模块七 培训风险防范

模块七培训实施管理学习目标

1.培训风险概述2.培训风险防范

3.培训协议（合同）拟定案例导入某电器有限公司与员工叶某于2018年6月23日签订了一份劳动合同，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议作为劳动合同的补充附件，与劳动合同具有同等法律效力。2019年4月8日，该公司与叶某签订一份出国培训协议，由公司出资，选派叶某去国外培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。后公司根据项目建设调整情况，延长了叶某在美国的培训期限，但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，该电器公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿其在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的劳动合同和出国培训协议合法有效，因此作出裁决，解除双方的劳动合同关系，叶某应向公司支付在美国的教育培训费４万美元。该电器公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，所需支付的培训费也没有着落。学习情景一培训风险概述

一、培训风险的概念

风险即某一事件未来收益的不确定性或损失发生的可能性，按照这个定义，可以将企业培训风险界定为企业培训投资在未来收益的不确定性或培训后发生损失的可能性。两层含义：一是强调培训风险表现为不确定性，二是强调培训风险表现为成本或代价发生损失的可能性。企业员工培训风险：企业在对员工进行培训的整个过程中，因观念、需求分析、计划制订、培训实施过程以及后期转化等多方面的失误而对企业造成直接或潜在损失的可能性。学习情景一培训风险概述二、培训风险产生的原因（一）人力资本的特殊属性１．人力资本的依附性人力资本依附在人身上的特性，决定了它具有流动性。一旦组织内部不能实现该目的，员工便会通过流动的方式寻求与自身价值相匹配的环境和机遇。这种流动往往会造成企业培训后的人才流失风险。２．人力资本的不均衡性个体在智力、体力以及知识技能等方面都存在差异，导致人力资本具有不同的效能，使得培训收益在一定程度上得不到保证，从而导致风险的增加。３．人力资本的无形性和非经济价值性人力资本投资均包含无法直接用货币计量的部分。（二）培训过程的系统性和复杂性（三）企业环境的复杂性学习情景一培训风险概述二、培训风险产生的原因（一）人力资本的特殊属性１．人力资本的依附性人力资本依附在人身上的特性，决定了它具有流动性。一旦组织内部不能实现该目的，员工便会通过流动的方式寻求与自身价值相匹配的环境和机遇。这种流动往往会造成企业培训后的人才流失风险。２．人力资本的不均衡性个体在智力、体力以及知识技能等方面都存在差异，导致人力资本具有不同的效能，使得培训收益在一定程度上得不到保证，从而导致风险的增加。３．人力资本的无形性和非经济价值性人力资本投资均包含无法直接用货币计量的部分。（二）培训过程的系统性和复杂性（三）企业环境的复杂性学习情景一培训风险概述三、培训风险的识别

