员工关系管理宝典理论技巧案例

员工管理—多“管”还是多“理”？

员工激励—用“薪”还是用“心”？我们将涉及引子：900份问卷引发的思考模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么模块二：“严管”篇模块三：“梳理“篇模块四：用“薪”保健篇模块五：用“心”激励篇总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？引子：

900份问卷

引发的思考900份有效问卷,860份来自84年-89年间出生的上班族,40份来自90年以后出生的上班族,最小17岁,全部为员工，无管理者问卷包括10道正式问题：您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实)直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实)您最接受不了的同事的性格是什么样的？您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等）您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样?作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导）您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）课后作业：写下您看到这些问题的感受哪些是您最没想到的？哪些是您最预料之中的？哪些是您无能为力的？哪些是您本人可以改善的？温馨提醒：正式问卷由“外人”问会更合适老板和中层经理可以在和员工的聊天沟通中聊及这些问题能力Ability气质Trait模块一：关于心理学的“科普”：

我们能够改变员工的到底是什么

气质？性格？能力？态度？价值观？性格Personality价值观Value态度Attitude希氏职业气质类型测验古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。1，胆汁质型

（性情暴躁、动作迅猛）

兴奋，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）性急，易被煽动工作上常有明显的周期性

急2，多血质（活泼型）

（性情活跃，动作灵敏）

灵活。敏捷好动，易适应环境。善交际，不拘束。富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。在集体中，精神愉快，朝气蓬勃兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一浮躁轻率，好大喜功。

活3，黏液质（稳重型）

（性情沉静，动作迟缓）

平衡缄默、沉静、稳重、专一。交际适度，不爱空泛的清谈。不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。稳4，抑郁质（（抑制型））

（性情情脆弱，动动作迟钝））抑制表情呆板而而羞涩。动动作迟缓、、忸怩、怯怯懦、腼腆腆、迟疑、、孤僻性清脆弱，，感受能力力强。常为为微不足道道的小事儿儿动感情困难面前心思细密，感情细腻，做事小心谨慎对人关怀备至慢性格personality：一个人在态态度和行为为方面的较较为稳定的的心理特征征，即个体体对现实的的稳定的态态度和习惯惯了的行为为方式。（（1）稳定而不不是偶尔的的（2）有好坏之之分（1）性格的理理智特征：性格在人的的感觉、知知觉、抽象象和思维的的认识过程程中所表现现出来的个个性差异。。①在感知上上,有人主动感感知,有人被动感感知;②在想象上,有人是幻想想家,有人是冷静静的现实主主义者③在思维上上有人主动动思维，有有人被动思思维（2）性格的情情绪特征：：在情绪影响响人们活动动行为或控控制情绪时时所表现出出来的稳定定特征①强度特特征②稳定性特特征③持久性特特征④主导心境特特征（3）性格的意志志特征：指人为了达达到既定目目的，自觉觉的调节自自己的行为为，千方百百计的克服服前进道路路上的困性格的意志特征具体表现①意志的自觉性②意志的坚定性③意志的果断性④意志的自制力

（4）对对现现实实态态度度的的性性格格特特征征：指指一一个个人人的的性性格格在在处处理理各各种种社社会会关关系系方方面面的的表善于交际，主持正义、不畏强暴、诚实、正直、富于同情心，或相反。对自己不卑不亢、严于律己、自信、自尊、谦虚，或相反；对工作勤奋、认真、细心、节俭、有创造性，或相反。性格格环境境因因素素：：①家庭庭是培培 ②学校是个体尝试和选择性格发展的时期 ③社会文化决定性格发展的大方向 ④职业医生的镇静和不动声色；政治家的不怕挫折；科学家的好奇喜研究；律师的重视公平；会计的谨慎、严谨、刻板等卡特特尔尔16种人人格格因因素素测测验验RaymondB含义：（1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等（2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力（3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、某学科教授等能力力abil你的音乐乐才能肯肯定不如如贝多芬体力肯定定不如当当年的拳王阿里里反过来试试试影响能力力发展的的因素1，素质（自然基基础）主主要是是神经系系统、脑脑的特征征以及感感官和运运动器官官的特性性。智力力和体力力素质2，知识和技技能（体现和和源泉））知

