《C公司招聘问题与对策（论文）11000字》

C公司招聘问题与对策目录30788一、引言 一、引言（一）研究背景并且随着经济的持续发展，现代企业之间的竞争日趋激烈。企业能否生存和发展，取决于企业在市场经济竞争环境中是否具有比较优势。在当今的竞争优势因素中，人力资源质量已成为企业竞争环境中最重要的因素。然而，目前大多数现代企业在建立初期都强调企业的资本和科技资源，而忽视了人力资源的发展战略。可以说，人力资源的质量将直接影响企业的经营业绩。因此，为了提高企业的经营效率，企业应把人力资源管理放在首位。企业人才队伍是企业在市场上具有竞争力和强大实力的可靠保障。招聘是企业发展和人力资源管理的重要环节之一，也是人力资源管理有效性的重要保证。招聘是企业补充人力资源的重要手段，也是应用最广泛的人才选择方法。通过建立严格的招聘选拔制度，加强招聘工作，提高招聘效率，为企业选择更适合的人才，为企业注入更有效的发展势头。C公司是一家以文化旅游为主的企业，公司团队积极进取，开拓创新，在同行业中有比较深的影响力，但是随着近年来，旅游市场竞争大，员工工作压力较大，这给公司岗位招聘带来了难题，但另一方面，公司希望不断的发展壮大，将业务覆盖带全国各地，因此，公司需要大量的人才，这样一来，对于公司员工招聘问题的研究就很有必要了。（二）研究意义目前我国很多国有企业存在着一定的人力资源招聘及培训问题。我国大部分的企业因为制度老化，管理水平能力低下等原因，没有深刻认识到招聘的价值意义所在，因而就对招聘过程进行简单化，造成招聘效率低下，引发了很多潜在的问题，对企业的发展造成了很多麻烦，有的甚至是引发企业倒闭。因此进行我国国有企业人力资源的招聘和培训管理研究不单单具有重要的理论意义。基于此，本文以C有限公司员工招聘为例，深入研究人力资源招聘问题，为日后相关研究提供一些参考素材，同时也为促进国有企业发展提供一些建议。本文中对我国国有企业的人力资源招聘与培训管理进行了针对性的案例分析，所以本文研究对日后类似的研究具有一定的参考和借鉴的意义，同时也能进一步的完善我国过于企业招聘和培训的研究成果。二、相关理论基础（一）招聘的含义与意义招聘的本意就是招人和聘请，其主要是根据企业人力发展的要就和工作性质进行招聘，通过企业不断的发展，在各种渠道进行相关人才的招聘，通过企业所提供的薪资待遇和发展晋升吸引人才，在各人才申请有意愿过程中通人力资源管理部门过对人才的测试和评价来对有能力的人才进行招揽，被招揽的人才通过企业的试用期方可进入正式岗位工作的过程，很多人力资源方面的学者都对招聘下了定义。其中约翰M.伊万切维奇在所著的《人力资源管理》一书中把招聘人才定义为，人力资源招聘质主要是企业寻找和组织，并通过企业对人才的评判来决定人才任职的岗位和工作性质的过程。比较好的招聘环节包括：“招聘信息的发布、人才的招募、面试、录取”等环节，试用期评估等不同阶段。招聘的有效性是指，企业在对人才招聘的时候利用企业所发布的招聘信息和要求针对主要的人群进行招聘的过程，从而优化筛选这个过程中人员的信息和能力来达到所适合企业招聘工作岗位的目的，总的来说就是企业利用最少的投入换来最大的回报吸引和找到企业所需要的人才，并且通过在录用过程中的实习期来减少所招聘人员在其岗位所任职的流动性。现代企业中人力资源管理最重要的地方就是人才招聘，也是企业在发展过程中经常使用的一项职能，同样招聘也是人力资源在开展各项工作之间的基础。