HR大讲堂《企业培训体系管理常识》课件

HR大讲堂《企业培训体系管理常识》HR大讲堂《企业培训体系管理常识》HR大讲堂《企业培训体系管理常识》三三制培训模式通过此方式，让学员从以往填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，且在课堂上就能检验学员到底学得如何？若在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。三分之一知识与案例讲解三分之一互动讨论三分之一情景模拟课堂时间安排1HR大讲堂《企业培训体系管理常识》HR大讲堂《企业培训体系管0三三制培训模式通过此方式，让学员从以往填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，且在课堂上就能检验学员到底学得如何？若在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。三分之一知识与案例讲解三分之一互动讨论三分之一情景模拟课堂时间安排1三三制培训模式通过此方式，让学员从以往填鸭式的被动学习到体验内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系概况¶培训需求来源与分析¶培训效果评估与后续工作2内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业生命周期企业的终极目标是创造利润、承担社会责任，实施的任何管理手段都是围绕这两个目标进行的，而企业发展阶段的不同，所实施的管理手段也相应的有所变化和不同，只有在企业不同发展阶段采取了合适的手段才能够较为有效的实现企业的目标，也就是实现资源和自身现状要相匹配，这就是所谓的情景管理。创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段重点目标生存成长稳定完善规范程度不规范初步规范规范化规范化组织形式直线制职能制职能制或事业部制职能制加矩阵结构集权程度个人集权上层集权有控制的分权有控制的分权领导风格家长式权威指令分权参与奖励方式凭主观印象主观印象加制度正规考核和奖励制度系统考核和团队奖励3企业生命周期企业的终极目标是创造利润、承担社会责任，实施的任企业培训管理发展四阶段阶段特征发展阶段了解学习企业管理

-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点培训特点

-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估引入课程企业管理

-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训特点

-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低资源建设企业管理

-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训特点

-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合精细发展企业管理

-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训特点

-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高4企业培训管理发展四阶段阶段特征发展阶段了解学习企业管理培训培训不同发展阶段建议了解学习阶段引入课程阶段资源建设阶段精细发展阶段体系建设明确培训负责人、加强培训计划性培训机构建设、课程目录体系建设培训管理体系、核心技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、培训经费管理综合、全面、专业、均衡发展培训重点市场、销售、专业知识管理、全员（入司、上岗）中高层管理者、推进管理改善、内部讲师为业务发展、技能发展提供支持发展方向管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式网络教育、课程创新、供应商培训5培训不同发展阶段建议了解学习阶段引入课程阶段资源建设阶段精细培训概念当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程。培训定义之二为保证公司未来业务发展而对人力资源的开发和培训。培训定义之三为了培养公司学习的氛围，提高员工学习的能力而进行的一切活动。培训定义之一培训的时机把握：面试或竞聘成功后；绩效考核后；年度规划后；业务调整后；其他。6培训概念当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求培训与教育的比较

类别项目教育培训对象求学者从业人员目的知识、素养的长期积累能力与绩效的迅速突破内容基础性、标准性、稳定性应用性、针对性、鲜活性方法讲解、答疑讲、研、演、练时间阶段性（单体长，全程短）终生性（单体短，全程长）类比铸剑，河流开刃，瀑布7培训与教育的比较类别教育培训对象求学者从业人员目的知影响员工工作业绩的因素包括三个方面：态度、知识和技巧，人力资源管理实质上就是管理人的态度、知识和技巧，培训是达到人力资源管理的最佳效果的一种方法。图中三个圈的部分就是态度、知识和技巧三个方面都呈现最佳状态的区域，此时工作业绩也同样达到最佳。做出来的行为概念是员工工作行为方面所有的技巧，可以写出来的内容专业知识是保证员工做好本职工作的基本条件对工作的看法工作意愿产生的原因很多，比如个人兴趣、薪酬福利、公司的企业文化、员工之间相互关系、职业发展等。技巧态度知识影响员工绩效的因素8影响员工工作业绩的因素包括三个方面：态度、知识和技巧，人力资内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系概况¶培训需求来源与分析¶培训效果评估与后续工作9内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶态度改变提高技能增加知识健全人格提高生活品质提高先率培育人才维持企业成长发展企业面员工面长期目的：满足企业战略发展的需要；短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要；个人目的：满足员工职涯发展的需要为什么需要培训？10态度提高增加健全人格提高先率维持企业企员长期目的：满足企业战自觉是学习的开始需求是培训的起点因为想满足期望！！期望达到工作需求期望充实自己能力期望创造更高绩效………因为遇到了问题？工作绩效有问题？面对问题能力不足？上司不满意工作成果？………为什么需要培训？11自觉是学习的开始因为想满足期望！！期望达到工作需求因为遇到从经营者立场看人才培训之要求(1)产品创新激发创意突破瓶颈勇于冒险解决问题提升效率团队合作质量改善专业知识企业文化质量水平激励士气改善问题30%維持问题60%創新问题10%12从经营者立场看人才培训之要求(1)产品创新激发创意企业内教育训练之目的

组织面提高生產力，降低成本提昇品質有效解決問題貫徹紀律，沟通共识增進团队合作效能

个人面增進員工适应能力与信心使員工发揮立即作戰力工作安全增進向心力，降低流动率与缺勤率培养員工核心专長13企业内教育训练之目的组织面个人面13从经营者立场看人才培训要求(2)增进人才的专业能力‧知识（Knowledge)‧技

能（Skill)‧态度（Attitude)強化组织的核心能力‧团队合作（Teamwork)‧企业文化（CorporateCulture)

