公司绩效考核办法

全套企业绩效考察方法全套企业绩效考察方法全套企业绩效考察方法全套企业绩效考察方法附全套表格制度与操作方案为了调动企业职工的工作积极性，激发职工工作热情，提升工作业绩，加强企业竞争力，保证企业目标的顺利达成，特拟定本绩效考察方法。一、考察对象企业所有部门及职工（总经理除外）。二、核查内容和方式（一）核查时间：每个月1日至31日。（二）核查薪水标准：将职工每个月应发薪水总数的10％作为绩效核查薪水，依照当月工作绩效核查结果，确定绩效薪水发放比率和详细金额。其中，年薪制职工核查薪水标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问核查薪水标准为：基本薪水×10％。（三）核查内容：职工自己当月工作达成情况及综合表现。（四）核查方式：推行分级核查，由直接上司核查直接下级，并由分管领导最后评定。即：1、企业总经理核查副总经理、总工程师（其中，总工程师的核查结合分管副总建议）；2、企业副总经理核查部门负责人及分管部门；3、部门负责人核查部门所属职工，并由分管领导最后评定；4、财务部门人员由企业企业财务审计部负责核查，企业供应相关参照依照。三、核查流程由拟定工作计划、执行工作计划及工作核查三部分组成，详见下页图表1。拟定工作计划执行工作任务进行绩效核查1、职工拟定月度工作计划1、职工核查：职工自评、（详见附件1），交部门负部门核查，最后由分管领责人判定；导判定（详见附件3）；2、部门负责人拟定部门月2、部门核查：部门自评、度工作计划（详见附件2），互评，分管领导考评（详交分管领导判定；见附件4、5）3、分管领导→部门负责人3、高管核查：由企业总经→职工进行有效的沟通。理执行（详见附件6）；4、分管领导→部门负责人→职工进行有效的沟通。图表1四、核查结果及奖惩（一）对职工的核查1、核查结果核查结果以分数确定，最后变换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最后评定为准。各个等级对应分数及基本标准以下（图表2）：级：超额达成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优秀；级：全面达成当月工作任务，综合表现优秀，工作成绩优秀；C级：基本达成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未达成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重要工作失误。最后核查分数等级98分以上A86-97分B60-85分C60分以下D图表