招聘目的包括了以下几个方面：（1）尽可能在较短的时间之内找到企业需要的人才，；（2）尽快的实现所招聘的人才与企业缺失岗位所吻合（3）最大程度上减少企业在招聘人才过程中所支出的成本（4）尽量避免招聘的人才与工作岗位不匹配（5）减少招聘过后工作员工的流失率；（6）尽量招聘到一些能够为企业发展带来价值的人员。找到人，才有人做事；只有招对人，才能做对事，人才的招聘过程对于企业的发展必然重要，就好比企业产品对于质量把控是一样的，企业的发展壮大也需要具备高效的招聘工作，主要的意义还是在于以下的几点：（1）招聘是选拔和录用与人力资源岗位相匹配的一项重要工作，对保障企业的创新发展具有重要意义；（2）如果企业的人力资源部不能够有效的找到适合的人才或者是与企业所需人才不相匹配时，在人员选取和录用中就不能起到很好的效果，不能够及时为企业发展所带来缺失岗位输送人才。（3）在企业招聘的过程中，可以不断的吸收一些高级工程师和管理人才，对于这些人才能否引入关乎到企业发展的速度和管理技术上的创新。（4）就招聘的一般性来讲，在招聘的过程中不仅能弥补企业岗位上的确实，同时还能够在这些人才发展的过程中从中选取一些有发展、有思想、有抱负的人才为公司未来的发展埋下种子选手，通过员工对企业文化的好感和对工作的满意度还能减少人员上的流失。（5）招聘同样可以作为企业在品牌上的宣传，招聘过程中对企业经营情况、发展理念、产品特性和企业文化等信息的介绍，一方面有助于让外界更加了解和关注企业，另一方面也能够提升企业自身知名度。（二）招聘的程序与方式（1）招聘的程序在招聘过程中，企业必须通过自身的发展进行科学的招聘，并根据企业职位的当前要求按照科学计划进行招聘。通过恰当的招聘渠道，向外界公开发布招聘信息，按照企业所有申请岗位工作的人员在进行面试、笔试、技能型考核测评，最后根据考官所评价的方案对录取人员进行试用期考核，在考核期间达到要求的员工即可正式入职公司岗位，这样的流程走下来才是目前企业招聘做需要走的流程，简答的来说就是伯乐遇到千里马的过程。（2）招聘的方式1）内部招聘最常见的人力资源招聘渠道是通过企业内部的岗位晋升以及人员调动的方式。通常的做法是，企业的人力资源部门计算公司内部的职位空缺，然后发布适当的内部人才调动，要求企业内部员工自荐，并附上职位要求。企业员工可以根据职位要求看自己是否与职位相匹配，还可能推荐其他合适的候选人来申请职位。但是，对于整个内部推荐申请，招聘机构必须确保内部推荐招聘信息的公平性，只有公平才会有人大力推荐优秀人才前来应聘，这样才能保证内部推荐的有效性，所有的评选及竞争过程要信息公开透明化。只有这样，才能尽可能的吸引一些有能力的人才，这样才能有效的发挥人力资源的主观能动性，此外，企业也可以从内部的人才信息库中选择合适的人员作为考核评选对象。2）外部招聘外部招聘有很多选择，最常见的招聘渠道有报纸，杂志和城市广告。当前，大多数公司对外招募主要通过互联网发布的渠道进行，互联网针对的求职者覆盖面广，能够最大化的覆盖招聘目标，求职者都能看到招聘信息，因此招聘效率较高；而在校园招聘主要是通过大学渠道，将一批潜在的大学生作为公司进行招聘。通过传播就业信息，并组织有关招聘和就业研讨会，以实现公司和学生的对接和招聘。（三）招聘的基本流程要想做好招聘工作，首先要明确招聘工作的各个流程。招聘流程是指导招聘工作有序进行的规范步骤，只有遵循正确的步骤，招聘工作才能有效的进行。具体来说，一个完整的招聘工作应该包含以下流程：（1）工作分析。工作分析，也叫岗位分析，是整个人力资源管理的基本工具，是企业实现科学管理的基本环节，因此企业在开展招聘工作时第一步就该是对岗位进行工作分析。