3，教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法 4，社会实践践（检验、、丰富和和提高））它能能促进与与工作相相关的能能力的全全面发展展与完善善5，勤奋（动力））勤勤能补补拙、天天道酬勤勤6，兴趣（催化剂剂）是是人们力力求认识识某种事事物或爱爱好某种种活动的的倾向。。注意认认识它，，热情而而有耐心心的对待待它态度（attitude）与价值观观（value）的区别别我主张平平等自由由我赞成这这个平等等对待男女候选选人的招招聘方案案（1）方向的的改变以一种新新的态度度代替（2）强度的改变 态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。“一致性的改变”态度可以以被改变吗吗？周二早晨晨九点半半，您走走进了一一家小小小的复印印店，看看到了三三个员工工--一个人靠靠墙坐在在那里无无精打采采另一个人人在修理理一辆儿儿童自行行车第三个人人在打电电话，你你听到他他说了好好几次“宝贝儿”实际情况况是这样样的！！！！第一个个员工工为了了赶第二个员工今天休假，但他还是来到了店里，公司参加了社区组织的“给贫苦儿童送玩具”的活动，他利用假期把车修好送去第三个员工早晨六点就开始工作了，但女儿在发高烧，此时他刚刚有机会喘口气，问问妻子他们的宝贝儿退烧了没有态度改改变的的方法法1积极参参加相相关活活动：了解解情况况，增增进理理解，，增加加兴趣趣，改改变态态度费斯廷廷格（（L.Festinger)的白人人歧视视黑人人试验验第一组组：黑第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的活动结果：白人对黑人显示友好态度的比例：66.7%,42.9%,11.1%权威性可靠性喜爱性人格特征信息原有的态度信息传递的方法安排信息内容的组织说服者传递信息目标对象（受传者）周围情况霍夫兰兰（Holvland）的态度改改变模模式态度改改变的的方法法2说服群体规定定法20世纪涉及两种情境的实验：1，把主妇们集中在一起，由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲解和劝说，告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给出了食谱；2，把主妇集中在一起简单告诉他们，群体规定以后大家都要用内脏做菜。一周后，前者3%，后者32%改变了态度态度改变变的方法法4角色扮演演法违章司机机当一天天警察经理当一一天前台台员工当一一天领导导态度改变变的方法法5改变外显显行为：强制性改改变一个个人的外外显行为为，造成成与内在在态度不不一致的的不舒服服感，从从而驱使使一个人人改变态态度随地吐痰痰罚款选择最适适当的词词描绘你你的第第一反应应，快！！你在参加加公司举举办的郊郊游，正正在户外外烧烤。。你不经经意听到到一个小小孩儿对对他家长长说：“我恨你！！你真小小气，我我讨厌你你这么对对我！”出差回来来从机惊恐激动烦躁愤怒害怕欢乐关心高兴友善好奇感激爱不赞同幸福怨恨不感兴趣耻辱悲伤羡慕感兴趣担忧再选一次次！你在参加加公司举举办的郊郊游，正正在户外外烧烤。。你不经经意听到到一个小小孩儿对对他家长长说：“我恨恨你你！！出差回来从机场打了辆车回家，高速路上，有一对男女开着一辆跟你家车很类似的车超过了你。他们两人显然很亲密—说实话，连你都担心他们的耳鬓厮磨会导致交通事故。车上的乘客是你的配偶，那辆车正是你家的车惊恐激动烦躁愤怒害怕欢乐关心高兴友善好奇感激爱不赞同幸福怨恨不感兴趣耻辱悲伤羡慕感兴趣担忧能力力Ability气质质Trait模块块一一：：关于于心心理理学学的的““科科普普””回顾顾：如果果你你公公司司的的工工作作是是爬爬树树，，请性格格Personali价值值观观Value态度度Attitude模块二二：“严管”篇---没有规规矩不不成方方圆制度治治人代代替“人治”案例：：这样样的“小鹰怎怎么办办”问题员员工的的管理理与淘淘汰纪律处处分的组织目目标规章制制度的建立立向员工工说明明规章制制度的处分表现与与规章章制度相相比较较观察员员工表现制度治治人代替人人治热炉法法则TheHotOvenRule每个单单位都都有自自己的的“天条条”及规规章章制制度度，，单位位中中的的任任何何人人触触犯犯了了都都要要受受到到惩惩罚罚正在在燃燃烧烧的的滚滚烫烫的的炉炉子子让让您您想想到到什什么么？？（1）不不用用手手去去摸摸也也知知道道---（3）当你一碰到热炉时，立即就----（4）不管谁碰到热炉，都会---热炉炉法法则则TheHotOvenRule都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。（2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤—即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的（4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤—公平性原则

