人力资本管理汇编

115/115人力资本管理精粹在中国加入世贸组织1周年之一跟大家就国际人力资本问题进行广泛的论坛感到非常的荣幸。人力资本概念提出40年了，40年的发展当中人人们意识到了人力资本的重要性。重要已经入世并积极参与全球化的竞争，再次背景下，中国迫切需要研究人力资本的开发和管理，促进在人力资本领域的学术交流和合作，这也就是本组织会主办这次人力资本讨论的根本原因。我们认为人力资本事关国家竞争力，据我观察中国人力资本研究处于初级。我在这里想说的是，人力资本显然不仅仅是一个企业所要考虑的事情，人力资本事关国家安全，事关国家长远的竞争力。从国家竞争力来看，中国持续一枝独秀。但我们要看到中国快速增长有多年沉积下来的国有资产和积极财政政策带来的结果。印度总理曾公开评论，印度有可能在未来3、5年超过中国，他的原因是印度是英语国家，印度的核心产业是软件产业。而中国现在提出做全世界的制造中心，低成本，低廉的劳动力。如果这种状况不改变，印度在3、5年内就会超过中国。如果不提高人力资源就不可能提高竞争力。货币资本于廉价的劳动力相结合，当别的国家强调人力资本开发，我们用低成本组装，将导致数字鸿沟的进一步扩大和国家整体竞争力的下降。中国预计今年吸引外国直接投资额达到700亿美元，将超过美国成为首选地。这是非常了不起的事。但比较清醒的认识到，这一评判的标准是资金，是货币形式的钱。从人力资本的角度看是怎样的呢？有这么一个数字，中国改革开放以来每年出国留学人员平均是10几万，而历年学生回国的总数也只有10几万，客观的讲中国目前是人力输出国。美国为了保持全球经济领导地位，资本和技术什么都可以输出，但人力资本不仅不输出，还要跟发达国家争夺。美国的立法鼓励从全球范围内吸收人力资本，并加以使用。这让他在相当范围内仍然保持全球领先地位。中国加入WTO后，参加了全球经济竞争，在逐步开放国内市场的同时，开始关注人力资本对提高国际竞争里的含义，大家可以设想一下，如果中国能够向吸收外国直接投资那样，成为吸收全球人力资本的大国，那么中国整体的竞争力就有可以列为世界前茅。随着跨国公司进入对人才的挖夺非常的激烈，一方面让我们意识到国内人力资本的滞后，另一方面让我们意识到建立人力资本相关的法律法规。中国共产党十六大提出要全面建设小康社会，为实现这个目标，中国比较千方百计提高核心竞争力，我国的自然资源随着经济大规模发展是逐步递减，如果中国要在未来保持可持续发展，就必须重视对人力资源的开发和管理。我们从下面三个部分看中国的人力资本问题。中国现在处于高速发展的时期，有亟待解决的问题。如何提高人力资本优势取代廉价劳动力的优势。我们先从教育环境分析解决之道，教育环节里面一个很重要的方面就是评估体系问题。人力资本是体现在人身上的专业知识，判断和处事能力，经验的积累和其他的综合素质。能不能再教育中体现出经济学的机会成本，让人成为可评估的市场价值。在中国的教育评估体系中，小孩是不是好小孩，是家长说的算。是不是好学生是老师说的算，是不是好员工是老板说的算。这种评估体系看中是形式上的东西。这种评估的体制有失公平。这种评估制度也造成领域个别人取得成功无限夸大自己的作用，藐视为其提供基础条件的合作方和单位、企业。如果在很长时间内，对教育的定位是一种公众投资和社会福利，在教育环节中排出人力资本的概念，在经济条件下，如何给人力资本定价，往往在教育环节中没有体现出来。这样的结果是教育资源浪费、低效率。中国对高素质的人统称为人才，人才广泛的定义就是可用之才。政府、企业、部门根据政策和使用目标，可用的人是人才，而外延的定位是文凭、职务、资历。人能力的形成往往收益与对等的评估体系，中国入世后在广泛的国际交流中，包括我们现在举行的论坛，一些有益的观点可以让中国建立正规的体系。我们看到美国的人力资本体系中，学术界、企业界和政府的三角关系是相互流通的，教授、企业家可以在政府任职，当部长、甚至当国家的领导人，教授离职之后可以当总裁等等。在中国目前是分割的，尚没有一个比较好的流通机制，我们行政体制各种体制都非常的完善，但相对来讲是封闭运作的。目前一些地方政府从社会招聘较高级别的公务员，显示中国对人员流通已有了机制。但大多数情况下还是按组织关系定位，我们理论是大组织，小个人。只有组织和上级能够评估所属下级的能力和价值，因此也就发生了很多不正常的现象。行政级别的部长待遇永远高于学者，企业家根据潮流也定位在行政级别上。这样造成很多高级人员流失，这是非常让人担忧的。实际上人力资本必须根据市场发展的需要进行合理有序的流通，因为人力资本只有流通才能产生附加值，中国的人力资本目前有一定的流通渠道，有各种的人才交流中心，但是我们发现中国人力资本的流通渠道是低层次的，主要是员工的招聘，是无次序的。因为很多情况是无法可依，比如户口、社会关系的迁转，往往造成企业跟部门或者地方之间的冲突，例子数不胜数。为什么会出现这样的情况？很多人解释是市场经济体制下利益导致的。但我们发现大多数的矛盾是程序上的错误，因为人力资本上没有正规的规则，不可能形成平和的人力资本环境。一些发达国家通过在国家宏观管理环节上，有限制定相关法律和政策，重视基础教育，强调专业培训，扶持智能团体，较好促进了人才交流的国家。不仅要符合市场经济规则调整政府的立法趋向，而且要制定相应的政策认同人力资本的认识，调整教育培训体系，鼓励不要限制人才合理的流通，逐步建立起人才交流体制。在这个过程中，政策对社会、对市场，甚至政府人力资本的定价有导向的作用。目前看来，现在的政府定价机制还没有完全根据人力资本价值，而是根据人才的概念确定一些政策的。而判断人才的根据我们刚才说了，往往使文凭、头衔、职位。我们认为政府职能政策支持哪中定价方式，决定了人力资本在多大的程度上可以发挥。如果说中国要具有相当好的人才吸引机制，那么中国对人才宏观定位将是决定性的因素。根据人力资本理论我们应该明白，人力资本特征只能是被激励，不能被压榨和限制的，建立好的人力资本制度是政府管理人才基本制度。政府高级官员和一些特殊人才掌握核心机密，动向直接影响国家动力。但是如果重要人才管理机制只是限制，不根据人力资本的属性和特征来进行调整，那么这种限制在短期内可以降低损害的程度，在长期看难以取得效果。从政府效率角度来看，企业有企业的效率，政府也有政府的效率。有权威人士讲，政府在不改变其他条件下，仅仅靠增加管理的效率，降低失误合理调整人才，就会使中国的GDP增加百分之十几。刚刚结束了十六大对人力资本问题有了专门的阐述，对其重要性有了足够的认识。下面我们跟大家讨论就是我们能为提升人力资本做一些什么。我们认为中国要提升人力资本还有很长的路要走，也需要多方的努力。我们能做什么？正如联合国秘书长安南在提倡全球契约时讲的，我们可以联合市场力量和全球威力发挥民间组织和企业的竞争力。我们认为只有高素质的中国企业家才能够理解全球契约的基础，在环保等方面承担更多的社会责任。企业是中国社会最活跃的部分，而且有调动资金。我们注意到许多好的企业开始重视人力资本的问题，在体制上任何人力资本的价值都加以股权化。并开始对员工进行培训和教育。这些培训是对人力资本的投资，同业之间只有避免恶性和无序的竞争，企业才可以放心的做人力资本的投资。如果企业就培养人力资本达成约束，形成一种协调机制，将归人力资本的教育和有序流动、可持续发展有一定的基础。有了这个基础，政府宏观就可以有一定的指导作用。通过民间组织和企业的创造力我们可以找到合理的作事方法，推动人力资本在中国的提升。本次论坛得到了联合国秘书长和国际正要的大力支持，是中国人力资本方面涉及面最大，影响最广的国际性会议。本次论坛会给企业家、专家提供交流的机会，我相信这次会议会产生深远的影响，并且大会希望各位嘉宾能够参加我们在2003年10月举办的第二届国际人力资本论坛。而且我们倡议企业界能够率先成立起来人力资本的俱乐部。推动国家人力资本的有效管理，谢谢大家。刚才已经宣读了安南先生的亲笔信，我想转达大使的问候，他是联合国开发署在中国的代表。我还想转达在联合国开发计划署和其他一些机构在中国常驻的工作人员。