关键岗位人才管理培训课件

关键岗位人才管理每一个主管首先是一个人力资源管理者关键岗位人才管理每一个主管首先是一个人力资源管理者“人员”与“人才”的主要分别在哪里？－－人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的是，他的贡献也必须较高价值报酬贡献“人员”与“人才”的主要分别在哪里？－－人才的价值应该较高，价值导向三个价值三种胜任素质价值导向三个价值人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。a.从公司的角度看，a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？战略规划团队管理文案写作口才/营销基础

市场项目策划销售专员人才的价值应指他在企业或组织中的生产力a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？战略规划团b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？管理学硕士日常管理管理制度制定管理战略发展√√×人才的价值应指他在企业或组织中的生产力为现在的他付款还是为以后的他付款b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？管理学硕c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？我们需要的人才，是为了我们的公司在行业中能够有竞争力，所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才，更要是行业里的人才”为什么我们的人才成长慢，是因为没有放到行业市场中去人才的价值应指他在企业或组织中的生产力c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？我们需要的2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果将“薪”比心：新理念提供有竞争力的薪酬使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工重视内在报酬企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工增强沟通交流平等是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一参与报酬制度的设计与管理更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。将“薪”比心：新理念提供有竞争力的薪酬2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？要问四个问题：1.您曾经做过什么成功的项目2.我们公司现在有三个问题，你怎么看？如果是您，您怎么避免或解决3.依您看，我们所在的这个行业在未来5年会有什么样的发展，我们该怎样应对这个发展。4.近期行业内的大事2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果

行为表现和面试相结合过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实什么是行为？例子行为表现和面试相结STAR方法情景situation行动Action结果Result目标TargetSTAR方法情景行动结果目标其中：

S是Situation，情景。

T是Target,目标。

A是Action,行动，你采取了哪些行动。

R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫CloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。其中：

可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢了这笔大单子。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是STAR的作。对方如果能回答出STAR，就是一个好问题。可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？2.人才的贡献≥公司支付的报酬b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前在贡献大小没有确定前，支付报酬可以考虑阶段性调整如果开口要15000那么可以第一个月10000（5000）第二个月12000（3000）第三个月15000＋5000＋30001.面试者是否愿意接收挑战2.考察面试者时候对自己的承诺有信心3.减少高薪资的风险2.人才的贡献≥公司支付的报酬b.支付报酬可以考虑“阶段性”2.人才的贡献≥公司支付的报酬c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利基本薪资＋团队奖金＋教育训练奖金＋业绩奖金＋红利＝工资报酬如果开口要15000基本薪资8000团队奖金2000教育训练奖金2000业绩奖金3000红利＝15000＋红利是否基本称职对团队是否关心是否对下属有教育和传授部门业绩如何额外的奖励绩效分解，挂钩薪资2.人才的贡献≥公司支付的报酬c.报酬除基本薪资之外，还可以避免高薪养懒汉。避免因为某些人便宜，便减少对他的考核，让他进入公司，让不是人才的人进公司，是团队的灾难，会给公司带来很大的不利因素。用三个人，给四份薪水，做五个人的工作2.人才的贡献≥公司支付的报酬避免高薪养懒汉。2.人才的贡献≥公司支付的报酬2.人才的贡献≥公司支付的报酬思考一个人才应用的贡献在公司中发挥不出来是因为什么？高管为实际、充分授权没有配套的制度和人手企业文化不对自己的前任为什么离开企业文化是否合适个人发展老班底是否能用、是否能动和老板在行业发展上有无分歧2.人才的贡献≥公司支付的报酬思考一个人才应用的贡献在公司中在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？－－公司总是扩张得很快，所以人总是不够用，令人欣赏得人才就更少了在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？－－公司总是扩张大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”“早期人才”大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。5年后资助其攻读硕士，签订时间较长的服务合同，并签订较高违约金。“夕阳人才”聘请某公司或某政府机关老年人才为公司顾问，发放津贴，在其退休后到公司供职。大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”“早期人才”“夕阳人才”1.培养人才基本上是实施“储备干部”制度一个公司，至少应该有1％的储备干部，在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理或分公司负责人储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征1.培养人才基本上是实施“储备干部”制度在自己公司里培养一个“储备干部”制度a.各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化担任公司财务经理需要具备什么学历具备哪些经验哪些资格证书公司有哪些职位可以接替财务经理职位这个才叫“储备”“储备干部”制度a.各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化担b.见习经理计划包括岗位模拟问题分析决策扮演“储备干部”制度知名公司都要自己的商学院，用自己的教师、分析自己的案例，教材全部来自公司，所有主管都要上课，CEO也要讲课300年前的英国皇家海军曾经常出现海战期间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官”制度，确保了舰船正常运转。古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作为国家的最高主管的储备。有能力的人没办法被提拔到更高的职位关键岗位人才突然跳槽，无人接替担忧b.见习经理计划“储备干部”制度知名公司都要自己的商学院，用“储备干部”制度c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划知悉建立积分制度，让准人才明白自己的位置一个管理者应该让自己的下属明白的知道：自己距下一个岗位还有多长时间与下一个岗位的差距在什么地方公司是怎样规划他的职业生涯的“储备干部”制度c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划知2.快速培养一个人才，就像叫一份快餐：简单、精致、可口、快速a.指派一位“辅导员”b.带在高管的旁边随时作ON-LINE沙盘操演c.暂时性调派，与原主管一起工作没有做过三个以上的项目不得升部门经理没做过三个部门以上的经理不得提副总2.快速培养一个人才，就像叫一份快餐：没有做过三个以上的项目思考人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”，怎么弥补？在绩效考核中标明不足用二元体系方法升迁以见习的方式轮岗该员工对财务不熟悉，市场性不强前方后方前线计划（幕僚）连长团参谋销售专员市场主管团长师参谋销售主管市场经理师长军参谋销售经理市场总监防止外流，必先内流思考人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”，怎么弥补？在绩效考从外面挖掘一个人才，你要注意什么？－－用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法从外面挖掘一个人才，你要注意什么？－－用较高的待遇挖一个现成1.既然是钓之以利，就要注意下列问题a.他的薪资在公司薪资体系里会很凸出