案例例：：这这样样的的“小鹰鹰怎怎么么办办”阅读时时间：：鹰的的培训训课程程体验时时间：：你来来试试试看合格的的教练练育出出英才才设定培培训目目标设定愿愿景制定培培训计计划挑选培培训时时机挑选培培训地地点倾听同理心心愿景激激励讲解培培训要要领及及原则则示范循序渐渐进巩固，，复习习放手让让学员员锻炼炼鼓励冒冒险寓教于于乐接受失失败即时反反馈即时物物质（（或精精神））奖励励不断重重复要要领跟踪辅辅导功成名名就，，即时时隐退退挑选合合适的的培训对对象增强危危机意意识JackWelch-“中子弹弹杰克克”NeutronJack1981年，45岁的威威尔奇奇击败败群雄雄接掌掌拥有有百年年历“活力曲曲线”:20:70:10“假慈悲悲”:让一个个人呆呆在个它不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者是假慈悲具有正正确的的价值值观GE活力曲线模范人物优秀业绩者边缘人物低效率者100%100%60-70%无无期权奖励A类型B类型C类型重用A类：2-3倍于B类的奖励培养B类：每年加加薪去除C类：没有任任何奖励人员比例20%70%10%淘汰处理注注意的几个个原则不能不教而而诛尽量不伤害害其自尊心心不要全盘否否定不要掺杂个个人恩怨淘汰面不易易过大不要以罚代代管不宜理论细细节不要激化矛矛盾尽量弥补精精神和物质质损失加强宣传教教育，认识淘汰的的必要性及重要性我们将涉及及引子：900份问卷引发发的思考模块一：关于心理学学的“科普普”：我们能够改改变员工的的到底是什什么模块二：“严管”篇模块三：“梳理“篇模块四：用“薪”保健篇模块五总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？引子：900份问卷引发发的思考900份有效问卷卷860份来自84年-89年间出生的的上班族40份来自90年以后出生生的上班族族最小17岁全部为员工工，无管理理者问卷包括10道正式问题题：您开始工作作后，发您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实)直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实)您最接受不了的同事的性格是什么样的？您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等）您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样?作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导）您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）能力Ability气质Trait模块一：关于心理学学的“科普普”：我们能够改改变员工的的到底是什什么气质？性格格？能力？？态度？价价值观？性格Personality价值观Value态度Attitude希氏职业业气质类型测验验古希腊医医生希波克拉拉特（Hippocrates）在公元元前500年提出了了气质的的概念，，后被巴巴甫洛夫夫根据神假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。1，胆汁质质型兴奋，精精力充沛沛，热情情，易激激动，反反应迅速速，行动动敏捷，，暴躁有有力言行上蠢蠢蠢欲动动，跃跃跃欲试。。有一股股强烈而而迅速燃燃烧的热热情决策果敢敢，坚忍忍不拔，，但往往往不考虑虑后果（（鲁莽））性急，易易被煽动动工作上常常有明显显的周期期性急2，多血质质（活泼灵活。敏捷好动动，易适适应环境境。善交际，，不拘束束。富有精力力，工作作能力强强，能从从事多样样化、多多变性的的工作。。在集体中中，精神神愉快，，朝气蓬蓬勃兴趣广泛泛而多变变，感情情丰富而而不专一一浮躁轻率率，好大大喜功。。活3，黏液质质（稳重重型）（（性情情沉静，，动作迟迟缓）平衡缄默、沉沉静、稳交际适度，不爱空泛的清谈。不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。稳4，抑郁质质（抑制制型）（（性情情脆弱，，动作迟迟钝）抑制表情呆板板而羞涩涩。动作作迟缓、、忸怩、、怯懦、、腼腆、、迟疑、、孤僻性清脆弱弱，感受受能力强强。常为为微不足足道的小小事儿动动感情困难面前前优柔寡寡断，危危情面前前胆小如如鼠心思细密密，感情情细腻，，做事小心心谨慎对人关怀怀备至慢性格personality：一个人在在态度和和行为方方面的较为为稳稳定定的心心理理特特征征，，即即个个体体对对现现实实的的稳稳定定态态度度和和习习惯惯了了的的行行为为方方式式（（1）稳稳定定而（1）性性格格的的理理智智特特征征：性格格在在人人的的感感觉觉、、知知觉觉、、抽抽象象和和思思维维的的认认识识过过程程中中所所表表现现出出来来的的个个性性差差异异（2）性性格格的的情情绪绪特特征征：：在情情绪绪影影响响人人们们活活动动行行为为或或控控制制情情绪绪时时所所表表现现出出来来的的稳稳定定特特征征（3）性格格的的（4）对现实态度的性格特征：指一个人的性格在处理各种社会关系方面的表现性格格发发展展的的影影响响因因素素生理理性性因 包括遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神经系统、体内各腺体发育水平环境因素： ①家庭

②学校 ③社会文化

④职业卡特尔尔16种人格格因素素测验验RaymondB.Cattell卡特尔尔（1905—1998）伦伦敦敦大学学理学学士,文学硕硕士和和哲学学博士士学位位定义：：是指个个体顺顺利的的完成成某项项活动动所必必需的的，并并直接接影响响活动动绩效效的个个性心心理特特征的的总和和。含义：：（1）智力：个体体的一一般基基本能能力，，即人人的资资质水水平。。观察察力（2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力（3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、某学科教授等能力力ability你的的音音乐乐才才能能肯肯定定不不如如贝多多芬芬体力力肯肯定定不不如如当当年年的的拳王王阿阿里里反过过来来试试试试影响响能能力力发发展展的的因因素素1，素质质（自自然然基基础础））主主要要是是神神经经系系统统、、脑脑的的特特征征以以及及感感官官和和运2，知识和技能（体现和源泉）知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础

