国家开放大学电大专科《组织行为学》期末题库及答案（试卷号：2657）

国家开放大学电大专科《组织行为学》期末题库及答案（试卷号：2657）一、单项选择题而谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法？0观察法调查法实验法测验法某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会0。很高很低可能高也可能低不高也不低由组织文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于0。非正式群体正式群体小群体参照群体工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作,0可能达到最高的工作绩效。同质群体异质群体混合群体简单群体在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式？0TOC\o"1-5"\h\z1.1型1.9型5.5型9.9型大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（）3-30A30-1000人1000-45000人45000人以上以人为中心的变革措施主要包括哪些0。调查反馈、群体建议、咨询活动群体决策、激励调查研究、集体活动集体活动、激励下面哪一项正确描述了组织变革的基本内容？（）组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构组织的任务及技术、组织的结构、组织职能组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）。公司没有做到奖罚分明奖励不够及时公司没有做到奖人所需、形式多变员工太挑剔最能提高士气的沟通网络是0。链式轮式园周式全通道式如果你是一个公司的总经理，当你发现公司中存在许多小团体时，如果你采用民主的作风，那么你的态度是0。立即宣布这些小团体为非法，予以取缔深入调查，找出小团体的领导人，向他们提出警告，不要再搞小团体只要小团体的存在不影响公司的正常运作，可以对其不闻不问，听之任之正视小团体的客观存在性，允许乃至鼓励其存在，对其行为加以积极引导某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共有12个产品部）和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有产品部进行有效的领导。为此，提出以下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案()。在公司总部和产品部之间增加一个按产品大类组成的管理层更换一位能力更强的总裁淘汰凡种产品各产品部实行自主管理将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？()经济人社会人自我实现人复杂人一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是0。气质个性能力性格提出需要层次论的是0。梅奥马斯洛赫兹伯格泰罗目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是()强制开诚合作妥协回避“途径——目标"理论是()提出的。菲德勒豪斯布莱克耶顿不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是()。简单一静态环境复杂一静态环境简单一动态环境复杂一动态环境19o弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是()。自我本我超我忘我当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是0。惩罚正强化自然消退消极强化由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于0。非正式群体正式群体小群体参照群体根据弗洛姆的期望理论，某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会0。很高很低可能高也可能低不高也不低不仅提出需要层次的“满足一上升”趋势，而旦也指出“挫折一倒退”趋势的理论是哪一种？()需要层次论成就需要论E、R、G理论双因素理论某公司为了更好地开展业务，制定了重组计划，孩计划准备在全国六大地区设立经销办事处(营业所)，所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后朝什么方向发展？()集权化分权化部门化矩阵化将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？()经济人社会人自我实现人复杂人弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是()。自我本我超我忘我提出需要层次论的是0。梅奥马斯洛赫兹伯格泰罗目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是()。强制开诚合作妥协回避“途径——目标”理论是()提出的。菲德勒豪斯布莱克耶顿不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是0。简单一静态环境复杂一静态环境简单一动态环境复杂一动态环境下面描述组织变革主要内容的哪种说法是正确的？（）组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构组织的任务及技术、组织的结构、组织职能组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？0社会功能成员受益程度对成员的控制方式成员人数测量的稳定性或可靠性，即对人的行为先后数次测量的一致性是指0。测量的信度测量的效度测量的难度测量的规律性根据弗洛姆的期望理论，某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会0。很高很低可能高也可能低不高也不低不仅提出需要层次的“满足一上升”趋势，而且也指出“挫折一倒退”趋势的理论是哪一种？0需要层次论成就需要论E.R.G理论双因素理论某公司为了更好地开展业务，制定了重组计划，该计划准备在全国六大地区设立经销办事处（营业所），所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后朝什么方向发展？0集权化分权化部门化矩阵化下面哪一个不是组织的基本要素？（）人际关系协作愿望共同目标信息沟通具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（）o能力低下一般能力天才才能当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（）o高凝聚力高生产率高凝聚力低生产率低凝聚力高生产率低凝聚力低生产率在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（）o强制开诚合作妥协回避对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型？（）专权独裁式温和独裁式协商式参与式某大型证券公司将其所有活动组成银行部、一级市场部、二级市场、行政业务部等部门。其中，行政业务部下设有国内业务部和海外业务协调部。按公司高层管理部门的计划，公司将要今后5年内，在全国各大城市和亚洲、欧洲、北美设立证券业务分公司。由此可见（）。该公司目前采取的是职能型组织结构，5年后仍将维持这一结构该公司目前按地区原则组织活动，5年后改为业务性质组织活动该公司现要采取职能及地区型组织结构，5年后将改为按国家安排业务活动该公司现在按业务性质组织活动，5年后将改为地区型组织结构被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？（）1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会霍桑试验1914年利莲•吉尔布雷斯出版的《管理心理学》泰罗的《科学管理原理》下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施？（）工作再设计目标管理建立社会技术系统建立规章制度通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）o知觉防御晕轮效应首因效应定型效应如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为？（）增加自己的投入减少自己的投入努力增加B的报酬使B减少投入工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连颌性的工作,（）可能达到最高的工作绩效。