人才培訓要求14从经营者立场看人才培训要求(2)增进人才的专业能力強化组织的公司三大开发系统ProductDevelopment产品开发系統PeopleDevelopment人才开发系統BusinessDevelopment事业开发系統12315公司三大开发系统ProductDevelopmentPeo内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系概况¶培训需求来源与分析¶培训效果评估与后续工作16内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系框架企业培训体系1、培训组织2、培训需求分析3、培训课程体系6、培训课程的实施4、年度培训计划5、独立培训商的甄选11培训评估体系7、外内部培训的申请8、培训费用管理10、各单位自行开设的培训课程9、内部培训师管理17企业培训体系框架企业培训体系1、培训组织2、培训需求分析3、培训管理工作的职责层次培训战略培训资源建设与管理日常营运管理（与部门经理合作推动）基础行政工作18培训管理工作的职责层次培训战略培训资源建设与管理日常营运管理培训管理工作的职责层次培训战略企业家培养；中高层管理队伍培养；组织变革推动；企业文化推动；核心能力培养；培训政策制定等19培训管理工作的职责层次培训战略企业家培养；中高层管理队伍培培训管理工作的职责层次培训资源建设与管理技能体系建立与管理；课程体系建立与管理；讲师培养与管理；培训信息体系建设与管理；

培训经费管理等20培训管理工作的职责层次培训资源建设与管理技能体系建立与管理培训管理工作的职责层次日常营运管理（与部门经理合作推动）15432需求调查；计划制定；培训实施；培训评估；培训管理制度的监督与执行等21培训管理工作的职责层次日常营运管理（与部门经理合作推动）培训管理工作的职责层次基础行政工作培训管理文件系统培训工作管理制度；讲师管理办法学员管理制度；培训需求与评估制度培训考核管理办法；培训费用预算管理办法外派培训管理办法；个人进修管理规定······会务组织文档管理日常行政工作等22培训管理工作的职责层次基础行政工作培训管理文件系统会务组织文培训需求调查培训计划制定培训实施推动培训的报名、评估、考核、归档等说明制定或批准人力资开发战略制定或批准培训政策审定、批准培训计划和培训预算制定或批准重点项目拟订培训战略，执行培训战略

拟订培训制度、工作流程培训资源建设与管理日常培训营运管理基础行政工作

一、培训管理委员会总经理、主管副总人事总监等

二、培训部培训经理、项目经理讲师、助理或秘书

三、培训协调委员会培训经理、各部门培训负责人或协调员培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。

培训组织及职责说明23培训需求调查培训计划制定培训实施推动培训的报名、评估、考核、各级管理者员工讲师员工技能管理培训需求调查培训评估与培训应用推动实施在岗培训提供个人培训需求按要求参加培训做辅导员，实施在岗培训在工作中不断应用，养成良好工作习惯

各级人员职责说明课程调研与课程开发进行培训学习研究培训辅导与跟踪24各级管理者员工讲师员工技能管理培训需求调查培训评估与实施在岗

各级人员职责说明

协助经理建立公司培训体系。实施公司整体的培训需求的调研分析与培训规划的编制。完善和优化员工能力素质模型。组织与实施公司员工培训工作的。负责委外培训员工的管理和合同签订工作。培训方案的设计与培训过程管理。建设内部培训师队伍的建设与评选外部培训师。

监督、评估培训目标的达成与培训绩效。对员工培训各个环节分析改进。

收集、筛选及保存培训信息资料的。建立和保管培训档案的。

组织新工人的技能培训及车间的培训管理工作培训专员25各级人员职责说明协助经理建立公司培训体系。实施公司整体在职业培训体系建设26在职业培训体系建设26在职培训体系建设新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤1．培训的必要性：培训是新人进入企业时迫切的要求。新人入司后危险期的三时段：第一天、一个星期、一个月之后感觉。2．迎接新人应做的准备工作：新进人员前期培训的做法不要只集中在在课堂上。开会介绍新员工情况确定新人的工作指导员制订新人地一周工作学习日程表给新人与同事沟通机会特别提示：培训课上所学的知识用来解决实际问题，任何知识只有在于指导工作才能体现其价值培训的目的保障方向培训政策的制定作为体系执行的保障27在职培训体系建设新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤1．在职培训涵义：在职培训就是在工作中直接对员工进行的培训活动。

2．优点：较实用、部耽误工作时间、较经济、教学相长、情景教育、持续性3、在职训练项目选择的要领：选复杂性较高的、针对性强、需要大量补充知识、完成周期性较长的项目第一年以熟悉自身作业为主；第二年到第三年需要往外扩充，以熟悉与工作上下有关系的学问为主，最直接的与上下游的互动关系；第四年或第五年，以教导新人及相关管理课程为主，员工的自我培训体系的重点有两个：其一是教导新人的培训人员；其二是将其升迁为经理级的管理人员。培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障28新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤1、提出岗位需要的专业技能，由办公室以年度为单位来确定课程进行整体规划。2、确定重点培养对象3、有关讲师的遴选和培养4、培训课程的排序5、调动员工的学习意愿原则：不要只强调它是福利；应强调与哪些事物挂钩：绩效考核挂钩、职业生涯规划；培训是否随时参加——强调在职培训的目标是让专业技能得到提高，要选择好上课的时间、对象，遵循“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”的原则。方法：提供自我学习的工具（报纸、杂志清单）；从相关的网站获取知识；向行业优秀典型学习；制订奖励办法。培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障29新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障30新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤1、工作记录的指导方法工作记录对以后的培训指导非常有帮助。部门经理要留意对部门员工的日常工作记录加以积累，做好收集、统计工作。工作记录是最佳的传承工具。2、集会学习的指导方法通过案例讨论做为学习的方法参加公司内、外部举办的培训课程（共享学习）回到部门后要做分享及转化3、师徒制及随岗纠偏培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障31新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤1.确定员工需求的两大来源：公司战略；岗位职责2.对知识能力进行分类3.把知识能力按照掌握程度进行分类4.填写每个岗位应知应会表5.通过应知应会表分析员工不足6.对员工需求培训进行汇总排序7.形成员工最终需求培训培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障32新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤第一步：让受训者学习工作的准备使受训者放松：员工是准备来学习的，激发学习意愿，不要使学习变成负担。了解受训者对工作的认知程度；使受训者对工作产生兴趣并渴望学习保证培训和业务不冲突：把相关事情安排好，或找到代理人，或提早完成，或延后完成。这一时间段应提前计划好。第二步：确认工作划分——确定组成工作的各个部分；确定要点和诀窍第三步：作业及知识的演示以告之、演示、举例说明及询问的方式解释新知识与作业缓慢、清楚、完整及耐心的教导；核对、询问及重做；确认受训者已了解第四步：执行测试以实际执行工作来测试受训者；以5W1H法等问题询问受训者；直到受训者能胜任工作为止第五步：追踪——让受训者独自工作；经常检查以确认受训者遵循教导培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障33新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤一、长期目的：满足企业战略发展的需要二、短期目的：满足企业年度计划的需要三、职位目的：满足职位技能标准的需要四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要员工面态度改变提高技能增加知识健全人格提高生活品质提高先率培育人才维持企业成长发展企业面培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障34新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系概况¶培训需求来源与分析¶培训效果评估与后续工作35内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶

