二级培训与开发课件

企业人力资源管理师

（二级）第三章培训与开发陶维武汉企业人力资源管理师

（二级）第三章培训与开发陶维企业为什么要培训？思考一下企业为什么要培训？思考一下

制造产品之前，先制造人。

——松下幸之助员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。

——沃伦·贝尼斯培训的价值制造产品之前，先制造人。培训的价值3请移动一根火柴，使小房子改变朝向。

结论：我们不可能将房子拆卸掉，但可以改变他的方向。培训亦是一样，虽然是小小的改变，但也会造成很大的实质性变化。培训寄语请移动一根火柴，使小房子改变朝向。结论：我们不可能将员工培训规划的制定员工培训规划的制定56员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划的概念6员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总培训项目动机绩效行为态度技能知识培训与开发的作用模型培训项目动机绩效行为态度技能知识培训与开发的作用模型普遍性有效性标准化系统性培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种方式培训，达到什么目标，取得什么效果，采用何种培训，如何进行等。体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。制定培训规划的要求普遍性有效性标准化系统性培训对象的确定到培训的内容、培训方式员工发展规划的层次和内容按员工发展层次整体发展计划培训管理计划部门培训计划按规划的时间长短长期发展规划中期培训规划短期培训计划员工发展规划的层次和内容按员工整体发展计划按规划的长期发展规年度培训计划的制定步骤调查培训需求，汇总培训意见，制定初步计划，提交审批培训部门组织安排培训有关部门落实培训场地、设施、交通等条件培训部门编制培训时间表，发出通知年度培训计划的制定步骤调查培训需求，汇总培训意见，培训规划的主要内容培训目的：为什么要进行培训。培训的目标：达到什么样的标准。培训对象和内容：培训谁，培训什么，何种类型培训。培训范围：个人、基层、部门和企业。培训规模：人数、场所、培训性质、工具及费用等。培训时间：总时数/各课程时数定期/不定期培训地点：固定/不固定本地/外地培训的费用：直接培训成本、间接培训成本培训方法：集中/分散培训教师：内部外聘计划实施：实施程序、步骤和组织措施培训规划的主要内容培训目的：为什么要进行培训。步骤目的结果方法培训需求分析了解绩效差距提供各类数据定性/定量分析方法工作岗位说明分析工作现状工作活动一览表观察、问卷、文献分析、访谈和工作日志工作任务分析描述工作任务内容任务与技能分类表主观定性/定量培训内容排序明确任务之间的联系学习任务流程图定性方法为主描述培训目标确定培训目标目标描述文件定性描述为主设计培训内容确定培训课程培训教案文书、电子课件设计培训方法确定培训方案培训计划文件总结、讨论、咨询设计评估标准确定测评工具各种测试题目模拟实验试验验证分析方案的可行性形成对培训计划的改进意见实验观察分析制定培训规划的基本步骤步骤目的结果方法培训需求分析了解绩效差距提供各类数据定性/定13

起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1、制定培训的总体目标2、确定具体项目的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡在培训投资与人力资源规划之间进行平衡在企业正常生产与培训项目之间进行平衡在员工培训需求与师资来源之间进行平衡在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡在培训项目与培训完成期限之间进行平衡制定培训规划应注意的问题13起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：制定教学计划的制定教学计划的制定1415教学计划的内容1、教学目标。教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。2、课程设置。课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。3、教学形式。教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。4、教学环节。在教学计划中，是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。5、时间安排。15教学计划的内容16教学计划的设计原则（一）适应性原则适应性原则要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科技和社会进步的发展需要想适应。（二）针对性原则针对性原则要求企业培训的教学计划要有针对性。（三）最优化原则最优化原则即教学计划要保证整个教学活动的优化。其计算公式为：优化程度=

