薪酬调查报告（共6篇）

第44页共44页薪酬调查报告〔共6篇〕第1篇：薪酬调查报告近日，人民收入程度那么再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业172123元，是全国平均程度的5.9倍；其他金融业87670元，是全国平均程度的3.0倍；航空运输业75769元，是全国平均程度的2.6倍。本月初，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定从2023年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫惹事业单位施行绩效工资，从2023年1月1日起，在其他事业单位施行；2023年1月1日起，中国在义务教育学校施行绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要局部。在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《2023年薪酬调研报告》。报告显示，2023年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和IT行业薪酬增长率最低，只有6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。陷危机IT行业遭遇滑铁卢今年二季度以来，GDP增速加快，2023年上半年新增贷款规模增速超过200%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨场面。从当前经济形势分析^p，预计可实现政府制定的“保8”目的。“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于GDP增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，2023年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，IT行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品本钱不降反升，这更让IT行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争剧烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。”而对于危机预期的影响，企业都处于慎重观望状态，但报告显示，2023年企业招聘方案仍持续进展，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘方案所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来。”刘羿葳表示。求平稳消费行业薪酬增幅居首正略钧策发表的《2023年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过10%，而传媒和IT行业薪酬增长率最低，仅6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，到达11%；华南地区薪酬增长率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，到达8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。“本次薪酬调研从四个方面展开：根本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些根本要素可反响出企业在应对外部经济环境变化和自身开展需求时，薪酬构造、程度调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对根本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到77%、81%以及65%，说明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。谋开展加快建立人才测评形式报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对将来的经济环境。增加招聘方案的行业依次为机械制造、IT和医药行业，而减少招聘方案的行业依次为金融、能化工和传媒行业。正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储藏方案中不可或缺的一局部，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评形式是当务之急。“人才测评形式包括建立与外部市场开展趋势以及企业开展战略相适应的企业自身的才能素质模型，搭建员工才能开展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优那么仕’的人才成长途径，实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才才能素质评价体系的施行中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理形式，促进企业进一步安康平稳开展。文莲山课件.5YkJ.coM第2篇：薪酬调查报告薪酬调查报告薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析^p得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利程度，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利企业为什么要购置薪酬调查报告？1、建立薪酬架构在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬构造时，我们提出如下建议，供客户企业参考。〔1〕、确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进展考虑：谁与我公司进展人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬程度应处于市场的什么程度上？公司整体，或特定岗位的薪酬各组成局部的比例应分别是多少？与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进展，可以为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析^p”局部会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析^p”局部包括三局部主要内容：行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比拟；市场薪酬构成。通过参考这三局部信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬程度；其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”局部。另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬构造及分布状况”局部中将为您提供更为详尽的分析^p信息。〔2〕、职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进展职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进展职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描绘，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。〔3〕、比照分析^p在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬程度与市场程度进展比拟，从而发现与期望到达的市场程度的差距。〔4〕、市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬程度由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬程度在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬构造时，客户企业需要根据公司人力资战略确定公司希望加以比对的市场薪酬程度。假如客户企业购置了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析^p条目的专家点评分析^p局部，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和参谋还将为客户企业专门制作公司薪酬比照分析^p报告局部。当您拿到报告时，您可以立即理解到客户企业薪酬程度与市场薪酬程度的比照分析^p结果，并会得到最有价值的针对性的分析^p点评信息。〔5〕、架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬程度设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进展人才的吸引、保存和鼓励，以及控制薪酬本钱提供更大的灵敏度。对于薪酬程度落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬程度进展调整。对于薪酬程度小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬程度上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬程度提升到区间最小值或以上。假设考虑提升薪酬所产生的本钱问题，可以考虑使用分阶段进步薪酬程度的方法。对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。1、确定特定岗位的薪酬程度在招聘员工、进展薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要理解特定岗位的市场薪酬程度。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析^p”来获取。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场程度下的薪酬程度，这为客户企业制定特定岗位的薪酬程度，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。2、设计福利及劳动政策员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成局部，对员工的吸引、保存和鼓励起着非常重要的作用。在报告的“行业福利情况分析^p”局部中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息可以帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资管理中发挥更为积极有效的作用第一章薪酬体系设计的工程管理1、薪酬改革/设计的三个层次2、薪酬改革/设计存在的问题3、什么是薪酬体系设计的工程管理4、薪酬体系设计的流程有几步5、成功的薪酬体系设计必须遵循的五原那么是什么6、薪酬体系建立的最大着力点是什么完成时间1月30日第二章薪酬工程启动1、薪酬体系设计启动的时机如何把握？2、如何进展薪酬满意度调查？