我想今天我们看到AntonStadler是全球协议高级长官，今天下午大家将听到AntonStadler的讲话，听取他在这方面的丰富经验，蒋副委员长和龙永枢主任他们在主旨发言中说出了很多深刻的想法。我今天的任务就是继续他们的讲话。再谈谈全球协议的问题。首先我想解释一下全球协议的概念。我也想引用联合国秘书长安南的话，让我们把市场的力量和普遍理念的权威结合起来，让我们把私营企业创造性力量和弱势人群和子孙后代的需要相结合。需要商业发挥自己的战略措施为促进人们的生活质量、创造良好的环境和持续发展的目标。契约就是说以行动为目的的自愿的分享价值观和原则。我还想说全球这个词，虽然契约是在普遍价值观基础上建立起来的，但它发展和实施要根据每个国家的文化传统和现实情况。在中国实施全球协议要考虑到中国的情况和历史传统。要想变得有利就像秘书长说的，商界跟不同组织都必须联合起来行动。我们挑战只有在联合行动的情况下才能得到正确的处理，我今天人力资源的历史性会议就显示出了这方面广泛的参与，而且所有利益相关者的广泛的参与。大家也许知道在尼日利亚，我们要使尼日利亚贫穷的人口要降低一半。在印度一些商界最高级的领导人，决定他们应该在基础教育方面进行工作，要扫除那些贫民窟，而且要处理艾滋病的问题。作为各界的领导人你们都知道艾滋病它非常损害人力的资本，我们从非洲就可以看到，不仅给人带来痛苦，而且艾滋病也阻碍社会和经济的发展。我想再谈谈在印度，在去年我们同印度800个CEO一起讨论怎么使印度可以可持续发展，而且有竞争力。言外之意就是印度怎么跟中国竞争。在三天之内我们讨论很多的问题，印度领导人认为应该集中精力处理，特别是人力资源方面。在欧洲差不多有1000多家公司都在同政府进行合作，同非政府组织还有劳工组织，比如同联合国环境署，能够在环境方面加强一些原则进行行动，以便减少成本，同时要加强雇员生活的质量，而是能够更好的盈利降低成本。通过全球的契约我们也面临很多的挑战，比如说必须在人权、劳工、环境方面有普遍性的原则，各个公司必须在战略和日常的工作中重视这些问题，我们这些公司需要在自己日常工作中采取行动，要考虑到经济，而且也要考虑到社会和环境的价值。我们全球这些投资者还有管理层人士都开始理解到，我们必须采取这种方法，而且在今天论坛上关于人力资源方面问题得到很多的讨论。我想最终我们会有非常清楚的了解，了解到对人力资源的社会价值，同时我们还可以看到中国和全世界的一些例子，看怎样促进商业的发展，同时对于可持续发展奠定基础。我在这里谈一下全球协议发展过程。全球协议发展的非常快，在1999年会议上，安南秘书长首次提出这个概念，得到了非常强烈的响应。他提出应该有9个普遍性的原则。在2000年7月份我们在机制上得到了加强，主要的想法就是我们产业界应该接受原则，使全球化更加的稳定，而且更加有吸纳性。市场应该基于共同接受的原则上，而且我们这种想法现在已经变成全球性的网络，有全世界几百家的公司参加，还有一些国家的工会或者非政府组织。我们思想有以下三个补充目标，第一个9个原则成为商业社会一部分。第二为商业、劳工、公民社会的对话和寻求解决方案提供一个平台，同时还要促进支持千年发展目标的活动。我们契约这几年不断的发展，而且有一系列方法促进这个目标。比如说我们有一个领导模型来吸纳这些公司，如果CEO能够支持契约的话，是动力的第一步。有很多的公司都正在使用这9个原则审视他们的战略和日常的任务。瑞士有一家公司诺华制药，他们就是有一个全球协议的平台来重新制定他们的战略。我们全球协议也提出了学习规划和项目上的概念。我们使这些参与者能够交流他们的经验，找到最好的做法。我们这些对话其中包括当前面临的一些挑战，使商业的领导和相关厉害关系的人可以得到答案，并动员相应的力量。而且可以使公司行动一致，完成千年的发展目标。我们还有一个全球非正式的网络和当地的组织，这个模式也非常的简单，我们认为普遍性的原则应该是通过学习对话和项目寻找解决方案的价值基础，另外一个观点就是负责任的公民。我们监管和守法都是非常重要的，而且在这个基础上我们要制定机制符合全球化的发展。但这些还是不够的，我们在这方面需要更加积极的行动来建立起信息和信任。这也就是我们全球协议的作用，它提供一种论坛，进行实验、对话、学习，还有提出解决方案。我现在谈一下在中国全球协议的发展，中国一开始就参加了全球协议，实际上是在2000年7月份，全球协议一开始中国就参与了。比如说在王府井(相关,行情)有一家纺织公司，同时还有一个杨女士她曾经是SPO公司的CEO，她现在就参加了全球协议的顾问委员会，在一年前陈景华主持下，中国全球协议正式起动。在这个历史性的会议上，君药集团、石油公司提出了他们的案例，他们希望能够把原则纳入到他们战略和日常工作中去。今年9月份中国工商联在经叔平领导下，召开了一次会议。在这次会议上不管是大公司还是小公司，比如海尔等等，所有的这些公司提出了要加入全球协议。在1月份全球协议将是一个平台，来起动一个特殊的项目，就是由那些中小企业的CEO来看看他们怎么应对环境方面的挑战。在整个中国不管大的公司还是小的公司，不是国有还是私营，他们都面临同样的挑战。在现在今天中国社科院通过这次非常重要的、及时的论坛，在使用全球协议作为对话的平台讨论至关重要的问题，对所有人来讲解决最有利的资源。全球协议需要各国公司董事长或者CEO，可以向秘书长写信表达他们支持协议。而且要使协议和原则成为这个公司的文化、战略、日常运作一部分。而且要对他的雇员、客户、公众都要表达出来。正如我刚才提到了，是行动基础上自愿的对原则和价值的分析。全球协议最重要是行动，最重要是学习和做出表率。在未来的三天之内大家将进行探讨、辩论，框架就是全球化。还有中国加入世贸组织的机会和面临的挑战。以及中共十六大提出非常有远见的目标。我们会跟中科院一道，你们会发现此次论坛会对你们有一定的价值。为什么中国企业需要加入全球协议呢？因为加入可以使得公司能够展示他的经验和机会，而且同其他的公司一道进行学习，而且跟其他的公司建立伙伴关系。通过使用这些原则的平台，而且通过利用联合国的力量和他的中立性，全球协议能够为困难问题的对话提供一个平台。最后我还想借用邓朴方先生的一句话，他曾经在去年12月份北京全球协议第一次大会上，我在这里可能翻译并不准确，如果一个车子只有一个轮子的话，会费很大劲走一段路，如果有一个轮子小，有一个大轮子，它最能做的也就是转转圈。如果想让它前进，只有两个轮子一般大才可以。我们并不富有，我们浪费人力资源，我想这就是我们论坛发出的信息，非常感谢。主持人：非常感谢FrederickDubee精采演讲，他刚才讲到全球协议三大领域的九项原则。今天上午的演讲顺利结束了。清华大学经济管理学院教授魏杰发言主持人：女士们，先生们下午好，下午的讲演会现在开始。我想在讲演会之前我简单的回顾、总结一下今天下午精彩的报告。我们这个会议是年全球人力资本论坛，人力资本和人力资源都不是一个经济学新概念，从产生到现在已经有43年的历史，提出是美国芝加哥大学的教授。我们今天在中国召开这样一个论坛，本身表明中国是从一个人力资源的大国进入到人力资本的大国。我们知道人力资源是广泛的概念，包含人口资源。而人力资本是经济学中特定的概念，是生产力的要素，也是资本结构中重要的组成部分。它包含人力资源和具有创造力的高素质智力资源。今天这个会议能够在中国北京召开，表明中国作为一个持续高增长的转型经济的国家，人力资本对中国的发展，对全球化有特殊的意义。今天早上我们国家领导人全国人大副委员长蒋正华先生，从人力资本的预测和全世界的总趋势提出了他的观点。联合国秘书长办公厅副主任的讲话中表明人力资本是全球企业中的核心内容之一。崔卫江先生的讲演是全面阐述了这次会议的主题，使我们每一个参与者全球国际人力资本的主题思想，特别是从教育、公共管理等方面提出的建设性建议。我们很高兴的听到了联合国副秘书长的讲话，使我们看到了全球企业中心的三大领域、九个原则，向我们表明全球协议是企业参加全球事业的战略联盟、知识联盟。