同质群体异质群体混合群体简单群体某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从3个人增中到近100人。最近,公司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。从管理的角度看,你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于（）o营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法总经理的管理幅度太宽，以致于无法对营销队伍实行有效的管理营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？（）1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会霍桑试验1914年利莲•吉尔布雷斯出版的《管理心理学》泰罗的《科学管理原理》具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（）o能力低下一般能力天才才能当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（）。高凝聚力高生产率高凝聚力低生产率低凝聚力高生产率低凝聚力低生产率在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（）o强制开诚合作妥协回避领导的连续流理论是（）提出的。勒温坦南鲍母和施密特利克特豪斯和沙特尔帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（）社会功能成员受益程度对成员的控制方式成员人数下面哪一个不是组织的基本要素？（）人际关系协作愿望共同目标信息沟通下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施？（）工作再设计目标管理建立社会技术系统建立规章制度通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）o知觉防御晕轮效应首因效应定型效应如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）o增加自己的投入减少自己的投入努力增加B的报酬使B减少投入工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作,（）可能达到最高的工作绩效。同质群体异质群体混合群体简单群体某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从3个人增加到近100人。最近,公司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。从管理的角度看,你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于（）。营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法总经理的管理幅度太宽，以致于无法对营销队伍实行有效的管理营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通依组织类型理论，大型组织拥有的成员一般在多少人左右？03-30人30-1000人000-45000人45000人以上通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于0。知觉防御晕轮效应首因效应定型效应如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为()。增加自己的投入减少自己的投入努力增加B的报酬使B减少投入工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作,0可能达到最高的工作绩效。同质群体异质群体混合群体简单群体在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式？()1.1型1.9型D.9.9型5.5型以人为中心的变革措施主要包括哪些？()调查反馈、群体建议、咨询活动群体决策、激励调查研究、集体活动集体活动、激励而谈法属于下而组织行为学研究方法中哪种研究方法？()观察法调查法实验法测验法某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会()。很高很低可能高也可能低不高也不低某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们实了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）。公司没有做到奖罚分明奖励不够及时公司没有做到奖人所需、形式多变员工太挑剔最能提高士气的沟通网络是0。链式轮式园周式全通道式71.如果你是一个公司的总经理，当你发现公司中存在许多小团体时，如果你采用民主的作风，那么你的态度是0。立即宣布这些小团体为非法，予以取缔深入调查，找出小团体的领导人，向他们提出警告，不要再搞小团体只要小团体的存在不影响公司的正常运作，可以对其不闻不问，听之任之正视小团体的客观存在性，允许乃至鼓励其存在，对其行为加以积极引导某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共有12个产品部）和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有产品部进行有效的领导。为此，提出以下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案（）。在公司总部和产品部之间增加一个按产品大类组成的管理层更换一位能力更强的总裁淘汰几种产品各产品部实行自主管理帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（）社会功能成员受益程度对成员的控制方式成员人数具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（）o能力低下一般能力天才才能当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，并在工作上取得了显著的成绩。这种行为反应是（）o坚持原有目标的行为反应升化的行为反应反向的行为反应放弃的行为反应任务角色和维护角色都多的群体属于（）。人际群体团队集体无序群体任务群体对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型？（）专权独裁式温和独裁式协商式参与式如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力？（）参谋人员直线人员咨询人员一线员工某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是（）。组织设计没有考虑命令统一的原则组织设计没有考虑例外原则组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求组织设计没有考虑到责权对应的原则将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（）济人社会人自我实现人复杂人目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是c）。强制开诚合作妥协回避管理方格图中，最有效的领导方式有（）。贫乏型任务第一型C•俱乐部型团队式如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为？（）增加自己的投入减少自己的投入努力增加B的报酬使B减少投入学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是（）o分工、竞争和反应性竞争、占有观察、协作和反应性协作、占有二、多项选择题科学的研究方法应遵循的原则是0。研究程序的公开性收集资料的客观性分析方法的系统性观察与实验条件的可控性所得结论的再现性希波克拉底划分的气质类型有0。多血质粘液质胆汁质黑胆汁抑郁质麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要满足后还有()成就需要生存需要安全需要权力需要归属需要人们在群体中可以获得的需要和满足有()。安全需要情感需要尊重和认同需要完成任务的需要实现组织目标的需要“途径——目标“理论认为，领导方式有()。专制型支持型参与型指导型以成就为目标中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式？