培训需求来源

培训需求内容1.从组织观点来看培训需求2.从个人观点来看培训需求相对于目标要求或工作标准之能力差距，转化成待加强的知识(K)、技巧(S)、态度(A)相对于个人期望或生涯目标之能力差距，转化成待加强的知识(K)、技巧(S)、态度(A)培训需求在那里？36培训需求来源培训需求内容1.从组绩效分析组织绩效个体绩效变化培训知识技能态度培训员工不知道做什么员工不知道怎样做员工不愿意做能力现况能力要求能力差距(分析)确认培训需求培训优先与重点咨询解决的问题绩效现况绩效要求绩效计划/目标检讨绩效差距分析制度与流程团队战力KSA文化及领导员工才能KSA科技运用培训解决的问题1.經營目標之展開2.專長能力之要求4.個人生涯之發展5.未來機會之掌握3.管理問題之解決培训需求诊断技术确认培训需求从绩效观点来看培训需求(例)37绩效组织绩效个体绩效变化知识态度员工员工员工能力能力能力确认(例):产品知识市场信息

技术动态

作业流程(例):倾听技巧人际沟通

客户服务(例):敬业精神自我激励

EQ管理知识(Knowledge)技巧(Skill)态度(Attitude)培训需求的内容38(例):产品知识(例):倾听技巧(例):敬业精神知识(K培训需求的内容～人才五层次开发到课程开发层次递进公式潜能逆商心灵人生观与价值观精神与道德魂商就是让每个人都充分相信自己的潜力，这样才会肯定自己的学习能力和智慧，主动进行学习，从而能够不断提高自己的能力。就是要让人真正成为有意义有价值的人。包括一个人的人生观和价值观。最重要但也是企业最缺乏的（入职培训中首先进行）高层次知识技能是别人在实践过程中总结出来的比较正确的规律性直接将知识、经验加以运用的能力，成为习惯性行为浅层次智商思维和观念慧商和情商思维的开发就是提升一个人的智慧，让他自己去探索世界，自动自发的去发现问题、分析问题和解决问题。中层次39培训需求的内容～人才五层次开发到课程开发层次递进公式潜能心灵高层经理中层经理基层员工培训侧重点培训内容培训方式/方法管理技能侧重于宏观构想、微观规划，在于思维、领导力能力训练，多偏向改善问题的发掘创造，创新问题的计划构想，个人管理、员工管理。1、战略决策与规划：了解自己；自己将去向何方；确定最终目标；确定策略；制定行动计划，行动计划即5W1H2、领导力培训：以身作则；不走寻常路；鼓舞人心；团队建设与管理；变革管理3、日常管理目标管理操作实务4、非人力资源主管的人力资源管理5、非财务人员的财务常识资料信息分析法、观察法、面谈法、问卷调查法、标杆分析法调研方法方式：OFFJT方法：课堂/讲座式；录像/视听式；案例/模拟式；角色/游戏式；网络/远程式；辅导/教练式；头脑风暴式；不同层级的培训需求40高层经理中层经理基层员工培训侧重点培训内容培训方式/方法管理中层经理高层经理基层员工培训侧重点培训内容培训方式/方法管理技能侧重于实操，在于执行中的经验积累，多偏向维持问题的梳理构建，改善问题的发掘改变；个人管理、员工管理、业务管理。目标计划、团队建设、时间管理、有效授权、有效激励、有效沟通、非人力资源主管的人力资源管理、非财务人员的财务常识、初级经理人的角色认知、职业化训练等。资料信息分析法、观察法、面谈法、问卷调查法、标杆分析法调研方法方式：OJTOFFJT方法：课堂/讲座式；录像/视听式；案例/模拟式；角色/游戏式；网络/远程式；辅导/教练式；头脑风暴式；行动学习式不同层级的培训需求41中层经理高层经理基层员工培训侧重点培训内容培训方式/方法管理基层员工高层经理中层经理培训侧重点培训内容培训方式/方法日常工作侧重于操作技巧，在于应用中的积累沉淀，多偏向维持问题的经验传承；个人管理、业务管理。企业文化；包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。岗位职责：组织结构、工作关系、岗位职责范围、考核目标。公司管理制度：人事制度、考勤制度、办公用品制度、设备管理制度、文明办公制度、来文来函制度、用餐制度、宿舍制度。职业素养：商务礼仪，人际关系建设、职业化训练、积极的心态业务技能：观察法、面谈法、问卷调查法、标杆分析法调研方法方式：以“OJT”为主方法：课堂/讲座式；案例/模拟式；角色/游戏式；辅导/教练式；头脑风暴式；行动学习式不同层级的培训需求42基层员工高层经理中层经理培训侧重点培训内容培训方式/方法日常培训需求课程（举例）个人管理人员管理业务管理系统思维、有效管理者习惯、初级经理人的角色认知等素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等领导力发展、教练技术、九型人格文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等专业管理（营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等）知识、技能、（计划、问题解决、现场管理）等高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理、非人力资源的人力资源管理、非财务人员的财务常识等产品/服务知识：岗位/操作规范与技能等时间管理、沟通技巧、商务礼仪、公众演讲与口才直线经理管理技能训练、目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等43培训需求课程（举例）个人管理系统思维、有效管理者习惯、初级经全员培训落地操作实务案例44全员培训落地44培训是唯一的答案吗？改变工作环境以使人们愿意努力工作的最佳方式是什么？可能是管理需求是考虑脱产培训、工作辅导、在职培训帮助人们完成任务最经济的途径是什么？可能是培训需求否若竭尽全力，他们是否能够完成任务不予理睬否问题或机会是否非常重要是否存在业绩或提高业绩的机会是否考虑改进反馈、提供操作程序、改变奖励系统是45培训是唯一的答案吗？改变工作环境以使人们愿意努力工作的最佳方确定培训的需求培训要满足哪些需求1.人员技术的提高2.公司文化的建设3.团队的建设4.公司长期发展的需要5.帮助员工建立信心6.对员工的帮助和激励7.帮助员工发展46确定培训的需求培训要满足哪些需求1.人员技术的提高2.公培训需求分析过程1.发现绩效问题2.分析绩效问题4.确认培训需求3.绩效目标7.培训设计6.培训目标5.分析培训需求其他需求筛选培训需求分析过程