22、奖惩治法当月核查结果直接与职工当月绩效薪水的发放挂钩：（1）核查结果为A级：绩效薪水按100％发放，并按自己当月核查薪水标准的10％另行发放奖励薪水。当月绩效核查为A级的职工比率不高出企业职工总数的10％，各部门原则上不高出1人。2）核查结果为B级：绩效薪水按100％发放。3）核查结果为C级：绩效薪水按60％发放。4）核查结果为D级：不予发放绩效薪水。核查中过程中，当月核查等级为D的，留任原职查察；累计达到两次的，转为试用职工；累计达到三次的，恩赐解聘或辞退。年度C级核查结果累计达到或高出三次的，依照其实质工作情况，恩赐合适惩治。其余，职工月度工作绩效核查结果，将作为年度优秀职工评选、年关核查和奖惩的重要参照依照。（二）对部门的核查1、核查标准对部门的核查标准主要由以下几个方面组成：部门工作达成情况（70％）、执行力（10％）、手下督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。2、考察方法对部门的核查采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最后评定为准。3、核查结果和奖惩年关，企业将依照各部门全年整体表现情况，评选优秀部门，并依照企业当年效益情况，恩赐部门合适奖励。关于年关考评较差的部门，企业将依如实质情况，恩赐部门负责人贬职、降薪或解聘办理。五、核查执行程序（一）计划拟定和返回：1、职工月度工作计划：由职工拟定《职工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审查后返回职工。2、部门月度工作计划：每个月28日，部门负责人拟定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导判定后返回部门。3、计划拟定各阶段，应进行必要的沟通。（二）核查、汇总1、职工核查：职工核查由职工自评、部门核查、分管领导评定三个部分组成。1）职工填写《职工月度工作核查表》（详见附件3），交部门负责人核查；2）部门负责人核查达成后，交分管领导评定；3）核查各阶段，应进行必要的沟通。2、部门考评：部门核查由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其余部门月度表现进行谈论，并交企业领导，作为对其余部门考评的参照依照；2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；3）核查各阶段，应进行必要的沟通。3、高管核查：高管人员填写《高管月度核查表》（详见附件6），交企业总经理评定。4、汇总：每个月5日前，各部门将职工核查和部门核查汇总后，交分管领导评定。（三）结果反响（1）每个月8日前，分管领导将部门及所属职工的核查下发综合部；（2）综合部依照核查结果填报《职工月度核查汇总表》（详见附件7），并于每个月10日前交企业领导审批；3）综合部将经企业领导审批后的核查结果反响至各部门，并函告财务部；4）核查人依如实质情况和需要，与被核查人进行沟通，以改进和提升工作绩效。5）年关，综合部将填报《职工年度核查汇总表》（详见附件8）和《部门年度核查汇总表》（详见附件9），经企业领导审批后，反响至各部门。六、其余事项（一）核查人员应坚持脚扎实地，客观公正地进行核查。被核查人认为核查结果严重不吻合事实的，能够向综合部或相关领导提出申诉。经检查真切的，报企业领导赞成后，可恩赐纠正，并对相关责任人进行办理。（二）本方法经企业总经理赞成后，于2006年8月起执行。（三）本《方法》由综合部负责讲解。附件1：职工月度工作计划表————年————月————部职工工作计划表姓名：岗位：填报时间：年月日序工作计划内容拟达成时预计资本备注号间（万元）12345678910111213141516171819202122232425小计部门负责人审查签字：备注：1、本表由职工拟定，部门负责人审查，作为职工月度核查参照依照；2、本表随职工绩效核查表一起上交。附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人：年月日序拟达成时间预计资本（万元）责任人备注工作计划内容号123456789101112131415小计分管领导审批：备注：本表由部门负责人填报，并于每个月28日前交分管领导审批。附件3：职工月度工作核查表————年————月职工工作核查表部门：姓名：岗位：核查时间：年月日序号职工月度工作核查内容核查分数备注自评分部门评分评定分数月度工作达成情况月96及以上月度工作优秀，责任感、协作性、纪律性特别强度80—95月度工作优秀，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件综2月度工作合格，基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不合60—79表足现60以下月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生必然的不良影响小计员本月未完工作及情况说明（原因、进度、资本使用情况、拟达成时间等）：本月超额达成工作：工4自评部整体表现（平常表现，优秀工作及需改进工作）：月尾考评得分（加、减分，±3分）：门5考评公企业领导建议：最后评定分数（结合部最后评定等级（签字）：司门建议及实质核查情领况）：6导评定备注：1、职工填写“自评分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，企业领导填写“评定分数”栏。每个月领导审批。2、职工考评得分＝月度工作考评得分×70％+月度综合表现得分×30％，以企业领导最后评定为准。

5日前，由部门负责人将部门核查结果交企业部门负责人审查：

企业领导赞成：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评检查表部门负责人签字：填报时间：年月日序号核查内分值级别评分内容及标准谈论部门及分值备注容及评分区间A90—100部门职工工作实时周密，与相关部门配合、协作优秀1团队精B60—89部门职工工作比较实时周密，与相关部门配合、协作较好，有时出现拖沓神C0—59部门职工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差A90—100能以身作则，遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律并能带领手下共同遵守2自律力B60—89自己能遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律C0—59自己不能够遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律3工作失A90—100月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）误和安全事B60—89月度出现略微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）故0—59月度出现重要工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）备注：1、本表为填报部门对企业其余部门当月工作的谈论，作为企业领导在部门核查时相关项目的评分参照。2、本表每个月5日前随绩效核查表一起上交。附件5：部门月度核查表部门负责人签字：核查内序号容权重部门计划工作70%目标执行力210%满意度手下督导力满5%意度工作失45%误