所以我们今天下午很高兴的展开了这个主题以全球化与人力资本开发的论坛，我们今天讲演请到了国内外优秀的专家和领导人物，下面我们有请经济学家清华大学经济管理学院教授魏杰。魏杰：非常高兴参加这次国际人力资本论坛。研究人力资本的人有两种，一种人主要研究人力资源配制问题的，发展到现在非常重视对人力资本的研究。另外一种人是研究企业制度安排的，在安排制度当中看到了人力资本对企业的作用。我属于后一者，我实际不是研究人力资源问题，以及人力资本问题。而是在研究企业制度过程中涉及到了人力资本问题，也就是人力资本登上历史舞台首先是从企业。尤其在企业的治理结构当中，把人力资本作为重要的要素作为安排。从企业安排的角度考虑人力资本的问题。从这个角度来看，一般来讲人力资本问题上就企业制度来看，主要是讨论两个问题。一个是人力资本的激励机制，一个是人力资本的约束机制。也就是从企业制度安排的角度来看，考虑人力资本主要是考虑构建这两个机制。认为这两个机制如果建立起来，既可以充分发挥人力资本的积极性，又可以做好对人力资本的约束性。从企业制度的安排当中来看主要是考虑两大机制的安排问题。下面我们看关于人力资本的激励机制怎么建立，一般从三个方面考虑。一个是经济利益激励，让人力资本具有真正的经济利益，不过在这里我们要强调的是，对人力资本的利益激励不是改革和完善工资制度；第二在企业制度安排过程当中，人力资本作为资本的要素，当然就不能对劳动要求的回报方式解决人力资本回报问题。对人力资本的激励不是改善工资制度，而是作为资本扩充它的回报问题。作为资本回报问题是什么？也就是现在大部分企业用的制度——薪酬制度。企业里面有两种分配制度，一个是工资制度，一个是薪酬制度。一个是作为资本的回报方式，一个是作为劳动的回报方式。分析之后我们发现，薪酬制度和工资制度的构成差别很大，在薪酬制度当中有很重要的一部分，就是期股期权的激励，不是指员工持股。薪酬里面有一个组成部分叫期股期权的激励，属于人力资本的持股。人力资本持股是董事会搞的，董事会搞人力资本持股的目的是构建薪酬制度，虽然都讲期股期权激励，但意思不一样。我们是指人力资本持股不是一般的员工持股，因此经济学界有的同志不太赞成用员工持股改变国有企业。因为员工持股不具有改革意义，而具有社会保障的意义。用这个制度改革国有企业不行，本来国有企业就是大锅饭，你搞员工持股还是大锅饭。比如说谈到期股期权不是员工持股，是指人力资本持股的问题。所以这里面我想强调的是，对于人力资本的经济利益激励，不是改革完善工资制度，而是把人力资本作为资本的要素回报，这种回报的方式就是薪酬制度。这是所谓对人力资本的经济利益激励主要谈这个问题。主要是探讨薪酬制度的构建问题。激励机制第二个内容就是对人力资本进行权利和地位的激励，就是使人力资本在社会当中有更高的地位和权利，对人力资本的权利和地位的激励是企业制度安排当中出现新的问题，比如大家讨论最多的问题，是所谓的企业中出现新的负责人，新的负责人英文名字缩写叫CEO，我们国家翻译过来是首席执行官。有很多人问我，CEO是董事长还是总经理？我无法回答这个问题。是对人力资本地位和权利的激励制度，所以我无法回答。我们看既不是董事长，也不是总经理，是一个怪物。他具有所有总经理的权利再加上50％的董事长权利。董事会过去是干两件事，一个是管人，一个是管事，管事就是重大经营决策，当人力资本登上历史舞台的时候，董事会不再对重大事情做经营决策，主要做的就是管人力资本。所有的经营活动都交给CEO负责，所以CEO不是称呼上的变化。但是我发现我们很多人似乎把他当成总经理看待，所以我看好多人动不动宣布自己是CEO，结果我发现公司的章程不是CEO，因为它不是称呼的变化，而是人力资本登上历史舞台对人力资本进行权利和地位的激励结果。没有这样的安排叫什么CEO？上次讲这个事有一个记者说，魏杰教授说中国的CEO都是假的。我说你怎么这么报道啊？他说不是你说CEO是假的，而是通过你讲之后我发现他们都是假的。我说你讲干嘛用我的名字。CEO岗位是为人力资本设计的，因此标志着人力资本地位的极大加强的问题。从这个角度思考才能清楚，否则不行。对人力资本激励机制第三方面的内容，就是企业文化的激励，也就是在人的价值理念上要承认人力资本的存在，要承认人力资本登上历史舞台。所有企业员工文化都应该调整，不调整不行。企业文化就是人的价值理念，也就是人们价值理念对企业制度的认可。这是真正的企业文化，所以人力资本登上历史舞台，也要调整人力资本的价值理念，调整整个员工的价值理念，构造新的企业文化。员工要从真正的理念上承认人力资本的问题，而不是强迫的问题。围绕这个问题，在企业文化上也有激励所谓人力成本。这样导致了一个概念就是等级差别理念，告诉所有的员工我企业内部不是大家都一样的，是有很重大差别的。人力资本和人力资源不是一回事。人力资源都可以成为人力资源，人力资本是一个制度安排的结果。也就是企业中有一些岗位人力资本的岗位，你竞争上来了你就是人力资本，不抽象的讲谁是人力资本，谁不是。而是岗位的概念。有一些岗位是人力资本的岗位，你发挥资本的功能上来就是人力资本。而往往能介入这种人力资本岗位的人一个是技术创新者，一个是职业经理人。这样一来人力资本和人力资源不是一回事，因此所有的人都要承认一个等级差别的理念，也就是大家不是都一样的。是有严重差别的。所以我发现企业文化当中强调一个新的理念——等级差别理念。我发现它强调分三个层次，第一强调能力差别。有人的能力很差，有的人能力很强，导致了人在分工中的差别。为什么有这种分工差别？是因为能力差别。第二强调分工的差别导致收入方式的差别。有人拿是薪酬制度，有人拿工资制度。薪酬制度和工资制度是两种制度，他们之间没有可比性。第三，收入方式的差别导致收入水平的差别。怎么样在价值理念上强调等级差别理念就是这三条。因此所有的员工应该正确的理解人力资本给企业带来的差别。否则这个企业是无法运作的。所以我发现从企业制度安排来看，主要强调这三个方面。所以我想从所谓的制度安排上来看，对于人力资本所谓的第一个方面就是激励机制怎么建立，而激励机制怎么建立基本上包括这三个方面，承认了人力资本的地位和权利。使人力资本真正的登上了历史舞台。从企业制度探讨人力资源的第二个问题就是对人力资本的约束问题。激励和约束应该是对称的。怎么构造约束机制？一般来讲从两个方面。第一就是内部约束，当事者双方的约束，也就是企业对人力资本的约束。内部约束有一套的办法，比如说公司章程约束，比如说人力资本和所谓企业的合同约束，比如说对人力资本偏好的约束，比如激励要体现的约束等等，构建了一整套对人力资本约束的问题。这种约束都是当事者双方的约束。比如偏好的约束，我们经济学概念就是爱好，对人力资本的内部约束必须考虑人力资本的偏好，如果不懂偏好很难约束他。我们好象很好探讨这个问题，我们好象觉得钱就是一切。我们现在约束不是钱的问题，有一些已经约束不了他了。有很多的问题需要我们研究和探讨。第二个方面就是所谓外部约束。也就是利用社会机制对这些人力资本进行约束，比如说法律的约束，比如说道德的约束，比如说市场的约束等等。都属于外部约束。怎么利用外部的机制对人力资本实施约束？最终使人力资本能够发挥他作用的同时得到约束。我们发现企业对人力资本约束机制主要是从这两方面。这两个方面构成了一个完整的机制就是约束机制。如果激励机制和约束机智对称的话，人力资本的作用就会得到最充分的发挥，也就是人力资本作为真正的资本要素登上了历史舞台，因为它作为资本的形式存在。我想研究人力资本问题，最终的落脚点还是要制度安排上承认人力资本。所以我想是不是让我谈人力资本问题，我是从企业制度安排的角度思考这个问题的，我们研究的思维方向和内容就是这些问题。当然我这里要提醒大家的是，人力资本这种要素在中国的企业制度安排中，仅仅刚才开始。最近一些民营企业改革重要内容之一，我把他们叫自己革自己的命。开始了解人力资本的重要性。因此要承认人力资本的问题，导致民营企业改制重要的趋向就是在整个制度安排中对人力资本承认的问题。也包括对人力资本激励机制和约束机制怎么构造的问题。