47培训需求分析过程1.发现绩效问题2.分析绩效问题4.确认培学习与发展调查计划制定目标拟定参加人员名单设计调查表制定计划时间表管理层会议一对一面谈小组访谈问卷调查培训需求调研方法学习与发展调查计划培训及工作环境需求绩效需求业务需求分析四种需求48学习与发展调查计划制定目标拟定参加人员名单设计调查表制定计划培训与发展调查表被面谈者： 日期： 面谈者：请回答以下问题:对你的部门，你认为首先在哪些方面需要改进？

2.对你部门的员工(经理)，你认为首先在哪些方面需要改进？3.对你自己，你认为首先在哪些方面需要改进？ 49培训与发展调查表被面谈者： 日期： 面公司人员分类经理员工员工经理公司人员分类

有经验的 新的

(>1年) (<1年)50公司人员分类经理员工员工经理公司人员分类有经知识和技能分类员工基本技术培训新产品培训策略销售了解部门的方向、策略和关系经理定期技术更新业务知识了解经理的方针、策略和方向拟定及书写方针计划设定策略基本知识和技能专业知识和技能个人知识和技能员工演讲技巧电话技巧解决问题技巧计算机、办公室自动化技巧技术知识主动性和自我管理专业化观念分析思考能力经理演讲及表达技巧电话技巧解决问题技巧计算机、办公室自动化技巧业务知识计划和组织策略计划与思考面试技巧领导管理技巧辅导及员工发展技巧员工公司人事政策公司的历史及文化公司组织机构：部门之间的联系团队精神和公司期望质量和用户满意经理公司人事政策公司的历史及文化公司组织机构：部门之间的联系团队精神和公司期望质量和用户满意51知识和技能分类员工经理基本知识和技能专业知识和技能个人知培训与发展模式共通业务发展路径公司业务需求新员工发展路径有经验经理发展路径新经理发展路径有经验员工发展路径52培训与发展模式共通业务公司新员工有经验经理新经理有经验员工5新员工发展路径新员工的发展**选择于共通业务发展路径新员工指南1新员工的第一天新员工指南2部门特定的发展计划建议：44小时时间：加入至一年**根据公司业务需求设计课程，并可根据业务需求而调整。公司业务需求53新员工发展路径新员工的发展**选择于共通业务发展路径新员工指新经理发展路径新经理的发展**选择于共通业务发展路径新经理指南专业特定发展课程管理技能建议：84小时时间：从晋升至在岗十八个月**根据公司业务需求设计课程，并可根据业务需求而调整。面试与甄选技巧绩效管理公司业务需求54新经理发展路径新经理的发展**选择于共通业务发展路径新经理指有经验员工发展路径有经验员工的发展**选择于普遍业务发展路径专业特定发展课程建议：一年2个课程至少16小时时间：一年以上**根据公司业务需求设计课程，并可根据业务需求而调整。温习所学课程高效管理技巧公司业务需求55有经验员工发展路径有经验员工的发展**选择于普遍业务发展路径普遍的业务发展路径普遍的业务发展**演讲技巧质量管理及用户满意建议：一年24小时或根据需要**根据公司业务需求设计课程，并可根据业务需求而调整。英语培训解决问题及决策技巧国外培训课程公司业务需求商业准则公司支持的课程计算机/办公室自动化时间管理56普遍的业务发展路径普遍的业务发展**演讲技巧质量管理及用户满培训与发展模式ABBDACCOverseasTrainingKTCW2-3天4-5天新员工有经验员工和经理新经理新员工及新经理发展模式有经验员工和经理发展模式57培训与发展模式ABBDACCOverseasKTCW2-31.本职工作2.项目3.日常辅导4.绩效管理5.多元化课程1.特殊任务2.特殊项目3.大学特定课程4.多元化课程5.生涯发展技能(行为)知识人际网络有效性效率机会(成长)正规非正规自学公司提供公司支持短期(一年)长期(2-4年)人员培训发展架构581.本职工作1.特殊任务技能知识人际网络有效性效率机会正规1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月专业发展管理新员工发展销售管理普遍发展培训课程人员培训与发展课程表591月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月专业发课程登记表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月经理新员工销售人员普遍适用课程培训课程参加者 部门 部门 主管

60课程登记表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10培训记录姓名 职务入公司新员工用户销售解决问题管理时间 时间指南满意技巧及决策课程管理