（四）创新性原则创新性原则即教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求，要反映新的科学理念、新的知识、新的技术等信息，同时在学科结构上还应有横向的联系，并体现新颖性和多变性特点。培训效果时间16教学计划的设计原则培训效果时间17一、国外常见的几种教学计划设计程序1、肯普的教学设计程序2、加涅和布里格斯的教学设计程序3、迪克和凯里的教学设计程序二、我国常用的教学设计程序17一、国外常见的几种教学计划设计程序培训课程的设计培训课程的设计1819（一）课程目标课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。（二）课程内容课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。培训课程的要素19（一）课程目标培训课程的要素20（三）课程教材课程教材是指学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包括报刊上的相关论文与案例，以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。形象地说，课程教材是一个囊括所有学习内容的资料包。（四）教学模式（五）教学策略教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。（六）课程评价课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和宽度，以及课程目标完成的程度。20（三）课程教材21（七）教学组织教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。（八）课程时间（九）课程空间课程空间主要指教室。以及其他可以利用的场所。（十）培训教师培训教师根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。（十一）学员学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。21（七）教学组织22培训课程设计的基本原则1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。22培训课程设计的基本原则23

培训项目计划是有效实施培训课程的基础,包括三个层次：

（一）企业培训计划企业培训计划是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所做出的统一安排。

（二）课程系列计划课程系列计划是指按一定顺序组合起来的目标一致的课程组合。

（三）培训课程计划培训课程计划是指对某一课程的详细描述。培训项目计划23培训项目计划是有效实施培训课程的基础,包括三个层次：培24学员分析报告表

学员姓名：工作名称：日期：知识与技能：（注：这部分主要介绍学员目前所掌握的知识和技能，内容应详细到每项工作、任务的名称，所需的工具、器材和其他支持设备的名称。）心理品质与能力素质：（注：这部分主要介绍学员目前心理品质的水平，即学员人格、态度、一般和特殊能力等，内容应根据所在岗位的要求进行排列。）特殊因素：（注：这部分主要介绍所有可能影响培训内容的地域、文化、环境或语言因素。）24学员分析报告表学员姓名：工作名称25任务分析报告表任务分析总结工作名称：日期：知识与技能：（注：这部分主要介绍该岗位对其就职人员在知识和技能上的要求，内容应详细到每项工作、任务的名称，所需的工具、器材和其他支持设备的名称。）心理品质与能力素质：（注：这部分主要介绍该岗位对其就职人员在心理素质及能力水平上的要求，包括就职人员的人格、态度、一般能力和特殊能力等方面要求。）特殊因素：（注：这部分主要介绍由于不同的地域、文化、环境所带来的该岗位对就职人员的特殊要求。）25任务分析报告表26具体分析步骤如下：（1）培训目标的确定（2）对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待。（3）对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标。（4）对课程目标进行层次划分，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。具体而言，培训课程目标包括三个要素：（1）操作目标。（2）条件。（3）标准。课程目标分析26具体分析步骤如下：课程目标分析271、实际环境分析。2、限制条件分析。3、引进与整合。4、器材与媒体可用性。5、先决条件。6、报名条件。7、课程报名与结业程序8、评估与证明。培训环境分析271、实际环境分析。培训环境分析28信息和资料的收集（一）咨询客户、学员和有关专家（二）借鉴其他培训课程课程模块设计课程内容的确定（一）课程内容的选择课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容如下：1、使学员掌握生产技术和技能。2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。28信息和资料的收集29

（二）课程内容的制作课程内容制作的主要途径是建立供内部成员使用的资料库。课程内容的制作主要指课程教材的制作，教材制作的方式有以下几种：1、购买现成教材。2、改编教材。3、自编教材。

（三）课程内容的安排内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。29（二）课程内容的制作30课程演练与试验

评分式评价采用的问题：在1到10分的标准中，10分为最高分或最佳分数，请圈出你的评分，以此作为对以下说法的评价。1、本课程对于训练你……（此处填入课程名称）来说有多大价值？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○2、本课程组织得好不好？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○3、课程目标的明确程度如何？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○4、案例研究、举例及其他练习是否切实有效？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○5、课程资料在多大程度上切合你的情况？请在下面空白处补充你的反馈意见。