要不了多长时间就会作为人力资本要素登上历史舞台。研究企业制度安排当中我就认为这要是这样探讨人力资本问题。谢谢大家。主持人：魏杰教授作为著名的经济学家，他从经济学的概念提出了制度安排下对人力资本的定价和它劳动价值的认可，他从两个方面阐述的，一个是激励机制，激励理论从70年代到现在已经发生了巨大的变化，据我所知芝加哥大学的教授就研究CEO的激励机制。我们知道在人力资本中职业经理人以及CEO阶层在最近一个阶段碰到了CEO的假证问题。这个问题出在什么地方？在经济界、华尔街讨论的非常热烈。国务院发展研究中心研究室主任徐东华演讲主持人：魏杰教授作为著名的经济学家，他从经济学的概念提出了制度安排下对人力资本的定价和它劳动价值的认可，他从两个方面阐述的，一个是激励机制，激励理论从70年代到现在已经发生了巨大的变化，据我所知芝加哥大学的教授就研究CEO的激励机制。我们知道在人力资本中职业经理人以及CEO阶层在最近一个阶段碰到了CEO的假证问题。这个问题出在什么地方？在经济界、华尔街讨论的非常热烈。下面我们请国务院发展研究中心研究室主任徐东华先生为我们讲话。徐东华：我就全球经济一体化的人力资源谈一点儿看法。今天我准备讲六个方面的问题，第一个问题就是信息化时代的道理使得国家与国家的竞争体现综合国力竞争支撑的人力资本尤为重要。科技发展越深，科技进步越快，人和人之间的差异，国家和国家之间在拥有人才上的差异是越大的。因为我们讲，无论是封建社会还是资本主义初期，国家和国家拥有人力资本的差异并不太大。但经济的迅速发展，尤其是科技发展越大，使各个国家拥有不同人力资源的差距越大。第二个问题我想讲一下各个国家现在都非常关注在国际竞争中的人力资源优势的发展战略，应该讲无论是发达国家已经深深受于人力资本参与全球经济一体化利益最大的收益性，也同样使发展中国家认识到在参与全球经济一体化进程中，不得不重视，或者采取后发优势解决人力资本问题参与国际竞争。我们中国历来是重视人才培养和教育事业发展，尤其是中国改革开放之后，恢复了高考，大量派往国外的留学人员和招聘外国专家，对发展中国人力资本是不可忽视的。如果没有人力资本作为支撑，即便是有好的政策，有好的机制，也难以达到如此只高的经济效果。我要谈的第二个问题，环视经济一体化的过程，科技对经济发展的促进作用。应该讲经济的发展和科技的进步，现在交融在一起，而科技对经济发展的促进作用越来越大，我们在这里面首先看到几方面，第一科技对经济的推动贡献力是任何时代可以比拟的。第二科技和经济的结合现在愈发紧密。我们经常讲高新技术改变传统产业，这都是科技和经济相结合之后产生的动力。科技进步带来管理组织、形式，包括像全球经济一体化把很多不可贸易产品变成可贸易产品，投资贸易化都是在科技进步影响之下人们重新审视全球经济发展的革命。所以说，科技对全球经济一体化是推波助澜。第三，各国政府都极为重视在下一轮竞争中强占人才的制高点，世界发达国家包括美国深深受于现在科技手段对经济带来的巨大好处。我们过去很多的基础理论研究还没有转化为现实的生产力。但现在现代的发展转为科技，不仅是市场要求，也是国际发展的要求。所以要求科技型的人才不是单纯的科技型人才，要科技市场竞争型人才。要求一个国家、一个政府更加注重未来，更加注重现代化，更注重国际竞争。所以在这种情况下，国际上在人才培养方面也进行很大程度、深层次的提升。第二个问题，发达国家已经处于一个人才优势和垄断情况。人才一方面有一个培养的时间，有一句话讲的好十年树木，百年树人。使发达国家控制了一些人力资本的优势，这种优势是难以替代的。另外一方面发达国家参与经济一体化的过程当中，更多想发挥后发优势和赶超优势，唯一可以借助的手段就是人力资本的跳跃发展。无论是发达国家和发展中国家，无论是领跑的国家，还是谋求后发优势的国家。在未来人力资本竞争当中将会进行新一轮的发展方式。中国政府历来重视科技和教育。我们已故领导人邓小平先生，他提出了科技是第一生产力。我们国家第三代领导人江泽民同志，也是非常关注科学、教育事业的发展。第二代、第三代领导集体在中国教育和科学发展过程当中都起到了非常重要的作用。应该讲起了为中国在未来全球经济一体化参与国际竞争中打下一定的基础。第四就是中国参与经济一体化过程中，人力资本的几个问题。其中一个就是教育问题，教育要终身化，随着科技进步的发展非常快，尤其是知识的更新，使得人的学习要终身化。但社会对每个人的教育也要终身化。剥夺一个人受教育的权利，无疑是剥夺了一个人的生存权利。这是适应全球经济一体化，经济技术飞速发展中的非常重要的举措。第二教育是多元化，主要强调从我们国家讲，教育他应该是多元化的投资，我们以前讲政府办教育，或者是财政办教育，这也是对的。但是如果说作为一个国家，光靠政府、光靠财政、光靠教育部门办教育，可能就会在发展问题上容易出现体制上的经营机制保障不全，尤其不能发展多种投资主体办教育的内在教育竞争。从国家来讲，应该鼓励，我们立法部门也在鼓励各种投资主体办教育，真正实现教育投资主体的多元化，是解决中国教育发展过程中要适应全球经济一体化竞争很重要的保障。第三，就是教育一定要产业化，光说教育是一个产业，没有化还不够。如果把教育作为赔本的买卖，人是出来了，但使投资的人止步。这样就会抑制教育的发展，真正把培养人、教育认作为一个很热门的投资产业，能作为产业化对待，这就有易于产业的做大、做强、做精。学校要培养出人的精品，要培养出一些高科技的研发队伍和产品，应该讲我们现在很多，一方面教育的产业化，一方面很多学校很难走入市场。第四，教育一定要市场化，教育如果没有市场化，就没有优胜劣汰意识，就没有教育最终进步。因为我们现在出了很多部级大学、出级中专等等，教育部要套上这些东西，更不能套上什么什么我这个校长是什么什么级别，能看到什么什么文件。教育市场化是直接引入市场机制，让社会选择优秀的学生进行教育。而国家人为制造的一些学校使学校资源的配制没有达到合理化。我知道有一些西方国家应该讲一些不好的专业已经招不上来生，已经没有学员，一些不好学校的学生到社会上就业已经有很大压力了。这就是市场带来的，竞争带来的。一个国家教育的进步，没有教育的市场化是很难参与国际竞争。更很难培养出高素质的人才。另外教育要大众化，教育应该要进行最可能的普及化，教育不能贵族化。第五，教育要国际化。第六点我想谈一下中国教育发展特色的问题。从基础上还是应该把大学和科研单位作为我们国家培养高素质的教育人才的摇篮。另外要发挥有特色、有市场需求，有竞争力的职业化教育。不一定非要有很多人都受非常高层次的教育，与市场有不同需求。另外也有很多技能的荒废，这是我们国家在参与全球经济一体化的过程中要培养人，要培养一批有专业、有市场，有竞争力的职业学校和学生。作为拳头产品参与未来国际竞争。请一些有经验的国内、外专家教学，来完善、丰富中国的教育制度。我就讲到这里，谢谢大家！主持人：非常感谢徐主任给我们从人力资源面临全球化的重要挑战阐述了他的观点。我们可以看到人力资本的理论和现实在当今全球发展情况不确定的情况下，面临的挑战。刚才我们在讲演中听到了，徐主任从教育的角度提出了人力资本开发的重要问题。我们怎么样使教育更加适应当代全球化的需要。在这儿我们要提出这样一个案例，就是中国的金融人才问题，我们来看中国的教育问题，中国的金融人才在1988年我承担了一个上海浦东开发从90年到2000年的发展战略报告中我们得出一个结论，普通开发最紧缺就是国际金融人才。到去年APEC会议期间，美国APEC代表就要是上海成立APEC金融学校，但他发现我们已经有了。作为我们金融的机构，国际金融人才的紧缺还是非常大的问题。十几年过去为什么还这么紧缺？尤其是国际金融人才？我认为教育应该反思。刚才报告特别感谢徐主任。我们今天的会议一个主题就是安南秘书长提出了关于联合国的全球协议的概念和这么一个系统。全球契约跟人力资本是什么关系，人力资本就是一个合同，是一个契约关系。我们要变成一个全球化契约关系，是崭新的概念和思路，我们今天邀请了联合国全球契约高级长官AntonStadler先生做讲演。大家欢迎。