力，从而全身心的投入到企业建设中去，人力资源管理就是通过合理的人力资源安排，使公司效益最大化，这样才能有让员工吃饱吃好的机会。员工心情舒畅，自然工作效率就会提高，公司的经济效益也会增加，这种双赢的局面才是皆大欢喜。所以企业文化的构建对于一个企业的长期发展具有良好的作用，只有企业团队之间的默契程度加深，这个团队内部互相促进，互相进步，通过完成公司任务建立工作默契，这样的团队才能有竞争力，人员也不会轻易流失。2.2有效避免劳动力浪费在一个企业中，最怕的就是劳动了浪费，如果人力资源不能合理配置，即让合适的员工到合适的岗位上去工作，员工的自身潜力又怎么可以最大化的发挥出来，而一个企业如果会合理安排人力资源，使员工潜力最大化，那么这样的企业才能在激烈的市场中站稳脚跟，站稳脚跟后，才能更快更大范围的吸纳人才，企业一旦拥有很多优秀的员工，那这样的企业在市场上就不会缺乏企业核心竞争力，企业也就具有了凝聚力，这样的企业才不会被市场机制所淘汰，还能有大放异彩的机会。2.3有助于企业制度的完善人力资源管理作为企业管理的核心，最重要的是团队管理，一个企业如果没有优秀的团队，或者不具有产生优秀团队的机会，那么这个企业在市场上就缺乏企业核心竞争力，企业也就没有凝聚力，这样的企业会很快被市场机制淘汰。企业制度的不合理，造成企业办事效率下降，就算内部本来就有人才，也会使他觉得留在这个企业限制了自身的发展，最终的结果只能是人才流失。从中我们可以知道，对于企业行政管理而言，人力资源管理是留住优秀人才，物尽其用的关键所在，是完善企业管理制度不可或缺的一部分。而企业制度的完善对于一个企业的长期发展具有良好的作用。

第三章C公司行政管理中人力资源管理的现状分析3.1C公司简介C公司成立于1990年，最初是一家小型服装专卖店，随着业务规模的不断扩大，公司已经发展成为一家大型的服饰连锁专卖店。目前公司旗下有6个专卖店和8个规模不等的营业厅，分别分布在淮安、沭阳、泗阳、宿迁、连云港、洪泽、涟水等几个城市，年销售额已经达3000多万，作为一家中小型企业，公司的规模还在进一步扩大。3.2C公司人力资源管理的现状3.2.1人力资源现状C公司目前有员工146人，其中包括128名女性员工和18名男性员工。其中一线员工112人，管理层22人，其他员工12人。高层管理人员2人，中层管理人员6人，基层管理人员14人。在中高层管理人员中，有4人是家族人员。管理人员与一线员工比例在1/5-1/4内。在一线人员中，专卖店和营业厅之间人数比例为1/1.1，具体情况如图3.1所示。员工中大专以上学历有16人，高中学历的有58人，初中及初中以下学历员工72人，具体情况如图3.2所示。公司员工年龄构成为20-30岁占87%，30-50岁的占10%，50岁以上员工占3%，具体情况如图3.3所示。图3.1C公司员工分布比例58本科高中初中及下1658本科高中初中及下1672图3.3C公司人员年龄分布图3.2.2组织结构目前C公司的组织结构如图3.4所示，包括计划部、财务部等四个职能部门、以及专营店等三个直线部门，公司除了专营店发展非常快，其他部门发展都非常缓慢，比如人力资源部门只有两人，一个是从国有企业退休下来的生产管理干部，一个是专营店的销售员。有的部门至今都不能正常运转，比如企划部。公司有总经理2人，计划部员工有6人，专卖店和营业厅员工有126人，财务部员工有3人，企划部员工有1人，仓库员工有6人，人事部员工有2人。图3.4公司组织结构图3.2.3人力资源管理职能情况（1）工作分析工作分析是指对某一项特定工作的目的、性质做出明确规定，并确定要完成这项工作的具体实施行为过程。目前企业还没有工作分析，一线员工的没有具体详细的工作岗位说明书，员工对自身的岗位职责、岗位规范比较模糊。（2）人员选拔和录用目前，C公司员工招聘流程是：首先一线部门（店/厅）的根据业务需要，提出人员招聘要求，并将所需要人员信息反馈给人力资源部门和企业高管人员，最后由人力资源管理部门拟定招聘计划、招聘要求，组织人员招聘。如图3.5所示。图3.5C公司员工招聘流程图公司招聘有内部晋升和外部招聘两种方式。外部招聘的人员主要是一线员工和销售人员，而内部提升来选拔主要是中、高层管理人员。