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○6、在学习过程中，你获得了多少参与的机会？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○7、学员用书在学习期间用途有多大？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○8、你认为学员用书作为工作中的一种资源文件，它的用途有多大？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○9、教师在课程内容方面的知识水平如何？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○10、教师在与学员打交道方面的效果如何？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○11、本课程在多大程度上满足了你的需求？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○12、你会不会向别人推荐这门课程？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○更多评论：课程演练与试验反馈调查表（一）30课程演练与试验评分式评价采用的问题：1、本课程对于训练你31简答式采用的问题：1、你最喜欢本课程的哪个方面？2、你对改进学习有什么建议？……

课程演练与试验反馈调查表（二）31简答式采用的问题：1、你最喜欢本课程的哪个方面？2、你对32验收时应回答的问题：1、课程符合学员的需求吗？2、学员是否认为课程有价值？3、练习有效吗？4、学习资料对学习目标起到支持作用了吗？5、培训时间安排适当吗？……

课程演练与试验反馈调查表（三）32验收时应回答的问题：1、课程符合学员的需求吗？2、学员是33总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：1、检查课程目标并修改课程内容2、修改活动3、核查资料4、调整培训风格信息反馈与课程修订33总结预演结果，准备试点的工作包括以下步

1、相关性。2、有效性。3、价值性。课程内容选择的基本要求1、相关性。课程内容选择的基本要求351、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4、应将课外阅读资料与课堂教材分开。5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。课程内容制作的注意事项351、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的361、创业初期对我国的企业而言，在创办初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发展客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。2、发展期在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。3、成熟期企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。不同企业发展阶段采取不同的培训内容361、创业初期不同企业发展阶段采取不同的培训内容企业培训资源的开发

企业培训资源的开发

3738培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。

培训中的印刷材料38培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学39培训教师的来源（一）聘请企业外部培训师1、外部聘请师资的优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。（2）可带来许多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。2、外部聘请师资的缺点（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师成本较高。39培训教师的来源40外部培训资源的开发途径（1）从大中专院校聘请教师。（2）聘请专职的培训师。（3）聘请本专业的专家、学者。（4）在网络上寻找并联系培训教师。40外部培训资源的开发途径开发企业内部的培训师

内部开发途径的优点（1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。（2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。（3）培训相对易于控制。（4）内部开发教师资源成本低。开发企业内部的培训师

内部开发途径的优点42（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。（2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。（3）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。内部开发途径的缺点42（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训43在开发课程时，需要正确回答的一个重要问题是：“进行这项培训时，我需要哪些培训手段来实现培训目标。”1、课程内容和培训方法。2、学员的差异性。3、学员的兴趣与动力。4、评估手段的可行性。设计合适的培训手段43在开发课程时，需要正确回答的一个重要问题441、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2、资料包的使用。3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。5、设计视听材料。开发培训教材的方法441、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能45培训教师的选配标准如下：1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。3、具有培训授课经验和技巧。4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5、具有良好的交流与沟通能力。6、具有引导学员自我学习的能力。7、善于在课堂上发现问题并解决问题。8、积累与培训内容相关的案例与资料。9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。10、拥有培训热情和教学愿望。培训教师的选配45培训教师的选配标准如下：培训教师的选配企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计4647管理人员的层次等级判断能力，领导能力协调能力，沟通能力专业能力中层管理者洞察能力，决策能力创造能力，统筹能力批断能力高层管理者专业能力，计划能力指导能力，沟通能力基层管理者47管理人员的层次等级判断能力，中层管理者洞察能力，高层管理管理人员的技能组合内容作业层(一般员工)管理层(管理干部)经营层(企业领导)知识技能专门知识◎◎○基础知识○○○经营管理知识○○◎专业技能◎○○能力决断能力◎◎◎组织指挥能力◎◎◎控制协调能力◎◎◎创新开发能力○◎◎态度协调性◎◎◎责任感○◎◎积极性○◎◎纪律性◎◎◎注:◎为特别重要○为重要管理人员的技能组合内容作业层管理层经营层知专门知识◎◎○基础49一、企业管理人员的一般培训1、知识补充与更新。2、技能开发。3、观念转变。4、思维技巧。二、企业高层管理人员的培训（一）高层管理人员的培训方式（二）接班人的教育培训三、企业中层管理人员的培训四、企业基层管理人员的培训49一、企业管理人员的一般培训50五、管理技能开发的基本模式（一）在职开发（二）替补训练替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。替补训练的优点替补训练的缺点（三）短期学习短期学习即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。短期学习的优点短期学习的缺点50五、管理技能开发的基本模式51（四）轮流任职计划设计这种开发方式的依据如下：1、通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题；2、轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位；3、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。（五）决策模拟训练决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤，例如，确定问题、提出假设、收集数据、测定方案、最优选择和测定结果。51（四）轮流任职计划52（六）决策竞赛决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。1、竞赛主持人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策。2、假定一种需要作出决策的情况，这种情况不仅典型，而且在公司的所有部门普遍存在。3、在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施作出决策。4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来。5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者，让他们作出新的决策。6、重复第4步、第5步，直至比赛结束。7、比赛后召开评比会。52（六）决策竞赛53（七）角色扮演“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。1、把一组主管人员集合在一起。2、选取某种情境，如与直接主管存在冲突的雇员要求调动工作的情境。3、从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。4、组织全体讨论。（八）敏感性训练敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。53（七）角色扮演54（九）跨文化管理训练培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训分三个阶段：1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识。2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重各自的文化。”3、使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。54（九）跨文化管理训练根据不同的对象选择培训方法高级管理人员一般管理人员普通工作人员局域网、录像、模拟、案例培训工作轮换、讨论会、局域网培训学徒、授课、自学、局域网培训根据不同的对象选择培训方法高级管理人员一般管理人员普通工作人管理人员的类型和培训对策企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。管理人员的类型和培训对策企业管理人员可分为四类：第二节