培训风险识别，就是指企业预先对培训中可能产生的风险进行判断、归类以及确定风险性质的过程。一般来说，员工培训的风险形式多样，效益回报风险、导向错误风险、流失风险、资金风险、素质风险等。对一个企业来说，培训风险的识别工作具有持续性和制度性。由于风险不是固定不变的，因此风险管理人员只有不断地对风险进行识别，才能掌握其变化规律，进而发现新的风险。学习情景一培训风险概述三、培训风险的识别（一）表格和问卷识别法（二）风险列举法（三）风险因素预先分析法（四）安全检查表学习情景一培训风险概述四、培训风险的类型内在风险观念风险认知误区：培训增加成本认知误区：培训导致员工流失认知误区：企业效益好无需培训认知误区：高层领导无需培训认知误区：培训是形式主义认知误区：培训仅限于不足型而不面向潜力型员工技术风险培训需求分析风险培训目标风险培训制度风险培训计划风险培训实施过程中的风险培训师风险培训硬件设施风险培训后期转化风险激励政策风险培训效果评估风险外在风险人才组织结构变动风险竞争加剧风险专有技术泄露风险培训收益风险外部环境风险学习情境二培训风险的评价和防范一、员工培训风险评价培训风险评价是指通过有效的风险识别和准确的风险估测，把培训风险发生的概率、可能产生的损失结合企业实际情况进行分析，预估企业产生培训风险的可能性及风险可能引起的后果，并和安全标准进行比较，得出企业培训的危险程度，最后决定是否需要采取防控措施及采取什么措施。员工培训是一种投资，投资收益与风险并存。对企业员工培训风险进行评价的目的就在于通过量化企业员工培训风险指标，一方面使企业能够全面而准确地了解自身在员工培训投资方面的管理状况；另一方面使企业通过有效的信息反馈，解决培训中面临的问题，从而使企业的风险管理水平不断得到提升。学习情境二培训风险的评价和防范二、员工培训风险评价指标设计的原则（一）目的性原则（二）科学性原则（三）系统性原则（四）层次性与逻辑性原则（五）实用性原则（六）前瞻性原则（七）定性与定量相结合原则学习情境二培训风险的评价和防范三、员工培训风险评价指标设计（一）通过培训过程管理降低培训风险1.培训需求分析转变落后观念深入开展需求分析邀请培训对象参与培训需求分析完善组织结构，明确部门职责重视内训师的选拔和培养2.培训计划合理学习情境二培训风险的评价和防范四、培训风险防范的方法（一）通过培训过程管理降低培训风险2.培训计划合理企业应当根据经营目标选择合适的培训内容和培训方式，培训内容要因人、因企业战略需要而异，培训方式也要多样化，做到扬长避短。学习情境二培训风险的评价和防范四、培训风险防范的方法（一）通过培训过程管理降低培训风险3.培训课程设计得当4.培训效果评估主要是调查和收集受训者和相关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对企业整体绩效的提升和培训需求的满足。同时，应将培训效果与员工晋升、福利和薪酬密切结合起来，让员工重视培训，从而增强培训效果，形成良性循环。5.激励机制6.法律保障学习情境二培训风险的评价和防范四、培训风险防范的方法（二）通过建章立制降低培训风险（１）完善人才档案制度。（２）建立严格的人才选拔、聘用和考核制度。（３）建立科学的员工绩效评估机制。（４）企业要建立完善的培训制度。学习情境二培训风险的评价和防范四、培训风险防范的方法（三）通过企业文化降低培训风险企业应该营造一种大家共同学习、挑战个人的学习极限、养成科学的思维习惯、实现共同的理想和目标的组织氛围。对培训而言，将优秀的企业文化价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定着整个企业的发展走向，而且指引着企业培训的方向。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、服务意识得到提高，成为知识型工作者，能够让客户感到满意和放心，使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系。更重要的是，在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的经营理念和规章制度，在工作中自觉以企业经营理念为指导，遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。学习情境二培训风险的评价和防范四、培训风险防范的方法（四）风险的回避和转移策略对于一些小微型企业或对员工质量要求不高的中小型企业来说，如果培训风险太大，也可以进行风险的回避和转移。１．风险回避———外部招聘对于一些劳动密集型的企业或者是企业中的一些大型流水线上的操作工人来说，实际的工作只需要简单的体力劳动就能完成，企业直接就能从劳动力市场上获得大量人力资源，这样做的成本甚至比培训成本更低。２．风险转移———培训外包目前，培训已经是人力资源管理活动中外包最多的业务之一，许多培训机构也出于专业化的考虑，为企业量身定制培训服务。当然，培训外包也面临一些潜在的风险，如投资收益难以计量、企业商业机密的安全性问题等，这就需要企业在外包之前选择合适的外包项目和可靠的外包商，并做好审查工作，适时加强监督。学习情境二培训风险的评价和防范四、培训风险防范的方法（五）通过创新培训方式降低培训风险１．咨询式培训咨询式培训是指培训公司作为外部顾问介入企业内部，首先分析企业存在的问题及原因，对培训需求和企业运营情况进行调研，然后根据企业的个性问题设计培训提纲、选择培训方法。这种培训关注企业整体，以解决问题为导向，更具有针对性，效果更明显。２．自助式培训自助式培训是指企业利用标准化的培训教材，通过员工的自我管理、自我实施和自我应用评估来达到培训目的的一种培训方式。这种培训方式经济、灵活、方便，员工可以根据自己的职业发展规划或兴趣来选择培训的内容和形式，既避免了企业无效培训带来的经济浪费，也提高了员工参与培训的积极性，在一定程度上提高了培训的效率。学习情境二培训风险的评价和防范四、培训风险防范的方法学习情境三培训协议（合同）拟订一、培训协议（合同）的概念和法律特征