目前公司绝大部分中、高层管理人员基本是公司的老员工，如表3.1所示。公司的员工招聘主要来之这两个方面，两者所占的比例达到了66%，其他渠道员工招聘方式所占比例较低。公司目前没有专业的人力资源管理人员，公司招聘基本处于不正规时期。表3.1公司员工招聘渠道员工招聘渠道百分比（%）内部晋升（管理人员）30人才市场招聘（销售人员）33表3.1（续）员工招聘渠道百分比（%）员工推荐招聘10职业介绍所/猎头机构8张贴海报7学校招聘12（3）员工培训和开发C公司是一个服务型公司，大多数员工为销售人员，需直接接触顾客，其综合素质水平直接跟企业的效益挂钩。因此，公司重视对员工的培训。笔者通过对80名员工进行问卷调查，得出如下数据，64名员工曾接受过公司培训，受训率达到80%，但是当问过有没有接受过第2次培训的时候，基本很少说有人参加过。公司目前正在尝试建立适合自己的员工培训流程，但是人力资源管理部门却不直接参与培训，培训实施者主要是企业中的一位专卖店店长。该店长为该公司的员工设计了如下培训流程如图3.6所示。对员工进行培训前进行岗位需求分析需求，然后制定培训计划，进行培训活动。图3.6公司员工培训流程图公司的员工培训（主要针对销售人员）工作由各专卖店和营业厅的负责人组织实施。培训活动按照一定的模式，进行包括简单业务流程介绍、基本客户心理指导、基本口语表达训练、员工的素质训练、企业规章制度训练等等。公司员工在进行培训工作之后，企业就直接派出去到一线部门进行实际销售活动。在实际工作中，员工普遍感觉销售工作开始很难。为了了解公司人员培训的效果，笔者特此以员工培训满意度为参考指标，对其中80位员工采用抽样调查的方式，最后得到以下数据（见表3.2）。表3.2员工培训满意度调查表员工满意度题项123456培训的内容和我的岗位相关1%12%42%28%13%4%课题内容很连贯3%13%39%29%14%4%培训内容是我欠缺7%9%40%27%15%5%我喜欢的培训方法3%4%48%24%15%7%培训方法很灵活2%5%45%25%13%10%培训内容对我将来工作很有帮助5%12%36%32%7%8%在6项培训调查中发现，员工的培训满意度都基本集中在3分这个分值上，比重都在36%-48%之间，由此看出企业的培训活动满意度一般，且培训满意度都不高。从满意度的最高得分和最低得分还可以发现，员工所占比例都不是很高，也即说明公司培训也不是很坏，但也不是非常可取。（4）C公司绩效考核现状公司绩效考核主要分为两个部分，一方面是员工的行为；另一方面是绩效目标，每个员工在年初和主管定下当年最主要的工作目标。公司实行绩效考核的依据是公司员工的业绩，并且公司给与的业绩奖励，只以固定标准的薪金奖励形式给员工，即大部分考核数据都是定量化的。（5）薪酬管理公司现行的薪酬制度是职务工资制。一线工作人员（主要是销售人员）采用员工工资=底薪+提成（销售收入*提成比例+不固定销售业绩奖励）+不定福利奖金，管理人员采用岗位工资制。公司员工除一线员工是浮动工资，其他人员基本上采用的是固定的、无差异的薪酬。笔者通过对公司一线工作人员的调查了解到，其月基本工资是300元，占月工资总额的1/5到1/4，其主要收入来自于业绩提成。

第四章C公司行政管理中人力资源管理存在的问题4.1人力资源管理机制不完善在人力资源管理工作中，工作分析占据重要地位，但这方面C公司做的还不够完善。对工作程序和方法的规定还很薄弱，并且没有进行详细的工作岗位调查和分析，缺乏职能部门的工作描述，仅有的也是文字上的规定，缺乏准确性和针对性。此外，由于公司员工的素质普遍不高，而在实际工作中又过分考虑了现状，忽视了将来应有的水平，从而使工作要求达不到其应有的初衷。人力资源管理部门本身人员因为人力资源管理技术背景和专业背景就没有，且又很少为部门在职人员拟定适当的培训进修计划，部门人员因为能力、经验等问题，只能对一线员工的工作进行简单的工作描述或者根本就没有工作规范的指导，使得其对员工的考核和奖惩就失去了合理的依据，而不能为员工的任用和晋升提供有价值的资料。企业人力资源管理部门的人数太少工作能力有限，而实际企业中工作岗位又很多，导致部门人员无法进行快速有效系统的工作分析。4.2人员招聘不科学目前，服装市场的竞争日益激烈，人力资源已经成为企业核心竞争力的主要来源。