()职能部门化顾客部门化均为职能部门化均为顾客部门化组织行为学研究的层次有（）o个体群体组织集体环境当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（）。改变行为改变态度引进新的认知元素不予理睬重新进行角色定位根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作木身的特点责任感提升和发展工作的物理条件上司的赏识与个人关系人际关系的功能有（）。产生合力形成互补激励功能联络感情交流信息勒温认为存在着0的领导工作方式。专制方式协商方式民主方式独立方式放任自流方式事业部制组织结构的优点是0。公司能把统一管理、多种经营和专业分工更好地结合起来，公司和事业部的责、权、利划分比较明确，能够较好地调动管理人员的积极性需要许多高素质的专业人员来运作和监督事业部的生产经营活动事业部制以利润为核心，能够保证公司获得稳定的利润管理机构较多，管理人员比重较大，对事业部经理要求高能为公司不断培养出高级管理人才组织行为学的两重性来自于（）o管理的两重性人的两重性组织的两重性多学科性多层次性14.个性的特点是（）0社会性组合性独特性稳定性倾向性下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有0。计件工资计时工资计件超产奖月度奖年终分红引起冲突的策略常有0。委任态度开明的领导者重新编组鼓励竞争设置超级目标采取行政手段领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是0。信息的原则不接受型原则冲突的原则合理的原则目标合适的原则矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是0。加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用具有较大的机动性成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰人员受双重领导，有时不易分清责任组织行为学的特点有0。边缘性综合性两重性组合拼凑性实用性按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（）。理智型内倾型情绪型意志型中间型以下做法中，属于自然消退强化方法的有0。员工出现失误时，给以记过处分对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为员工表现出色时，给他发奖金对请客送礼者，拒之门外对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待22.人际关系的发展趋势是()。社会性增强，自然性减弱自主性增强，依附性减弱平等性增强，等级性减弱开放性增强，封闭性减弱合作性增强，分散性减弱概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括()。政治素质知识素质协调素质能力素质身心素质某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层就会()。其管理难度越小其管理难度越大其管理幅度越小其管理幅度越大与管理难度和幅度无关组织行为学的特点有0。边缘性综合性两重性组合拼凑性实用性按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为()。理智型内倾型情绪型意志型中间型以下做法中，属于自然消退强化方法的有0。员工出现失误时，给以记过处分对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为员工表现出色时，给他发奖金对请客送礼者，拒之门外对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待按沟通的组织系统分，沟通可分为()。正式沟通非正式沟通上行沟通下行沟通横向交叉的沟通概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括()。政治素质知识素质协调素质能力素质身心素质某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层就会()。其管理难度越小其管理难度越大其管理幅度越小其管理幅度越大与管理难度和幅度无关科学的研究方法应遵循的原则是0。研究程序的公开性收集资料的客观性分析方法的系统性观察与实验条件的可控性Eo所得结论的再现性希波克拉底划分的气质类型有0。多血质粘液质胆汁质黑胆汁抑郁质麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要满足后还有（成就需要生存需要安全需要权力需要归属需要人们在群体中可以获得的需要和满足有0。安全需要情感需要尊重和认同需要完成任务的需要实现组织目标的需要鲍莫尔认为企业领导人应具有的特质条件是（）。合作精神决策能力领导能力敢于创新尊重他人中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式？（）职能部门化顾客部门化均为职能部门化均为顾客部门化组织行为学的研究方法包括（）。调查法而试法实验法个案研究法观察法社会知觉主要包括（）。对人知觉人际知觉角色知觉因果关系知觉自我知觉下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（）计件工资计时工资计件超产奖月度奖年终分红.引起冲突的策略常有（）0委任态度开明的领导者重新编组鼓励竞争设置超级目标采取行政手段.领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（）o信息的原则不接受型原则冲突的原则合理的原则目标合适的原则42.矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是（）。加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用具有较大的机动性成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰人员受双重领导，有时不易分清责任三、判断对错题问卷调查法属于组织行为学研究方法的实验法。（X）知觉是当前直接作用于感觉器官的客观事物在大脑中的反映o（X）依据双因素理论，保健因素不起激励作用，只有激励因素才起作用。（"）群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。（J）领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择图中的某种领导行为方式。（"）工作压力就是一个人所承担的工作任务。（X）现代社会里遍地都有组织。（J）由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。（X）期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。（X）随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。（X）弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。（X）工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（"）组织是为实现某些目标而把每个成员召集在一起进行各种活动。（X）态度是天生的。（X）效价是指个人对通过某种行为会导致一个预期成果的可能性的估计。（X）随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。（X）弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。（X）工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（/）现代社会里遍地都有组织。（。）由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。（X）期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。（X）群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。（J）领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择图中的某种领导行为。（J）工作压力就是一个人所承担的工作任务o（X）组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说，它是属于基础性科学。