（影响到其它员工的士气）特别津贴不放入整体薪资中常见做法：从分管副总经理薪水中出特别津贴，由其他方式补（其他卡）形式简单，知情人少；不符合要求可以扣除从外面挖掘一个人才，你要注意什么？1.既然是钓之以利，就要注意下列问题a.他的薪资在公司薪资体b.他的承诺和事实可能不符对于初入公司的中高级管理人才，人力资源部应该在征询总经理意见后，对他的承诺进行记录。一旦出现不同，便要求他自己检讨，并考虑他的薪水问题1.该部门业绩一直不佳，你觉得可以把这个部门的业绩带到多少？2.该部门人员冗余，你是否觉得可以精简？3.该部门成本一直居高不下，你觉得可以减少几个百分点？从外面挖掘一个人才，你要注意什么？b.他的承诺和事实可能不符从外面挖掘一个人才，你要注意什么？从外面挖掘一个人才，你要注意什么？c.他有可能要求持股在公司不满两年，不分股不能都是干股员工持股比例不大于30％人员太多的话，通过分公司、子公司股票解决不要一次都给不许把股票带走，公司按市价收回（所以，股票一定有公司代管，不许流通）从外面挖掘一个人才，你要注意什么？c.他有可能要求持股从外面挖掘一个人才，你要注意什么？2.他有可能水土不服a.他不适应我们的文化b.他不适应我们的游戏规则c.他不适应我们的权利架构从外面挖掘一个人才，你要注意什么？2.他有可能水土不服从外面挖掘一个人才，你要注意什么？思考请神容易送神难1先与他讨论现状与他当时承诺之间的差距2再给他重新出发的时间和我们答应的条件征求他的意见，分析给方面问题，上报领导3如果不成，我们就考虑换岗，并检讨报酬4缩小职权，形同逼退老总不能只是推动目标绩效达成，更要为下属铺路从外面挖掘一个人才，你要注意什么？思考请神容易送神难1先与他符标榜，新加坡人，英国Strathclyde大学工程学士及工商管理硕士(MBA)，2001年加入戴尔公司，2003年10月31日，戴尔公司正式宣布任命符标榜为戴尔中国区总裁，同时兼任戴尔亚太及日本副总裁。为DELL立下汉马功劳，2005年10月25日正式离职。每年都下了更高的年度目标，越来越高，结果达不到符标榜，新加坡人，英国Strathclyde大学工程学士及工提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？－－准人才是最接近人才的人，所以还是要拉一下，因为不是确定人才，有时候也要盯一盯扶上马送一程提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？－－准人才是1.高管应该怎样去拉一下“准人才”a.用三个阶段去培植他授权赋能分权b.对他所负责的项目定期检讨缺失，或者告诉他你的忧虑和疑惑c.送到分公司、子公司去历练提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？1.高管应该怎样去拉一下“准人才”提拔一个准人才，高管应该协提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？2.高管应该怎样去盯一下“准人才”a.小心他最容易出错的地方b.收集有关他的反馈信息，包括同事、客户、供应商与同行c.随时在他旁边以任何的形式提醒他改善缺失（即时帖、随时随地检讨，不要什么都要到会上去说）提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？2.高管应该通用电气前总裁杰克.韦尔奇痛恨开会，而且不喜欢下红头文件，他经常在口袋里放着3M的立可贴，看到问题就写下贴在别人电脑上、办公桌上或者墙壁上。只要在公司看见这个员工，他就会上去问自己的纸条有没有解决。通用电气前总裁杰克.韦尔奇痛恨开会，而且不喜欢下红头文件，他思考什么样的人才可以被称作“准人才”？有可以肯定的绩效和能力还有可以发展的空间人机关系和团队协作良好提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？思考什么样的人才可以被称作“准人才”？有可以肯定的绩效和能力即便是人才，还有等级和功能之分，要知道他的弱点和极限？－－这世上没有完人，一件事情不可能所有人都会，一个人也不可能会所有事情即便是人才，还有等级和功能之分，要知道他的弱点和极限？－－这HR为什么不受重视1.HR不懂公司产品和市场2.HR往往重视过程而不是价值3.过分强调规章制度，缺乏变通4.关注消极工作：薪资、考勤、出差没有关注积极工作：对的人用在对的地方是否“老板，我觉得张经理不适合现在的位子，以及为什么不适合”HR为什么不受重视思考每一个人的职能极限最多做到经理的人，就不要提拔副总不要超过他个人的职能极限会导致集体平庸化把一个优秀的经理提拔成一个平庸的副总，然后导致集体平庸化如果提拔错了，要记录下来，分析，下次注意思考每一个人的职能极限公司发展有不同阶段，对人才需求也有不同的要求，你会不会区隔你的人才？－－打天下与治天下不同，小饭馆与大饭店的掌厨也是不同的公司发展有不同阶段，对人才需求也有不同的要求，你会不会区隔你1.按照发展阶段不同，我们需要不同的人才a.创业阶段需要任务导向型人才能让公司生存人才最需要b.立足阶段需要作业导向型人才能够制定工作规范的人才最重要1.按照发展阶段不同，我们需要不同的人才c.成长阶段需要竞争导向型人才能使公司产品差异化的人才最需要d.扩张阶段需要标杆导向型人才能够帮助公司形成文化和具有战略前瞻性的人才最重要e.成熟阶段需要变革导向型人才具有创新精神、大胆革新的人才最重要c.成长阶段需要竞争导向型人才公司在一、二阶段，不要使用三、四阶段的人才公司到了三、四阶段，对于还停留在一、二阶段的人才不要留公司在一、二阶段，不要使用三、四阶段的人才2.对于完成阶段性任务的战友如何安置a.增加年供但不升迁b.派研发中心或顾问群c.转战第二相关专业d.增派特别助理e.只担任董事或股东2.对于完成阶段性任务的战友如何安置思考杯酒释兵权a.指出他的瓶颈b.要求他接收再教育c.给他好听的头衔但不要委以重权d.事前做好有关规定，包括年龄限制等等e.动之以情，在愉快的场合劝说思考杯酒释兵权人才也有不像人才的时候？－－君子慎其独也人才也有不像人才的时候？－－君子慎其独也1.人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺。a.凡人最明显的一个特质就是先想到“自己”自私、自我、自大b.公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范c.对人才纵容或包庇很容易打击团队，也影响统一指挥的纪律1.人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺。2.人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆。a.上下班、开会、出差不太守时b.在客户和供应商面前宣称大小事由他定夺c.在同事中不断表白公司考他养活d.对上级领导不够尊重，对下属颐指气使e.私生活不检点2.人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆。思考人才出现下列问题，我们一定要正视，对他告诫或忍痛割舍a.帐目交待不清，涉嫌舞弊b.在外自谋职业，私自移转公司业务c.在公司拉帮结派，常搞对立d.在公司里绯闻不断，纠缠不完e.动之以情，在愉快的场合劝说思考人才出现下列问题，我们一定要正视，对他告诫或忍痛割舍为什么很多人才留不住？是他的问题还是你的问题？－－这种事情很常见，问题是我们有没有做好心里准备为什么很多人才留不住？是他的问题还是你的问题？－－这种事情很任何企业都有人才流失的问题，但是有两种企业不存在这种问题：一种是特别优秀的企业，因为你的人才别人挖不走；另一种是特别糟糕的企业，因为你的人才不值得挖。我发誓微软是我这辈子服务的最后一个公司。”任何企业都有人才流失的问题，但是有两种企业不存在这种问题：一年薪百万美元4亿人民币微软中国总裁盛大总裁年薪百万美元千万美元微软全球副总裁Ｇｏｏｇｌｅ的全球副总裁与中国区总裁年薪百万美元4亿人民币微软中国总裁1、人才不想待下去是因为什么？

