员工招聘和绩效考评

12十二月20221员工招聘与绩效考评黄育德12十二月20222你对她们的第一印象如何呢破冰活动12十二月20223招聘和考核：我们会更注重什么外表形象内在气质已有技能发展潜力个人资本社会资本管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢12十二月20224一、人员招聘的准则与程序.....12十二月20225招聘决策：您考虑了下列问题吗1、需要招聘哪些种类的人员及其数量2、这些人员是必须拥有还是只求所用3、是偏重从内部招聘还是外部招聘4、什么样的知识、技能、经历是必须的5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一6、必须注意哪些政策、法规因素12十二月20226人员招聘的基本依据企业发展战略部门分工+职务分类岗位设置人员调配+人员招聘企业文化12十二月20227录用新人与起用熟练人的比较为企业带来的好处可能存在的弊端录用新人

起用熟练人★1.适应性强，潜力大2.容易培养认同感3.录用成本较低1.需要较高培养成本2.工作技能不足3.缺乏社会经验1.有较高能力与技巧2.能立即投入工作3.犯低级错误可能性小1.忠诚度不可靠2.可塑性较低3.录用成本较高企业生长期偏重用熟练人企业成熟期偏重用新人12十二月20228人员招聘的基本程序1、依据工作分析，作出招聘决策2、在企业内外先后发布招聘信息3、阅读应聘资料，进行初步筛选4、招聘测试（笔试面试综合测试）5、试用，考核，正式录用.....12十二月20229人员招聘的背景分析1、学历和资历，以往职业经历2、出生地和主要居住地3、家庭成员及家庭关系4、兴趣、爱好及特长5、奖惩记录及为社会服务状况6、对本行业的认知程度.....12十二月202210说古论今谈用人：何法为上？伯乐相马毛遂自荐比武招亲.....06十二二月202211人员招聘的的主要形式式1、内部选选聘和调整整利可增强内内部动力，，弊在强化化近亲繁殖殖2、外部招招聘和调动动利可注入新新的生机，，弊在降低低内部动力力3、重要岗岗位公开招招聘利可精选各各路贤能，，弊在难保保内外融和和06十十二二月202212招聘广广告的的设计计1、制制定招招聘广广告的的要求求文字简简明扼扼要内内容相相关度度高介绍全全面完完整叙叙述用用词规规范戒除歧歧视色色彩不不拘一一格选选人2、招招聘广广告的的设计计确定发发布媒媒介制制作新新颖活活泼突出用用人主主旨方方便对对方联联系宣传企企业理理念辐辐射企企业影影响06十十二月202213北京╳╳╳╳╳╳餐餐饮娱娱乐有限限公司是是中泰合合资的大大型综合合性娱乐乐中心，，下设╳╳╳╳╳╳╳茶楼已已在╳╳╳╳╳╳年年╳╳╳月╳╳╳日日正式开开业。现经北京京市人才才交流服服务中心心批准，，诚聘下下列人员员：1.总经经理秘书书2人，，女性。。2.财务务部：商商务会计计5人人，男女女不限，，收银员员10人人，女性性。3.餐饮饮部：领领班3人人，男男女不限限；领位位员4人人，女女性；餐餐厅服务务员40人，男男女各20人。。4.娱乐乐部经理理2人，，迪厅主主管2人人，歌舞舞厅服务务员40人，均均为女性性。5.保安安部：10人，，男性。。以上人员员均要求求年龄在在18－－23岁岁，学历历大专以以上，有有外语对对话能力力和酒店店管理经经验者优优先，商商务会计计要求具具有助理理会计师师以上职职称。上述人员员，一经经录用，，待遇从从优。有有志者请请携带本本人简历历、学历历证明、、职称证证明书等等原件和和复印件件及免冠冠照片一一张，到到北京市市东直门门外南二二里庄╳╳╳号号“╳╳╳╳╳╳茶茶楼”人人事部面面试。联联系电话话：╳╳╳╳╳╳╳╳╳╳╳╳╳。。问题：您您认为该该广告存存在什么么问题?例：北京京某公司司的招聘聘广告06十二二月202214求职申请表表的设计1、设计原原则简明扼要能广泛了解解求职者的的信息站在求职者者的角度考考虑问题2、求职申申请表的内内容求职者的基基本信息求职者的基基本要求求职者的联联系方式.....06十十二二月月202215姓名应聘岗位照片报名日期编号出生日期出生地性别最高学历学位最后毕业学校毕业时间现从事专业职称身高体重外语水平兴趣爱好健康状况期望收入现工作单位通讯地址邮政编码联系电话电邮备注06十十二二月202216对应聘聘者的的测试试智商测测试情商测测试心理测测量知识考考试技能测测试人才评评价中中心综合考考察06十十二二月202217企业用用人：：选用用谁呢呢？