工作分析是对企业内部某个特定职位的设置原因、具体职责、工作性质、工作环境、办公条件以及任职资格等各方面进行系统分析，进而确立该岗位的工作的范围与责任和完成该工作所需的各项条件。在招聘工作中，工作分析可以帮助企业招聘工作者明确需求岗位的职责、权限、任职要求，在对求职者进行测试的过程中，能够有针对性地设置测评题目和测评标准，以此测试求职者是否符合企业的要求，以求录用岗位匹配的人才。因此，通过开展工作分析，可以为企业招聘工作的有序开展提供参考依据。在科学的工作分析基础上形成的岗位规范、岗位说明书是企业进行规范化管理的基础性文件，为企业招聘工作提供了明确的招聘标准和依据。（2）人力资源规划。人力资源规划是企业根据战略经营计划在认真分析了自身所处的内外部环境，以及这些环境会对其人力资源产生何种影响的基础上，科学预测、分析未来一段时期内的人力资源供给和需求状况，并制定必要的政策和策略，保证组织人力资源的合理利用，使组织和个人得到长足发展，实现共赢的行为[35]。在企业管理中，人力资源规划作为企业人力资源管理的关键一步，在企业整个战略发展计划中具有不可替代的地位。它是招聘计划制定的直接依据，即人力资源部门应该根据人力资源规划进行招聘。科学的人力资源规划，通过对人力资源供求进行预测，使企业及时准确地掌握公司人力资源整体数量、质量、结构，明确哪些岗位需要补充人员，补充多少，所需员工能否从企业内部得到满足，如果不能，是否需要从企业外部进行招聘，所以企业招聘需求的提出，应该以人力资源人员净需求为基础来制定。通过制定科学的人力资源规划，企业能够及时地补充人才，调整企业人员结构，以应对企业内外部复杂多变的环境，保证企业的战略目标顺利实现。（3）招聘计划制定。以岗位分析和人力资源规划为基础制定的招聘计划，能够保证整个招聘工作顺利的进行。招聘计划的制定，一方面需要考虑当前人力资源配置的合理性，企业未来发展的需要，同时还应考虑劳动力市场人才供求情况等外部环境，从而确定岗位所需人才数量、任职资格和招聘渠道等相关条件；另一方面还要提前对招聘经费、招聘规模和招聘时间进行预估，增加招聘计划的可行性。（4）招聘渠道选择。随着社会的发展，企业可供选择的招聘渠道越来越多。但是，不同的招聘渠道面向的应聘者类型、层次也不尽相同，因而发布的信息也有所区别；招聘信息覆盖的区域不同，吸引来的应聘者数量与质量也存在着差别[37]。对于招聘者来说根据企业实际情况及人才需求状况，灵活选择合适的渠道，可以提高企业招聘的效益。目前，招聘渠道按照人力资源获取方式可以分为两大类：内部招聘、外部招聘。内部招聘的主要途径有职位晋升、调岗、轮岗、返聘、竞聘上岗等；而外部招聘的方式主要有猎头公司、员工推荐、中介机构、校园和网络招聘、社交媒体招聘等。（5）人才甄选。人才甄选是指企业在招聘实施过程中，按照一定的评判标准和维度对求职者简历所涉及的工作履历、专业资格、教育背景和求职者在面试过程中所展现出的个人品质、工作能力等要素进行科学测评的过程。人才甄选手段主要包括简历筛选、专业测试、面试、心理测试、背景调查、体检等。（6）人员录用。人员录用是指企业在运用科学的方法进行一系列筛选工作后，选拔出最佳匹配人才，做出录用决策，通知其在规定的时间内到规定地点报到，办理入职手续、分配工作岗位并进行入职培训的过程。在这个环节，包括签订劳动合同、入职培训、试用期考核、转正等工作。（7）招聘评估。招聘评估是指在招聘工作结束后，运用科学的方法对整个招聘过程进行全面的分析与评估，通过评估发现招聘工作的不足并提出整改措施的过程。