a.很多人把跳槽看作是晋升的捷径，何况不少公司缺人

b.企业文化（氛围）、制度、发展让他不满

c.薪酬太低，工作单调自己没有学习、成长的机会

别把干将变成对手1、人才不想待下去是因为什么？

别把干将变成对手2、面对人才易久留，我们要做好哪些准备？

a.

完善公司的“技术管理”，包括SOP（标准作业流程），靠系统不靠人，不能因人而异

不会因为某人离开而改变民院风味餐厅主厨走了，菜味就变了KFCM任何人来做都是一个味道

2、面对人才易久留，我们要做好哪些准备？

a.

完b.

“大客户管理”与“渠道管理”不能掌握在某一个人手里

总经理桌子上要有大客户名单和联系方式，老板定期与这些人沟通，建立良好关系；“渠道”不能全部给分公司或经销商，一旦人员叛逃不至于全盘皆熟。PHILIPS渠道主管

b.

“大客户管理”与“渠道管理”不能掌握在某一个人手里

d.

实在留不住，就搞清楚他离开的真正原因，以便亡羊补牢c.

参考日本用人的“多功能”概念

分工太细，有些事没人管，有些事好多人管丰田规定：一个人不能只适合一个岗位，要同时适应三、四个职位。

d.

实在留不住，就搞清楚他离开的真正原因，以便亡羊补牢3、思考

a.

他离开那家公司的真正原因，他再从你这里跳出去的机率大小

（他离开的真正原因，会不会因为同样的原因而离开）

b.

你用他哪里？你知道他多少问题？(用他的地方？知道：他的家庭、过去的公司、他的缺陷和发展瓶颈)

c.

同行之间形成行业君子协定

3、思考

a.

他离开那家公司的真正原因，你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才？－－人才除了与高管互补，还要对公司有用有时候我们会发现，一个人进到公司，深受老板的赏识，老板觉得他是一个大人才。但是，下面的员工却不这么想，我们需要的人，是对公司确实有用的人，不只是老板喜欢的人。你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才？－－人才除了与高管互补1、在全体员工跟中，什么样的人算是人才？

a.

他会主动地发现问题，思考问题，解决问题

b.

他可以提高公司的核心竞争力

c.

他常常链接，协调各个项目中的疏失、瓶颈（团队精神）

d.