（X）感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色。声音.气味等）的反映。（X）根据公平理论，当管理者用报酬或奖赏作为激励手段时，一定要使员工感到公平o（V）研究发现在任务角色和维护角色的多少与群体绩效之间有反比关系。（X）领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标，使全体人员充满信心。（J）组织环境对组织结构设计和组织绩效影响不大。（X）工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。（X）黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（X）保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（X）如果作业比较复杂，而旦人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。（J）在紧急的情况下，一定是民主的领导方式最有效。（X）组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。（J）组织是人类社会生活中最常见、最普遍的现象。（"）人的行为是在外力的作用下引发的。（X）在马斯洛需要层次论中处于较低层次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。（X）随着群体规模的增大，成员的工作满意感提高。（X）利克特发现，那些用第四种管理方式去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。（J）部门化与工作专业化无关。（X）构成组织的要素可分为有形要素与无形要素两类。（J）影响个性形成的因素是先天遗传因素。（X）根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。（X）工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，同质结构的群体可能达到最高的工作效率。（”）现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。（X）集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。（X）构成组织的要素可分为有形要素与无形要素两类。（J）影响个性形成的因素是先天遗传因素。（X）根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。（X）群体规模越大，工作绩效越小。（X）领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。（"）勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。（X）组织是人类社会生活中最常见、最普遍的现象。（J）人的行为是在外力的作用下引发的。（X）在马斯洛需要层次论中处于较低层次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。（X）随着群体规模的增大，成员的工作满意感提高。（X）利克特发现，那些用第四种管理方式去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。（J）部门化与工作专业化无关。（X）组织行为学是在管理科学发展的基础上综合了心理学等学科的理论而产生和发展起来的。（J）血液占优势的属于粘液质气质。（X）根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。（X）群体规模越大，工作绩效越高。（X）菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。（J）组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。（X）组织行为学不研究非正式组织中人的行为规律。（X）关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。（J）麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。（』）大群体比起7人以下的小群体，往往内聚力更强。（X）四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比。（X）敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。（X）现代组织行为学认为，工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。（X）感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映。（X）根据公平理论，当管理者用报酬或奖赏作为激励手段时，一定要使员工感到公平o（V）现代观点认为冲突是有害无益的。（X）根据特质论，研究者认为只要找出成功领导人应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能判断他是不是一个优秀的领导人。（"）组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。（X）组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说，它是属于基础性科学。（X）黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（X）保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（X）如果作业比较复杂，而旦人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。（。）在紧急的情况下，一定是民主的领导方式最有效。（X）组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。（J）四、案例选择题案例1：贾厂长的故事贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后而貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班退到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车'停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使退到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，退到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？其实当年一个工人的工资水平在30元左右，1元钱不能忽略不计。但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“退到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？一贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？0退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？0压榨和权威式开明和权威式协商式集体参与式利克特的领导行为理论被称为0。连续流理论管理方格图管理系统理论四分图理论按照。途径一目标”理论，贾厂长在做决策时征求并采纳下级的建议属于哪种领导方式？0支持型领导方式参与型领导方式指导型领导方式以成就为目标的领导方式案例2:研究所里来了个老费.鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为新课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光盯着眼前的图表，可是脑海里浮现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子总算要搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件做常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。”他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣,脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点不伦不类。