________年____月______部核查表填报时间：年代日核查人签字：绩效级别评分内容及标准自评分考评分备注及评分区间0-100部门月度计划工作、周会部署工作达成情况（按实质工作达成比率评定相应分数）90—100能特别实时有效地执行、推行、落实总经理或分管副总经理的指示或安排60—89整体能按要求执行、推行、落实总经理或分管副总经理的指示或安排执行、推行、落实企业领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自己原因拖沓工C0-59作90—100能实时有效地对手下进行督导，关注手下工作结果，实时供应相应资源或协调整体能有效地对手下进行督导，认识手下工作情况，对手下工作能实时供应给有帮B60—89助C0—59对手下工作情况不清楚，任凭自流90—100月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）60—89月度出现略微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）和安全事C0—59月度出现重要工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）故A90—100能以身作则，遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律并能带领手下共同遵守5自律力B60—89自己能遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律5%满意度C0—59自己不能够遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律A90—100部门职工工作实时周密，与相关部门配合、协作优秀6团队精B60—89部门职工工作比较实时周密，与相关部门配合、协作较好，有时出现拖沓5%神C0—59部门职工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差备注：1、自评分为部门对当月工作的自我谈论，仅作为分管领导评分参照。2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最后评定分。3、本表每个月5日前随绩效核查表一起上交。附件6：高管月度核查表________年________月高管人员月度核查表姓名：岗位：序号谈论项目评分标准定义依照企业目标，能有效规划部门的工作；能有效组织部门资源以保证企业及部门1执行力目标的实现；带动遵守企业各项规章管理（30％）制度，并积极推进企业各项制度的执行（部门内宣传、对手下提出详细的遵守要求）2手下督导力能有效指导分管部门负责人业务工作保（20％）证企业目标的实现；能有效调动分管部门

填报时间：年代日评分范围实质得分备注级：90-100B级：60-89C级：0-59级：90-100职工的工作热情，并制造优秀部门工作环境，实现企业人性化管理的目标具全局意识，计划全面有系统；能依照公计划力司整体目标，合适合时地分解所辖部门工3作目标，提出、调整工作计划，并合适分（30％）权，以达成部门目标；参加和支持团队工作，积极推进团队目标的达成；能为团队利益做出个人的牺牲；团队协作4愿意与他人分享经验和见解，采用合适的（10％）方式表达不同样建议；与同事和协作部门保持优秀的合作关系自律力能严格遵守企业劳动纪律、财经制度及其5它管理制度，为人正直，以企业利益为重（10％）6其余其余加/减分项目

B级：60-89C级：0-59级：90-100B级：60-89C级：0-59级：90-100B级：60-89C级：0-59级：90-100B级：60-89C级：0-591-10分最后评定分数及等级：备注：本表由高管人员填写，并于每个月8日前报企业总经理审批。附件7：职工月度核查汇总表________年________月职工月度核查汇总表填报部门：填报时间：年月日序核查等级被核查人注部门姓名BCD签备号A字123456789101112131415161718192021222324252627小计1、奖惩标准：A级：100％发放，并加发薪水总数的10％；B级：100％发放；C级：60％发放；D级：不予发放；备2、本表由综合部依照职工月度绩效核查结果填写，在相应栏目地址打“√”即可；注3、职工自己不签字的，以核查结果为准；4、本表在每个月10日前上交企业领导审批。填报人：审批：附件8：职工年度核查汇总表________年度职工核查汇总表填报部门：填报时间：年月日月度核查等级年度被核查人序号部门姓名备注评定等签字123456789101112级123456789101112131415小计1、本表由综合部依照依照职工月度核查汇总表填报，在相应栏目地址填写月度核查等级（即A、B、C、D）即可；备注2、职工自己不签字的，以核查结果为准；3、本表在年关总结前1周上交企业领导审批。填报人：审批：附件9：部门年度核查汇总表________年度部门核查汇总表填报部门：填报时间：年月日月度核查等级年度被核查部门序号部门名称备注评定等负责人签字123456789101112级12345678910小计说明