3，教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法 4，社会会实实践践（检检验验、、丰丰富富和和提提高高））它它能能促促进进与与工工作作相相关关的的能能力力的的全全面面发发展展与与完完善善5，勤奋奋（动动力力））勤勤能能补补拙拙、6，兴趣（催化剂）是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。注意认识它，热情而有耐心的对待它态度度（attitude）与价价值值观观（（value）的的区区别别我主主张张平平等等自自由由我赞赞成成这这个个平平等等对对待待男女女候候选选人人的的招招聘聘方方案案（1）方方向向的的改改变变以一种种新的的态度度代替替旧的的态度度，或或将本本来反反对的的变成成赞赞成的的，将将本来来喜欢欢的变变成不不喜欢欢的。。“非一致致性的的改变变”（2）强度度的改改变态度的的方向向没有有改变变，而而只是是改变变了态态度的的强度度。“一致性性的改改变”态度可可以被改变变吗？？态度改改变的的方法法1积极参参加相相关活活动：了解解情况况，增增进理理解，，增加加兴趣趣，改改变态态度费斯廷廷格（（L.Festinger)的白人人歧视视黑人人试验验第一组组：黑黑人白白人一一起玩玩纸牌牌第二组组：黑黑人白白人共共同观观看别别人玩玩纸牌牌第三组组：黑黑人白白人同同住一一室，，但不不组织织共同同的活活动结果：：白人人对黑黑人显显示友友好态态度的的比例例：66.7%,42.9%,11.1%权威性可靠性喜爱性人格特征信息原有的态度信息传递的方法安排信息内容的组织说服者传递信息目标对象（受传者）周围情况霍夫兰兰（Holvland）的态度改改变模模式态度改改变的的方法法2说服群体规规定法法20世纪40年代，，勒温温作了了系列列实验验，其其中一一个是是改变变美国国的家家庭主主妇对对动物物内脏脏的消消极态态度。。美国国的主主妇一一般都都不用用动物物内脏脏做菜菜，但但二战战期间间，食食品短短缺，，美国国政府府希望望说服服主妇妇们用用动物物内脏脏做菜菜。涉及两两种情情境的的实验验：1，把主主妇们们集中中在一一起，，由一一位口口齿伶伶俐的的演说说家做做半小小时的的讲解解和劝劝说，，告诉诉他们们营养养如何何丰富富，对对国家家贡献献多大大，并并给出出了食食谱；；2，把主主妇集集中在在一起起简单单告诉诉他们们，群群体规规定以以后大大家都都要用用内脏脏做菜菜。一周后后，前前者3%，后者者32%改变了了态度度态度改改变的的方法法3态度改改变的的方法法4角色扮扮演法法违章司司机当当一天天警察察经理当当一天天前台台员工当当一天天领导导改变外外显行行为：强制性性改变变一个个人的的外显显行为为，造造成与与内在在态度度不一一致的的不舒舒服感感，从从而驱驱使一一个人人改变变态度度随地吐痰罚罚款态度改变的的方法5模块二：“严管”篇---没有规矩不不成方圆制度治人代代替“人治”案例：这样样的“小鹰怎么办办”问题员工的的管理与淘淘汰纪律处分的的程序组织目标规章制度的建立向员工说明明规章制度实施恰当的处分表现与规章章制度相比较较观察员工表现制度治人代替人治热炉法则TheHotOvenRule每个单位都都有自己的的“天条”及规章制度度，单位中的任任何人触犯犯了都要受受到惩罚正在燃烧的的滚烫的炉炉子让您想想到什么？？（1）不用手去去摸也知（2）每当你碰到热炉，肯定会----（3）当你一碰到热炉时，立即就----（4）不管谁碰到热炉，都会---案例：这样样的“小鹰怎么办办”阅读时间：：鹰的培训训课程体验时间：：你来试试试看具有正确的的价值观GE活力曲线模范人物优秀业绩者边缘人物低效率者100%100%60-70%无无期权奖励A类型B类型C类型重用A类：2-3倍于B类的奖励培养B类：每年加加薪去除C类：没有任任何奖励人员比例20%70%10%淘汰处理注注意的几个个原则不能不教而而诛尽量不伤害害其自尊心心不要全盘否否定不要掺杂个个人恩怨淘汰面不易易过大不要以罚代代管不宜理论细细节不要激化矛矛盾尽量弥补精精神和物质质损失加强宣传教教育，认识淘汰的的必要性及重要性模块三：“梳理“篇---好员工是夸夸出来的故事分享：：皮格马利利翁效应心理实验：：“霍桑工厂”赏识--好员工是夸夸出来的信任--你来做，你你负责期望—我知道你可可以的故事分享：：皮格马利利翁效应一个童话引引发的思考考：“说你行你就就行，不行行也行！说说你不行你你就不行，，行也不行行！”---皮格马利翁翁效应皮格玛利翁翁(Pygmalion)是希腊神话中中的塞浦路路斯国王，他同时时还是一位位出色的雕塑家。。他精心雕雕塑了一座少女神神像，美丽丽动人，皮格玛利利翁真心地地爱上了她。结果果奇迹发生生了，塑像被皮格格玛利翁的的真心所打动，少少女“活”了。霍桑实验1---照明实验1924年11月至1927年4月实验假设是是：提高照照明度有助助于减少疲疲劳，使生生产效率提提高经过过两两年年多多实实验验发发现现，，照照明明度度的的改改变变对对生生产产效效率率并并无无影影响响。。具体体结结果果是是：：当实实验验组组照照明明度度增增大大时时，，实实验验组组和和控控制制组组都都增 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产； 甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光般实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心心理实验：：“霍桑工厂”原来赏识竟竟如此简单单梅奥(1880-1949)霍桑实验2--福利实验1927年4月至1929年6月实验目的：：查明福利利待遇的变变换与生产产效率的关关系两年多的实实验发现，，不管福利利待遇如何何改变（包包括工资支支付办法的的改变、优优惠措施的的增减、休休息时间的的增减等）），都不影影响产量的的持续上升升，甚至工工人自己对对生产效率率提高的原原因也说不不清楚。后发现，导导致生产效效率上升的的主要原因因如下：1、参加实验的的光荣感。实验开始始时6名参加实验验的女工曾曾被召进部部长办公室室谈话，她她们认为这这是莫大的的荣誉。被重视的自自豪感对人人的积极性性有明显促促进作用2、成员间良好好的相互关关系您会不会送送礼呢？赏识就像送给员工的的一份礼物物漂亮的装饰饰＋让人感兴趣趣的内容赏识--人类本性中中最深刻的的渴求就是是受到赏识识请排出前三三项，您您最喜欢收收到