61培训记录姓名 职务入公司职业生涯规划成为公司人成为岗位人基础职业素质核心职业技能全员培训体系设计（举例）1、顾客为本与客户服务2、团队合作与团队精神3、问题解决技巧与改善4、情绪调整与潜能开发1、职业生涯规划与自我成长2、职业化训练1、企业发展史与公司概况2、企业文化与核心价值观3、员工守则与规章制度4、产品与市场介绍5、企业参观6、老员工交流等备注：本内容由企业自己开发和实施1、了解岗位环境（职责、工作流程和标准）2、制定工作目标和工作计划3、时间管理与工作效率提升4、工作总结与绩效改善1、职业道德与职业素养2、沟通技巧3、良性人际关系建立4、商务礼仪5、公文应用与写作6、压力与工作冲突处理7、计算机与网络使用8、外语62职业生涯成为公司人成为岗位人基础职业核心职业技能全员培训体系基础管理技能课程基础管理技能训练（举例）角色定位管理规划者管理营运者管理沟通者1、沟通目标与沟通渠道2、有效沟通技巧3、有效会议管理4、演讲与呈现技巧团队领袖1、团队成长与团队建设2、领导风格与领导艺术3、有效授权4、员工激励教练员1、管理者承担的员工管理责任2、员工招聘面试技巧3、员工培训管理4、问题员工辅导技巧1、制定部门业务发展规划2、职能确定与岗位分工3、部门业务流程和工作标准修改与确定4、制定部门业务目标1、以目标管理为中心的管理营运链2、目标制定技巧3、工作计划与时间管理4、工作检查与控制5、绩效考核与绩效面谈1、认识管理2、管理者角色定位与职业化塑造管理者角色

1、规划者2、管理营运者3、沟通者4、团队领袖5、教练员6、业务骨干63基础管理技能课程基础管理技能训练（举例）角色定位管理管理管理案例分析授课小组讨论培训方法个人作业

测验头脑激荡练习

录象角色演习关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：启发思维？传授知识？改变行为？培训方法室内游戏室外游戏64案例分析授课小组讨论培训方法个人作业测验头脑激荡练习录培训过程跟进培训效果评估开始培训培训准备选择方法协助跟进向管理层报告监督行动计划培训后评估和收集反馈培训过程观察确定协调细节1.地点选择2.教室布置3.通知受训者4.资料和设备5.住宿，午餐(如果需要)协调培训前准备活动选择合作者(咨询公司及培训师)收集所有信息确定培训目标培训需求分析65培训过程跟进培训效果评估开始培训培训准备选择方法协助跟进向管企业如何利用外部资源进行？66企业如何利用66

企业如何利用外部资源进 外部资源方所提供服务的性质提供外部资源方所承担的责任与合作伙伴之间的紧密工作关系外部资源三个主要要素全部外部资源有选择的外部资源有针对性及目的性外部资源外部资源三种类别67企业如何利用外部资源进 外部资源六个步骤选择外部资源步骤承诺并做出决定选择哪些需要外部资源选择外部合作伙伴订立合同交接过程管理及改进68六个步骤选择外部资源步骤承诺并选择选择订立合同交接过程管理及成功的关键培训提供者的综合能力客户公司管理层的支持与承诺目标学员的态度及行为改变成功的关键1.先进的理念2.顾问的经验3.对本地市场及文化的理解4.课程的实用性69成功的关键培训提供者的综合能力客户公司管理层的支持与承诺目下一步计划调研裁定课程实施培训跟进专业培训咨询步骤70下一步调研裁定课程实施培训跟进专业培训咨询步骤70内容范围对象方法举例：建立培训体系的实施步骤调研1设计培训体系2确定内部培训课程部分课程设计完成培训师选拔与培训部分培训课程实施剩余培训课程设计完成评估跟进系统设计完成实施培训管理计划交付人员辅导完成内部机制运作中的跟进服务提供其他培训资源咨询71内容范围对象方法举例：建立培训体系的实施步骤调研1设计培训内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系概况¶培训需求来源与分析¶培训效果评估与后续工作72内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶培训效果评估概要反应层面评估层面评估内容评估方式

受训者对培训的满意度；受训者对培训的建议。问卷、面谈、学员参与配合情况实施条件评估时间培训结束时知识层面受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？考试、现场演示、讨论、角色扮演培训结束时培训结束后半个月行为层面

受训者是否应用培训所学于工作？受训者的行为有何改进？绩效考核

课程适用性；赢得主管的配合与支持。培训结束时下一个考核周期结果层面培训为经济效益的提高产生多大贡献？质量、数量、利润、投资回报率等指标考核课程体系的完善；培训评估数据库的建立与完善。半年/年度视数据采集周期定73培训效果评估概要反应层面评估层面评估内容评估方式受训者对培1:学员反应2:对主要概念理解3:行为改变4：业绩四级培训效果评估操作课程评估表培训导师的观察与建议测验角色演练学员培训报告其他方式个人行动计划实施新计划公司内部辅导系统培训导师直接主管人力资源部其他方式外部评估360°评估内部评估绩效指标考核741:学员反应2:对主要概念理解3:行为改变4：业绩四级课后技巧应用实施程序参加培训课程填写课程评估表制定行动计划实施行动计划人力资源部的责任确保学员他填写行动计划与管理层进行总结与主管进行沟通跟进电话访谈面谈 组织技巧实施研讨协助检查行动计划的实施组织系统辅导帮助学员重新加强已学到的知识学员的责任制定行动计划应用所学知识并提供反馈制定新的行动计划应用所学知识并提供反馈学员直接主管的责任