1、填报依照职工月度核查汇总表；2、在相应栏目地址填写月度核查等级（即3、部门负责人未签字的，以核查结果为准。

A、B、C、D）；填报人：

审批：某企业绩效考察方法总则第一条目的为了调动职工的积极性，使职工能为企业的战略目标连续地努力其实不断地作出应有的贡献，特拟定本方法。原则本方法就是牵引职工贡献使之吻合企业的战略需要。它表现简单、合用、可操作、可扩大。假设职工工作业绩反响和代表职工的工作能力和工作态度，不能够反响在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管具备核查谈论下级的能力，否则主管就要走开岗位。组织管理系统绩效核查的最高权益机构为企业绩效管理委员会。部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本方法考察对象是企业中、基层职工。方法核查以目标管理方法为主，辅以要点事件法和逼迫比率法。绩效核查指标系统业绩类指标业绩类指标是一些能够量化的工作任务。业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层职工的业绩指标部门主管的业绩指标主若是企业层的KPI（KeyPerformanceIndex合企业战略的重要职责指标。基层职工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。部门基层职工的业绩指标之和组成该部门主管的业绩指标。设计原则及意义指标设计要少而精，一般在3项之内，按重要程度设置不同样权重。

：要点绩效指标）分解指标和部门符少而精的要点业绩指标能够使部门主管和基层职工的工作要点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战略目标，战胜工作中分不清工作要点的弊端。满意类指标满意类指标分上司满意度指标和协作者满意度指标。上司满意度指标它是上司（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观谈论。它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和协助职责（业绩指标之外工作职责）达成情况四类二级指标，能够由主管赐予不同样权重。第十二条上司满意类指标设计的意义经过中期述职报告加强对工作过程的管理，实现管理的“精耕细作”。增加核查的全面性，使被核查者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的达成。增加适当的主观谈论，简化核查操作，防备指标过于讲究细化的核查迷信。使各级主管明确自己的管理职责，加强职位权益，提升主管的管理能力。第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层职工的团队同事满意度指标。内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类核查指标。它是该主管所在部门服务的主要内部客户（本部门的主要服务对象）对该部门的综合谈论。它包括服务的质量和服务态度两类二级指标，由核查者赐予不同样权重。团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其余职工对被核查者的满意度谈论。它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标，由部门主管设定一致的权重。第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权益界限，规范管理行为；提升对内部客户的服务意识和团队之间的共赞成识，创办倡议团队合作的企业文化；经过调整内部客户谈论的权重能够提升某些要点部门在一准时期内的重要程度，从而推行战略目标牵引。团队同事满意度指标设计的意义：重申团队精神；加强职工之间的正式沟通，形成一种一种优秀的工作气氛；激发适当的内部竞争，作为互为既得利益的竞争者，认识对手能够提升竞争的质量。第十五条绩效核查指标小结绩效核查指标第三章企业指标系统第十六条企业业绩类指标内容主要包括：决议支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标核查指标格式指标名称指标定义成立目的计算公式相关说明数据收集数据本源数据核对统计周期统计方式第十七条企业满意类指标内容主要包括：上司满意度、协作指标。上司满意度主要经过述职报告的综合谈论来达成。第十八条中期述职报告部门和同级企业、工厂主管对核查其工作的整体回顾，重申对工作过程的描述，由绩效管理委员会集体评定。分为经过和不经过两挡，对经过述职者恩赐必然的核查分值。第十九条中期述职方式包括撰写述职报告，登台进行述职（一般20—30分钟），评委及听众提问（10—15分钟），对述职报告及演讲行为进行谈论。