谁的的赏识呢？？？我最喜欢来来自谁的赏识？？看看某学员员公司真实实的例子

员工工工作满一周周年的纪念念日HR部门经理当赏识来自于：

受益于你的所作所为的人

与你有直接关系的人

它才是有意义的股票增值实际利润增长可持续发展展忠实客户敬业员工优秀经理因才适用发现优势123467912581011Q12TM盖洛普敬业业“S”路径GeorgeGallop1901-19841，这封信是是不是赏识识？小王：感谢你为公公司财务部部上新的财财务软件付付出的努力力。你的努努力是应该该得到感激激的。谢谢你，小小王赵经理让我们来判判断：下面面的例子是是否叫做赏赏识言之无物2，某月的周周五晚上公公司出钱请请所有员工工参加晚宴宴，还有抽抽奖等游戏戏。每人当当晚都很开开心，并且且第二天早早上精神振振作充满活活力怎样改进？？这场晚宴宴是为了表表达对团队队成绩的感感谢而举办办的举例说说明某些些员工具具体做了了哪些事事情帮助助了团队队业绩的的完成其中哪哪几个团团队跨部部门合让我们来来判断：：下面的的例子是是否叫做做赏识小恩小惠惠3，有个经经理在每每月例会会上都要要挑出一一名优秀秀员工，，奖励一一枚奖章章，和一一枚礼券券，因为为他工作作出色让我们来来判断：：下面的的例子是是否叫做做赏识奖章和奖奖状不一定是是赏识，，除非……没有人人知道获获奖条件件是什么么员工认认为是偏偏袒或者者轮流坐坐庄员工，甚甚至获奖奖者都不不知道获获奖标准准，那当当然不叫叫赏识！！！！怎样改进进？颁奖时时声明：：他节约约了预算算%；创新了了什么项项目；提提了什么么合理建建议被公公司采纳纳了，等等等4，一家工工厂老板板给工人人设定了了定额分分配制，，达到一一条规定定线，就就奖励100元钱，每每个月在在工资里里体现你给我我干完这这个，你你就可以以得到那那个-交易工资中中体现是是最差劲劲的方式式，连刺刺激都谈谈不上怎样改进进？亲手送送上奖金金走到工工作台前前亲口送送上感谢谢的话语语：“干得好”刺激就就有了赏赏识的意意义让我们来来判断：：下面的的例子是是否叫做做赏识是刺激不是赏识识赏识的要要素到底底是什么么？赏识recognition：看见认可认同尽快：一旦看到到了你所所期望的的行为或或工作完完成，就就立即赞赞扬诚心：你的赞扬扬是出于于真心赞赞赏别人人的努力力具体：不要空泛泛地赞扬扬，应具具体个人化：：面对面的的赞扬对对他人最最有意义义正面：不要先赞赞扬后批批评主动：先赞扬，，让员工工做对事事，否则你就就可能只只好去应应付他们们所犯的的错误。。授权：谁得到了了猴子信任--你来做，，你负责责场景一：：张经理正正走进大大厅时，，看见一一个下属属小赵迎迎面而来来两人碰面面时，小小赵打招招呼道，，“早上好。。顺便说说下，我我们出了了个问题题。您看看……”当小赵继继续往下下说时，，经理发发现这个个问题与与所有下下属提出出的问题题具有两两个相同同之处，（1）经理知道自己应该参与解决问题（2）经理知道目前还无法提供解决问题的方案。于是，张经理说，“很高兴你能提出这个问题。我现在很忙。让我考虑一下，再通知你。”

然后他就和小赵各自走开了。

张经理到办办公室后，，和另一位位下属小钱钱开始了谈场景三：张经理在和和另一个下下属小孙会会面时，他他同意为他他让小孙作作的公关建建议书提提供一切必必要的支持持结束谈话的的时候张经经理说，“需要帮助尽尽管告诉我我。”场景四：第四个下属属，小李，，刚从公司司的另一部部门调任，，将发起并并管理一项项新的业务务张经理说过过他们马上上要碰个头头，订出一一套新的工工作目标，，并补充说说，“我会草拟一一个跟你讨讨论的大纲纲。”周五下班前前真是难办他根本没法作任何决定。真是不知道象他那样一个没能力作决定的人怎么在公司做得这么高。