企业员工培训效果的评估

第二节

企业员工培训效果的评估

57培训评估的作用与内容作用内容培训前评估保证培训需求确认的科学性确保培训计划与培训需求的针对性实现培训资源的合理配置保证培训效果测定的科学性培训需求整体评估培训对象知识、技能和态度评估培训对象工作成效及行为评估培训计划评估培训中评估保证培训活动按照计划进行培训执行情况的反馈和计划的调整有助于科学解释培训的实际效果培训活动参与状况监测培训内容监测进度与中间效果监测培训环境监测培训机构和人员监测培训后评估树立结果为本的意识扭转目标错位提高培训质量培训目标达成情况培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估培训评估的作用与内容作用内容培训前评估保证培训需求确认的科学评估形式评估特点非正式评估主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准建设性评估是否保留培训项目为目的的评估。总结性评估具有较强说服力培训效果评估的形式评估形式评估特点非正式评估主观性的判断，而不是用事实和数字来60一、作出培训评估的决定（一）评估的可行性分析（二）确定评估的目的

二、制定培训评估的计划（一）选择培训的评估人员（二）选定培训评估的对象主要应针对以下情况进行评估：

1、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。

2、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。

6培训评估/%E4%B9%9D%E5%B7%9E%E9%80%9A%E9%9B%86%E5%9B%A2%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E6%93%8D%E4%BD%9C%E6%89%8B%E5%86%8C(53p).doc、新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。培训效果评估的基本步骤60一、作出培训评估的决定培训效果评估的基本步骤61（三）建立培训评估数据库（四）选择培训评估的形式（五）选择培训评估的方法（六）确定方案及测试工具

三、收集整理和分析数据

1、在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位。2、当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。

四、培训项目成本收益分析

投资回报率=培训项目产出培训项目投入×100%61（三）建立培训评估数据库培训项目产出培训项目投入×162五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果培训管理人员高层的领导者受训员工受训者的直接主管62五、撰写培训评估报告培训管理人员63评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟联系与演示、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管培训效果四个评估层级主要特点63评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估制定培训评估标准的要求（一）相关度（二）信度（三）区分度（四）可行性制定培训评估标准的要求（一）相关度（二）信度（三）区分度认知成果情感成果技能成果投资回报绩效成果培训评估标准认知成果情感成果技能成果投资回报绩效成果培训评估标准66投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。投资回报率计算公式是：投资回报率=