他愿意帮助别人

1、在全体员工跟中，什么样的人算是人才？2、我们怎么知道大伙儿喜不喜欢这个人才？

a.

试用期满，用多数人评分法（跟他有关系的人）

b.

对他在团队中的领导能力作一个针对性考核

（例如：他的成员有哪些地方是受他的影响而优化的）

c.

多听听不同级别，不同部门的人对他的评语（不要冤枉也不要错判）

2、我们怎么知道大伙儿喜不喜欢这个人才？

3、思考：什么样的人才，你喜欢而全体员工不喜欢

a.

你的话他全录，但没有勇气劝阻

b.

资源与利益不会与他人共享

c.

剽窃别人的贡献与创意

d.

遇事推诿，不负责任

3、思考：什么样的人才，你喜欢而全体员工不喜欢从毛泽东到蒋介石，为什么他们用人考虑的第一标准都不是“聪明才智”？

？－－聪明不一定忠诚，才智不代表可靠，头角峥嵘也绝对不是心态正确从毛泽东到蒋介石，为什么他们用人考虑的第一标准都不是“聪明才1、很多名人用人都注意“忠诚”，是不是尝过教训？

a.

不忠诚的人容易背叛组织，出卖主子

b.

不忠诚但又聪明的人为害更大

c.

不忠诚的人阳奉阴违，投机取巧，执行力肯定很差

1、很多名人用人都注意“忠诚”，是不是尝过教训？2、难道聪明才智不重要？

a.

专科、本科、研究生学校里学的东西可以用在企业中的其实很少

b.

企业需要的素质、可靠性与工作心态、学历与文凭

c.

很多工作中的技巧可以在职学习（OJTonjobtraining），但人一有问题却很难改变2、难道聪明才智不重要？遇到这样的情况，我们会不会很无奈？列举缺失限期改正末尾淘汰不要太感情用事，视若无睹忠诚能力遇到这样的情况，我们会不会很无奈？列举缺失不要太感情用事，以上的课程，更多的是一种“术”的东西，真正的知识需要大家用心去“品”，更多的知识就像“功德”一样，一千个眼中有一千个蒙娜丽沙。我们现在学到的东西，都仅仅是一个了解，更多的，我们要试图去寻求甚至创造一种属于自己或适合自己的学习方法，培养一种热爱学习的理念。这才是大学教育最重要的价值。以上的课程，更多的是一种“术”的东西，真正的知识需要大家用心ThankYou!ThankYou!本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理71【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。

故答案为：氯化钠；失去；D。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：

（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”．非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。

（2）夏天钢轨间的缝隙变小。

【答案】（1）分子是在不断的运动的.

（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；

（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.

故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.

【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；

（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石72【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的．（2）①当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子．原子序数=质子数=10．②当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数＜核外电子数，为阴离子。

故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等．

故答案为：（1）固体；

（2）分子的质量大小或者相对分子质量大小（合理即给分）；

（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等

【分析】（1）根据实验现象判断氯化铵的状态；（2）根据它们的相对分子质量的区别考虑；（3）根据温度与运动速度的关系考虑；（4）根据注射器的特点考虑．【考点】物质的微粒性73【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴加入碳酸钠溶液至过量的过程中，生成氯化钠的质量不断增大，当碳酸钠与盐酸和氯化钙完全反应时，氯化钠的质量不再增大，A符合题意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐渐增大至接近于7，B不符合题意；

C、向一定质量的稀硫酸中逐滴加入氢氧化钡溶液至过量的过程中，氢氧化钡不断和硫酸反应生成硫酸钡沉淀和水，溶质的质量减小，质量分数也减小，当氢氧化钡和稀硫酸完全反应时，继续滴加氢氧化钡溶液时，质量分数应该由小变大，C不符合题意；

D、加热高锰酸钾时，当温度达到一定程度时，高锰酸钾开始分解生成锰酸钾、二氧化锰和氧气，随着反应的进行，剩余固体的质量不断减少，当高锰酸钾完全反应时，剩余固体的质量不再变化，D符合题意。【解析】【解答】A、可燃物的在着火点是一定的，不会降低，故说法错误，可选；

B、爆炸是物质在有限的空间内，发生急剧燃烧，短时间内聚集大量的热，使周围的气体的体积膨胀造成的．可见爆炸需要氧气的参与，可使燃烧处于暂时缺氧状态，达到灭火的目的．故说法正确，不可选；【解析】【解答】燃烧需要同时满足三个条件：一是要有可燃物，二是可燃物要与氧气接触，三是温度要达到可燃物的着火点；以上三个条件都能满足时，可燃物才能发生燃烧。灭火的原理就是破坏燃烧的条件。根据描述，自动灭火陶瓷砖会喷出氦气和二氧化碳，故灭火的原理是隔绝氧气。【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴74【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%﹣﹣70%的H2和空气混合气体，点燃时会发生爆炸，故A正确；

B、收集的H2能安静燃烧，说明H2的纯度大于等于80%，故B项错误；

C、用向下排空气法收集H2

，保持试管倒置移近火焰，如果没有听到任何声音，表示收集的H2纯度大于等于80%，故C项错误；

D、氢气和空气的混合气体点燃不一定发生爆炸，只有在爆炸极限范围内才会发生爆炸，故D项错误．

故选A．

【分析】可燃物质（可燃气体、蒸气和粉尘）与空气（或氧气）在一定的浓度范围内均匀混合，遇着火源可能会发生爆炸，这个浓度范围称为爆炸极限．可燃性混合物能够发生爆炸的最低浓度和最高浓度，分别称为爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限时不爆炸也不着火，在高于爆炸上限同样不燃不爆．因此可燃性气体在点燃前需要先检验气体的纯度，以防发生爆炸．【解析】【解答】A、通过实验可以知道烧杯中的白磷没有燃烧，说明烧杯中的白磷虽然温度达到着火点，但没有与氧气接触，所以不能燃烧，从而可以判断烧杯中的热水不仅仅是只起到加热的作用，故A说法正确；