第二十条中期述职内容·目标许诺陈述（量化指标、达成情况）·主要业绩行为解析（成功事项解析、提炼经验）·主要问题解析（失败事例解析）·面对的挑战与机遇（SWOT解析、竞争对手解析、市场情况）·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求获得的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标，主若是对被核查者的团队意识，责任心，反响速度等指标的核查。业绩核查过程第二十二条核查指标的拟定原则所有核查指标的设定一定在绩效管理委员会一致领导下进行，接受委员会的指导和审查，所有需要公开和签订书面文件的核查内容都要经过委员会赞成后进行。核查指标的拟定过程同样是一个资源配置的过程，不存在没有配套资源的核查指标。第二十三条部门业绩指标拟定程序在部门业绩指标中，KPI分解指标由上至下分配，经过上下级（绩效管理委员会和部门主管）正式沟通后确定。部门业绩指标中的重要职责指标（部门KPI指标）由下至上报送，各部门供应3个以上的职责目标，经过上下协商，原则上确定3个以下的职责作为业绩类核查指标。绩效管理委员会依照战略要求确定各项业绩指标的权重。（上司有必要对下级讲解权重分配的原则）签订业绩目标责任书，一式三份，上、下级和核查机构各一份，绩效管理委员会授权代理机构－人力资源管理部门保留一份。第二十四条个人业绩指标拟定程序由部门主管依照已经确定的部门业绩标准进行分解，落实到每一个基层职工，经过上下级（主管和职工）的沟通最后确定核查指标。主管对各项业绩指标分配权重。签订业绩目标责任书，一式三份，上、下级和人力资源管理部门保留一份。第二十五条上司满意度指标拟定程序上司主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和协助职责达成情况四类二级指标分配权重，但中期述职报告分值不得低于总分值的70%。对下级进行必要的通知和讲解。第二十六条内部客户满意度指标拟定程序内部客户的确定：被核查部门列出所有需要服务的内部客户部门，由绩效管理委员会依照内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参加核查的内部客户，一般核查部门不要高出三个。核查部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重。将核查指标的权重及核查要点通知被核查部门。第二十七条团队同事满意度指标拟定程序由部门主管依照部门战略确定，近似于内部客户的确定，核查者一般不高出3个，对内公开。由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标拟定部门一致的核查权重。核查者对被核查者通知核查要点。第五章核查方法的指导第二十八条核查指导内涵核查的指导要分两个层面：对主管的指导和对职工的指导。第二十九条核查指导详细内容对主管的指导主若是对目标的分解方法、估量方法、目标推行的监控和业绩面谈技巧等方面的培训指导。对职工的指导主若是沟通技巧、目标认同样方面的培训指导。第三十条目标推行的监控与指导各级主管必定将监控目标的推前进度和执行情况作为自己的主要职责。经过设定里程碑和要点控制点能够有效检查目标的执行情况，并且对出现的新情况要实时进行办理。要对下级进行经常的指导，促进其能力的提升，使目标的执行更加顺利。核查成绩统计第三十一条数据的收集各样业绩指标按进度比率、达成比率或各样测评的实质得分值统计。各样主观谈论的满意度指标依照关键事件法进行核查，即考评者的谈论分值必定有要点事件作为支持，要点事件要有记录。核查者在核查结束日从前3日内报绩效管理委员会的执行部门。第三十二条数据的统计主要包括部门主管的核查得分和基层职工个人得分统计。数据结果按逼迫比率分布进行统计。主管核查成绩按逼迫比率分为A、B、C、D、E五级。依照以下比率逼迫分布，确定出部门主管的相应等级。ABCDE等级项目逼迫比率10%15%50%15%10%部门职工核查成绩按逼迫比率分为A、B、C、D、E五级。依照主管核查等级，依照以下比率逼迫分布，确定出部门职工的相应等级。ABCDE职工等级主管等级A，B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D，E10%10%35%25%20%第三十三条业绩面谈业绩面谈关于落实核查的结果，实现业绩的连续改进和提升，形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义。提前对主管进行业绩面谈的技巧培训，将业绩面谈的收效谈论计入上司满意度核查指标之之内。第三十四条投诉与申诉在业绩面谈此后，对自己的核查成绩有异议的职工能够进行业绩投诉。有异议职工能够向主管的上司或人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上司主管在一周内恩赐明确答复。投诉者能够查阅公开的量化指标统计结果，并赞成重新计算复核，如有错误进行更正。关于主观谈论结果，一般不同样意查阅。但以下情况例外，被核查者的等级为核查中的D级和核查者要求查阅结果，核查者必定出具要点事件记录，并作出仔细讲解。