到底是谁为为谁工作？？张

经理理

的周周

末如果您是张张经理，请请问下周周一您将怎怎么办？信任--你来做，你你负责说给他听做给他看让他做做看看做的对，夸夸奖他做不对，再再改善反复做，成成习惯期望—我知道你你可以的的罗森塔尔尔效应—期望的奇奇迹如何定量量化的期期望值如何将高高期望传传达给员员工一个权威威性的谎谎言：罗罗森塔尔尔效应RosenthalEffect1968年的一一天，，美国国心理理学家家罗森森塔尔尔和助助手们们来到到一所所小学学，说说要进进行7项实验验。他他们从从一至至六年年级各各选了了3个班，，对这这18个班的的学生生进行行了“未来发发展趋趋势测测验”。之后后，罗罗森塔塔尔以以赞许许的口口吻将将一份份“最有发发展前前途者者”的名单单交给给了校校长和和相关关老师师，并并叮嘱嘱他们们务必必要保保密以以免影影响实实验的的正确确性。。其实实，罗罗森塔塔尔撒撒了一一个“权威性性谎言言”，因为为名单单上的的学生生是随随便挑挑选出出来的的。8个月后后，罗罗森塔塔尔和和助手手们对对那18个班级级的学学生进进行复复试，，结果果奇迹迹出现现了：：凡是是上了了名单单的学学生，，个个个成绩绩有了了较大大的进进步，，且性性格活活泼开开朗，，自信信心强强，求求知欲欲旺盛盛，更更乐于于和别别人打打交道道在不被被重视视和激激励、、甚至至充满满负面面评价价的环环境中中，人人往往往会受受到负负面信信息的的左右右，对对自己己做比比较低低的评评价。。而在充充满信信任和和赞赏赏的环环境中中，人人容易易受到到启发发和鼓鼓励，，往更更好的的方向向努力力，随随着心心态的的改变变，行行动也也越来来越积积极，，最终终做出出更好好的成成绩黑人的的愿望望有个黑黑人男男人到到沙漠漠做冒冒险之之旅，，由于于迷路路而且且准备备的水水己用用完，，口干干舌燥燥已多多日，，行将将渴死死之际际，他他幸运运的捡捡到一一个神神灯，，怀着着一丝丝希望望，他他有气气无力力地搓搓揉着着神灯灯，果果然出出现了了一位位灯神神。灯神就就告诉诉他：：“主人，，你把把我从从灯中中救出出，为为了回回报你你的恩恩德，，你可可以提提出三三个愿愿望，，我一一定让让你如如愿以以偿。。”黑人喜喜出望望外，，迫不不及待待地提提出他他的三三个愿愿望：：一、希希望每每天都都有水水喝。。二、希希望皮皮肤变变白，，不再再黝黑黑。三、希希望能能够每每天都都看的的到女女人的的臀部部。“轰””！目标设设定的的要求求：SMART（高明明)Specific特定的的Measurable可衡量量的Agreed双方同同意的的Realistic现实的的Time-bond有时间间限制制的如何将将高期期望传传达给给员工工上策：：直截截了当当沟通通中策：：通过过别人人的嘴嘴说下策：：让人人力资资源部部去布布置和和传达达模块三三：“梳理“篇回顾顾：---好员工工是夸夸出来来的故事分分享：：皮格格马利利翁效效应心理实实验：：“霍桑工工厂”赏识--好员工是是夸出来来的信任--你来做，，你负责责期望—我知道你你可以的的模块四：：用“薪”保健篇--我为何在在这里工工作关于“晒工资”现象亚当斯的的“公平理论论”在企业中中的运用用关于“晒工资”现象报酬只是是一种权权利被被肯定则则是一件件礼物工资和奖金金到底应该该保密还是透透明？公平理论TheAquityTheory,1965