B、铜片上白磷燃烧是温度达到了着火点且与氧气接触，满足燃烧的条件，故B说法正确；

C、铜片上的红磷没有燃烧是温度过低没有达到其着火点，没有满足燃烧的条件，故C说法正确；

D、烧杯中的白磷通入空气（氧气）就会燃烧，出现“水火相容”的奇观，故D说法错误．

故选D．【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%7524.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题．

（1）三大化石燃料包括煤、________、天然气等；它们都是________（填“可再生”或“不可再生”）能源．

（2）控制反应的条件可使燃料充分燃烧．燃煤发电时，将煤块粉碎成煤粉的目的是________（3）天然气主要成分为甲烷，写出甲烷充分燃烧的化学方程式________下列有关天然气（或甲烷）的说法正确的是________（填字母）．

A．沼气中的主要成分是甲烷

B．甲烷气体不会产生温室效应

C．用天然气代替煤作燃料，有利于减少酸雨形成YouandyourfriendsareleavingaconcertonaFridaynight.Whenyougetoutside,yourearsareringing.Youhavetoshouttobeheard.36Sonoharmdone…right?Notquite.Temporarybuzzingmaybeeasytoignore,butrepeatedexposuretoloudnoisewilleventuallycauseserious---andirreversible(无法治愈的)---hearingloss.AnewstudyconductedbyresearchersatBrighamandWomen’sHospitalinBostonshowsthatoneinfivepeoplebetweentheagesof12and19areexperiencingslighthearingloss,andonein20havemildhearingloss.37Butthegoodnewsisthatthereplentyofwaysyoucanprotectyourearsfromfurtherdamage—andstilllistentothemusicyoulove:

Askaround.Putyourearbudsinoryourheadphoneson,andthenaskafriendnexttoyouwhetherornotheorshecanhearwhatyou’relisteningto.38Turnitdown.

Buynoise-cancelingheadphones.Apairofearbudsorheadphonesthatfitscomfortablywilllimitoutsidenoisesothatyoucanhearyourmusicbetteratlowervolumes.24.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题．76关键岗位人才管理每一个主管首先是一个人力资源管理者关键岗位人才管理每一个主管首先是一个人力资源管理者“人员”与“人才”的主要分别在哪里？－－人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的是，他的贡献也必须较高价值报酬贡献“人员”与“人才”的主要分别在哪里？－－人才的价值应该较高，价值导向三个价值三种胜任素质价值导向三个价值人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。a.从公司的角度看，a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？战略规划团队管理文案写作口才/营销基础

市场项目策划销售专员人才的价值应指他在企业或组织中的生产力a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？战略规划团b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？管理学硕士日常管理管理制度制定管理战略发展√√×人才的价值应指他在企业或组织中的生产力为现在的他付款还是为以后的他付款b.他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？管理学硕c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？我们需要的人才，是为了我们的公司在行业中能够有竞争力，所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才，更要是行业里的人才”为什么我们的人才成长慢，是因为没有放到行业市场中去人才的价值应指他在企业或组织中的生产力c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？我们需要的2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果将“薪”比心：新理念提供有竞争力的薪酬使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工重视内在报酬企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工增强沟通交流平等是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一参与报酬制度的设计与管理更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。将“薪”比心：新理念提供有竞争力的薪酬2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？要问四个问题：1.您曾经做过什么成功的项目2.我们公司现在有三个问题，你怎么看？如果是您，您怎么避免或解决3.依您看，我们所在的这个行业在未来5年会有什么样的发展，我们该怎样应对这个发展。4.近期行业内的大事2.人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果

行为表现和面试相结合过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实什么是行为？例子行为表现和面试相结STAR方法情景situation行动Action结果Result目标TargetSTAR方法情景行动结果目标其中：

S是Situation，情景。

T是Target,目标。

A是Action,行动，你采取了哪些行动。

R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫CloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。其中：