3、如何进展薪酬工程的前期准备工作4、薪酬工程启动会议的操作步骤是什么5、如何制定可行的《薪酬工程方案书》6、如何设计工程启动会的关键培训文件7、成功的薪酬体系设计工程管理的关键点是什么完成时间2月14日第三章岗位评估要素模型设计及岗位评估流程1、知名公司的岗位评估要素模型介绍2、为什么要设计自己公司的岗位评估要素模型3、设计岗位评估要素的原那么4、如何设计岗位评估要素模型5、如何策略地推动岗位评估要素模型在工程组成员中被通过6、如何让工程组成员对岗位评估要素模型有信心完成时间3月7日第四章如何成功的召开岗位评估会议1、岗位评估会议流程-10步2、成功的岗位评估会议步骤技巧详解3、岗位评估流程的“8个公平机制”完成时间3月27日第五章薪酬构造与薪酬程度设计1、如何按照岗位内部价值划分等级2、岗位价值如何与薪酬构造对应3、如何为薪酬等级设计薪酬程度4、如何设计职级序列名称5、岗位工资的设计6、关于晋级与晋升的区别7、如何让薪酬构造保持与市场薪酬的平衡8、新薪酬构造下如何轻松进展薪酬调整9、关于薪酬构造设计的误区10、关于保密的再提醒完成时间4月25日第六章薪酬体系设计与薪酬鼓励1、几种典型的薪酬体系类型2、薪酬体系的核心模块是什么3、三种薪酬体系模型的比拟4、职能类岗位薪酬体系设计模型5、销售类岗位薪酬体系设计模型6、高管人员的薪酬体系设计模型7、工程团队的薪酬体系设计模型8、技术类岗位的薪酬体系设计模型9、消费类岗位的薪酬体系设计模型10、绩效薪酬设计的原那么11、优秀薪酬构造、体系的特点完成时间5月23日第七章适岗度评估模型设计及适岗度评估1、什么是适岗度评估2、如何设计适岗度评估模型3、适岗度评估的流程与控制要点4、员工薪酬明细与薪酬构造的联动5、特殊人员的薪酬确定6、如何进展薪酬结果的酝酿完成时间6月13日第八章薪酬结果的软着陆1、设计一套薪酬制度2、如何召开薪酬宣贯会议3、如何将薪酬信息与中高层管理人员进展沟通4、如何将薪酬信息与根底员工进展沟通5、人力资部如何进展积极正面的答疑6、薪酬体系设计的工程满意度评估第3篇：薪酬调查报告薪酬调查报告薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析^p得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利程度，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利企业为什么要购置薪酬调查报告？1、建立薪酬架构在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬构造时，我们提出如下建议，供客户企业参考。〔1〕确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进展考虑：谁与我公司进展人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬程度应处于市场的什么程度上？公司整体，或特定岗位的薪酬各组成局部的比例应分别是多少？与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进展，可以为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析^p”局部会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析^p”局部包括三局部主要内容：行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比拟；市场薪酬构成。通过参考这三局部信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬程度；其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”局部。另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬构造及分布状况”局部中将为您提供更为详尽的分析^p信息。〔2〕职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进展职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进展职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描绘，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。〔3〕比照分析^p在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬程度与市场程度进展比拟，从而发现与期望到达的市场程度的差距。〔4〕市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬程度由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬程度在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬构造时，客户企业需要根据公司人力资战略确定公司希望加以比对的市场薪酬程度。假如客户企业购置了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析^p条目的专家点评分析^p局部，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和参谋还将为客户企业专门制作公司薪酬比照分析^p报告局部。当您拿到报告时，您可以立即理解到客户企业薪酬程度与市场薪酬程度的比照分析^p结果，并会得到最有价值的针对性的分析^p点评信息。〔5〕架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬程度设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进展人才的吸引、保存和鼓励，以及控制薪酬本钱提供更大的灵敏度。对于薪酬程度落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬程度进展调整。对于薪酬程度小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬程度上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬程度提升到区间最小值或以上。假设考虑提升薪酬所产生的本钱问题，可以考虑使用分阶段进步薪酬程度的方法。对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。1、确定特定岗位的薪酬程度在招聘员工、进展薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要理解特定岗位的市场薪酬程度。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析^p”来获取。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场程度下的薪酬程度，这为客户企业制定特定岗位的薪酬程度，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。2、设计福利及劳动政策员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成局部，对员工的吸引、保存和鼓励起着非常重要的作用。在报告的“行业福利情况分析^p”局部中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息可以帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资管理中发挥更为积极有效的作用第4篇：薪酬调查报告2023薪酬调查报告一、背景|：株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最困难的时期；今年桢仕杰迎来了“完善鼓励机制，全面提升整体管理程度”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资部对公司内部架构及岗位和本区域可比照企业进展数据搜集，提交本年度的薪酬分析^p调研报告公司内部数据主要是通过整理2023年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府2023年公开公布相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些根底的数据分析^p处理形成此报告。二、目的|：通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进展分析^p，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的根本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体程度等重要薪酬信息.三、同行业企业年度费用数据比照：|3.1株洲桢仕杰贸易(略)3.2株洲依纯商贸(略)3.3株洲鸣杨体育用品〔361度湖南分公司(略)四、薪资组成株洲桢仕杰贸易本薪酬调查岗位薪资未包含福利工程、五、桢仕杰薪资情况、依纯、361度的情况比拟|：六、岗位薪酬现状|：6.1现存问题在2023年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬形式运行以来，逐渐呈现出了一些情况：6.1.1.薪酬的鼓励效果难以表达；、其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬程度；其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏向，在在管理层和基层员工中明晰知道难以达成目的。其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能表达多劳多得、业绩与财富的对等；造成员工“吃大锅饭”、“平均”的心理，不利于公司整体业绩的提升；6.1.2、因2023年在薪酬体系设定中系数确实定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对根本薪酬构成与绩效—业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。6.1.3以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例：在同样岗位职责的两位员工，尽管系数一样，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%；对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失；而假设不降低系数，那么将对原薪酬体系分配占比的冲击。6.1.4、员工系数确实定缺乏客观根据；2023年月进展薪酬套改正程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进展调整的；主观因素较大；6.1.5、自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；6.1.6、与薪酬体系相辅相成的相关制度〔奖惩、晋升、绩效考核制度等〕未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一标准与执行标准，实际执行情况与标准中的标准偏向很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有到达对员式的稳定作用。