检查行动计划

督导所学知识的实施

辅导

检查及了解进度

评估业绩75课后技巧应用实施程序参加填写课程制定实施人力资源部的责任学员培训评估与反思培训后动员会签订目标责任书不失时机感情联络培训讲师选择是否合适，原因是什么？培训主题选择是否合适，原因是什么？培训时间选择是否合适，原因是什么？培训内容是否合理，原因是什么？学员投入程度如何，原因是什么？服务是否到位，原因是什么？知识实用性是否合理，原因是什么？学员成分是否适合，原因是什么？费用比是否合适，原因是什么？并写出评估报告，一式三份，总经理、人力资源部、公告各一份心态类培训，刚培训后，员工激情高涨，情绪积极，这时，公司应不失时机地召开培训后动员会，主要从三个方面入手：我过去是什么样子？/我现在想要什么？/我将来成为什么样子的人？围绕三个问题展开讨论，让员工深入思考与沟通，会对培训的效果起到很好的作用。当一项培训结束后，要与相关责任人签订目标责任书，这不失为一种激励的好办法。目标责任书内容主要有：目标人、目标任务、目标责任、目标回报、监督人、见证人、日期目标责任书内容中应注意鼓励多，批评少，允许失败，不要对薪酬影响过大。培训结束后，人力资源部要不失时机地组成班委会、联络组等组织，以后在活动的安排上有更多的理由，同时颁发结业证书，对考试成绩好的学员工进行奖励，颁发奖状等。这样做不但可以提高归宿感与向心力，同时也增加了学员间的感情。培训后必须要做的工作借用培训内容进行管理有些培训内容是讲师很多年的经验，可以直接引用到企业中进行管理，比如《绩效管理》课程，现场进行绩效管理会议的演示，就有学员回去后依照所讲的进行开会，收到了不小效果；培训评估与反思培训后动员会签订目标责任书不失时机感情联络76培训评估培训后签订目标不失时机培训讲师选择是否合适，原因是什冲突时运用培训手段处理及时与培训师联系解决后续现实问题召开培训后座谈会定期回顾培训知识有时培训中的某句话，可能会引起很多人的认可，比如运用职责管理培训内容：职责是一种关联。就是说内部价值链的关联性。企业要善于运用这些话，把工作中的困难给解决掉。一次培训的结束，不代表老师服务的结束，企业还有很多问题，需要及时与培训师联系，把实际的问题与老师进行商讨，因为进行过培训，培训师对企业有一定的了解，很多现实的问题解决起来就非常容易了。召开培训后座谈会是很常见的一种方式，主要内容如下：1、谈感受2、表态度3、看未来4、下目标等几个方面，促进员工的积极性，这是唤起员工潜力的一项有意义的活动。培训后必须要做的工作培训后对员工进行绩效考核培训后对参加学习的员工进行绩效考核，是最为关键的一环，因为我们培训的根本目的是达到目标，提高员工，通过绩效考核，才能看得出真正的效果。定期回顾知识，防止培训降温可通过如下形式举办：板报：通过板报让大家的思绪回到课堂上小报：通过小报内容，把老师所讲再发给大家老师卡：通过老师发贺卡的形式让学员记起培训内容总结：总结是固定的模块，其中主要模块就是我对培训知识的运用等77冲突时运用及时与培训师联系召开培训后定期回顾有时培训中的某句谢谢！谢谢！78HR大讲堂《企业培训体系管理常识》HR大讲堂《企业培训体系管理常识》HR大讲堂《企业培训体系管理常识》三三制培训模式通过此方式，让学员从以往填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，且在课堂上就能检验学员到底学得如何？若在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。三分之一知识与案例讲解三分之一互动讨论三分之一情景模拟课堂时间安排1HR大讲堂《企业培训体系管理常识》HR大讲堂《企业培训体系管79三三制培训模式通过此方式，让学员从以往填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，且在课堂上就能检验学员到底学得如何？若在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。三分之一知识与案例讲解三分之一互动讨论三分之一情景模拟课堂时间安排80三三制培训模式通过此方式，让学员从以往填鸭式的被动学习到体验内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系概况¶培训需求来源与分析¶培训效果评估与后续工作81内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业生命周期企业的终极目标是创造利润、承担社会责任，实施的任何管理手段都是围绕这两个目标进行的，而企业发展阶段的不同，所实施的管理手段也相应的有所变化和不同，只有在企业不同发展阶段采取了合适的手段才能够较为有效的实现企业的目标，也就是实现资源和自身现状要相匹配，这就是所谓的情景管理。创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段重点目标生存成长稳定完善规范程度不规范初步规范规范化规范化组织形式直线制职能制职能制或事业部制职能制加矩阵结构集权程度个人集权上层集权有控制的分权有控制的分权领导风格家长式权威指令分权参与奖励方式凭主观印象主观印象加制度正规考核和奖励制度系统考核和团队奖励82企业生命周期企业的终极目标是创造利润、承担社会责任，实施的任企业培训管理发展四阶段阶段特征发展阶段了解学习企业管理

-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点培训特点

-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估引入课程企业管理

-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训特点

-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低资源建设企业管理

-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训特点

-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合精细发展企业管理

-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训特点

-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高83企业培训管理发展四阶段阶段特征发展阶段了解学习企业管理培训培训不同发展阶段建议了解学习阶段引入课程阶段资源建设阶段精细发展阶段体系建设明确培训负责人、加强培训计划性培训机构建设、课程目录体系建设培训管理体系、核心技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、培训经费管理综合、全面、专业、均衡发展培训重点市场、销售、专业知识管理、全员（入司、上岗）中高层管理者、推进管理改善、内部讲师为业务发展、技能发展提供支持发展方向管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式网络教育、课程创新、供应商培训84培训不同发展阶段建议了解学习阶段引入课程阶段资源建设阶段精细培训概念当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程。培训定义之二为保证公司未来业务发展而对人力资源的开发和培训。培训定义之三为了培养公司学习的氛围，提高员工学习的能力而进行的一切活动。培训定义之一培训的时机把握：面试或竞聘成功后；绩效考核后；年度规划后；业务调整后；其他。85培训概念当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求培训与教育的比较

类别项目教育培训对象求学者从业人员目的知识、素养的长期积累能力与绩效的迅速突破内容基础性、标准性、稳定性应用性、针对性、鲜活性方法讲解、答疑讲、研、演、练时间阶段性（单体长，全程短）终生性（单体短，全程长）类比铸剑，河流开刃，瀑布86培训与教育的比较类别教育培训对象求学者从业人员目的知影响员工工作业绩的因素包括三个方面：态度、知识和技巧，人力资源管理实质上就是管理人的态度、知识和技巧，培训是达到人力资源管理的最佳效果的一种方法。图中三个圈的部分就是态度、知识和技巧三个方面都呈现最佳状态的区域，此时工作业绩也同样达到最佳。做出来的行为概念是员工工作行为方面所有的技巧，可以写出来的内容专业知识是保证员工做好本职工作的基本条件对工作的看法工作意愿产生的原因很多，比如个人兴趣、薪酬福利、公司的企业文化、员工之间相互关系、职业发展等。技巧态度知识影响员工绩效的因素87影响员工工作业绩的因素包括三个方面：态度、知识和技巧，人力资内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系概况¶培训需求来源与分析¶培训效果评估与后续工作88内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶态度改变提高技能增加知识健全人格提高生活品质提高先率培育人才维持企业成长发展企业面员工面长期目的：满足企业战略发展的需要；短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要；个人目的：满足员工职涯发展的需要为什么需要培训？89态度提高增加健全人格提高先率维持企业企员长期目的：满足企业战自觉是学习的开始需求是培训的起点因为想满足期望！！期望达到工作需求期望充实自己能力期望创造更高绩效………因为遇到了问题？工作绩效有问题？面对问题能力不足？上司不满意工作成果？………为什么需要培训？90自觉是学习的开始因为想满足期望！！期望达到工作需求因为遇到从经营者立场看人才培训之要求(1)产品创新激发创意突破瓶颈勇于冒险解决问题提升效率团队合作质量改善专业知识企业文化质量水平激励士气改善问题30%維持问题60%創新问题10%91从经营者立场看人才培训之要求(1)产品创新激发创意企业内教育训练之目的