因此，C公司必须要重视人员的招聘，但公司在招聘的环节中依然存在一些问题，比如招聘中重学历轻能力的问题。通过对公司近10名企业管理者询问“在招聘的时候最先考虑员工的什么”这一问题时，所有的管理者一致认为是员工的文凭。企业人力资源管理部门在具体招聘过程中，很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯从简单的沟通交流及事前定下的硬性指标和准则来机械性选择应聘者，导致95%的员工没经历过综合素质的测评。通过对图2-5进行调查发现，公司招聘流程还不完善。店长提出的对人员的需求，由店长简单的加以介绍，而并没有经过人事部门从专业方面进行岗位分析和工作性质分析，因而可能会导致人力资源部门误解人才需求，导致招聘来的员工与岗位实际要求不符合。4.3培训过程不完善目前，C公司的培训过程还不完善，主要存在培训缺乏针对性、培训手段单一等问题。公司不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。对于公司组织的培训，员工都是机械接受，不管培训是否满足自己的需求。公司也没有对员工的培训效果进行评估，培训是否符合预期、培训过程存在哪些问题等，这些都无从得知，从而使得公司无法对现有的员工培训提出改善措施。通过深入调查其中，大部分员工认为公司的培训内容较为枯燥，培训手段比较单一。公司的培训内容主要集中于简单业务流程介绍、基本客户心里指导、基本口语表达训练、员工的素质训练、企业规章制度训练等等，缺乏对员工实践能力的锻炼，导致员工提不起兴趣来，培训的效果也没有得到根本的发挥。4.4绩效考核不全面目前，C公司考核主要分为员工行为和绩效目标两部分，但公司的员工行为与绩效目标处于相互分离的状态。每年在年初，公司主管制定当年的工作目标，但市场是不断变化的，公司没有针对这些变化来对工作目标进行动态调整，也没有随时变更对员工的考核方式，使得员工的绩效考核偏离原先的工作目标。在考核方面，公司还存在考核指标单一的问题。公司只以员工的业绩量为考核指标，无法准确评价一个员工和管理人员的水平，对于那些业绩量大的员工，公司也没有满足其精神需求，从而导致优秀人才的流失。最后，公司缺乏绩效考核的结果反馈环节的，员工不知道自己的业绩水平如何，从而无法采取针对性的改善措施。4.5薪酬管理缺乏激励作用目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：一是公司新员工的离职率非常高，这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是老员工对公司的薪酬满意度也不高。服装行业季节性较强，存在明显的淡季和旺季，这就使得员工淡季的薪酬满意度不高，淡季离职的员工较多。三是管理岗位的工资固定。C公司的管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬，工资基本是固定的，虽然相比同行，这一薪酬水平是可以的，但是由于一线员工提成高，管理层的工资有时会低于他们，从而也会导致管理人员对薪酬产生落差感。四是薪酬发放缺乏考核。在调查仓库管理部门时发现部门有6个员工，一个是驾驶员负责送货发货，一个老员工基本不工作，还有2个女员工干活也基本很少，只有两名新进的男员工做所有的工作。原本5个人的工作量由2个人来完成，结果拿的工资还一样，这种不公平的薪酬待遇根本无法发挥激励效果。

第五章C公司行政管理中人力资源管理的优化对策5.1完善人力资资源管理机制管理者作为企业顶层商业流程的设计者，在树立正确的人力资源管理理念后，建立科学合理地人力资源管理机制，为企业的人力资源管理工作提供总体的指导。再次，通过计划、执行、监督、反馈一系列过程，管理者逐渐掌握人力资源管理工作的核心要领，从而可以在企业内部全面推行完善之后的人力资源管理机制，以此取得更好的效果。在建立人力资源管理机制后，管理者需要平衡不同部门之间的职能和权利，确定部门应承担的责任，以免出现发生问题相互推诿的情况，让员工更加清楚自己的职责和权限，从而更好的分配工作，为企业的长期发展提供保障。