劳动合同法律风险防范

人力资源管理中的法律风险防范

第一部分入职前的法律风险一.招聘时的法律风险防范：

1.岗位职责：安排员工做事，如果员工不去做以该工作不是其职责，应该如何处理？以此明确了，则可免除后顾之忧

2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要求，应该明确，事后如有造假时追究责任就有据可循了3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业

危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动

者需要了解的其他情况，以避免因为未履行告知义务而被确认合同无效二．录用时的法律风险防范1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止的情形存在

2.体检：尤其注意公司可能发生职业病的

岗位及相对应的部位3.通知书发放：注意岗位和薪水需要与

即将签署的劳动合同相吻合，并建议增加在某年某月某日之前有效

4.社保增加：对于需要入职的人员，应

该在入职前需要及时增加社保，并建

议在每月不能缴纳社保期间避免办理入

职手续，以免社保缴纳出现空挡造成

损伤却无法获得赔偿案例（一）：

2008年6月26日，小王进入甲公司上班，6月28日下班后在路过马路时被机动车撞伤。经查，甲公司未来得及给员工缴纳，甲公司所在地社保局每月25号到次月5号都不办理员工增减事宜。

讨论：本案应该如何处理？三.报到时法律风险防范：1.检查各种证件：身份证、毕业证及相应

资格证书，并在复印件上注明由某人提

供，并保证其真实性，必要时候政府部

门网站查询

2.收集各种种证明：离职证证明、劳劳动手册册、社保保及公积积金转移移单第二部分分在职职时法律律风险防防范一.劳动合同同的法律律风险防防范：1.签署时间间：进入公司司或合同同到期后后1个月内，建建议进入入前或到到期前1个月内签签署完毕；；案例（二）：小张于2008年1月6日进入甲甲公司，，由于小小张表现现不好，，2009年1月1日甲公司司欲解除除与小张张的劳动动合同。。小李于于2008年1月10日进入甲甲公司，，并签署署1年期劳动动合同，，但合同同到期前前公司欲欲与小李李续签合合同，但但小李要要求公司司加薪，，否则拒拒绝签署署，后直直至2009年1月15日，双方方均无法法达成一一致。讨论：1.小张可以以向甲公公司提出出哪些要要求是有有法律依依据的？？2.公司如何何处理小小李的事对公司更有利？3.公司如何何才能规规避类似似问题之之发生？？2.主要条款款：工作内容容、条件件、地点点、时间间（含试试用期约约定）、、职业危危害、安安全生产产状况、、劳动报报酬（含含加班费费计算的的约定））及其他他情况））3.约定条款款：试用用期、培培训、保保守秘密密、补充充保险和和福利待待遇等其其他事项项4.转正：以是否过试试用期限限为准，，而非以以转正申申请是否否经过核核准为标标准。5.终止：合同到到期终止止，要注注意可以以签署无无固定期期限劳动动合同的的，用人人单位不不得提出出终止劳劳动合同同，除非非员工提提出。案例（三）小王于1996年5月8日进入甲甲公司，，08年4月1日，甲公公司考虑虑到生产产规模萎萎缩，随随以合同同到期为为由，于再合同同期满之之时终止了与与小王签签署的合合同。讨论：小小王可以以向公司司提出哪哪些要求求是具有有法律依依据的？？6.解除：尤其注意意员工有有过错时时候如何何解除，以避避免一方方面员工工有过错错，但却却要赔偿员工工，反而而引起反反作用二.制度制定定的法律律风险防防范：1.种类：制制定、修修改或决决定直接涉及及劳动者切身利益益的规章制制度或重重大事项项。2.组织：职代会、、工会或或全体职职工三种种形式，各有有利弊，，看公司司人数多多少，采采用不同形式式；3.程序：讨论，提出方案和意意见，平等协商商后确定。也也就是所所谓的先民主后后集中4.公示：直接涉及及劳动者者切身利益益的规章章制度应当公示示（培训训或公告告方式告告知劳动动者）案例（三）甲公司考考虑到公公司规章章制度与与法律有有冲突，，着手修修改公司司规章制制度，并并于2008年5月9日将草案案制定出出来，交交由公司司各部门门经理会会签后就就交由总总经理核核准后在在公司内内实施。。后小杨杨在公司司违反公公司规章章制度被被公司提提前解除除劳动合合同。讨论：在在以上公公司制定定制度过过程中，，存在哪哪些违法法之处？三.主要制度的风风险防范1.加班费：1）计算基数：根据江苏省省的规定,加班费计算基数是是可以约定的的，因此，如如果双方对加班班费计算基数数有了约定，，则以约定为准准；2）加班时间：以刷卡时间为为准还是一定定要有加班班申请单？