可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢了这笔大单子。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是STAR的作。对方如果能回答出STAR，就是一个好问题。可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？2.人才的贡献≥公司支付的报酬b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前在贡献大小没有确定前，支付报酬可以考虑阶段性调整如果开口要15000那么可以第一个月10000（5000）第二个月12000（3000）第三个月15000＋5000＋30001.面试者是否愿意接收挑战2.考察面试者时候对自己的承诺有信心3.减少高薪资的风险2.人才的贡献≥公司支付的报酬b.支付报酬可以考虑“阶段性”2.人才的贡献≥公司支付的报酬c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利基本薪资＋团队奖金＋教育训练奖金＋业绩奖金＋红利＝工资报酬如果开口要15000基本薪资8000团队奖金2000教育训练奖金2000业绩奖金3000红利＝15000＋红利是否基本称职对团队是否关心是否对下属有教育和传授部门业绩如何额外的奖励绩效分解，挂钩薪资2.人才的贡献≥公司支付的报酬c.报酬除基本薪资之外，还可以避免高薪养懒汉。避免因为某些人便宜，便减少对他的考核，让他进入公司，让不是人才的人进公司，是团队的灾难，会给公司带来很大的不利因素。用三个人，给四份薪水，做五个人的工作2.人才的贡献≥公司支付的报酬避免高薪养懒汉。2.人才的贡献≥公司支付的报酬2.人才的贡献≥公司支付的报酬思考一个人才应用的贡献在公司中发挥不出来是因为什么？高管为实际、充分授权没有配套的制度和人手企业文化不对自己的前任为什么离开企业文化是否合适个人发展老班底是否能用、是否能动和老板在行业发展上有无分歧2.人才的贡献≥公司支付的报酬思考一个人才应用的贡献在公司中在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？－－公司总是扩张得很快，所以人总是不够用，令人欣赏得人才就更少了在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？－－公司总是扩张大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”“早期人才”大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。5年后资助其攻读硕士，签订时间较长的服务合同，并签订较高违约金。“夕阳人才”聘请某公司或某政府机关老年人才为公司顾问，发放津贴，在其退休后到公司供职。大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”“早期人才”“夕阳人才”1.培养人才基本上是实施“储备干部”制度一个公司，至少应该有1％的储备干部，在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理或分公司负责人储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征1.培养人才基本上是实施“储备干部”制度在自己公司里培养一个“储备干部”制度a.各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化担任公司财务经理需要具备什么学历具备哪些经验哪些资格证书公司有哪些职位可以接替财务经理职位这个才叫“储备”“储备干部”制度a.各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化担b.见习经理计划包括岗位模拟问题分析决策扮演“储备干部”制度知名公司都要自己的商学院，用自己的教师、分析自己的案例，教材全部来自公司，所有主管都要上课，CEO也要讲课300年前的英国皇家海军曾经常出现海战期间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官”制度，确保了舰船正常运转。古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作为国家的最高主管的储备。有能力的人没办法被提拔到更高的职位关键岗位人才突然跳槽，无人接替担忧b.见习经理计划“储备干部”制度知名公司都要自己的商学院，用“储备干部”制度c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划知悉建立积分制度，让准人才明白自己的位置一个管理者应该让自己的下属明白的知道：自己距下一个岗位还有多长时间与下一个岗位的差距在什么地方公司是怎样规划他的职业生涯的“储备干部”制度c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划知2.快速培养一个人才，就像叫一份快餐：简单、精致、可口、快速a.指派一位“辅导员”b.带在高管的旁边随时作ON-LINE沙盘操演c.暂时性调派，与原主管一起工作没有做过三个以上的项目不得升部门经理没做过三个部门以上的经理不得提副总2.快速培养一个人才，就像叫一份快餐：没有做过三个以上的项目思考人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”，怎么弥补？在绩效考核中标明不足用二元体系方法升迁以见习的方式轮岗该员工对财务不熟悉，市场性不强前方后方前线计划（幕僚）连长团参谋销售专员市场主管团长师参谋销售主管市场经理师长军参谋销售经理市场总监防止外流，必先内流思考人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”，怎么弥补？在绩效考从外面挖掘一个人才，你要注意什么？－－用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法从外面挖掘一个人才，你要注意什么？－－用较高的待遇挖一个现成1.既然是钓之以利，就要注意下列问题a.他的薪资在公司薪资体系里会很凸出