培训协议（合同）定义为用人单位与其职工之间确立培训关系、实现特定的培训目的而签订的明确双方民事权利义务关系的协议。特征：（一）培训协议（合同）是劳动合同的一部分（二）培训协议（合同）标的具有无形性和智能性（三）培训协议（合同）是协商约定条款学习情境三培训协议（合同）拟订二、签订培训协议（合同）（一）服务期限与劳动合同期限的区别服务期限是指劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。服务期限条款不是劳动合同的必备条款，而是用人单位在招收或使用劳动者的过程中提供了特殊待遇后，与劳动者协商确定的一个附属期限。劳动合同期限是指劳动个体规定的双方当事人权利、义务的有效时间。劳动合同期满企业要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，企业不得强迫劳动者继续为企业服务，除非双方对服务期的履行方式另有约定。因此，企业一定要注意，劳动合同在处理劳动关系争议时处于核心地位，如果签订培训协议时约定的服务期限与劳动合同中的服务期限不一致，应及时变更劳动合同或在培训协议（合同）的服务期限协议里作相应的文字说明。例如：如果劳动合同服务到期，劳动合同中关于劳动合同服务期限的条款自动失效。学习情境三培训协议（合同）拟订二、签订培训协议（合同）（二）劳动合同的终止与解除的区别与联系１．劳动合同的终止与解除的区别劳动合同的终止是由于劳动合同规定的期限已满或者双方当事人约定的终止条件已经出现。劳动者和用人单位依法订立劳动合同而产生的劳动法律关系至此不再存在。按照《劳动法》的规定，劳动合同期限届满和双方约定的终止劳动合同条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同的解除是指劳动者和用人单位在合同期满以前依双方协议或一方的意思表示提前终止劳动合同的执行，解除双方的劳动法律关系。按照《劳动法》的规定，劳动合同双方当事人协商一致可以解除劳动合同。２．劳动合同的终止与解除的联系劳动合同的终止可以分为两类：一类是自然终止，另一类是因故终止。解除劳动合同属于劳动合同的因故终止。在合同期满以前，如果要提前终止劳动合同，则必须遵守《劳动法》以及地方劳动法规的相关规定。如果合同期满，员工要求终止合同，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果在试用期内，员工提出解除劳动关系，企业也不得要求劳动者支付该项培训费用。学习情境三培训协议（合同）拟订二、签订培训协议（合同）（三）培训协议（合同）中约定培训费的赔偿问题首先，企业用于劳动者职业技能培训的费用的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时，负担的培训费和赔偿金的标准不得违反《劳动法》的相关规定。由于培训的受益者不仅是受训者，用人单位也是受益者之一，因此不分服务年限的“一口价”是不合理的。例如，单位出资３万元送员工去培训，双方的培训协议规定员工必须再为单位服务３年，在这３年里，不论是第１年还是第３年跳槽，员工都必须赔偿３万元的培训费。这种规定显然不合理。因此，承担违约责任必须按照法律规定和合同约定，不能无原则行事。其次，企业要明确培训费用的赔偿方式。依据《劳动法》的有关规定，如果试用期满，在合同期内，企业要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。例如，刘某与企业在培训协议中的约定如下：服务期限是３年，企业支付的培训费是9000元，如果刘某违约解除劳动合同，赔偿方式按刘某已履行的服务期限递减支付。即：将培训费按服务期限等分，刘某每服务一年递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，提出与企业解除劳动合同，那么刘某应当赔偿企业两年的培训费即6000元。赔偿方式的确定为企业在应对因培训费用引发的培训争议时，提供了很好