如如果无加班申申请单，但是是刷卡时间又又不是加班，，如何处理？？应每月做考考勤核对，年年底再做确认认3）调休：周六周日上班班可以调休，，并应在6个月内调休完完，加点和国国假不能调休休案例（四）小张在甲公司司任职生产部部经理，薪水水约定为10000元/月，双方对加加班费计算基基数未做约定定，后因与公公司高层调整整，公司与其其提前解除劳劳动合同。后后因加班费因因素双方无法法谈拢，后诉诉讼到法院。。经查，甲公公司上班时间间为8：00—17：00，小张考勤卡卡上一共显示示2192小时属于加班班（1192小时属于平时时加班，900小时属于周末末加班，100小时属于国假假加班），小小张认为属于于加班，甲公公司认为公司高层不能能算加班，本本身其工资就就高，况且公公司规定加班班需要写加班班申请单，小小张一直就没没写过。小张张说其已经写写了加班申请请单，但是都都交给公司保保管了，公司司则否认有此此加班申请单单。对于是否否写过，双方方都无法提供供充分证据,法院也无法查查明。讨论：小张是否可以以要求加班费费？如果可以以，应该是多多少？如果不不可以，为什什么？2.休假：1)病假：只要有病假假条就应该同同意，不得以超过公司规规定时间拒绝绝，除非时间间超过国家规定；；案例（五）小孙于1998年4月15日进入甲公司司，2009年5月15日，由于身体体不好，医院院开假单要小小孙休息1个月，公司以以公司规章制制度规定每人人病假不超过过15天为理由，拒拒绝小孙休息息，在小孙6月16日回到公司上上班时候，得得知已经被公公司提前解除除劳动合同。。讨论：甲公司之行为为是否合法？？小孙有哪些些要求是具有有法律依据的的2)事假：多久，，是否同意决决定权在公司司；3）年休假：只要进入公公司之前满一一年工作经验即可享受受，享受时间间按年休假条条例执行，按月分分摊4）产假：晚育多1个月产假，难难产多15天（产前假15天，若推迟生生育的，则超超出的天数按按病假处理））案例（六）小邓于2007年1月份进入甲公公司，2007年11月怀孕，由于于其从事化学学实验的岗位位，因此，实实验室味道很很重，因此，，其于2008年4月份与公司协协商办理停薪薪留职，社保保完全由个人人承担（公司司和个人部分分），期间不不发薪水，当当时公司要求求小邓签署一一份协议，认认可其产假薪薪水为当地最最低工资，但但未达成一致致。后小邓5月1日开始就未到到公司上班，，并于2008年9月20日剖腹产下一一女儿（时小小邓30岁），后于2009年1月6日到公司上班班，公司要求求小邓签署协协议，按苏州州市最低薪水水发放产假薪薪水，遭到拒拒绝后在7日上班后，拒拒绝小邓进入入公司。讨论：小邓可可以向公司提提出哪些要求求是具有法律律依据的3.试用期：1）.时间:A.3个月月-不满满1年：：不不超超过过1个月月B.1年以以上上不不满满3年：：不不超超过过2个月月C.3年以以上上固固定定期期和和无无固固定定期期：：不不超超过过6个月月2）.次数数：：同一一用用人人单单位位与与同同一一劳劳动动者者只只能约约定定一一次次试试用用期期3）.无试试用用期期：：以完完成成一一定定任任务务期期限限的的和和不超超过过３３个个月月的的4）.特殊殊规规定定：：试用用期期包包含含在在劳劳动动合合同同期期限限内内，，仅仅约约定定试试用用期期的的，，试试用用期期不不成成立立，，该该期期限限为为劳劳动动合合同同期期限限5）.待遇遇：不不得得低低于于本本单单位位相相同同岗岗位位最最低低档档工工资资或或劳劳动动合合同同约约定定工工资资的的80%，并并不不得得低低于于用用人人单单位位所所在在地地的的最最低低工工资资标标准准6）.解除除：：A.在试试用用期期中中，，除除有有39条和和第第40条第第1、2项规规定定的的情情形形外外，，用用人人单单位位不不得得解解除除B.在解解除除时时，，应应当当向向劳劳动动者者说说明明理理由由4竞业业限限制制方方面面:1).人员员：高高级级管管理理、、技技术术人人员员和和其其他他负负有有保密密义义务务的的人人员员2).内容：主要要内容容范围围、地地域、、期限限由用用人单位位与劳劳动者者约定定3).期限限限制：不得得超过过2年，按按月支支付经经济补补偿，，不得得低于于12个月平平均薪薪水的的1/3（江苏苏）4).可能的的后果果：承担违违约责责任，，造成成损失失的，，赔偿偿损失失第三部部分.退工手手续方方面：：1.公司应应在解解除或或者终终止时时出具具相应应证明明，并并在15日内为为劳动动者办办理档档案和和社保保转移移手续续。否则，，给劳动动者造造成损损害的的，应应当承承担赔赔偿责责任。。2.劳动者者应当当按照照双方方约定定，办办