或者：投资净回报率=培训成本包括直接成本和间接成本。培训项目收益培训项目成本×100%培训项目收益—培训项目成本培训项目成本×100%投资回报率66培训项目收益培训项目成本×100%培训项目收益—培训项目亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平为消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。根据下列数字计算出：1、总的培训成本和每个受训者的成本。2、本项目的成本效益比率。计算题亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产计算题培训费用

培训前后生产管理状况对比请根据本案例计算出：①总的培训成本和每个受训者的成本。②本培训项目的成本效益比率。总的培训成本=培训直接成本+培训间接成本直接成本=教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费

=3500+2000+1200+800=7500（元）（2分）间接成本=培训管理费+项目购买费用+受训者工资和福利

=2400+8000+16000=26400（元）（2分）培训总成本=26400+7500=33900（元）（2分）每个受训者的成本=33900元/40人=847.5元（4分）

成本效益比率=回报/投资=经营结果/培训成本

=（120000+60000）/33900=5.3（5分）

计算题培训费用培训前后生产管理状况对比请根据本案例计算出问卷调查法访谈法观察法座谈法内省法笔试法操作性测验行为观察法培训效果评估的方法问卷调查法访谈法观察法座谈法内省法笔试法操作性测验行为观察法被调查者的代表性证明培训的价值全面评价培训效果客观评价培训者培训评估的时间文字表述和装订评估报告的撰写要求被调查者的代表性评估报告的撰写要求711、导言首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。其次，撰写这要介绍评估目的和评估性质。再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。2、概述评估实施的过程3、阐明评估结果

4、解释、评论评估结果和提供参考意见5、附录6、报告提要撰写培训评估报告的步骤711、导言撰写培训评估报告的步骤祝各位学习愉快，考试轻松过关！！！早日成为一名优秀的职业人力资源经理人！！！感谢您的参与祝各位学习愉快，考试轻松过关！！！早日成为一名优秀的职业人力企业人力资源管理师

（二级）第三章培训与开发陶维武汉企业人力资源管理师

（二级）第三章培训与开发陶维企业为什么要培训？思考一下企业为什么要培训？思考一下

制造产品之前，先制造人。

——松下幸之助员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。

——沃伦·贝尼斯培训的价值制造产品之前，先制造人。培训的价值75请移动一根火柴，使小房子改变朝向。

结论：我们不可能将房子拆卸掉，但可以改变他的方向。培训亦是一样，虽然是小小的改变，但也会造成很大的实质性变化。培训寄语请移动一根火柴，使小房子改变朝向。结论：我们不可能将员工培训规划的制定员工培训规划的制定7778员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划的概念6员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总培训项目动机绩效行为态度技能知识培训与开发的作用模型培训项目动机绩效行为态度技能知识培训与开发的作用模型普遍性有效性标准化系统性培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种方式培训，达到什么目标，取得什么效果，采用何种培训，如何进行等。体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。制定培训规划的要求普遍性有效性标准化系统性培训对象的确定到培训的内容、培训方式员工发展规划的层次和内容按员工发展层次整体发展计划培训管理计划部门培训计划按规划的时间长短长期发展规划中期培训规划短期培训计划员工发展规划的层次和内容按员工整体发展计划按规划的长期发展规年度培训计划的制定步骤调查培训需求，汇总培训意见，制定初步计划，提交审批培训部门组织安排培训有关部门落实培训场地、设施、交通等条件培训部门编制培训时间表，发出通知年度培训计划的制定步骤调查培训需求，汇总培训意见，培训规划的主要内容培训目的：为什么要进行培训。培训的目标：达到什么样的标准。培训对象和内容：培训谁，培训什么，何种类型培训。培训范围：个人、基层、部门和企业。培训规模：人数、场所、培训性质、工具及费用等。培训时间：总时数/各课程时数定期/不定期培训地点：固定/不固定本地/外地培训的费用：直接培训成本、间接培训成本培训方法：集中/分散培训教师：内部外聘计划实施：实施程序、步骤和组织措施培训规划的主要内容培训目的：为什么要进行培训。步骤目的结果方法培训需求分析了解绩效差距提供各类数据定性/定量分析方法工作岗位说明分析工作现状工作活动一览表观察、问卷、文献分析、访谈和工作日志工作任务分析描述工作任务内容任务与技能分类表主观定性/定量培训内容排序明确任务之间的联系学习任务流程图定性方法为主描述培训目标确定培训目标目标描述文件定性描述为主设计培训内容确定培训课程培训教案文书、电子课件设计培训方法确定培训方案培训计划文件总结、讨论、咨询设计评估标准确定测评工具各种测试题目模拟实验试验验证分析方案的可行性形成对培训计划的改进意见实验观察分析制定培训规划的基本步骤步骤目的结果方法培训需求分析了解绩效差距提供各类数据定性/定85