（影响到其它员工的士气）特别津贴不放入整体薪资中常见做法：从分管副总经理薪水中出特别津贴，由其他方式补（其他卡）形式简单，知情人少；不符合要求可以扣除从外面挖掘一个人才，你要注意什么？1.既然是钓之以利，就要注意下列问题a.他的薪资在公司薪资体b.他的承诺和事实可能不符对于初入公司的中高级管理人才，人力资源部应该在征询总经理意见后，对他的承诺进行记录。一旦出现不同，便要求他自己检讨，并考虑他的薪水问题1.该部门业绩一直不佳，你觉得可以把这个部门的业绩带到多少？2.该部门人员冗余，你是否觉得可以精简？3.该部门成本一直居高不下，你觉得可以减少几个百分点？从外面挖掘一个人才，你要注意什么？b.他的承诺和事实可能不符从外面挖掘一个人才，你要注意什么？从外面挖掘一个人才，你要注意什么？c.他有可能要求持股在公司不满两年，不分股不能都是干股员工持股比例不大于30％人员太多的话，通过分公司、子公司股票解决不要一次都给不许把股票带走，公司按市价收回（所以，股票一定有公司代管，不许流通）从外面挖掘一个人才，你要注意什么？c.他有可能要求持股从外面挖掘一个人才，你要注意什么？2.他有可能水土不服a.他不适应我们的文化b.他不适应我们的游戏规则c.他不适应我们的权利架构从外面挖掘一个人才，你要注意什么？2.他有可能水土不服从外面挖掘一个人才，你要注意什么？思考请神容易送神难1先与他讨论现状与他当时承诺之间的差距2再给他重新出发的时间和我们答应的条件征求他的意见，分析给方面问题，上报领导3如果不成，我们就考虑换岗，并检讨报酬4缩小职权，形同逼退老总不能只是推动目标绩效达成，更要为下属铺路从外面挖掘一个人才，你要注意什么？思考请神容易送神难1先与他符标榜，新加坡人，英国Strathclyde大学工程学士及工商管理硕士(MBA)，2001年加入戴尔公司，2003年10月31日，戴尔公司正式宣布任命符标榜为戴尔中国区总裁，同时兼任戴尔亚太及日本副总裁。为DELL立下汉马功劳，2005年10月25日正式离职。每年都下了更高的年度目标，越来越高，结果达不到符标榜，新加坡人，英国Strathclyde大学工程学士及工提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？－－准人才是最接近人才的人，所以还是要拉一下，因为不是确定人才，有时候也要盯一盯扶上马送一程提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？－－准人才是1.高管应该怎样去拉一下“准人才”a.用三个阶段去培植他授权赋能分权b.对他所负责的项目定期检讨缺失，或者告诉他你的忧虑和疑惑c.送到分公司、子公司去历练提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？1.高管应该怎样去拉一下“准人才”提拔一个准人才，高管应该协提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？2.高管应该怎样去盯一下“准人才”a.小心他最容易出错的地方b.收集有关他的反馈信息，包括同事、客户、供应商与同行c.随时在他旁边以任何的形式提醒他改善缺失（即时帖、随时随地检讨，不要什么都要到会上去说）提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？2.高管应该通用电气前总裁杰克.韦尔奇痛恨开会，而且不喜欢下红头文件，他经常在口袋里放着3M的立可贴，看到问题就写下贴在别人电脑上、办公桌上或者墙壁上。只要在公司看见这个员工，他就会上去问自己的纸条有没有解决。通用电气前总裁杰克.韦尔奇痛恨开会，而且不喜欢下红头文件，他思考什么样的人才可以被称作“准人才”？有可以肯定的绩效和能力还有可以发展的空间人机关系和团队协作良好提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？思考什么样的人才可以被称作“准人才”？有可以肯定的绩效和能力即便是人才，还有等级和功能之分，要知道他的弱点和极限？－－这世上没有完人，一件事情不可能所有人都会，一个人也不可能会所有事情即便是人才，还有等级和功能之分，要知道他的弱点和极限？－－这HR为什么不受重视1.HR不懂公司产品和市场2.HR往往重视过程而不是价值3.过分强调规章制度，缺乏变通4.关注消极工作：薪资、考勤、出差没有关注积极工作：对的人用在对的地方是否“老板，我觉得张经理不适合现在的位子，以及为什么不适合”HR为什么不受重视思考每一个人的职能极限最多做到经理的人，就不要提拔副总不要超过他个人的职能极限会导致集体平庸化把一个优秀的经理提拔成一个平庸的副总，然后导致集体平庸化如果提拔错了，要记录下来，分析，下次注意思考每一个人的职能极限公司发展有不同阶段，对人才需求也有不同的要求，你会不会区隔你的人才？－－打天下与治天下不同，小饭馆与大饭店的掌厨也是不同的公司发展有不同阶段，对人才需求也有不同的要求，你会不会区隔你1.按照发展阶段不同，我们需要不同的人才a.创业阶段需要任务导向型人才能让公司生存人才最需要b.立足阶段需要作业导向型人才能够制定工作规范的人才最重要1.按照发展阶段不同，我们需要不同的人才c.成长阶段需要竞争导向型人才能使公司产品差异化的人才最需要d.扩张阶段需要标杆导向型人才能够帮助公司形成文化和具有战略前瞻性的人才最重要e.成熟阶段需要变革导向型人才具有创新精神、大胆革新的人才最重要c.成长阶段需要竞争导向型人才公司在一、二阶段，不要使用三、四阶段的人才公司到了三、四阶段，对于还停留在一、二阶段的人才不要留公司在一、二阶段，不要使用三、四阶段的人才2.对于完成阶段性任务的战友如何安置a.增加年供但不升迁b.派研发中心或顾问群c.转战第二相关专业d.增派特别助理e.只担任董事或股东2.对于完成阶段性任务的战友如何安置思考杯酒释兵权a.指出他的瓶颈b.要求他接收再教育c.给他好听的头衔但不要委以重权d.事前做好有关规定，包括年龄限制等等e.动之以情，在愉快的场合劝说思考杯酒释兵权人才也有不像人才的时候？－－君子慎其独也人才也有不像人才的时候？－－君子慎其独也1.人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺。a.凡人最明显的一个特质就是先想到“自己”自私、自我、自大b.公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范c.对人才纵容或包庇很容易打击团队，也影响统一指挥的纪律1.人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺。2.人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆。a.上下班、开会、出差不太守时b.在客户和供应商面前宣称大小事由他定夺c.在同事中不断表白公司考他养活d.对上级领导不够尊重，对下属颐指气使e.私生活不检点2.人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆。思考人才出现下列问题，我们一定要正视，对他告诫或忍痛割舍a.帐目交待不清，涉嫌舞弊b.在外自谋职业，私自移转公司业务c.在公司拉帮结派，常搞对立d.在公司里绯闻不断，纠缠不完e.动之以情，在愉快的场合劝说思考人才出现下列问题，我们一定要正视，对他告诫或忍痛割舍为什么很多人才留不住？是他的问题还是你的问题？－－这种事情很常见，问题是我们有没有做好心里准备为什么很多人才留不住？是他的问题还是你的问题？－－这种事情很任何企业都有人才流失的问题，但是有两种企业不存在这种问题：一种是特别优秀的企业，因为你的人才别人挖不走；另一种是特别糟糕的企业，因为你的人才不值得挖。我发誓微软是我这辈子服务的最后一个公司。”任何企业都有人才流失的问题，但是有两种企业不存在这种问题：一年薪百万美元4亿人民币微软中国总裁盛大总裁年薪百万美元千万美元微软全球副总裁Ｇｏｏｇｌｅ的全球副总裁与中国区总裁年薪百万美元4亿人民币微软中国总裁1、人才不想待下去是因为什么？

a.很多人把跳槽看作是晋升的捷径，何况不少公司缺人

b.企业文化（氛围）、制度、发展让他不满

c.薪酬太低，工作单调自己没有学习、成长的机会

别把干将变成对手1、人才不想待下去是因为什么？

别把干将变成对手2、面对人才易久留，我们要做好哪些准备？

a.