通过对招聘工作进行评估，可以帮助招聘部门发现招聘中存在的问题，从而为以后招聘工作的开展提供经验与借鉴。它主要包括：通过对录用人员数量和质量进行分析，评估招聘结果；对整个招聘过程产生的费用进行分析，评估招聘成本；对新录用人员和用人部门招聘满意度进行调查，评估招聘人员绩效；从招聘的信度与效度的角度，来评估招聘方法。三、C公司员工招聘现状分析（一）公司简介C公司成立于2008年，注册资金3050万元，是一家专业手板模型制作、产品设计、快速模具。快速成型、治具夹具制作、小批量生产服务的企业。公司秉持“品质第一，交货快捷，价格合理”的服务宗旨，以手板技术的创新与突破，力求真实表达产品外观造型结构的细节，致求完美。公司拥有一批经验丰富的专业团队和先进的制作设备；对产品设计、手板CNC加工、后续处理、产品装配、表面处理都形成了一套完整、规范的操作模式。C公司主要业务范围：各种家用电器、电脑、电话、手机、传真机、数码相机、汽车、摩托车、医疗器械、电子玩具等，塑胶与金属产品的外观设计，手板模型的制作及产品小批量复模等。（二）公司员工招聘现状1.招聘人员根据公司相关年报数据显示，当前C公司人力资源部共计10名员工。人力资源经理主要对人力资源部的整体工作进行协调，使之更加高效，遇到相关重大问题及时向综合管理中心经理汇报记录；其中3名员工负责企业各部门所有岗位的招聘和管理整个公司内部的员工关系；另外还有3名员工对全公司员工的绩效考核、工资结算和社会保障相关规定进行制定和实施管理；最后3名员工主要负责新员工招聘进入公司之后的上岗培训工作和不同部门员工年度培训工作。就当前C公司企业规模和人才需求量来看，公司负责招聘的员工工作任务量大、责任重。从2019年公司员工招聘情况来看，全年公司共计招聘员工101人，离职员工人数达90人，相当于公司全年员工呈现净流入状态，共计招聘11名员工。2.招聘流程C公司的人力资源部主要负责招聘工作，其他用人部门配合支持，针对部门岗位需求可提出具体的要求，整个招聘流程如下所示：（1）提出具有的招聘需求：用人部门根据实际用人情况和岗位人员饱和度来确定招聘人数，按照规定填写《招聘申请表》，并经过部门领导批准签字后报方可上报给人力资源部。并且在条件允许的情况下应该同时向总经理和董事长提交招聘申请表。（2）制定招聘计划：招聘人员需要及时与用人部门进行交流沟通，明确招聘岗位主要职责和岗位需求，对一些条件有什么特殊的要求，例如学历、年龄、专业、工作经验等等这些方面，根据部门提供的需求来相应的制定招聘计划，将制定好的招聘计划交由人力资源经理进行审核，从而进一步对招聘周期和薪资待遇等细节方面进行确定。（3）发布招聘信息：招聘人员根据《招聘计划表》中的相关内容进入招聘流程中时，根据具体工作情况选择招聘渠道发布招聘信息。目前，C公司采用最常用的招聘渠道进行网上招聘和现场招聘，其中高级管理和技术职位一般采用猎头招聘。（4）面试：首先，招聘人员对应聘者进行面试，对面试者提出相关专业或者是与公司发展和个人就业前景相关问题从而来挑选出适合企业发展的优秀应聘者。之后，人力资源经理对初审合格人员进行专业水平面试。并且在必要时，用人部门主管或者是部长应该积极配合面试，在面试过程中给与建设性意见，最后根据各项结果综合评定面试成绩，对面试成绩较高且符合用人部门需求的人员进行录取，合格人员在这个过程中可根据自身能力和需求与人力资源部商讨薪资福利意向最终达成一致。