做工工作作技技能能水水平平强强对企业业忠诚诚度高高可以录录用坚决重重用绝对不不用谨慎录录用06十二二月202218企业需要什什么类型的的员工组合合寄居的螃蟹蟹华丽的小鸟鸟飞奔的骏马马打洞的老鼠鼠招聘工作被被视为极其其重要，并并很好地执执行“50%的成成功取取决于于入职职人员员原来来的素素质””“我们们独有有的最最大优优势就就是在在招聘聘方面面做得得更好好”“出众众的人人才不不能保保证公公司成成功，，但是没没有公公司可可以没没有他他们而而获得得成功功”进入公公司时时的位位置大多聘聘为市市场经经理——不可可能从从餐馆馆经理理中提提升；；如需需要填填补空空缺时时才聘聘任总总经理理整个组组织织中有有许许多标标准准化的的工工作，，所所以当当发发现合合适适人才才时时就可可以以聘任任“不断断寻寻求人人才才，总总能能找到到适适合他他们们的职职位位”目标简简介介市场经经理理的背背景景名牌工工商商管理理硕硕士学学位位10-15年年消费费品品/营营销销公司司的的经验验没有快快餐餐业的的经经验，，所所以没没有有““坏习习惯惯”明确制制定定的标标准准(例例如如：成成就就、关关系系等)来源4-5个个中中型猎猎头头公司司招聘较较高高级的的总总经理理职职位时时起起用较较有有名名声的的全全国猎猎头头公司司此外，，在在职的的高高层行行政政人员员都都要建建立立个人人网网络，，每每年招招揽揽人才才筛选/促促销大量面面试试和测测验验，了了解品品质质招聘总总经经理，，需需进行行十十次面面试试，包包括括与同同事事、部部门门经理理、、经营营单单位经经理理和人人力力管理理高高级副副总总裁等等会会面如果面面试试其间间有有一人人坚坚决反反对对的话话，，就删删除除该候候选选人总裁面面试所所有有最高高级级的人人员员，但但只只录用用其其中60%的人人06十十二二月202220二、完完善绩绩效考考评体体系06十十二月202221从人的机机会主义义倾向看看绩效考考评的核核心法则则绩效考评评不是万万能的，，但没有考考评却是是万万不不能的！！人天生是是机会主主义者只要有可可能就千千方百计计偷懒工作一定定要考评评，考评评一定要要落实考评工作作所要达达到的效效果是：：人人有事事做事事事有人人做.....06十十二二月202222绩效指指标的的逐层层分解解企业发展战略部门指标+进度指标岗位工作标准员工任务指标企业文化绩效指指标分分解：：务求求纵向向到底底、横横向到到边，，不留留死角角06十十二二月202223绩效考考评的的主要要内容容工作业业绩工作质质量工作数数量工作进进度（50%））突出实实绩工作能能力工作技技能相关能力力发展潜力力（30%）引导能力力工作态度度投入程度度工作热情情工作动机机（20%）激活态度度06十十二月202224绩效考评评的流程程考评准备备阶段工作要素素绩效标准准考评实施施阶段考评过程程考评面谈谈改进计划划阶段改进计划划保证措施施在职辅导导阶段辅导目标标辅导方法法依据职务说明明书06十十二二月月202225绩效效考考评评的的常常用用方方法法图表表评价价法法列出出员员工工各种种行行为为并作作出出相相应的的评评估估适用用全全体体人人员员排序序考评评法法对员员工工按按工作作绩绩效效高低低排排定定不同同等等级级适用用管管理理人人员员行为为锚定定法法将观观察察到到的员员工工行行为填填入入相相应的的分分数数适用用操操作作人人员员综合合考评评法法对员员工工行行为及及其其品品质作作出出总总体性性评评价价适用用全全体体人人员员06十二二月202226绩效考评的的执行者360度考考评自我评估直接上司考考评直接下级考考评同级同事考考评外部专家考考评06十十二二月202227头脑风风暴：：绩效效考评评为什什么通过考考评要要发现现问题题惩罚罚不足足？考评必必须进进一步步提高高工作作热情情！考评者者必须须做教教练而而不是是判官官！考评应应结合合主观观努力力与客客观成成效。。考评绝绝对不不能把把员工工弄得得灰头头土脸脸！绩效考考评：：能否否以成成败论论英雄雄当然必必须要要以成成败论论英雄雄否则又又何以以体现现效率率优先先但又不不能只只以成成败论论英雄雄还要考考虑员员工努努力的的程度度公正的的考评评应该该兼顾顾客观观标准准与主主观判判断.....06十十二月202229员工绩效效考评循循环示意意图绩效积分分知识积分分绩效考评评培训考评评经验成果果鉴定技能评价价获得资格格06十十二月202230绩效考评评的出发发点———多做做加法少少做减法法让做事的的人能放放开手脚脚大胆做做事使不做事事的人绝绝不能安安心不做做事多做工作作而致失失误不轻轻易追究究但对不做做事者就就该无功功就是过过考评：应应该从0分开始始还是从从100分开始始用明确的的目标，，公正的的评估，，及有意意义的奖奖赏来管管理绩效效“我们们只只奖赏赏成成果””“实践践自自己的的承承诺，，不不要用用任任何藉藉口口”“我们们的的经理理为为改善善效效益作作出出规划划，，并采采取取行动动以以达到到效效益””“我们们量量度经经理理的标标准准是看看他他们有有没没有做做到到他们们所所答应应的的”“对优优秀秀员工工决决不能能只只给口口头头赞赏赏””目标从公司司到到业务务部部门每每人人都有有3-5个个最最终目目标标(例例如如市场场份份额、、获获利能能力力、新新产产品等等)所有目目标标加起起来来变成成是是达到到进进取的的12%增增长长率目目标标每个人人都都有1-3个主主动动目标标审核结结果果每个人人的的目标标和和结果果都都广为为人人知每周公公布布销售售结结果，，当当业绩绩下下降时时高高级经经理理