起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1、制定培训的总体目标2、确定具体项目的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡在培训投资与人力资源规划之间进行平衡在企业正常生产与培训项目之间进行平衡在员工培训需求与师资来源之间进行平衡在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡在培训项目与培训完成期限之间进行平衡制定培训规划应注意的问题13起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：制定教学计划的制定教学计划的制定8687教学计划的内容1、教学目标。教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。2、课程设置。课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。3、教学形式。教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。4、教学环节。在教学计划中，是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。5、时间安排。15教学计划的内容88教学计划的设计原则（一）适应性原则适应性原则要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科技和社会进步的发展需要想适应。（二）针对性原则针对性原则要求企业培训的教学计划要有针对性。（三）最优化原则最优化原则即教学计划要保证整个教学活动的优化。其计算公式为：优化程度=

（四）创新性原则创新性原则即教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求，要反映新的科学理念、新的知识、新的技术等信息，同时在学科结构上还应有横向的联系，并体现新颖性和多变性特点。培训效果时间16教学计划的设计原则培训效果时间89一、国外常见的几种教学计划设计程序1、肯普的教学设计程序2、加涅和布里格斯的教学设计程序3、迪克和凯里的教学设计程序二、我国常用的教学设计程序17一、国外常见的几种教学计划设计程序培训课程的设计培训课程的设计9091（一）课程目标课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。（二）课程内容课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。培训课程的要素19（一）课程目标培训课程的要素92（三）课程教材课程教材是指学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包括报刊上的相关论文与案例，以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。形象地说，课程教材是一个囊括所有学习内容的资料包。（四）教学模式（五）教学策略教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。（六）课程评价课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和宽度，以及课程目标完成的程度。20（三）课程教材93（七）教学组织教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。（八）课程时间（九）课程空间课程空间主要指教室。以及其他可以利用的场所。（十）培训教师培训教师根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。（十一）学员学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。21（七）教学组织94培训课程设计的基本原则1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。22培训课程设计的基本原则95