6.1.7公司各详细岗位月工资标准表七、2023年度薪酬调整建议7.1明确制订、改进平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准；7.2从行业薪资程度出发，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准；从自营区域、市场业务区域的整体经营情况出发，设定管理层员工薪酬标准；7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4、建立并完善的薪酬管理体系；5.2详细措施5.2.1明确化|：一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数之间的关系：在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；二是明确薪酬与才能之间的联络。个人综合才能与薪资上下的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；三是明确薪酬与业绩之间的联络。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准；四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件；5.2.2。合理化：|目前员工调薪工作主要由人力资进展事务性手续办理；部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否认了公司拟定并执行中的操作标准；形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工比照与落差。因此建议进步部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进展。5.2.3、多样化。综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于局部合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并进步员工自我鼓励自我提升个人综合素质。5.2.4、体系化。尽快制定并完善员工奖惩细那么，创立“奖金池”；以积极鼓励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。人力资部张正元2023年3月11日第5篇：薪酬调查报告2023薪酬调查报告薪酬调查报告〔一〕近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速安康开展。然而，从现实情况看，农民收入仍然增长缓慢。由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业构造调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：〔1〕农民绝对收入程度较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天缺乏1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入程度比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。假如按照人均825元〔100美元〕的标准，那么全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2023年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入程度很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等消费条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这局部贫困人口和准贫困人口的收入进步，将受到自然和经济根底条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深化，今年将成为医药企业迅速扩大权力范围，提速开展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅鼓励核心团队，进步员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保存核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬程度到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析^p报告》中，可以得到一些答案。生物制药研发人员薪酬程度较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为将来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬谢告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬程度略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。医药商业销售人员薪酬优势明显将来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步进步。销售人员一直是医药行业离任率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其开展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距仍然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比拟优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬程度也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测20**-20**年的医改，为医药行业长远开展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、消费和销售仍然是涨薪重点部门。福利工程不断完善医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大局部都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等表达员工关心的福利工程。将来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保存和鼓励核心骨干员工，进步雇主满意度。〔2〕增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表如今两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建立小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到2023年全面实现小康社会，人均GDp要到达3000美元。农村人均要实现这个目的，每年的增长率要到达12.2%。即使考虑到城乡经济开展程度的差距，将农村人均GDp的目的确定为社会平均程度的一半即1500美元，每年的增长率也要到达8.4%。同这个要求相比，实际开展速度要低得多。〔3〕城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有___年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动消费率和农产品价格的大幅度进步，而在后一个阶段那么主要是农产品价格的进步。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年到达了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开场，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。〔4〕地区开展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入程度，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差异较小，而西部地区城乡差异更大一些。2、造成我国农民收入问题的原因〔1〕农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济开展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析^p，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受才能较差。在构造调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品构造，不具备适应市场经济的应变才能。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不理解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深化细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业消费时，不是先看市场后抓消费，而是今年的消费看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。〔2〕农业构造调整和农业产业化经营开展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大局部龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值程度低，初级原料消费比重大，大局部农产品根本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是构造调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量进步上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植构造雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的构造过剩，应引起高度重视。〔3〕政府及其职能部门引导、协调、效劳功能滞后，不能有效地解决农民在消费过程中的诸多困难。一是信息效劳滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织消费难，进入市场难。二是技术效劳跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的鼓励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门效劳意识差，其结果是科技人员得不到理论，农民得不到产前、产中、产后的技术效劳。特别是高新技术应用上，技术与消费严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收工程，但苦于没有启动资金，而难以上马。〔4〕农民的负担比拟重。据调查显示，我国农村大局部农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，如今农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的本钱开支。