联合国全球契约高级长官AntonStadler发言AntonStadler：谢谢主席先生。各位尊敬的来宾、我本人在这里说全球的契约，其中包括负责任公司的责任，还有人力资源开发的问题。我们理解就是说负责任的公司全球公民，在这方面我们认为任何人都应该负责任的活着。比如对环境不能污染空气。公司也是如此，不管是国内的公司还是跨国的公司，我们觉得这样的公司应该在全世界都应该像个人那样负责任。我原来是做开发合作的，在联合国开发署工作好多年，负责多年负责亚洲跟联合国双边的合作。大多数的发展中国家没有中国发达，但有很多事情是跟中国相关的。不管做大项目，还是小项目，发展合作的时候，你们某些地方成功，某些地方也没有怎么成功。不管是对穷国的发展还是发展中国家发展都是如此。一个公司怎样在贫穷的国家做生意？怎样进行投资？怎样开发人力资源？是不是他投资的地方是最需要投资的地方？怎样处理环境的问题？怎样为健康的环境作出贡献？还发现他怎样对待他的职工、员工，是否支付工资？是否提供有关的福利？所有这一切对国家的发展都有非常深远的影响。负责任的公司对环境保护也是非常重要的。对于那些尊重全球契约九项原则的公司，对于这些公司改善工作环境等等，让雇员感觉良好。对人能力的发展提供空间，对普通工作人员还有那些管理层，以及公司负责运营的，他们更有创新，作出了更多的努力。也就是说，他们工作的更好，有一些员工他们认为自己会被得到公正的对待，或者是公司的底层人也是受到了尊重之后，对以公司引以为荣。这样才能吸引更好的员工。我们知道在这个过程中有一些人是赢家，有些人失败了。作为一个公司来讲以及作为人，中国人等等，你们都可以影响全球化的某些因素，有些是你们影响不了的因素。我们可以影响我们公司运营的方式，我们也可以影响到我们的人力资源，全球化不是一个新的东西，我们以前总会忘记，实际上在第一阶段全球化大概是在19世纪的时候，我来比较一下，比如瑞士这样的小国，当时是全球化的赢家。其实没有太多的自然资源，没有濒临海岸。但这个国家都是陡峭的山峰，在这样的情况下他们获得了进步，他们成为了第一次的全球化阶段的赢家。我想首先就是因为他们引入了教育系统，当时他们还不谈人力资本的问题，强调教育。教育系统把所有人都包括在内了，每个人都能够得到恰当的培训。另外以前农民也得到了广泛的包括，最重要一点就是孩子们，即使是社会底层的孩子也上了大学。我也知道现在在西欧不能跟现在的中国相比。因为西欧它的优势等于他在工业化阶段是领先的，而且其他有了很多的优势，这个优势一直保持到今天。我认为欧洲也可以从西欧发展过程当中学一些东西，中国也可以学很多西欧的东西。我下面谈谈全球契约的问题，在座很多有大的跨国公司的领袖，有可能是中国公司著名的企业领袖，我在这里想跟大家说的一点就是全球契约当中谈到很多工具和机制的问题，我们要利用这些东西使得我们市场中心成为全球化体系一部分，使得他们有非常高的标准，比如从人才角度来讲，以及环境方面来讲都有非常高的标准。全球的契约可以给大家建立一个桥梁。我也谢谢各位。主持人：刚才我们听了AntonStadler关于一些全球契约的原则。如果你们有什么问题，可以向他发问。大家好，我是《商务周刊》的记者。我想问两个问题，中国加入全球化有两个主张，一个是发展高新技术产业，有利于中国在国际资本中的地位。第二主张中国发展适度的科技企业。中国的现状决定了中国不可能马上跟国际接轨，你是怎么看这两种观点的？两种观点对于中国人力资本产生什么具体的影响？AntonStadler：谢谢您的问题，实际上在这方面我不想在这个领域中成为专家，因为我不太了解中国的具体情况。但是我也怀着极大的兴趣听了这个问题，到底是高科技，还是保持这样的科技发展速度，符合中国现在的经济状况。这个情况我真的没办法回答你，因为在中国肯定有比我更有能力的回答你。低科技没有太多的优势，我们从其他的发达国家可以看出来。如果你是高科技的产品，你有一个很长的过程，雇佣的人数不是特别多，即使是这样的话，我们出口的收入也是高科技产品的出口收入要大于后者。这就是我所能回答的，对于具体的国家都有自己具体的情况。全球商业领袖论坛主席NicholasSonntag先生演讲主持人：我们下一个发言请全球商业领袖论坛主席NicholasSonntag先生做一个讲演，他也是在中国叫希图（音）中国集团董事兼总经理。NicholasSonntag：谢谢主席先生。我想对于我来讲非常重要的一点就是给大家介绍一下我的背景。然后告诉大家为什么在这样的情况之下做这样的发言，我们公司是12000人的公司，我们在全球范围内运营，主要是工程方面服务。我们主要的关注是如何能够把可持续的概念带给我们的客户。我们认为最关键的东西就是人力资本，因为在我们公司工作的人力资本是非常重要的，另外各个组织之中人力资本也是非常重要的，因为我们自己从事很多这方面的工作，也非常关注我们公司的文化、诚信。在参加这个公司之前，我是在环境机构工作。当时我是联合国环境发展大会的秘书处工作人员，在这样环境中使得我在联合国环境当中工作了很多年。我这次是代表全球商业领袖论坛的主席。我在这里用一些幻灯片对大家讲解一下今天要讲的内容。我想可持续发展概念是在80年代开始的，当时人们在1988年出了一个报告提交给联合国，在1992年首脑会议上提出这个概念，当时我们使用了一个词界定可持续发展，就是满足现在的需求，而不能够损失下一代的环境。我们知道现在我们有很多全球化进程影响到我们社会演变过程，也影响了全球和国家发展的过程。比如人口的增长、经济的增长等等，这些问题我们每天都是遇到的。但在联合国我们都会天天遇到。我们也看到我们贫富差距逐渐拉大，政府有一些做法也影响到了公平的分配。有很多技术方面的变革，新能源技术、新信息技术，因特网就是非常深远的影响，还有手机的出现等等。我们现在也知道世界跟以往大不相同了，我们正处在这样一个阶段，我们有这样一个能力影响到地球的未来，几百年前我们没有这样的能力，但我们现在具有这样的潜力。而且我们了解到一点，一天一天过去了，我们有很多不同的争论在持续下去。让我们意识到我们要换一个方式看问题。瑞士政府相关的机构在约翰内斯堡会议上也出了一些相关的文件，我们把他叫做今后的走向。怎么来描述我们今后未来呢？要让他们理解我们要面对什么样的未来，创建什么样的未来，不希望什么样的未来。因此这个情景就是这样的，这里面有很多的科学家、生物环境科学家、经济学家、政治家他们在一起讨论这个情景，一共是35分庞大的团队，他们现在还在进一步开发情景，我们这里涉及了6个情景。每组是两个，一个叫传统的世界，一个叫转型的世界，还有一种叫野蛮式的世界。在这样情景之中我们描述最远就是到2050年，我们有不同的路径可以走向未来，也给我们描述了一下我们现在应该做什么，以便能够迎接我们所期待的未来，避免我们不想要的未来。首先一个情景叫做政治的重新组成，人类社会的系统要重新进行整合，我们报告也做了相关的描述。我们委员会有很多的细节内容。另外一种情景就是在现实社会中的参照系统，就是说我们觉得我们现在社会正在进展，还有暗含的一些力量让我们往比较理想的方向发展。第三是持续性的情景，是通过渐进式的社会演变，人类发展使我们能够更好的体现良好生活的情况。第四种叫生态共存，我们处于田园生活而不再看中工业化。有一些是我们需要避免的未来，但是我们需要把这些未来进行分析，找出我们怎么样在将来避免这些情况的措施和我们需要考虑的因素。一种是堡垒性的世界，这里面有富人和穷人，富人建了一堵墙保护自己不让穷人侵犯自己，而穷人不能有同样的机会。基本的理论就是说人性是肮脏的，如果你强大你就能够取得成功。最后一种情况崩溃，由于社会衰败，最后整个社会都会崩溃。我想再次强调这些都不是预测，也不是作为预测来使用的，而是一些故事。这些故事每一个都有大概20页的内容。大家都认为在政策辩论和工业、企业界辩论的时候很有用。政府和组织机构都认为这些情景很有意义。我这里面有一个流程图，我不是想详细的介绍，而且我也不能把每一个方块都向大家介绍。