E级时，被第三十五条核查成绩调整关于如实的考评，结果不予更正。关于不实的考评，要对考评者恩赐纪律处分。业绩核查分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后，才能够慎重进行。第三十六条核查结果的运用核查的结果是薪水、奖金分配和股份奖励的必要依照；是干部选拔重要依照。解析职工的核查成绩结构，用作对职工的人力资源开发。作为历史资料归档存放，能够用作人力资源的研究与解析。附则第三十七条讲解和校正本考察方法由企业人力资源部讲解和校正。绩效管理系统设计职工通用项目核查表编号：任职人：年考核考核考核内容标准项目要素分忠于职责热爱本岗位工作4职业工作素质热爱集体，敬爱领导，配合支持工作4道德团结精神关心他人，团结协作4（20）业务学习研究业务，勤奋好学，要求进步4服务态度对内、外用户服务周密、热情4遵守制度遵守企业规章制度4工作出勤情况满勤4态度工作积极性对高标准做好职务范围内的业务的热情4（20）工作责任性达成本职工作的连续性和责任性4工作协调性与同事、上司合作的情况4达成任务有否达成任务的详细计划安排10工作成本意识努力减少时间、物质上的损失8成就创新能力提出改进工作的建议情况5（32）特别成就给企业在某方面解决重要问题5培养人才参加培训或对他人进行培训4其余能源管理节约能源（水、电等）3管理设备管理珍爱设备，保养好3

月日加、扣分核查小核查自评组得分（18）财务管理节约开支，精打细算，遵守财务制度3物质管理按计划领用物质，节约，杜绝浪费3安全防火安全防火意识强，能主动做好工作3计划生育严格执行计划生育政策3总计100管理者综合能力核查表被评估人

评估人被评估人职务

评估人职务被评估的时间范围

自(年/

月/日):

到(年/月/日):进行此次评估的日期

(年/月/

日):评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行谈论填写达成,注明自己姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估建议,暂时作为内部审查参照建议,上交总部的首席执行官估人进行反响．

,不向被评倘如有必要对被评估人进行反响，我们会先征采评估人的建议．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：能够记名形式________向被评估人反响此评估表的内容能够不记名形式________向被评估人反响此评估表的内容绝对不能够够________向被评估人反响此评估表的内容人力资源部会将评估人的建议及其结果高度保密综合能力5-特别优秀；4–很好；3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职1．业绩表现评定分数5分-特别优秀分–很好3分–合格,称职分–需要改进分–不称职对上述各级别评审均需做出考语，对3分以下的评审要提出改进的建议.2.专业知识评定熟悉工作要求、技术和程序熟悉本行业及产品熟悉并认识对其工作领域产生影响的政策、实质情况及发展方向工作中使用工具的熟练情况及专业知识（比方：器械、电脑软件等）认识手下工作及职责考语主动性和创办性为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试主动展动工作而非一味被悦耳从从有限的资源中创办出尽可能多的成就主动展动工作力求超越预期目标将有创办性的思想加以完满勇于向传统模式提出挑战并进行有创办性的偿试可否善于发现资源、进行完满及富于创办性考语对客户的关注程度对内部及外面客户能够坚持关注其希望值及需求掌握客户的第一手资料并用于改进自己的产品及服务对客户的需求进行积极响应并提出改进方法以客户为中心进行讲话并付诸行动赢得客户的相信和敬爱考语培养及领导手下的能力能够成立并保持一个高效的工作集体能够与职工沟通并激励手下分享信息资源能够全面、实时并实时地达成工作评估能够经常供应建设性的反响及指导建议能够协助手下确定将来拥有挑战性的目标能够与手下成立双向沟通考语判断力实时效性判断正确并能够同时考虑到其余选择衣结果能够实时并依照工作时间表做出判断尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险达成工作能够针对严重问题提出解决建议能够判断潜藏的问题及形式考语