这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。这位老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄憧是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。”老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意,微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲而的一段嘛，是不是？我一直在搞曲而自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头向实验室走去。老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解些老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。季副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样？”老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说，看来也挺高兴。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题,他好像有些新点子。”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。季老接着说：“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组摘的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？”老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他,我们挺高兴。”鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳,喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来分析判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型？（）外向一高忧虑外向一低忧虑内向一高忧虑内向一低忧虑本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么？0个性气质能力D.性格是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的？0荣格阿德勒麦迪弗洛依德结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？0个性态度情商智商案例3:北京雪莲羊绒有限公司的先进人物北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂。在企业里他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合实践发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他在将近6年的时间内，发挥了自己的特长，终于在95年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD-95的工艺技术，获得了二十世纪九十年代国际先进水平的评价。苗晓光曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，总觉得人一辈子要能干出点贡献。正是这么想的，事实上也是这样。但是一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我来讲这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广、应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房是对我工作的一种承认。这房子的格局很好，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方而，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，作为一个知识分子在工作上应该更努力地工作，主要是为企业做出新的贡献。"请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：苗晓光认为“总觉得人一辈子要能干出点贡献”，根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方而的需要更强烈一些？0生理需要安全需要社交需要自我实现需要麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人？0生理需要成就需要归属需要权力需要赫兹伯格认为，激励员工的关键在于0。提供给员工更高的工作报酬加强对员工的监督和控制设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务创造良好的工作条件根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么？（）让小苗掌握BSLD-95的工艺技术加快小苗取得突破性科研成果的进展精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励了解分梳技术的重要性、取得科研效果案例4:王安电脑公司的用人之道王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，发展到了拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，憧得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年-1983年每年的营业额以4026-so%的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别壁，反倒把自己整个的假期都搭上了。信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下而的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方而仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里而被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（）o理性的经济人社会人自我实现的人复杂人王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（）雇佣聘用使用录用当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（）交给拉克斯去解决满足该工程师的需要让其立叩度假交给朱传渠去解决该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假从组织性质来看，王安电脑公司属于什么样的组织？（）政治组织文化组织群众组织经济组织案例5：爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生"，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测一阿苏对决策的作出施加了重大影响一之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛,把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的,只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全地踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。？他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是0。明娟瞧不起人阿苏瞧不起人由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾阿苏把马德给安全地踢走了爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得？0明娟阿苏威恩马德爱通公司的领导者采用了什么样的解决矛盾的方法？