但我要说野蛮性的世界，全球资本化造成了很多犯罪、不满、冲突、战争、排外情绪、穷富之间的冲突，最后造成社会的下滑，技术和经济的衰败。这里面有一个简单的描述，就是描述这些故事怎么发生，专家怎么利用这些故事把大家需要思考的问题讲清楚。关于这个情况还有一些需要理解的，有一些惊奇的情况。在穷富之间的分化，还有国际上的一些情况，可能会使你从这样一个情况走到另外一种情况——崩溃。我们总是在想办法处理一些局限性，或者说束缚。不管是物质上、能源上，还是机构上的控制。我们水源和能源都是有限的，这些局限性既是机遇，又是障碍。在地球首脑会议上一位官员说，我们正在走向环境资源的枯竭，将会造成非常严重和恶劣的影响。我们应该把这方面的信息、数据提取出来，尽快让我们恢复过来。我现在想进入一个不太一样的介绍，我们怎么样建立一个模式，更好理解这些情景。看一下历史，就会知道我们以前怎么利用资源的，我们利用他们从中获利，但也造成了污染，但我们没有考虑到治理污染。有三个支柱，第一支柱是社会系统，第二是生态系统，第三是经济。这三条支柱都是我们未来的关键因素。如果我们只关心其中两个，那这个三角凳就会倒下来。我们看到我们的社会运作的方式，比如说在加拿大，我的祖国和其他的地方，我们可以看很多政策和一些方式只是关注经济系统，社会方面和生态系统虽然说大家都说这个重要性，而且都理解，但没有得到足够的重视。在GNP和GDP数字才是大家关注的。我们看这个图表实际上是整个社会系统的子系统，社会系统是一个评估我们成果和进展的系统。但还有一个根本的系统在下面，就是我们的教育和生活质量、就业等等方面，没有这些方面我们经济系统也不可以发展繁荣。我们社会实际上依赖于空气、土壤、树木、鱼等等资源，它们支持我们的社会发展。你从社会、经济两个框架去掉之后，生态系统仍然会很好的运作，但没有生态系统，社会系统和经济系统就没办法运作。每一个地区、每一个国家他们对于这些价值观有自己的表现方式，虽然都是正当的，但我们确实发现我们应该有国际社会价值体系，而这个价值体系是非常重要的,我们应该看一看对地球造成的影响。我们每一个人虽然有不同的观点，不管我们在北京发表自己意见，还是在多伦多，还是非洲的小村庄，每个人都会以不同的方式确立不同的重点。我们就可以阐述不同形式的资本，文化资本说成了人力资本，因为人才有知识，而且对于发达我们是社会的价值、个人价值观、创造力是重要形式。另外一个就是人力资本，我们在星球上创造的一些东西支持我们种群。比如我们建设道路、铁路、水处理厂、房屋、医院等等，我们有很多人造的设施和体系，我们有一些学校、政府、社区，以及联合国等不同的组织机构。我们还有一些网络连接彼此，还有货物和服务。当然我们还有自然资源，比如矿物质、水、空气、土壤、动物、植物，这都是我们依赖的生存基础。你可以作为整体的系统来理解。我们是在一个系统的顶端，像我们刚才说的社会文化和价值观等等都在上面，要想使这些价值被创造出来，而且对未来作出决策，就必须把利益相关人给吸引过来，我们必须要进行讨论来交流意见。联合国的系统是一个全球层次上的交流机构，使各国能够进行对话，希望能够把他们自己的价值观表达出来，希望能够建立全球的价值观，可以确定正确的政策。我们使用自然资源，利用这些资源来生产，我们也在这方面受到自己行为的后果。比如说气侯变化，这都是我们经济发展带来的结构。我们还有很多的指标对于生态和经济系统进行评估。最终投入到人力资源和文化上使我们作出更好的决策。我们必须要认识到，在一个地方进行的对话和作出的决定，对于其他地方也是有关系的。所以我们必须要考虑到空间上的联系，在加拿大我们所做的事情事实上可能会影响到中国，比如说洋流和气侯的变化，生产和人口的趋势等等，必须要理解一个空间的情况应该影响到其他地方的情况。而且我们也应该有一些经济和知识上的联系。这实际上是我们对话和交谈的一种协调。不仅要认识到本地利益的合法性，还要意识到共同的责任。当然我们有很多的挑战，为了建设可持续性的未来，其中有很多的步骤，需要我们相互合作承担成本，而且要增加理解，不仅是个人，而且是机构、国家、国际组织，我们要使用科技、技术、知识作为积木搭建可持续性的未来。他们这些方面想法都是互相联系的，使我们能够综合扩充起来能够有更大的力量，这样综合性的方法，是非常关键的。能够决定我们将来需要什么样的未来，而且我们怎么样能够利用全世界的人力资本，我们怎么样跟生态系统、经济系统进行联系，为这个地球创造可持续增长的未来。谢谢大家！主持人：我们时间控制的非常好，现在正好是3：40分，下午第一场讲演就要结束了。我觉得今天四位讲演人以四个主题讲了人力资本的问题。魏杰是从经济学的角度讲了管理发展的问题，他核心是讲到制度。第二位徐主任是谈到了跨越发展的问题，中国将成为世界制造中心，在这种情况下，中国政府和企业的雄心壮志，要成为跨越式发展的国家。第三位NicholasSonntog先生发言，提出了全面发展的问题，联合国契约组织的九条原则就是人力资本的发展纲领。所以他讲的核心是以人为本。第四位AntonStadler提出的是持续发展的概念。关于这些概念我相信在我们这个会议上会逐步得到大家的认可，像刚才AntonStadler提到了文化资本，也是国家的资本，同时也是全球共同理解的资本。今天上半场的会议已经成功的结束了。谢谢！澳大利亚人力资源协会执行主席JoMithen演讲主持人：我们下午的第二场讲演开始。下面我们有请澳大利亚人力资源协会执行主席JOMithen女士做讲演。澳大利亚是在人力资源开发方面有特色的国家，我发现澳大利亚是人力资源非常特殊的国家。我们今天非常荣幸请到了澳大利亚人力资源协会的执行主席，我们大家欢迎！JOMithen：各位非常感谢，请原谅我在这里请大家看一下幻灯片。下午好，抱歉我无法用中文向大家做介绍。在澳大利亚就十几种语言，要讲所有的语言是不可能的。我想你们会通过翻译了解我说的内容。我今天非常荣幸跟大家在一起讨论人力资源的管理，特别是向你们介绍一下在澳大利亚商业环境中人力资源发展方面的问题。我是来自澳大利亚人力资源协会，我们差不多有1万个人力资源的经理作为我们的成员，同时我们差不多有2.3万个顾客，可以说在澳大利亚及全球范围之内。大部分人都是个人的成员，他们负责人力资源和人力资本的战略。今天讲话的内容，想更多的讨论一下怎样能够创造一些人力资源，就像我们今天所谈的那样。有人告诉我们他们希望能够进入人力资源这一行，我总是问他们为什么喜欢进入人力资源这一行，我发现对这一行的看法很不一样。我在澳大利亚很容易听到他们要做人力资源，因为他们非常喜欢跟人打交道，而且在非常有技巧。这是非常好的，但能做好这个工作光有这样的希望是非常不够的。很明显从国际角度来讲，人力资源的管理现在变成了一种创造人力资本的模式，要使这种转型前后一致进行人力资源就需要调整，要非常熟悉商业的环境，了解金融，怎么了解企业对这个行业作出的贡献，而且还要了解资源的复杂性。我们在这里看到是非常有挑战性的行业，在这里我想谈一谈战略性的模式，而且谈谈宏观的环境，谈谈人力资源面临的许多问题。我现在担任澳大利亚人力资源协会的主席好几年了，我发现好的管理者对他们的角色不仅了解外部的影响而已，也要了解内部的影响。人力资源的能源必须保证战略目标的达到，因此人力资源不再是一个业务部门，而是进入到业务各个领域。在这里我可以告诉大家在澳大利亚我们有一些新发现的挑战，同时也是为我们职业能够为商业作出贡献提供很多的机会。战略性的人力资源包括三个重要的因素，第一就是这个产业外部环境，第二因素就是这个企业在业内的战略，第三就是互补的人力资源政策。我们专业对外部经济因素有很大的影响，在澳大利亚，在充分就业的时候我们主要重点是在于吸引和留住工作人员，而且要创造一种公司的文化来使雇员同结果之间的利益相协调，而在高失业率和增长率下降的情况下，我们重点主要在于劳工关系。真正考虑到经济影响决定人力资源方面，很重要一点我们专业人员应该意识到现在和新出现经济的环境，以及这种经济环境对他们企业运作产业的影响。我这里想介绍一下澳大利亚的劳工市场，显示出了澳大利亚对这个职业的影响。我们现在人口和人口分布的变化，对澳大利亚劳工增长产生了很大的影响。我们人工的增长率是大幅度的下降，现在每一个澳大利亚妇女平均才生1.4个小孩，所以我们现在人口的增长率是预计在2051年下降到0.1％。我们每年进入劳动力市场有11万新人，到2030年的时候，对于整个十年进入劳动力市场的劳动力只有12万人。这种情况在未来的几十年中都不会有太大的改变，尽管每一个育龄妇女明年就生小孩的话，要影响劳动力市场也要在20年之后。另外一种就是移民，考虑到这方面的影响，我们研究了一下在澳大利亚正在竞争人力的资源，跟西方国家和中国一样。如果我们看看劳动力的情况，将为我们未来企业提供非常有价值的信息，现在我们人口正在迅速的老化，从1941年到1965年已经接近的老龄化。除了老龄化之外，我们寿命越来越长了。而且在当今社会越来越以知识为主要能力，而不再是以体力。下面是一些例子，一方面我们现在需要取消强制的退休年龄，原来55岁到65岁是强制的退休年龄，现在必须取消。与此同时还有必要对于那些鼓励提前到30岁退休养老金的计划必须取消。