组织面提高生產力，降低成本提昇品質有效解決問題貫徹紀律，沟通共识增進团队合作效能

个人面增進員工适应能力与信心使員工发揮立即作戰力工作安全增進向心力，降低流动率与缺勤率培养員工核心专長92企业内教育训练之目的组织面个人面13从经营者立场看人才培训要求(2)增进人才的专业能力‧知识（Knowledge)‧技

能（Skill)‧态度（Attitude)強化组织的核心能力‧团队合作（Teamwork)‧企业文化（CorporateCulture)

人才培訓要求93从经营者立场看人才培训要求(2)增进人才的专业能力強化组织的公司三大开发系统ProductDevelopment产品开发系統PeopleDevelopment人才开发系統BusinessDevelopment事业开发系統12394公司三大开发系统ProductDevelopmentPeo内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系概况¶培训需求来源与分析¶培训效果评估与后续工作95内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系框架企业培训体系1、培训组织2、培训需求分析3、培训课程体系6、培训课程的实施4、年度培训计划5、独立培训商的甄选11培训评估体系7、外内部培训的申请8、培训费用管理10、各单位自行开设的培训课程9、内部培训师管理96企业培训体系框架企业培训体系1、培训组织2、培训需求分析3、培训管理工作的职责层次培训战略培训资源建设与管理日常营运管理（与部门经理合作推动）基础行政工作97培训管理工作的职责层次培训战略培训资源建设与管理日常营运管理培训管理工作的职责层次培训战略企业家培养；中高层管理队伍培养；组织变革推动；企业文化推动；核心能力培养；培训政策制定等98培训管理工作的职责层次培训战略企业家培养；中高层管理队伍培培训管理工作的职责层次培训资源建设与管理技能体系建立与管理；课程体系建立与管理；讲师培养与管理；培训信息体系建设与管理；

培训经费管理等99培训管理工作的职责层次培训资源建设与管理技能体系建立与管理培训管理工作的职责层次日常营运管理（与部门经理合作推动）15432需求调查；计划制定；培训实施；培训评估；培训管理制度的监督与执行等100培训管理工作的职责层次日常营运管理（与部门经理合作推动）培训管理工作的职责层次基础行政工作培训管理文件系统培训工作管理制度；讲师管理办法学员管理制度；培训需求与评估制度培训考核管理办法；培训费用预算管理办法外派培训管理办法；个人进修管理规定······会务组织文档管理日常行政工作等101培训管理工作的职责层次基础行政工作培训管理文件系统会务组织文培训需求调查培训计划制定培训实施推动培训的报名、评估、考核、归档等说明制定或批准人力资开发战略制定或批准培训政策审定、批准培训计划和培训预算制定或批准重点项目拟订培训战略，执行培训战略

拟订培训制度、工作流程培训资源建设与管理日常培训营运管理基础行政工作

一、培训管理委员会总经理、主管副总人事总监等

二、培训部培训经理、项目经理讲师、助理或秘书

三、培训协调委员会培训经理、各部门培训负责人或协调员培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。

培训组织及职责说明102培训需求调查培训计划制定培训实施推动培训的报名、评估、考核、各级管理者员工讲师员工技能管理培训需求调查培训评估与培训应用推动实施在岗培训提供个人培训需求按要求参加培训做辅导员，实施在岗培训在工作中不断应用，养成良好工作习惯

各级人员职责说明课程调研与课程开发进行培训学习研究培训辅导与跟踪103各级管理者员工讲师员工技能管理培训需求调查培训评估与实施在岗

各级人员职责说明

协助经理建立公司培训体系。实施公司整体的培训需求的调研分析与培训规划的编制。完善和优化员工能力素质模型。组织与实施公司员工培训工作的。负责委外培训员工的管理和合同签订工作。培训方案的设计与培训过程管理。建设内部培训师队伍的建设与评选外部培训师。

监督、评估培训目标的达成与培训绩效。对员工培训各个环节分析改进。

收集、筛选及保存培训信息资料的。建立和保管培训档案的。

组织新工人的技能培训及车间的培训管理工作培训专员104各级人员职责说明协助经理建立公司培训体系。实施公司整体在职业培训体系建设105在职业培训体系建设26在职培训体系建设新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤1．培训的必要性：培训是新人进入企业时迫切的要求。新人入司后危险期的三时段：第一天、一个星期、一个月之后感觉。2．迎接新人应做的准备工作：新进人员前期培训的做法不要只集中在在课堂上。开会介绍新员工情况确定新人的工作指导员制订新人地一周工作学习日程表给新人与同事沟通机会特别提示：培训课上所学的知识用来解决实际问题，任何知识只有在于指导工作才能体现其价值培训的目的保障方向培训政策的制定作为体系执行的保障106在职培训体系建设新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤1．在职培训涵义：在职培训就是在工作中直接对员工进行的培训活动。