（5）招聘与纠正：人力资源部门在于用人部门进行交流和沟通之后共同协定录用人员的具体入职时间，根据录用人员和企业的安排协调入职时间和相关手续的办理，在入职之后人力资源部门的相关负责人将会代领新员工到各部门的交由部门负责人进行岗前培训。一般的新员工入职之后会有3个月的试用期，在这三个月之间相关部门负责人将会派拥有一定资质的老员工进行工作指导，在试用期内人力资源部门相关人员和用人部门负责人员对试用期的表现按照一定的标准来进行评判，在使用期结束之后根据人力资源部门和用人部门的综合评价成绩情况，来确定正式入职的人员，具体的招聘流程如图3-2所示。图3-2C公司招聘流程图（三）公司员工招聘存在的主要问题1.招聘渠道单一工作的招聘是来源于需求，通过渠道进行招聘，对于企业来说如果有岗位的空缺就会有人员的需求，只要满足这两点就能够去找到合适的渠道进行人员招聘，一般来说企业招聘人才的渠道分为两种，一种是利用外部的平台进行人员招聘，另一种是自己内部员工通过朋友或者是亲戚人员进行招聘或者是在企业内部通过员工自身的努力进行能力职位晋升。在渠道的招聘选择中，该企业和其他企业的招聘范围是一样的比较广泛，但是在实际选择的时候，却只选择了最为不便的渠道。但是根据我国2018年度的招聘渠道有效性分析来看，网络招聘并不是候选人招聘最有效的渠道，但是该公司的在人员招聘前期没有做好相对应的工作计划，不存在对于招聘费用的合理规划使用了，所以这就是为什么C公司把网络渠道招聘做为主要招聘的渠道之一，因为没有招聘成本的设置，也就不存在成本的控制，从而造成了成本居高不下。C公司对于每年的离职员工基本没有大数据的统计，每年离职的员工主要集中在哪些部门，哪些职位都没有统计，因此在出现大量员工离职的时候，企业显得特别被动，经常急急忙忙的要把职位空缺填满，同样让网络招聘成为了C公司对外招聘的渠道产生了依赖性。2.招聘信息不够完善通过分析C公司发现，我们还发现了在招聘环节中存在着招聘信息发布不够完善的问题，不同的招聘渠道有不同的优点，应该合理的应用招聘渠道的特点，编辑不同招聘特点的招聘信息。外部招聘时缺乏对企业相关信息的介绍，因为外部员工往往会对企业的相关情况感兴趣，其次才会考虑是否竞聘该企业。企业借此机会还能够对于企业的文化和价值观进行宣传，吸引众多优秀人才。该企业缺少一定的悬窗措施，其招聘广告的内容也没有新意不能很好的吸引应聘者的关注。但是当地对该企业品牌的听闻还是过少，所以在招聘流程中暴露一些问题，招聘信息发布不够广泛的问题。这个问题会使得企业在招聘时失去很多合适的招聘广告受众，无形当中失去了很多合适的岗位候选人。3.缺乏员工信息核对良好的人员信息核对能够有效地降低企业在招聘的过程中存在的危险，它是通过核实应聘者的教育背景、忠诚度、资信度等个人信息及过往工作单位的工作情况来检验招聘面试结论。一定要严格要求应聘者个人的诚信问题，招聘人员需要针对关键岗位及敏感岗位的目标候选人进行严格的信息核对。而目前集团只是针对部分关键岗位进行信息核对，对于敏感岗位的信息核对缺失。与猎头公司合作招聘的关键岗位人员的信息核对，全部由猎头公司完成。不同的猎头公司信息核对结果的信度差别较大，有些不负责任的猎头公司，对信息核对工作的结果大打折扣。根据C公司的现状来看，主要是由于公司在招聘过程中，有自身对招聘人员的信息审核不严造成的还有部分原因是由于委托第三方招聘虚构求职者信息带来的影响，这些导致公司招到的人员并不是十分匹配岗位要求，无形之间给公司带来了不必要的成本损失。4.人事部门与用人部门之间缺乏协同沟通C公司在一定的程度上，人事部和用人部门之间没有做好应有的沟通。企业是一个系统，其正常运转需要各个部门紧密协作。