我们现在越来越强调重新培训和再培训，特别是对于那些希望能够改变自己专业的人，因为在传统领域里面机会越来越少。而且现在还有一种新的要求，就是在我们组织之内处理知识管理的方面，不仅剥削隐含的知识，还包括明显的知识。另外就是人力资本的流失问题。最后问题就是在关键行业里面的技能短缺。作为一个组织来讲他们理解人是管理业务的，他们能够给我们带来信心，他们也认识到投资钱是很难吸引的，如果对你业务没有信心的话，最根本的因素要让人们了解你业务能够稳定的运营，也就是你能够吸引、留住你现有的员工。你要了解这些优势，才能吸引外部的资金。很明显为了使我们发展是有效的，人力资源人员就会了解企业在关键的市场上地位是什么，我们要了解到这个战略在市场上怎么有效的运作起来的，确保他们能够有既定的结果，这一点非常重要。很重要一点就是专业人士要提供对公司业务的贡献，刚才我给大家的例子就说话组织中优秀的人才就是能够吸引融资，使得市场得以发展。下面我里谈一下，互补的人力资源的政策。在这里会遇到一些关键的挑战，也就是说人力资源能够创造组织的能力，这些组织能力又可以创造可持续的竞争优势，这是最基本的一点。人力资本就是要使我们组织有一个可持续的竞争性。另外我们知道我们相关的计划是可行的，我们可以看到内部的结盟关键因素包括就是我们要使事情在组织内部很快的发展，我们现在的环境是一个快速发展的环境，组织必须能够很快的改变他们的步骤。人力资本就是要使他们能够这样做，另外一个关键的挑战就在于我们需要有一个能力找到动因，能够留得住有用的人。我想在国际的竞争中有很多的机会，我们如何留住人，一个组织必须有这个能力把人的思想从上而下方方面面传递出来。我们要实施这些具体的能力组织要有相应的文化，非常好的系统，以便使我们能够具有可持续的竞争能力。在实施的时候，他会有一些专业化的分工，比如人员的招聘等等，这里面有很多需要我们研究的东西，比如理论上的东西、工具方面的东西，人力资源管理人员都可以使用这样的方法来实施公司的目标。我们在这个会议中也会了解到相关的理论和系统。而且非常重要的一点，就是我们要考虑到这些方法在组织内部的实施，我们要了解到它的重要性，而且还要放在战略的框架下理解。我们可以看到人力资本它应该是整个公司业务发展的部分。考虑到我们这次论坛的主题，我还想给大家介绍两个例子，这个例子就介绍了澳大利亚人力资源协会的管理技能。我们现在做一个项目，设计一下人力资源的课程。我们把这些信息给了我们高级的管理人员，他是我们国家非常高层的人力资源管理人员，让他们分析一下、决定一下，我们在研究生中教授的课程是否合适，我们想看一下在我们人力资本实施和教授方面到底有什么差异和距离，除此之外我们还要调查800个CEO和业务的领袖，从他们中间看出他们认为主要的挑战是什么。我们认为我们要看一下人力资本总监他们认为台站是什么，再看一下CEO挑战是什么。再看一下大学和行业之间有没有相关性。我们会向我们的成员发布，而且我们也愿意把这个给社科院，我们都是在亚洲地区，因此我们愿意和其他的国家同事在一起合作，进一步加强我们在这方面的合作。我们实际上还有一个学术的杂志，在这个杂志中我们会看一下澳大利亚人力资本和其他亚洲人力资本相同之处是什么，不同之处是什么，我们很愿意为你们提供这个杂志。我总结一下我今天的发言，从战略和业务部门来讲，不同的业务部门有不同的战略目标。人力资本工具和政策设计应该是互补的，应该跟我们的目标是一致的。在不同的人力部门负责的范围内，应该有非常清楚的责任细分，使这个公司有一个持续竞争的优势。我们要上面所有的因素，在实施人力资本，HR的专业人员把他们的意见向组织提出来，而且应该很好了解组织的目标，在组织内外都相互促进。而且能够把人和企业的战略协调起来，使企业能够有效的发展他们的战略。我一开始就讲了这是非常有挑战性的工作，也是非常有回报的工作。因此我们应该开发这样的事业，而且我也希望大家从事自己工作能够做的非常好，能够创造人力资本，我感谢各位给我这次机会。谢谢！

主持人：我非常感谢JO

Mithen小姐，她全面回顾了澳大利亚在人力开发方面的历史。她的讲演给我们一个启发，她是从人力资源是怎么样创造人力资本的角度做讲演，所以对我们在座各位是非常就借鉴意义的。因为人是非常复杂的，他刚才讲演中从人力资本的战略性管理，而不是从一般的技术管理。同时从人力资本的知识管理，以及很多创新领域方面阐述了人力资本的重要性。尤其在他的讲演中对我们每个CEO和HR的经理都提出了新的学科，可能有的上过这个课程，可能有的不太熟悉，就是组织行为学（或者组织变革的理论即OD理论）。我们也可以看到在全球经济条件下的人力资本的开发，不仅要有管理知识，不仅要有金融学的知识，要有更广泛领域的知识才能把工作做好。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉演讲曾湘泉：很高兴参加国际人力资本论坛。今天下午我讲一个题目就是当前我国人力资源开发和管理的难点和障碍。过去有时候我讲题目叫国际化背景下的我国人力资源开发的三大难点和障碍。我们知道人力资源成为非常热门的话题，我们前一段和美国一所大学劳动关系学院有一个合作的课程，叫战略性人力资源管理。中国人力资源管理已经开始热起来，但是对于人力资源是什么？人力资本是什么有很多不同的理解。人力资源或资本分为三种，物质资本的资源，比如说我们看到了机器设备。第二种资源，是我们过去长期比较忽视，就是组织资本资源。比如我们看到企业的品牌和社会关系等等。这一方面也是中国比较忽视的地方。还有一方面就是人力资本资源，也是非常忽视的地方。这三大资源中间人力资本资源我在国际上有一种说法，就是不可替代性，不能够复制性，持续创造价值的特性。中国人力资源或者中国的人力资本资源他的管理有什么问题呢？我认为有五大问题。第一问题就是雇佣不恰当的人来工作。因为中国的企业和发达国家企业不相同，中国非盈利组织人和事的匹配并没有很好的解决。就是我们讲的中国企业大部分实行是品位分类，所以我们在企业都能看到一个概念，就是干部和工人的划分。这是典型的、传统的干部身份管理的一种说法。中国企业正在经历干部身份管理走向人事管理，人事管理当中最重要的问题，从2、30年代开始，在北美做身份分析和评价都是强调人和事的匹配。在中国这是目前非常大的问题。中国目前大量的缺乏合格、优秀的职业经理人，优秀的职业经理人价位很高。中国企业和非盈利组织人和事不匹配的问题在中国非常的严重，比如医院现在在探讨怎么选拔更好的院长。在中国的大学是什么样人能够做校长？什么样人做院长？管理是不是一个职业，是在北美2、30年代、在第二次世界大战中都有广泛的讨论，但在中国没有重视起来。主要是因为我们讲到了中国体制正在转型，人和事的匹配和物质资本的匹配不大一样，有很大的困难。第二就是中国的企业和非盈利组织的激励机制有问题。现在在社会上有一个热门的话题讨论就是跳槽，跳槽的频率非常高。