现代人力资源管理理念在公立医院管理中的应用管理范文

第页现代人力资源管理理念在公立医院管理中的应用管理范文

在《全国医疗卫生服务体系规划纲要（20**-20**）年》及《某省医疗卫生服务体系规划（20**-20**年）》全面铺开的背景下，公立医院的转型和改革成为必然，人力资源管理的改革正是深入实施“十三五”规划的重要环节。

一、理论根底

1.人力资源管理

人力资源是与自然资源或物力资源相对应的、是以人的生命机体为载体的社会资源，是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源开展有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

2.现代医院人力资源管理

何为现代医院人力资源管理的关键？笔者看来，医院现代化的第一步是解脱传统人事管理观念的束缚。传统的人事管理理念影响医院管理已久，真正的改革应先从理念上改变，传统的人事理念认为员工是一种成本的消耗，应尽力控制成本，而现代的`人力资源管理理念视人力资源为重要的资源，人才是企业发展的根本。其次，在管理方式上，现代化人力资源管理因由原来的保密性的、行政性的、以事为中心的方式转向制度化、公开化的、服务性的、以人为中心的新型方式。最后，管理内容上，传统的人事管理相对简单机械，分工细致，互相独立地分为工资管理、劳动关系、职称晋升、人员聘用等，而现代的人力资源管理应是系统化的，从人力资源规划到人力资源培训发展优化成系统性互相联结成一个整体。

此外，随着全球化的发展，我国的医疗队伍也更多地参与到国际活动中，医院人力资源管理的现代化理应适应全球化背景的需要。

二、应用思考

1.人才的吸引和招聘

人力资源是医院的未来，更是核心竞争力所在，公立医院的人力资源管理者首先应改变被动等待人才上门的观念，放低姿态，吸纳人才。

人才的招聘是一个系统的工程，人力资源管理者应抓紧推进医院岗位管理的推进，只有定岗定编的落实，才能对医院的人力资源做出合理的规划，既能解决人员冗杂的情况，又能判断人力缺陷的状况。在此根底上，医院人力资源管理者应积极探索现代化的招聘途径和手段，多走出去，多宣传，才能多引进最适合的人才。最后，现代化的人力资源管理应是全球化的，着眼世界，开掘国际人才，推动医院的技术精进和文化融合。

2.人才的评价和激励

人才的科学性评价一直以来是医院人力资源管理的难点，传统的人事管理囿于稳定性考虑，往往将评价形式化或者主观化，主要表现在员工的考核没有真正发挥作用，评价标准不明确，职称聘任标准不够全面，指标过于笼统等。

笔者认为，人才评价制度的现代化突破口在于量化指标。在完善岗位管理的根底上，依据各个岗位要求制定每个员工的岗位职责，依据岗位职责，对每位员工的岗位胜任力开展评价。医院的管理层面应重视考核结果的应用，监视考核评价标准的制定和制度化修订。职称聘任上，量化评价已有部分医院开始探索，但还未大面积铺开。量化的职称评聘标准可以防止目前重科研轻能力的局面，可以用科学的导向鼓励广阔职工在公平的环境下全面地自我发展。

另外，人才激励上，聘后管理制度和奖惩制度的科学制定及宣教是关键。目前的职称聘任制度重聘前评价轻聘后跟踪是一大普遍问题，应完善聘后跟踪制度，如在聘岗中引入竞争机制，择优聘任等方式，能有效地挖掘职工的潜力，鼓励职工持续发展。人员管理上可学习企业的奖惩制度，打破评优评先进的传统，积极创新可以奖励、服务态度良好可以奖励、效率低下可以惩罚、病人投诉可以惩罚等等。

3.人才的稳定和续留

人才培养是一个长期的过程，其中的成本不可估计，人才流失带来的损失也不可估计。因此，人才的稳定和续留成为医院节省成本、保持竞争力的关键。

首先，应提高医务人员的待遇。4月26日，国务院办公厅正式印发《深化医药卫生体制改革20**年重点工作任务》，明确提出了要提高医务人员收入待遇，可见目前传统的薪酬制度不能科学地表达医务人员的劳动价值。现代的人力资格管理理念下的薪酬制度应是与员工的岗位职责、工作业绩、实际奉献严密联系的分配激励机制。

其次，提升医院文化凝聚力。医务人员工作强度大，压力大，精神文化生活的时间少，而文化凝聚是凝聚人心的重要手段。因此，可充分发挥职工文化特长，开展丰富可行的文化活动，另外，也可考虑建设院内论坛，为员工之间的互动交流资源共享提供平台。

最后，医院人力资源管理应做好科学的辞职率统计，并不断总结完善管理制度。传统的人事管理对于员工的辞职仅限于办理辞职手续，然而从人力资源管理的角度，员工的辞职是事关人才流失、资源巨大损耗的大事。因而，员工辞职率的统计和分析理应是现代人力资源管理的重要工作之一，人力资源部应尽量留住人才，反思医院制度，促进医院的可持续发展。