业务部性质的组织架构能够带来很高的工作效率，但是通常会造成企业各部门之间协调性不高，造成组织运转效率低下。C公司属于我国典型的旅游文化企业，其组织架构很大程度上由企业业务模式决定，由于业务种类较多，通常采用业务部性质的组织架构，结果导致各部门之间协作意识淡薄。而且，人力资源部门工作通常需要其他业务部门协作，尤其是进行招聘之前制定计划时更加需要跟其他部门进行沟通。由于这种不好的状况所以导致该企业在招聘过程中业务部门和人力资源部门衔接不紧密，招聘的效率低下。四、C公司员工招聘改进措施（一）改进提升招聘渠道（1）猎头招聘渠道的优化首先，建立猎头评估体系。以一个季度为周期对猎头渠道的表现进行评估。分析各猎头公司的成单金额、反应速度、招聘数量、擅长的职位、试用期离职率、各环节招聘转化率等数据，对猎头进行综合排名。其次，使用云端招聘管理系统管理猎头渠道。传统上，猎头推荐简历等一系列工作主要和人力资源部门之间是依靠邮件来完成，数据很难收集、效率也很慢且经常发生同一简历被几个猎头重复多次推荐的情况。随着云计算机服务系统的发展，C公司将引进云招聘系统对猎头渠道进行统一管理。最后，提升猎头合作质量。每隔一段时间，邀请猎头到公司参加会议，不仅对优秀猎头进行表彰，还邀请他们参观C公司的经营场所、安排公司高管分享业务进展、请顶尖猎头分享管理心得等，使猎头了解C公司的业务，并提升专业能力。各招聘专员和人力资源招聘经理与猎头定期开沟通会，分享近期的业务目标、项目进展等情况，听取猎头近阶段工作的成果及建议，以加强相互间的理解和认知。猎头应帮助C公司的人力资源招聘工作人员做第一轮筛选，而不是简单的黏贴复制并提供简历，简历中必须机上猎头在对候选人初步面试以后的评价，鼓励猎头与人力资源招聘工作人员一起面试，以统一标准，提高人才推荐的质量。（2）网络招聘渠道的优化在信息时代和移动互联时代背景下，很多企业为提高招聘效率都采用网络招聘模式。目前市面上有些行业性网络招聘也特别多，这些招聘网站一般都是面对全国各个行业的企业人才需求，企业通过网络招聘的人才一般都要求有相关工作经验、有针对性。网络招聘模式适合企业招聘常见的技术人才、专业人才、销售以及常用的管理人才。第一，网络渠道招聘细分。根据网络渠道的特点，针对不同的渠道投递不同的岗位。后勤、初级岗位：58网、赶集网；管理类、执行层岗位：智联招聘、前程无忧。考虑到地域性特点，长江以南使用前程无忧，长江以北以智联招聘为招聘渠道；中高级管理类岗位：猎聘网，在招聘中层管理和一些中高级岗位方面，猎聘网还是很有优势的；技术岗位：仪器仪表网，行业网站，收到很多专业人士的关注。第二，投放广告增加吸引力。在几家全国性网站的职位在定期刷新，尽量的让所招聘的岗位处于明显位置。职位的关键字定位必须明确，以防潜在候选人搜索不到，另外也能在黄金招聘时间多做做竞价，或者做首页短期广告，这样才能引起求职者的注意。（二）完善人员招聘信息C公司可以根据战略目标选拔适合企业文化的候选人，以便推动产品的生产和研发，有助于公司提前上市。可以考虑通过拓宽优化公司现有招聘渠道，来解决因渠道狭窄而招聘受限的问题。将现有招聘渠道和其他渠道放在一起进行对比，分析每一种招聘渠道的优劣势。通过SWOT分析法，找出最适合C公司的招聘渠道。在选择招聘渠道的时候需要考虑诸多因素，如招聘成本、招聘周期、招聘效果等。用人部门基本都不会希望等待很久，能够提高招聘效率就要选择有效的招聘渠道。然而，不同层级的招聘需求应该对应不同的招聘渠道，例如，经理级别通过猎头寻找，操作工通过网络或者人才市场发布信息。