J.StaceyAdams亚当斯你和小王是是同一部门门的同事，，平时关系系还不错某天午餐时时，闲来无无事，话题题转到了工工资上。通通过闲聊，，你发现这这个跟你同同事来公司司，学历一一样，资历历也差不多多的小王，，居然比你你多挣200块钱！于是……公平理论预预言您将会会用以下五五种方式的的一种来回回应这种不不公平感忍耐这种烦烦恼—真是不公平平，可是我我又能怎么么办呢，唉唉要求补偿---我要去找老老板，给我我加工资报复---这活你干我我不干，你你不是比我我多挣钱吗吗从心理上为为这种不公公平辩解，，使其合理理化---他家里人多多，比我负负担重，他他需要这笔笔钱从这种不公公平关系中中退出---我要离开这这家破公司司亚当斯的公公平理论员工总是自自觉不自觉觉地将自己己得付出与与自己的所所得与相关关人员进行行比较:自己的付出出/自己的所得得=?别人的付出出/别人的所得得员工是通过过与他人比比较的相对值来做做判断的模块五：用用“心”激励篇---我为何在这这里努力工工作让他知道你你在意他—感情投资让工作有趣趣而快乐---工作再设计计让他感到公公司有人听听他意见---参与式管理理让他尽量有有自己的的的私人空间间---弹性性化化管管理理让他他有有机机会会学学习习和和成成长长---培训训与与接接班班人人计计划划任何何一一家家想想竞竞争争取取胜胜的的公公司司，，必必须须设设法法使使员员工工敬敬业业员工工在在情情感感和和知知识识方方面面对对企企业业的的一一种种承诺诺和和投投入入他们们会会努努力力的的工工作作，，表表现现出出一一系系列列的的行行为为来来对对公公司司的的经经营营进进行行正面面的的影影响响任何何一一家家想竞竞争争取取胜胜的公公司司，，必须须设设法法使员员工工敬敬业业管理理员员工工用用““薪薪””不不如如用用““心心””经济济的的非经经济济的的直接接薪薪酬酬间接接薪薪酬酬基础础工工资资绩效效工工资资激励励性性薪薪酬酬奖金金佣金金利润润分分享享股票票期期权权加班班补补贴贴倒班班补补贴贴延期期支支付付股票票购购买买年底底分分红红保险险/福利利保险险计计划划员工工服服务务教育育储储蓄蓄退休休计计划划免费费咨咨询询休假假缺勤勤支支付付休闲闲设设施施托儿儿中中心心成果果型型成就就感感胜任任感感发展展机机会会影响响力力过程程型型有挑挑战战性性的工工作作弹性性时时间间工作作分分担担通讯讯便便利利舒适适环环境境学习习机机会会团队队意见见参参与与为什什么么我我要要在这这儿儿工工作作？？为什什么么我我要要在在这这儿儿努力力工工作作？EBA:EmotionalBankAccount感情情银银行行账账户户友善善信守守承承诺诺寄予予重重望望礼貌貌待待人人诚实实待待人人不友善善违背诺诺言看轻他他人对人无无礼欺骗别别人让他知知道你你在意意他—感情投投资工作轮轮换法法JobRotation工作扩扩大化化JobEnlargement工作丰丰富化化JobEnrichment工作再再设计计JobRedesign让工作作有趣趣而快快乐---工作再再设计计工作再设设计包括括工作轮换换在工作流流程不受受重大损损失的前前提下，，员工每每隔一阶阶段从一一种工作作岗位换换到另一一种工作作岗位，，以给他他们提供供发展技技术及较较全面地地观察和和了解整整个生产产过程的的机会。。注意事项项：轮换换的频率率及时间间工作扩大大化横向扩大大工作范范围，是是每个人人除担负负原来的的工作之之外，还还担负他他的同事事的部分分工作，，试图使使每个人人所做的的工作多多样化，，以次减减少对单单一工作作的反感感。工作丰富富化增加工作作纵深一一种方法法，它允允许员工工对他们们的工作作施加更更大的控控制。他他们被获获准作一一些通常常有他们们的主管管人员完完成的任任务—尤其是计计划和评评价他们们自身的的工作。。允许人人们以更更大的自自主权，，独立性性和责任任感去从从事一向向完整的的工作。。它有助助于减低低员工的的离职率率。订公司目目标时邀邀请员工工的参与与绩效考核核中的管管理层投投诉评审审员工意见见箱质量小组组员工俱乐乐部---给员工承承担管理理任务的的机会，，是一项项非常好好的激励励手段和和培训手手段甚至邀请请员工家家属的参参与式管管理，因因为家属属来自各各行各业业。让他感到到公司有有人听他他意见---参与式管管理让他尽量量有自己己的的私私人空间间---弹性化管管理看看实际际的例子子如何开会会？如何布置置员工的的工作隔隔断？上班可以以聊天么么？工作中可可以吃零零食么？？……人才梯队队计划：：确保组织织中有合合格的经理以以满足组组织的近期发发展及长长远规划让他有机机会学习习和成长长---培训与接接班人计计划人才梯队队计划10部曲组成一个个项目小小组，组组员有：：HR负责人员，，总经理，，总监及外外聘的心理理测评顾问问。各部门根据据当年的绩绩效考评结结果及平时时的观察，，确定出各各部门的人人才梯队的的候选人。。进行360度反馈组织心理测测评，包括括情景模拟拟，文件筐筐测评，无无领导讨论论，及性格格测试，主主要目的是是看这些候候选人的工工作方式，，价值取向向，兴趣（（是否愿意意做管理工工作），管管理方式预预测等外聘顾问或或HR面谈：解释释测评及反反馈结果，，指出长短短处选定候选人人，列名单单。项目小组对对这些名单单讨论审核核调配。针对这些候候选人的短短处为他们们量身定做做培训课程程，推荐书书籍，指派派教练等，，帮助他们们弥补不足足。至少半年左左右的时间间再面谈及及测评一次次。替换（如无无机会替换换可考虑挂挂副职锻炼炼）直线上司的的支持-----“鹰的培训课课程”接受教练给机会强化鼓励认识到培训训重要，允允许员工去去培训作为教练全全程辅导员工学到新新技能后有有实践机会会培训完与其其探讨如何何支持其新新技能调整工作安安排鼓励员员工参加培培训引子：400份问卷引引发的思考考400份有效问卷卷360份来自自84年-89年间出出生的的上班班族40份来自自90年以后后出生生的上上班族族最小17岁全部为为员工工，无无管理理者问卷包包括10道正式式问题题：您开始始工作作后，，发现现工作作给您您带来来的最大成成就感感是什么么？