培训项目计划是有效实施培训课程的基础,包括三个层次：

（一）企业培训计划企业培训计划是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所做出的统一安排。

（二）课程系列计划课程系列计划是指按一定顺序组合起来的目标一致的课程组合。

（三）培训课程计划培训课程计划是指对某一课程的详细描述。培训项目计划23培训项目计划是有效实施培训课程的基础,包括三个层次：培96学员分析报告表

学员姓名：工作名称：日期：知识与技能：（注：这部分主要介绍学员目前所掌握的知识和技能，内容应详细到每项工作、任务的名称，所需的工具、器材和其他支持设备的名称。）心理品质与能力素质：（注：这部分主要介绍学员目前心理品质的水平，即学员人格、态度、一般和特殊能力等，内容应根据所在岗位的要求进行排列。）特殊因素：（注：这部分主要介绍所有可能影响培训内容的地域、文化、环境或语言因素。）24学员分析报告表学员姓名：工作名称97任务分析报告表任务分析总结工作名称：日期：知识与技能：（注：这部分主要介绍该岗位对其就职人员在知识和技能上的要求，内容应详细到每项工作、任务的名称，所需的工具、器材和其他支持设备的名称。）心理品质与能力素质：（注：这部分主要介绍该岗位对其就职人员在心理素质及能力水平上的要求，包括就职人员的人格、态度、一般能力和特殊能力等方面要求。）特殊因素：（注：这部分主要介绍由于不同的地域、文化、环境所带来的该岗位对就职人员的特殊要求。）25任务分析报告表98具体分析步骤如下：（1）培训目标的确定（2）对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待。（3）对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标。（4）对课程目标进行层次划分，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。具体而言，培训课程目标包括三个要素：（1）操作目标。（2）条件。（3）标准。课程目标分析26具体分析步骤如下：课程目标分析991、实际环境分析。2、限制条件分析。3、引进与整合。4、器材与媒体可用性。5、先决条件。6、报名条件。7、课程报名与结业程序8、评估与证明。培训环境分析271、实际环境分析。培训环境分析100信息和资料的收集（一）咨询客户、学员和有关专家（二）借鉴其他培训课程课程模块设计课程内容的确定（一）课程内容的选择课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容如下：1、使学员掌握生产技术和技能。2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。28信息和资料的收集101

（二）课程内容的制作课程内容制作的主要途径是建立供内部成员使用的资料库。课程内容的制作主要指课程教材的制作，教材制作的方式有以下几种：1、购买现成教材。2、改编教材。3、自编教材。

（三）课程内容的安排内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。29（二）课程内容的制作102课程演练与试验

评分式评价采用的问题：在1到10分的标准中，10分为最高分或最佳分数，请圈出你的评分，以此作为对以下说法的评价。1、本课程对于训练你……（此处填入课程名称）来说有多大价值？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○2、本课程组织得好不好？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○3、课程目标的明确程度如何？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○4、案例研究、举例及其他练习是否切实有效？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○5、课程资料在多大程度上切合你的情况？请在下面空白处补充你的反馈意见。

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○6、在学习过程中，你获得了多少参与的机会？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○7、学员用书在学习期间用途有多大？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○8、你认为学员用书作为工作中的一种资源文件，它的用途有多大？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○9、教师在课程内容方面的知识水平如何？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○10、教师在与学员打交道方面的效果如何？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○11、本课程在多大程度上满足了你的需求？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○12、你会不会向别人推荐这门课程？

1○2○3○4○5○6○7○8○9○10○更多评论：课程演练与试验反馈调查表（一）30课程演练与试验评分式评价采用的问题：1、本课程对于训练你103简答式采用的问题：1、你最喜欢本课程的哪个方面？2、你对改进学习有什么建议？……

课程演练与试验反馈调查表（二）31简答式采用的问题：1、你最喜欢本课程的哪个方面？2、你对104验收时应回答的问题：1、课程符合学员的需求吗？2、学员是否认为课程有价值？3、练习有效吗？4、学习资料对学习目标起到支持作用了吗？5、培训时间安排适当吗？……

课程演练与试验反馈调查表（三）32验收时应回答的问题：1、课程符合学员的需求吗？2、学员是105总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：1、检查课程目标并修改课程内容2、修改活动3、核查资料4、调整培训风格信息反馈与课程修订33总结预演结果，准备试点的工作包括以下步

1、相关性。2、有效性。3、价值性。课程内容选择的基本要求1、相关性。课程内容选择的基本要求1071、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4、应将课外阅读资料与课堂教材分开。5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。课程内容制作的注意事项351、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的1081、创业初期对我国的企业而言，在创办初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发展客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。2、发展期在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。3、成熟期企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。不同企业发展阶段采取不同的培训内容361、创业初期不同企业发展阶段采取不同的培训内容企业培训资源的开发

企业培训资源的开发

109110培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。

培训中的印刷材料38培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学111培训教师的来源（一）聘请企业外部培训师1、外部聘请师资的优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。（2）可带来许多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。2、外部聘请师资的缺点（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师成本较高。39培训教师的来源112外部培训资源的开发途径（1）从大中专院校聘请教师。（2）聘请专职的培训师。（3）聘请本专业的专家、学者。（4）在网络上寻找并联系培训教师。40外部培训资源的开发途径开发企业内部的培训师