完善公司的“技术管理”，包括SOP（标准作业流程），靠系统不靠人，不能因人而异

不会因为某人离开而改变民院风味餐厅主厨走了，菜味就变了KFCM任何人来做都是一个味道

2、面对人才易久留，我们要做好哪些准备？

a.

完b.

“大客户管理”与“渠道管理”不能掌握在某一个人手里

总经理桌子上要有大客户名单和联系方式，老板定期与这些人沟通，建立良好关系；“渠道”不能全部给分公司或经销商，一旦人员叛逃不至于全盘皆熟。PHILIPS渠道主管

b.

“大客户管理”与“渠道管理”不能掌握在某一个人手里

d.

实在留不住，就搞清楚他离开的真正原因，以便亡羊补牢c.

参考日本用人的“多功能”概念

分工太细，有些事没人管，有些事好多人管丰田规定：一个人不能只适合一个岗位，要同时适应三、四个职位。

d.

实在留不住，就搞清楚他离开的真正原因，以便亡羊补牢3、思考

a.

他离开那家公司的真正原因，他再从你这里跳出去的机率大小

（他离开的真正原因，会不会因为同样的原因而离开）

b.

你用他哪里？你知道他多少问题？(用他的地方？知道：他的家庭、过去的公司、他的缺陷和发展瓶颈)

c.

同行之间形成行业君子协定

3、思考

a.

他离开那家公司的真正原因，你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才？－－人才除了与高管互补，还要对公司有用有时候我们会发现，一个人进到公司，深受老板的赏识，老板觉得他是一个大人才。但是，下面的员工却不这么想，我们需要的人，是对公司确实有用的人，不只是老板喜欢的人。你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才？－－人才除了与高管互补1、在全体员工跟中，什么样的人算是人才？

a.

他会主动地发现问题，思考问题，解决问题

b.

他可以提高公司的核心竞争力

c.

他常常链接，协调各个项目中的疏失、瓶颈（团队精神）

d.

他愿意帮助别人

1、在全体员工跟中，什么样的人算是人才？2、我们怎么知道大伙儿喜不喜欢这个人才？

a.

试用期满，用多数人评分法（跟他有关系的人）

b.

对他在团队中的领导能力作一个针对性考核

（例如：他的成员有哪些地方是受他的影响而优化的）

c.

多听听不同级别，不同部门的人对他的评语（不要冤枉也不要错判）

2、我们怎么知道大伙儿喜不喜欢这个人才？

3、思考：什么样的人才，你喜欢而全体员工不喜欢

a.

你的话他全录，但没有勇气劝阻

b.

资源与利益不会与他人共享

c.

剽窃别人的贡献与创意

d.

遇事推诿，不负责任

3、思考：什么样的人才，你喜欢而全体员工不喜欢从毛泽东到蒋介石，为什么他们用人考虑的第一标准都不是“聪明才智”？

？－－聪明不一定忠诚，才智不代表可靠，头角峥嵘也绝对不是心态正确从毛泽东到蒋介石，为什么他们用人考虑的第一标准都不是“聪明才1、很多名人用人都注意“忠诚”，是不是尝过教训？

a.

不忠诚的人容易背叛组织，出卖主子

b.

不忠诚但又聪明的人为害更大

c.

不忠诚的人阳奉阴违，投机取巧，执行力肯定很差

1、很多名人用人都注意“忠诚”，是不是尝过教训？2、难道聪明才智不重要？

a.

专科、本科、研究生学校里学的东西可以用在企业中的其实很少

b.

企业需要的素质、可靠性与工作心态、学历与文凭

c.

很多工作中的技巧可以在职学习（OJTonjobtraining），但人一有问题却很难改变2、难道聪明才智不重要？遇到这样的情况，我们会不会很无奈？列举缺失限期改正末尾淘汰不要太感情用事，视若无睹忠诚能力遇到这样的情况，我们会不会很无奈？列举缺失不要太感情用事，以上的课程，更多的是一种“术”的东西，真正的知识需要大家用心去“品”，更多的知识就像“功德”一样，一千个眼中有一千个蒙娜丽沙。我们现在学到的东西，都仅仅是一个了解，更多的，我们要试图去寻求甚至创造一种属于自己或适合自己的学习方法，培养一种热爱学习的理念。这才是大学教育最重要的价值。以上的课程，更多的是一种“术”的东西，真正的知识需要大家用心ThankYou!ThankYou!本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理147【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。

故答案为：氯化钠；失去；D。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：

（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”．非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。

（2）夏天钢轨间的缝隙变小。

【答案】（1）分子是在不断的运动的.

（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；

（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.

故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.

【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；

（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石148【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的．（2）①当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子．原子序数=质子数=10．②当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数＜核外电子数，为阴离子。

故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等．

故答案为：（1）固体；

（2）分子的质量大小或者相对分子质量