家庭生活费，子女教育费，农业本钱费，三个最根本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。体会我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带着农民奔小康，要带动我国经济的开展，就必需要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：1、进步农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的场面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的理解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。2、推进构造战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的根底。要面向市场，依靠科技，发挥比拟优势，推进农业构造战略性调整。一是在优化品种、品质构造，大力开展优质农产品消费的同时，实在抓好质量平安管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比拟优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，开展农产品精深加工，进步农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力开展农村二、三产业和农村效劳业，进步乡镇企业开展程度，充分发挥对农民增收的带动作用。3、加快转移农村充裕劳动力，拓宽农民增收途径。把农村充裕劳动力转移出去，可以增加农民的资占有量，扩大农业经营规模，进步农业劳动消费率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快开展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业时机。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善消费生活条件，降低农村经济开展本钱，促进农民增收。一要加强农村根底设施建立，新增根本建立资金应向农村根底设施建立倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业开展方面的差距。二是对农业、农民进展直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探究对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民消费直接补贴机制。5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和标准粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探究对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探究新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理方法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。薪酬调查报告〔二〕有关数据说明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深化分析^p发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业形式，开展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入程度的进步。自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整农业产业构造”以来，乡党委、政府带着燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜开展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的根底上，建立大棚消费基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2023年农业的比拟收益大幅进步进步，农民的人均收入由2500上升到3200。农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年统计，全乡总劳力8206人，其中常年外出务工劳动力2966人，约占总人口20.4%。从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。在燕郊人民获得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业消费、医疗费、学费等。由于农业消费资料的价格有较大程度的增长，农业消费的费用仍然要占农民收入相当大的比例；另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所进步，但是农民的整体素质还有待进步，主要表达在消费经营管理技能、文化科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的消费，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资的优势不能显现。农民经营消费方式粗放。主要表如今三个方面：一是消费规模过于狭小，规模经营还只是少数；二是科技含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育；三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及准确的经济核算，造成了消费资料的极大浪费和消费本钱的增加。农民的信息来渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的消费经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导消费经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业构造调整的困难加大。薪酬调查报告〔三〕20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深化，今年将成为医药企业迅速扩大权力范围，提速开展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅鼓励核心团队，进步员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保存核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬程度到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析^p报告》中，可以得到一些答案。生物制药研发人员薪酬程度较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为将来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬谢告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬程度略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。医药商业销售人员薪酬优势明显将来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步进步。销售人员一直是医药行业离任率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其开展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距仍然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比拟优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬程度也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测20**-20**年的医改，为医药行业长远开展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、消费和销售仍然是涨薪重点部门。福利工程不断完善医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大局部都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等表达员工关心的福利工程。将来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保存和鼓励核心骨干员工，进步雇主满意度。第6篇：薪酬调查报告2023年薪酬调查报告2023年薪酬调查报告篇【一】根据市人力资和社会保障局下发的《市开展2023企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开场前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训完毕，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。一、根本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始。其中，经过工作人员的联络，对于已注销、无法获得联络、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进展交换，我区共交换了131家企业。在确定了样本企业后，我队立即着手把样本分工到个人，并逐一将培训时间、地点通知到各企业联络人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进展薪酬调查软件的使用培训工作。培训完毕后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联络各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进展数据填报，同时催促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进展汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业确实定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，局部企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出如今我区和别区的上;同时，还有局部企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。(二)局部企业态度恶劣、拒不配合。在联络企业参训的过程中，大局部企业都比拟配合。但还是有局部企业联络人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的那么表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用