（三）重视新进员工信息核查C公司增加了针对公司岗位的目标候选人进行背景调查的工作。财务岗、采购岗、技术开发岗等都属于公司岗位。针对财务岗位的候选人，重点调查其是否涉及诚信缺失等行为；针对技术开发岗位的候选人，重点调查其是否曾有泄漏公司核心技术的行为；中高级管理岗位候选人的背景调查主要调查候选人简历的真实情况、过往的业绩情况、管理能力、求职动机、与前公司领导及同事的人际关系等信息。公司岗位不仅仅是指高职位，司机、保安的岗位层级并不高，但是对其进行背景调查是不可松懈的。某企业曾经遇到一名董事长司机的候选人，在对其进行背调后发现，此候选人有过犯罪记录，而单凭核实这位候选人身份记录、工作经历以及驾驶信息是没有任何问题的，正是因为及时细致的背景调查，让该企业避免了雇佣后的风险隐患。所以，C公司增加了针对公司岗位的目标候选人进行背景调查的工作。而且与猎头公司合作招聘的岗位人员的背景调查，为了保证调查结果的有效性，人力资源部招聘人员应对调查过程进行全面监控。针对C公司未来在招聘过程中可能遇到的员工引入信息造假等问题，除了上面介绍的公司具体开展的一系列工作以外，公司还可以采取提前预防的控制方法，将新招聘的员工信息提前进入到核查阶段，进行信息的确认，这个过程不能仅仅依靠应聘员工自己提供的信息，C公司还应该积极主动的进行员工的背景调查，针对具体的招聘岗位可以采取不同方法的背景调查，比如说，针对一般管理岗位，公司背景调查可以通过员工提供的上一家母公司信息进行员工信息身份的核查，以及相关的学历查询等；针对高级管理岗位，公司可以合作猎头公司，委托第三方帮忙做背景调查，但是合作的过程中，需要给予第三方猎头公司压力，并签订要保证招聘岗位信息不能作假的原则，防止猎头公司为了完成任务虚构招聘员工信息，通过给予猎头公司压力，督促猎头公司真正的将工作做到实处。通过提前主动的调查新招聘的员工信息，C公司能够有效的避免由于求职者虚报信息而导致的招人不实的问题。（四）加强部门之间协调沟通招聘战略与企业战略相匹配，并不是一个或者两个部门能完成的工作，而且外部环境的动态性需要企业具有较高的组织柔性，所以这就要求各部门之间有较高协调性。传统公司管理理念认为招聘就仅仅是人力资源部门的工作，应该让公司各部门从观念上改变这个认知，积极配合人力部门制定人力资源规划和开展招聘工作。在企业制定人力资源规划时，各业务部门要积极配合人力部门工作，详细反应部门人员需求状况；进行招聘时，当人力资源部门筛选出合适的应聘者时，各业务部门要及时组织专业人员进行面试，节省时间；对于通过面试的应聘者，要协助人力资源部门做好后续跟踪工作，预测应聘者出现毁约的情况，对于岗位情况报备人力部门；入职后，及时将招聘人员对于岗位的胜任力及时与人力部门进行沟通，以便其在招聘工作总结时吸取经验教训也对下一步招聘进行相应调整等。只有企业各部门之间联动，形成默契才能实现高效的招聘，为企业发展吸纳人才。结语人力资源作为企业生存和发展的重要基础资源，人才是企业持续健康发展的关键因素。随着我国进一步融入世界贸易的国际竞争，拥有高素质的人才意味着获得核心竞争力，人力资源在企业中的重要作用越来越突出。人力资源招聘研究是一个具有现实意义的论题。企业需要重视员工的招聘，不断加入高素质人才队伍，可以为企业可持续发展提供动力，增加企业人力资本，增强整个企业的核心竞争力，完善发展战略，促进企业稳步发展，这些对于促进企业的生存和发展具有重要的意义。参考文献[1]周伟涛.现代企业人力资源招聘策略[J].201