2．优点：较实用、部耽误工作时间、较经济、教学相长、情景教育、持续性3、在职训练项目选择的要领：选复杂性较高的、针对性强、需要大量补充知识、完成周期性较长的项目第一年以熟悉自身作业为主；第二年到第三年需要往外扩充，以熟悉与工作上下有关系的学问为主，最直接的与上下游的互动关系；第四年或第五年，以教导新人及相关管理课程为主，员工的自我培训体系的重点有两个：其一是教导新人的培训人员；其二是将其升迁为经理级的管理人员。培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障107新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤1、提出岗位需要的专业技能，由办公室以年度为单位来确定课程进行整体规划。2、确定重点培养对象3、有关讲师的遴选和培养4、培训课程的排序5、调动员工的学习意愿原则：不要只强调它是福利；应强调与哪些事物挂钩：绩效考核挂钩、职业生涯规划；培训是否随时参加——强调在职培训的目标是让专业技能得到提高，要选择好上课的时间、对象，遵循“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”的原则。方法：提供自我学习的工具（报纸、杂志清单）；从相关的网站获取知识；向行业优秀典型学习；制订奖励办法。培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障108新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障109新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤1、工作记录的指导方法工作记录对以后的培训指导非常有帮助。部门经理要留意对部门员工的日常工作记录加以积累，做好收集、统计工作。工作记录是最佳的传承工具。2、集会学习的指导方法通过案例讨论做为学习的方法参加公司内、外部举办的培训课程（共享学习）回到部门后要做分享及转化3、师徒制及随岗纠偏培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障110新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤1.确定员工需求的两大来源：公司战略；岗位职责2.对知识能力进行分类3.把知识能力按照掌握程度进行分类4.填写每个岗位应知应会表5.通过应知应会表分析员工不足6.对员工需求培训进行汇总排序7.形成员工最终需求培训培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障111新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤第一步：让受训者学习工作的准备使受训者放松：员工是准备来学习的，激发学习意愿，不要使学习变成负担。了解受训者对工作的认知程度；使受训者对工作产生兴趣并渴望学习保证培训和业务不冲突：把相关事情安排好，或找到代理人，或提早完成，或延后完成。这一时间段应提前计划好。第二步：确认工作划分——确定组成工作的各个部分；确定要点和诀窍第三步：作业及知识的演示以告之、演示、举例说明及询问的方式解释新知识与作业缓慢、清楚、完整及耐心的教导；核对、询问及重做；确认受训者已了解第四步：执行测试以实际执行工作来测试受训者；以5W1H法等问题询问受训者；直到受训者能胜任工作为止第五步：追踪——让受训者独自工作；经常检查以确认受训者遵循教导培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障112新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训需求调查在职培训五个步骤一、长期目的：满足企业战略发展的需要二、短期目的：满足企业年度计划的需要三、职位目的：满足职位技能标准的需要四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要员工面态度改变提高技能增加知识健全人格提高生活品质提高先率培育人才维持企业成长发展企业面培训的目的保障方向在职培训体系建设培训政策的制定作为体系执行的保障113新进人员培训选择在职培训项目建立在职培训体系在职训练方法培训内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶企业培训体系概况¶培训需求来源与分析¶培训效果评估与后续工作114内容导读¶管理常识与培训概念¶企业为什么需要培训？¶

培训需求来源

培训需求内容1.从组织观点来看培训需求2.从个人观点来看培训需求相对于目标要求或工作标准之能力差距，转化成待加强的知识(K)、技巧(S)、态度(A)相对于个人期望或生涯目标之能力差距，转化成待加强的知识(K)、技巧(S)、态度(A)培训需求在那里？115培训需求来源培训需求内容1.从组绩效分析组织绩效个体绩效变化培训知识技能态度培训员工不知道做什么员工不知道怎样做员工不愿意做能力现况能力要求能力差距(分析)确认培训需求培训优先与重点咨询解决的问题绩效现况绩效要求绩效计划/目标检讨绩效差距分析制度与流程团队战力KSA文化及领导员工才能KSA科技运用培训解决的问题1.經營目標之展開2.專長能力之要求4.個人生涯之發展5.未來機會之掌握3.管理問題之解決培训需求诊断技术确认培训需求从绩效观点来看培训需求(例)116绩效组织绩效个体绩效变化知识态度员工员工员工能力能力能力确认(例):产品知识市场信息

技术动态

作业流程(例):倾听技巧人际沟通

客户服务(例):敬业精神自我激励

EQ管理知识(Knowledge)技巧(Skill)态度(Attitude)培训需求的内容117(例):产品知识(例):倾听技巧(例):敬业精神知识(K培训需求的内容～人才五层次开发到课程开发层次递进公式潜能逆商心灵人生观与价值观精神与道德魂商就是让每个人都充分相信自己的潜力，这样才会肯定自己的学习能力和智慧，主动进行学习，从而能够不断提高自己的能力。就是要让人真正成为有意义有价值的人。包括一个人的人生观和价值观。最重要但也是企业最缺乏的（入职培训中首先进行）高层次知识技能是别人在实践过程中总结出来的比较正确的规律性直接将知识、经验加以运用的能力，成为习惯性行为浅层次智商思维和观念慧商和情商思维的开发就是提升一个人的智慧，让他自己去探索世界，自动自发的去发现问题、分析问题和解决问题。中层次118培训需求的内容～人才五层次开发到课程开发层次递进公式潜能心灵高层经理中层经理基层员工培训侧重点培训内容培训方式/方法管理技能侧重于宏观构想、微观规划，在于思维、领导力能力训练，多偏向改善问题的发掘创造，创新问题的计划构想，个人管理、员工管理。1、战略决策与规划：了解自己；自己将去向何方；确定最终目标；确定策略；制定行动计划，行动计划即5W1H2、领导力培训：以身作则；不走寻常路；鼓舞人心；团队建设与管理；变革管理3、日常管理目标管理操作实务4、非人力资源主管的人力资源管理5、非财务人员的财务常识资料信息分析法、观察法、面谈法、问卷调查法、标杆分析法调研方法方式：OFFJT方法：课堂/讲座式；录像/视听式；案例/模拟式；角色/游戏式；网络/远程式；辅导/教练式；头脑风暴式；不同层级的培训需求119高层经理中层经理基层员工培训侧重点培训内容培训方式/方法管理中层