评定评定评定评定7.沟通能力评定能够聆听并表达自己对相关信息的认知能够征采建议并做出积极的回应能够经过书面和口头形式说明简要地进行正确表达并产生同样的收效能够撰写高水平的场面资料并进行演示能够保证其书面资料在专业上的可靠性能够在相关讲话中引述相关咨讯考语8.工作责任心评定出席会议提问及恪准时间情况可信度和可依赖度接受工作任务情况及自己对达成工作的投入程度乐于与其余人共事并供应协助能够节约并有效控制开支能够对其余人起到模范的作用考语9.计划性评定能够有效拟定自我工作计划并确定资源能够正确划定工作和项目的限时及难度能够展望问题并拟定方案考语10.工作质量评定对工作中的细节及正确度恩赐应有的重视能够准时高质量地达成工作正确达成工作并表现出应有的专业水平考语:11.团队精神评定能够与本组人员一起有效地工作并共同达成本组织工作目标能够与上司并手下分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赏识能够与他人共享成功的欢乐考语评估人对被评估人的综合能力归纳___________________________________________________________________评估人签字：_________________示例多个岗位的绩效标准职工培训与发展主管的绩效标准工作职责要点成就领域绩效标准拟定与推行1.职工的生产力1.50%～70%的主管人员认为其手下有以下表现：职工培训发有所提升；*职工的生产率明显提升；展计划2.职工能够达到*职工能很快掌握新的工作技术；学习目标；*职工能够做出更多的独立判断。3.管理人员的胜2.75%～90%的职工在培训期未能达到学习目标；任力获得提升。3.实质培训花销与估量的差异控制在5%之内；4.98%～99%的培训项目能在预期内达成；5.70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。帮助职工制职工能够发展和1.85%～90%的被裁掉的职工获得帮助从而找到新的工作；定职业生涯管理自己的职业2.减员后的组织内部职工部署获得管理者的认同。规划生涯规划成立职工发培训的职能满足1.直线管理者认为职工发展中心支持了经营目标的实现；展中心组织发展的需要2.职工发展中心能满足直线管理者所要求的限时；3.直线管理者愿意主动供应将来的培训发展需求；4.一年内只有1～2次来自其余部门的抱怨；5.实质培训花销与估量的差异控制在5%之内。收集与供应供应的信息支持1.85%～90%的使用者认为获得的信息支持商业目标；职工培训发商业目标2.收集信息的花销与估量的差异控制在5%之内。展方面的信息资料技术支持人员的绩效标准工作职责领导客户服务团队为客户供应服务向领导和相关人员供应信息和数据