我们在90年代做过调查，流动率不到5％，现在已经超过了10％。很多原因是跟激励机制有关系。激励机制不仅表现在薪酬，比如我们给他直接的工资、奖金，甚至他的福利，以及长期的激励。实际上和内在薪酬这样的组织有没有工作，更多的自由度，更没有挑战性的工作，包括从外资企业流入到国有企业和民营企业所遇到的问题。特别在中国的国有企业都在进行大幅度的改革，比如我们看到请外部的咨询公司或者中国的咨询公司，或者请外部的专家从事薪酬制度的建立，重新进行人力资源的考核设计都是为了建立好的激励机制。在中国的企业包括组织他过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式，没有经过科学的管理阶段。中国企业如何招聘？通过什么方式获得优秀的人力资源，目前还有存在很大问题的。第四，就是人力资源管理很大的问题就是人力资源的开发，人力资本投资和教育和培训有非常大的关系，中国企业很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用，但在目前阶段来讲，中国企业培训的问题非常大，即使中国重视培训，如何重视培训问题还是很大的。像前一个月跟日本专家讨论中国的培训，请了很多优秀的公司讨论，日本公司最后提出来中国企业有什么样的培训问题，后来我们企业提出很多的问题。日本企业说什么叫问题？我们企业都不一定清楚。培训目的就是培训之间的标准和实际之间的差距。我们知道我们中国企业很少有标准，那时候我就跟日本企业专家讲，我们企业没有标准，你们还有什么问题？他说那中国企业就没有问题了。最后一个问题就是人员配制不是建立在科学工作分析，以及对员工无法进行招聘、晋升等问题，管理混乱。这是中国企业存在最大的问题，跟发达国家企业存在的最大差距。中国企业没有管理平台和管理基础设施，一味的强调管理思想。经常招聘有三大歧视，要男性不要女性，要不就是要求35岁以下，或者要求硕士以上学位。这就是企业人力资源管理的无知。这种招聘方法还是干部身份管理。人力资源管理是个性化的管理，他要对组织进行分析，才能够获得有效的人力资源管理的东西。所以我们中国企业在这个管理平台和基础设施方面没有，中国企业经常出现非常常识性的错误。解决这五大方面，在中国企业有三大障碍和难点。第一就是中国企业怎么解决障碍和难点。首先就是意识的障碍和难点。人力资源管理理念和实践都经历了上百年的历史。在北美人力资源的管理首先是正规的教育，大量人力资源管理需要大量的人际沟通经验要求，所以很少是本科层面上，一般都是硕士层面上的培养。但到目前为止没有硕士层面上的培养，只有本科层面上的理解。另外从事人力资源管理的人员都要通过专业化的资格认证，比如说美国有人力资源协会，人力资源协会有专业的资格认证，比如我是美新洲协会的会员，他有专门的培训训练。第三的人力资源管理也是产业化的领域，比如说我们看到世界上十大软件公司，前四个软件公司都是人力资源起家的，人力资源其实在北美已经非常发达了，有很多产品。比如说我们看到的软件，不但有一般的软件，甚至软件的软件都有了。比如说我们看的工作分析，在中国企业大量现在在做的东西。比如说我们现在看到在美国做人力资源管理的时候，工作分析甚至都不需要去写，可以销售工作分析的产品，可以销售到卖句子，一句话卖40美元。人力资源的管理在发达国家经历了非常长的阶段，不断从理论还是实践的层面都达到了相当高的程度。但中国对人力资源的认识才刚刚开始。比如什么叫管理？管理本质就是让您去做自己想做的事情。管理的本质就是人力资源管理。我们可以这样说，人力资源管理严格意义上讲不是一个学科，它是一个领域，只要有人的地方，它都有人力资源的开发和管理。人力资源管理跟直线人员有很大的关系，特别是跟技术相比较，中国的人力资源管理来讲不成比例。中国对国外的学习相当的先进，比如中国引进发达国家的设备都非常的先进，比如烟草设备，比如上海卷烟厂、青岛卷烟厂，我们看了都认为是不可相信的，一分钟可以生产7000支香烟，这还是慢的，最快可以生产10000多支香烟。我们技术虽然发达，但人力资源管理非常的落后。我们说工作评价、工作分析，这是在美国20年代末开始发展的技术，在30年代大公司开始使用，到4、50年代就写入了美国教科书，在60年代在美洲普及使用。我现在有时候问企业人说知不知道工作分析和工作评价，我们调查发现有70％的经理不知道什么叫工作分析和工作评价。技术我们可以达到别人90年代或者新世纪的水平，但管理才达到人家20年代的水平。所以强调基础设施和基础平台的时候，我们应该知道我们跟人家有多大的差别。管理本质现在是我们最大的问题，好的CEO应该首先是一个好的经理。管理本质是人力资源管理，我们是可以得到证明的。比如我们看世界上大家都推崇的企业家威尔奇，他说我把50％的时间用于人才和人事管理的培养。大家都知道GE是非常优秀的企业，也是成功多元化经营的公司，也是挂牌一来唯一幸存的公司。他经验就是把50％的时间用于人才培养和人事管理。所以他有一个称呼是伟大的人事经理。在中国企业中间从理论层面上最重要就是解决人力资源管理。实际上人力资源管理首先是直线经理的问题。只有直线经理承担管理职能才是解决中国企业管理的当务之急。里面特别重要的理念就是要重视工作平台和基础设施。换句话说就是开发人力资源的系统工程要从基础设施和工作平台开始。也就是从工作分析开始。只有做到这点，中国人力资源管理才能上层次，才能出效益。中国人力资源管理、人才市场出现的三大歧视，大部分的原因都是因为不重视管理的基础设施，不重视管理的平台产生的。举一个例子比如年龄的歧视，说35岁以下。你问很多企业为什么35岁以下，很多企业不知道。深圳有一个保险公司他去年招聘一个职业经理人，70岁。为什么拒绝35岁？他说会人年轻、有活力。实际上不是这样，他还是传统的干部身份管理那些东西。我们最近在北京，我做过一个大型的企业公司做顾问，他们做工作分析书之后，经常提出要博士。做工作分析之后会提出来你需要什么职位，因为中国的企业并不重视企业管理的基础设施，不研究人和工作的关系。简单的用概念，所以我们往往出现学历越高越好。不是说学历不重要，问题在于提出学历、年龄，或者提出其他的东西究竟跟这个工作什么关系，要认真的研究。否则就变成了传统的干部身份管理的东西。不可能使我们的感觉上层次，也更不可能使我们的管理出效率。这些问题的解决实际上就是要重视基础设施和工作平台出发。中国大部分成功企业都是强人的企业，这些企业往往持久性就有问题。所以我们现在讲到中国企业有在做三星企业，但很多明星企业会变成流星企业。我们要创作恒星企业。让企业有长期的驱动力。所以重视人力资源开发已经在中国的企业里面提到了议事日程。如何重视人力资源开发还是需要从管理的理念方面研究，在中国如果要重视人力资源、人力资本，要从重视理性出发，我们中国人很多层面上是一个人性化的民族，实际上这跟中国的中医、绘画艺术有很大的关系。我们知道要推行现代人力资源管理，推行现代管理的科学东西，推行工作分析、工作评价，推行规范化、制度化、国际化的制度，要从理性出发。我们看到很多为人讲过，不知人不能用人，不晓事不能办事，精神加银子等等，这些思想都非常的辉煌。中国人不缺乏人力资源管理的思想，但缺乏人力资本开发的制度。这实际上跟中国企业要重视理性有非常大的关系，重视理性也许我们会出现一批明星企业，但这些明星企业很快会变成流星企业。比如像海尔，张瑞敏是非常优秀的企业家。他说，球体斜坡理论、赛马理论都是非常好。海尔员工说了，我们都不需要读书，只要张总读书就可以了。所以说我们中国大部分企业都是强人企业，以他强人的思想和个人魅力造就了企业的成功。中国要重视人力资源、人力成本，要从资本短缺年代进入人力资本短缺年代，迈入新的阶段，人力资源要走三条道路。一条是市场化的道路。第一就是利益主体多元化，要强调三个满意，第一就是股东满意。第二满意就是消费者的满意。消费者怎么满意？要通过员工。所以员工满意是从消费者满意最终达到股东满意的桥梁。这就是人力资源、资本的重要价值所在。所以说走市场化的道路，首先要承认利益