0转移目标的策略委任态度开明的管理者鼓励竞争重新编组根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系？0平等的原则竞争的原则互利的原则相容的原则五、案例筒答题案例1：小白为何跳槽？白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%,到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%,尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按业绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。在读了小白为何跳槽这个案例后，请你回答以下问题：小白不满意中日合资公司的薪酬制度，显然是他感到不公平。那么请解释亚当斯的公平理论。答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得白己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。像小白这样具有高成就需要的人，麦克利兰是怎么看的？他的激励理论是什么？答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二,善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而旦做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解白己的工作情况，所以他决定不在这家公司于了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。小白与其他同事相比，很显然存在能力上的差异，那么个体的能力差异一般有哪些表现？答：由于先夭与环境的各种因素的影响，个体的能力是带有很明显的差异性的。我们可以将个体能力的差异特点，从以下几方而进行分类：能力的水平差异；：能力的类型差异；能力发展达到成熟需要的时间差异。案例2：如何看待评先进工作者高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤予动手，主任交办的工作他完成得相当出色；还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识而广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最出色的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信，只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5000元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。在读了这个案例后，请你回答以下问题：主任若要转变高山的态度，如何参考菲斯廷格的认知不协调理论？答：主任要想做好高山的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准；或是帮助高山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。同事之间免不了要发生人际交往，那么人际交往有哪些基本原则？答：①平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。期望激励理论是如何解释个体工作努力程度与绩效奖酬之间的相互关系的？答：期望激励理论最能解释个体工作的努力程度。期望激励模型中一个至关重要的因素就是绩效，特别是努力绩效与绩效奖酬之间的相互关系。人们是否认为努力能引导绩效？而绩效就一定会带来他们应得的报酬？显然他们必须知道自己所期望的是什么，需要知道自己的绩效怎样被衡量。这就是说，如果他们在力所能及的范围内付出努力，他们肯定感到自信，这就能产生了一个达到满意程度的绩效作为标准来衡量他们。最后他们必须自信白己达到了所要求的绩效，并获得了应得的报酬。如果组织成员的行动目标不明确，衡量目标的标准也是含糊不清的，成员对他们的努力是否会得到满意的绩效评估缺乏信心，或是认为实现目标绩效后得不到满意的薪酬，那么我们可以预料到个体在组织的工作中将不会发挥潜能。案例3：利民公司的组织变革利民公司于1991年开创时只是一家小而包房，开设一间商店。到2000年因经营得法，又开设了另外八间商店，拥有十辆卡车，可将产品送往全市和近郊各工厂，公司职工达120人。公司老板唐济简直是随心所欲地经营着他的企业，他的妻子和三个子女都被任命为高级职员。他的长子唐文曾经劝他编制组织结构图，明确公司各部门的权责，使管理更有条理。唐却认为，由于没有组织图,他才可能机动地分配各部门的任务，这正是他取得成功的关键。正式的组织结构图会限制他的经营方式，使他不能适应环境和职员能力方而的变化。后来在2002年，唐文还是按现实情况绘出一张组织结构图，见图lo由于感到很不合理，没敢对父亲讲。2003年唐济突然去世，家人协商由刚从大学毕业的唐文继任总经理，掌握公司大权。唐文首先想到的是改革公司的组织结构，经过反复思考，设计出另一张组织结构图，见图2。他自认为这一改革有许多好处，对公司发展有利。但又感到也会遇到一些问题，例如将家庭成员以经理（疵济）副澈经理 径埋助理（唐妻） （唐武】T副澈经理 径埋助理（唐妻） （唐武】T经理助理（宙攵） I汽乍队队长—12名可机人事部主仔|-名助理4!制七任—一名W师改备q!Ki—二名机械师情报主任采购主frI二名助理零督商店经理—九名店主任工厂批脱部经理—一名助胛会计师—三名会讣员mtt主ft图“21）024的如织拍构图从重要职位上调开，可能使他们不满（尽管他了解公司职工对其父原来的安排都有些怨言）。于是他准备逐步实施这项改革，争取用一年左右的时间去完成它。总经伸nHI法祥顾问 段何委员会（家族成员及某些高级职员》人产品钥产品人产品钥产品事务何及情制造部部报部经主理理任任1I1t1工商倩生采I店报产购批管处处处发理处处「汽车SK，设备部主仟L设务保芥处浙店图212003设汁的纹税结构图在读了利民公司的组织变革这个案例后，请你回答以下问题：唐文上任总经理后推行了组织结构改革，那么建立一个开放体系的组织机构，必须遵守哪些基本原则？答：①目标明确、功能齐全。组织内部必须实行统一领导，分级管理。有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。唐文在改革组织结构时应当如何根据其制订好的变革策略来分步实施？答：唐文改革组织结构时可能遇到以下问题：来自公司上下员工观念上的阻力；因地位变化的产生阻力；来自人们的生活习惯方而的阻力；来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。针对上述问题，唐文他应该制订好变革的策略，并从以下几个方而予以实施：要开展宣传教育活动；要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；举办培训班，号召人们促进与支持改革；奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。菲德勒认为对一个唐文这样的领导人的工作最起影响作用的因素是什么？答：菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究，提出了一种随机制宜的权变领导理论。这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对于像唐文这样任何一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是；职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。案例4：古井酒厂新春伊始，是许多企业回顾成绩，展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番,以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂，此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是2007年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。2007年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性、创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛，深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验，吸