要点成就领域绩效标准满意的客户（为客1.一个月内客户投诉次数不高出5次；户解决的问题和2.一个月内没有在许诺的限时之内解决的客户投诉次数不超供应的信息）过1次；3.95%以上的客户能够对服务中以下方面感觉满意：*客服人员能够迅速到达；*客服人员能对所有问题做出正确回答；*客服人员特别有礼貌；*问题解决的结果。供应的信息和数一个季度内，信息接收者提出的投诉不高出一次，这种不满据（老例的报告、意可能会来自：对信息要求做出*不正确的数据；的应答）*想要的东西没有找到；*供应信息迟到。为解决问题所供应的解决问1.客户对解决问题的建议表示满意；供应建议题的建议2.解决问题的方案。对手下的管手下的生产力1.手下有能力和依照时间表工作；理和工作满意度2.经过检查发现：职工能够理解企业的发展方向、部门的目标和自己的角色；职工能够认识上司对自己的希望；职工能够认识自己的工作表现以及在哪些方面需要改进；职工拥有胜任工作的知识和技术。优秀绩效的表现：培养出能够取代客户服务经理的职工。财务经理的绩效标准工作职责要点成就领域绩效标准供应财务分财务报告报告的使用者和审计者认为：析和展望报*报告中的数据正确；告*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；*报告达成得实时，报告中的数据对他们适用；*管理者走开这份报告就无法推行企业的运营管理。优秀绩效的表现：报告者能够供应一些规定内容之外的奇特的解析，这些解析对报告的使用者十分适用。拟定和管理财务工作流程或外面的会计师事务所和审计师事务因此为对财务各个环节财务相关工标准的作流程和标控制很充分；准2.上司主管人员认为企业的财务流程有效。优秀绩效的表现：其余企业将该企业的财务控制流程视为典范。达成政府报政府报告和税收1.没有因为报告中的大意而使企业受各处分；告和税收报报告2.报告能够在指定的限时从前提交。告对手下职工的工作指导和管理

有生产力的职工

1.财务主管的上司主管对以下方面表示满意：*所有职工都能理解企业的目标和自己对企业目标的贡献是什么；*所有职工都能写出自己工作的要点增值产出和绩效标准；所有职工都清楚自己的工作做得怎么样；*90%以上的职工能够达到预定的绩效标准；职工具备工作所需的知识和技术；薪酬的调整基于绩效谈论的结果。对手下职工的检查表示：他们认识企业的方向、部门的目标和个人的角色；他们认识上司对自己的希望；他们认识自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；对他们的绩效谈论真切地反响了他们的绩效；在工作中他们能获得必要的工具和资源，并且没有获得时，他们能理解其中的原因；他们拥有了工作所需的知识和技术；当工作需要支持时，他们能实时获得来自上司或同事的帮助；他们的好的工作绩效获得了认同。?¨D§??o???ó|????μ????ü±í3-1?¨D§?à1à×?±??ì2é±í达成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。你有还是没有

有

没有安排会议时间给职工发通知及职工自评表格核对工作要求检查职工的绩效目标和你的标准检查职工的过去，包括技术、受过的培训及过去工作业绩仔细查找存在于既定目标和实质业绩之间的“差距”搜寻职工的态度和言行与其业绩间的因果关系达成绩效评估表格给工作绩效打分注明需谈论的问题及列示详细事例注明详细详细的人力情况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期提升或保持人力拟定发展计划草案东莞德信诚优选培训课程(部分)(点击课程名称打开课程详细介绍)内审员系列培训课程查察详情A01ISO9001:2008内审员培训班(ISO9001内审员)A02ISO14001:2004内审员培训班A03ISO/TS16949:2009内审员培训A04OHSAS18001:2007标准理解及内审员培训A05IECQ-HSPMQC080000内审员培训A06ISO13485:2003医疗器械质量系统内审员培训A07SA8000社会责任内审员培训(SA8000内审员)A08ICTI玩具商业行为守则内审员培训班A09ISO14064:2006内审员培训班A10GB/T23331-2009能源管理系统内审员培训A15量规仪器校验与管理实务课程(仪校员培训内校员培训)A16ISO管理代表及系统推行专员训练营A17ISO文控员培训/文管员培训实务课程A18优秀管理者代表训练营(MR管理代表训练)JIT精益生