5.2优化行政管理人员的招聘过程目前C公司没有完善的行政管理人员招聘制度，要想优化公司的招聘过程，公司可以从如下几方面来实施：一是转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。公司招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象，还要考察员工综合素质和专业能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。二是开展切合实际的人力资源规划，改变现招现用、不重视人力资源管理的基础工作的情况，根据组织今日的发展需要和未来发展的目标，预测、估计、评价企业对人才的需要，以便降低人才招聘标准，导致公司招到不合适的员工。三是完善招聘流程。企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，C公司可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使企业人力资源管理更加完善。5.3优化行政管理人员培训体系目前，C公司需要对现有行政管理人员的培训制度进行优化，改善公司的培训流程，在原先的培训流程基础上增加企业反馈机制和对培训员工的综合素质测评，使得培训者和接受培训者更好地相互了解各自的薄弱项目，增强岗位培训的针对性，以便促进培训效果的提升。当然，公司还需要加大人员培训的投入，使得公司在多元化培训方式，并丰富培训的内容，尽量为员工制定符合其需求的培训内容，增设培训结果的反馈环节，完善培训的过程，使得培训逐步完善。此外，在培训投入充分的情况下，行政管理的人员素质也会进一步提升，这样其招聘人员、培训人员、进行薪酬管理的质量都会得到相应的提升。5.4改进绩效考核体系为了保证公司绩效考核的有效性，本文提出了如下优化绩效考核体系的对策：一是提高考核人员的素质。由于公司考核主管不能做到员工行为与目标考核相结合，影响到考核的准确性和有效性，所以要提高考核人员的素质，对他们进行适当的培训，提供一些案例，清除他们对待员工的“主观印象”，做到考核的公正、公平、合理。二是优化考核的内容。公司考核内容只以业绩为指标，并不能准确地反映员工或管理人员的水平，不同部门的业绩指标是不同的，不同的员工的个性特点和层次需求也是不同的。所以公司应确保考核内容的适用性和及时性，以便能够留住优秀的人才。三是加强绩效考核结果反馈。单项沟通不能达到绩效考核的目的，公司应持续地向被考核员工提供及时的反馈，以便使被考核人员知道自己的业绩状况。考核主管应和被考核人员及时进行相向沟通，帮助被考核人员制定改进计划，增加绩效考核的有效性。5.5健全薪酬管理制度在健全薪酬管理制度方面，C公司可以从如下几方面来实现：一是根据市场来确定企业员工的工资。对比整个服装行业的工资订立标准,重新定位员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况，通过相关方面的管理人员进行员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少企业管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。二是制定多功能的薪酬体系。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。例如，在企业的绩效薪酬中，可以适当考虑在企业部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬系数同时配合企业的短期薪酬，各种员工福利，激励管理人员。由于一线员工的工作性质，一线员工通常都面临非常大的工作压力，并且大多数都是由年轻人组成的。过低的基本工资容易挫伤员工的工作积极性，公司应充分考虑到员工的压力来源的情况下，给予适当的压力缓解，并在一定程度上让员工的基本工资予以上升。并结合岗位的不同的给予岗位补助、员工福利。那些对企业做出比较突出的贡献的一线员工可以适当增加附加工资及专项奖和特殊奖。给予他们鼓励的同时也是给与其他员工一个激励。此外，公司还应严格把关薪酬发放制度，杜绝管理者工资发放的随意性，