您开开始始工工作作后后，，发发现现工工作作给给你你带带来来的的最大大心心理理落落差差是什什么么？？直接接上上司司做做过过最让让您您满满意意的的事事情情是什什么么(请尽尽量量详详细细描描述述事事实实)直接接上上司司做做过过最让让您您不不满满的的事事情情是什什么么(请尽尽量量详详细细描描述述事事实实)您最最接受受不不了了的的同同事事的的性性格格是什什么么样样的的？？您最最希希望望领导导用什什么么样样的的方式式和你你共共事事？？（（如如：：怎怎么么派派活活？？怎怎么么表表扬扬？？怎怎么么批批评评等等等等））您曾曾经经有有过过没有有工工作作热热情情的时时候候么么？？如如果果有有过过，，可可能能是是什什么么具具体体原原因因造造成成的的？？目前前为为止止，，工工作作中中压力力最最大大的一一件件事事情情是是什什么么？？您您采采取取了了什什么么解解压压措措施施？？结结果果怎怎样样?作为为80后的的员员工工，，您您如如何何评评价价90后员员工工？？您您如如何何评评价价70后以以及及更更年年长长的的员员工工？？（（注注意意：：此此处处指指的的是是同同事事，，而而非非领领导导））您选选择择工工作作时时所所看看重重的的东东西西(多项项选选择择，，但但需需排排序序））经济济的的非经经济济的的直接接薪薪酬酬间接接薪薪酬酬基础础工工资资绩效效工工资资激励励性性薪薪酬酬奖金金佣金金利润润分分享享股票票期期权权加班班补补贴贴倒班班补补贴贴延期期支支付付股票票购购买买年底底分分红红保险险/福利利保险险计计划划员工工服服务务教育育储储蓄蓄退休休计计划划免费费咨咨询询休假假缺勤勤支支付付休闲闲设设施施托儿儿中中心心成果果型型成就就感感胜任任感感发展展机机会会影响响力力过程程型型有挑挑战战性性的工工作作弹性性时时间间工作作分分担担通讯讯便便利利舒适适环环境境学习习机机会会团队队意见见参参与与为什什么么我我要要在这这儿儿工工作作？？为什什么么我我要要在在这这儿儿努力力工工作作？1，工工作作后后您您发发现现工工作作带带来来的的最最大大成成就就感感是是什什么么？？自己己可可以以挣挣钱钱养养活活自自己己了了。。学学会会自自立立在实实践践中中学学会会了了很很多多做做人人的的道道理理工作作完完成成后后领领导导和和同同事事的的认认可可接触触人人多多了了，，心心态态变变坚坚强强了了，，知知识识面面广广了了能够够完完成成很很多多以以前前没没想想过过的的任任务务当我我站站在在用用户户的的角角度度考考虑虑问问题题，，为为用用户户解解决决了了问问题题，，并并得得到到用用户户认认可可的的时时候候，，心心中中会会觉觉得得有有一一种种成成就就感感职业业方方面面的的迅迅速速提提升升（（如如毕毕业业后后两两年年，，做做到到了了独独当当一一面面的的店店长长））2，您您发发现现工工作作给给你你带带来来的的最最大大的的心心理理落落差差是是什什么么原来来社社会会真真的的不不是是在在学学校校时时想想象象的的那那么么简简单单工作作的的性性质质，，工工作作的的环环境境和和自自己己的的期期待待值值有有差差距距和朋朋友友的的联联络络减减少少，，时时间间的的节节奏奏有有点点打打乱乱贫富富差差距距工作作所所产产生生的的社社会会意意义义没没有有想想象象中中价价值值大大曾经经感感觉觉挺挺不不错错的的同同学学，，成成为为同同事事后后开开始始互互相相使使心心计计什么么问问题题都都要要尽尽自自己己最最大大能能力力解解决决，，不不能能偷偷懒懒钻钻空空子子自己己的的努努力力得得到到了了大大家家认认同同，，却却没没有有得得到到老老板板的的认认可可别人人公公休休或或放放假假时时，，自自己己却却还还在在上上班班无法法相相信信人人性性的的黑黑暗暗，，越越来来越越发发现现身身边边没没一一个个真真诚诚的的人人。。在在利利益益面面前前都都显显露露出出了了人人们们的的本本性性3，您您的的直直接接上上司司做做过过最最让让您您满满意意的的事事情情是是什什么么？？无！！！！！！！！我做做错错事事情情时时不不光光训训我我，，而而是是告告诉诉了了我我应应该该怎怎么么做做有心记记得我我无意意提及及的小小事，，很感感动生病的的时候候打电电话问问候了了，还还多给给我放放了几几天的的假自己工工作出出现方方向性性模糊糊时会会及时时沟通通工作有有责任任心，，做事事利索索，不不拖泥泥带水水在他的的顶头头上司司面前前替我我们说说话，，并且且替我我争取取到了了加薪薪和发发展机机会过年加加班，，上司司请我我吃饭饭，虽虽然是是最普普通的的鸡翅翅吧，，我我是北北漂一一族，，觉得得很温温暖我工作作现差差错，，给其其他部部的同同事带带来了了麻烦烦，他他能悉悉心的的去和和其他他同事事解释释，没没有让让我难难堪4，您您直接接上司司做过过最让让您不不满的的事情情是什什么多了去去了！！！！！见不得得我们们闲着着，让让我们们很不不舒服服不是我我的工工作要要我加加班做做完；；不是是我的的问题题，要要我负负责克扣工工资言行不不一给我布布置任任务，，我努努力完完成后后，他他忘了了曾给给过我我这个个任务务面对高高一级级的上上层只只知道道一味味的退退让不听意意见，，自以以为是是，没没有统统筹安安排粗暴，，乱发发脾气气。自自己心心情不不好就就挑我我毛病病因客观观因素素而未未达到到领导导的要要求，，领导导不听听解释释就下下结论论，事事后也也一样样不听听解释释也不不了解解原因因自己明明明是是外行行还要要瞎指指挥老是骂骂我，，让我我在工工作中中畏首首畏脚脚，有有点害害怕见见到领领导5，您您最最接接受受不不了了的的同同事事的的性性格格是是什什么么样样的的？？油腔腔滑滑调调，，笑笑里里藏藏刀刀，，拍拍马马屁屁打小小报报告告，，背背后后使使阴阴招招，，说说别别人人坏坏话话特别别强强势势，，自自以以为为是是，，不不能能接接受受别别人人意意见见爱搬搬弄弄是是非非，，恶恶人人先先告告状状墙头头草草阿阿谀谀奉奉承承把什什么么事事都都不不放放在在眼眼里里，，但