内部开发途径的优点（1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。（2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。（3）培训相对易于控制。（4）内部开发教师资源成本低。开发企业内部的培训师

内部开发途径的优点114（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。（2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。（3）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。内部开发途径的缺点42（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训115在开发课程时，需要正确回答的一个重要问题是：“进行这项培训时，我需要哪些培训手段来实现培训目标。”1、课程内容和培训方法。2、学员的差异性。3、学员的兴趣与动力。4、评估手段的可行性。设计合适的培训手段43在开发课程时，需要正确回答的一个重要问题1161、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2、资料包的使用。3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。5、设计视听材料。开发培训教材的方法441、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能117培训教师的选配标准如下：1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。3、具有培训授课经验和技巧。4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5、具有良好的交流与沟通能力。6、具有引导学员自我学习的能力。7、善于在课堂上发现问题并解决问题。8、积累与培训内容相关的案例与资料。9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。10、拥有培训热情和教学愿望。培训教师的选配45培训教师的选配标准如下：培训教师的选配企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计118119管理人员的层次等级判断能力，领导能力协调能力，沟通能力专业能力中层管理者洞察能力，决策能力创造能力，统筹能力批断能力高层管理者专业能力，计划能力指导能力，沟通能力基层管理者47管理人员的层次等级判断能力，中层管理者洞察能力，高层管理管理人员的技能组合内容作业层(一般员工)管理层(管理干部)经营层(企业领导)知识技能专门知识◎◎○基础知识○○○经营管理知识○○◎专业技能◎○○能力决断能力◎◎◎组织指挥能力◎◎◎控制协调能力◎◎◎创新开发能力○◎◎态度协调性◎◎◎责任感○◎◎积极性○◎◎纪律性◎◎◎注:◎为特别重要○为重要管理人员的技能组合内容作业层管理层经营层知专门知识◎◎○基础121一、企业管理人员的一般培训1、知识补充与更新。2、技能开发。3、观念转变。4、思维技巧。二、企业高层管理人员的培训（一）高层管理人员的培训方式（二）接班人的教育培训三、企业中层管理人员的培训四、企业基层管理人员的培训49一、企业管理人员的一般培训122五、管理技能开发的基本模式（一）在职开发（二）替补训练替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。替补训练的优点替补训练的缺点（三）短期学习短期学习即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。短期学习的优点短期学习的缺点50五、管理技能开发的基本模式123（四）轮流任职计划设计这种开发方式的依据如下：1、通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题；2、轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位；3、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。（五）决策模拟训练决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤，例如，确定问题、提出假设、收集数据、测定方案、最优选择和测定结果。51（四）轮流任职计划124（六）决策竞赛决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。1、竞赛主持人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策。2、假定一种需要作出决策的情况，这种情况不仅典型，而且在公司的所有部门普遍存在。3、在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施作出决策。4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来。5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者，让他们作出新的决策。6、重复第4步、第5步，直至比赛结束。7、比赛后召开评比会。52（六）决策竞赛125（七）角色扮演“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。1、把一组主管人员集合在一起。2、选取某种情境，如与直接主管存在冲突的雇员要求调动工作的情境。3、从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。4、组织全体讨论。（八）敏感性训练敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。53（七）角色扮演126（九）跨文化管理训练培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训分三个阶段：1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识。2、改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重各自的文化。”3、使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。54（九）跨文化管理训练根据不同的对象选择培训方法高级管理人员一般管理人员普通工作人员局域网、录像、模拟、案例培训工作轮换、讨论会、局域网培训学徒、授课、自学、局域网培训根据不同的对象选择培训方法高级管理人员一般管理人员普通工作人管理人员的类型和培训对策企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。管理人员的类型和培训对策企业管理人员可分为四类：第二节

企业员工培训效果的评估

第二节

企业员工培训效果的评估

129培训评估的作用与内容作用内容培训前评估保证培训需求确认的科学性确保培训计划与培训需求的针对性实现培训资源的合理配置保证培训效果测定的科学性培训需求整体评估培训对象知识、技能和态度