员工晋升考核方案

欢迎您阅读后使用PAGE员工晋升降级考核方案（销售部）第一章总则第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度，规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。第三条基本原则一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩；二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降；五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示：阶段现岗位任职标准晋升岗位晋升周期生效日期一导购员入职满六个月店助3个月考核合格次月二店助入职满一年以上店长5个月三店长入职满二年以上区域督导6个月四销售督导入职满三年以上区域督导6个月五区域督导品牌经理6个月六品牌经理入职满五年以上销售副经理12个月七销售副经理入职满六年以上销售经理12个月第六条晋升需具备的条件：一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位；二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力；三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期；四、晋升周期内没有受过警告以上处罚；五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上；六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。晋升、降级的考核标准第七条各岗位晋升考核标准：序号岗位晋升岗位考核标准细则个人业绩达成率专柜业绩达成率团队建设其它1导购员店助个人业绩达成三个月业绩总和排名前二名专柜业绩总和达成率≥80%转正一名新员工2店助店长个人业绩达成三个月业绩总和排名前三名专柜业绩总和达成率≥80%招聘新员工一名并转正或专柜流失率<2%3店长区域督导--负责区域各专柜业绩总和达成率90%培养店助一名、转正新员工一名每月出差不低于8天4区域督导销售督导个人业绩占负责专柜排名前二名负责区域的专柜业绩达成率90%--随时可接受出差注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%，奖励1000元；2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。第八条降级考核标准：序号岗位考核周期考核标准降级岗位个人业绩专柜业绩综合考评团队管理1店助6个月<80%80%<75专柜转正员工流失率>2%普通导购2店长6个月<85%<80%<80店助3销售督导12个月--<85%<85负责区域各专柜正式员工流失率>3%店长4区域督导12个月--<90%<90--销售督导5品牌经理12个月--<70%<95负责品牌销售督导以上员工流失率>3%销售督导6销售副经理12个月公司年度业绩<70%<95负责品牌经理以上人员流失率>2%品牌主管7销售经理12个月公司年度业绩<70%<95品牌总监注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》；员工晋升、降级考核方式第九条晋升、降级考核方式：一、员工晋升考核方式：1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见附件五），并于每月5日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核；2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》），对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月5日前完成相应岗位的综合考评并将考评结果报人事行政部确认备案；1）正式导购、资深导购晋升由店助进行综合考核，店长进行审核，区域督导审批；2）店助（副店长）晋升由店由店长进行考核，区域督导进行审核，销售督导审批；店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售经理进行审核，销售副总（或总经理）审批。3、人事行政部每月5日前完成对晋升员工进行月度业绩考评《员工月度绩效考核表》（详见附件六），根据考核周期对参与晋升人员的个人业绩、专柜业绩、团队建设等考核指标进行数据收集并据实考核，并将参与晋升人员考核周期内每月的岗位的绩效考核结果报人事行政主管审核；4、参与晋升的员工必须达成以上全部考核标准方可予以晋升，任何一项未达标视为晋升考核未通过；二、员工降级考核方式：1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》，并于每月5日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核；2、人事行政部人事行政部每月5日前负责对晋升后各岗位规定考核周期进行月度绩效考核工作，并于每月10日前将考核结果通报给销售部并对相关岗位的考核结果进行提示要求改进，在考核周期结束根据考核结果，考核合格后继续参与下周期考核，考核不合格由人事行政部填写员工降级申请单对相关岗位进行降级申请报批，并做好降级人员思想工作，同时可以参与降级员工下周期的晋升考核，按晋升考核流程执行；3、每月5日前各部门直接上级对晋升后的岗位逐级进行综合考评《员工月度综合考评表》，并将综合考评结果报人事行政部存档备案；资深导购、店助（副店长）由店长进行综合考核，区域督导进行审批；店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售副总（或总经理）审批；4、对参与月度考评岗位在考核周期内，月度考核指标有二项未达标且超出考核周期50%，均按降级处理；第五章员工晋升、降级申请审批流程第十条晋升、降级考核执行时间及结果通报：一、员工晋升申请报批流程：1、每月5日前由各专柜店长根据任职标准、晋升条件对符合晋升人员的信息填写晋升申请表《员工晋升申请表》（详见附件一），考核周期参照晋升考核标准规定，具体审批权限如下：1）店长以下岗位的晋升由专柜店长提出申请，品牌主管和销售经理审核后交人事行政部核实，报总经理审批；2）店长以上及销售经理以下岗位的晋升由品牌总监提出申请（若暂无此岗位，由品牌主管负责），销售经理审核，人事行政部核实后报总经理审批。2、人事专员根据审批后的晋升申请表于每月5日前对晋升考核周期内的人员按月进行考核，与相关部门进行考核数据核实后将考核结果汇总报人事行政主管审核签字存档在每月5日前完成在考核周期各项晋升考核结果汇总，并填写《员工晋升通过审批表》(详见附件三）至相关责任人签字确认，报总经理审批后交财务核算晋升人员薪资；3、人事行政部每月10日前对相关部门通报参与晋升员工考核通过与未通过结果，并协助销售部做好未能通过晋升人员的思想工作；二、员工降级申请审批流程：1、人事行政部每月3日前根据晋升后各岗位人员在考核周期内的《员工月度综合考评表》及《月度绩效考核》结果告知考核岗位上级主管于每月5日前填写对未达标人员《员工降级申请表》（详见附件四）；2、由人事专员注明各项考核结果及降级依据，财务部核实确认，人事行政主管审核，总经理审批，报财务部后按降级薪资标准核算薪资；第十一条员工晋升、降级的考核结果应用一、人事行政部向获得晋升的员工个人发放《员工晋升通知书》（详见附件三），向因考核员工不达标降级员工面谈改进事项，并填写《员工考核降级面谈表》（详见附件四），做好员工降级思想工作；二、人事行政部将相关晋升、降级员工资料记入员工个人档案；三、财务部对晋升、降级员工级别、薪资标准进行相应调整；四、所有参与晋升、降级的员工考核周期结束次月开始执行晋升、降级后的级别与薪资调整标准；第十二条管理职责划分及奖罚一、人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作操作执行，并负责组织员工晋升、降级月度考核、报批工作。是员工晋升的具体执行部门；二、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查；并负责报人事行政部审核；三、凡在规定时间内未按时完成申请，审核、审批事务所造成的后果由相关责任人承担；四、凡上述未按规定时间完成相关考核工作责任人按20元/次进行乐捐。附则本制度由人事行政部负责拟定和修改，报总经理批准之日起开始执行，具体解释部门为襄阳英姿人事行政部。附件：附件一、《员工晋升考核申请表》附件二、《员工晋升通过审批表》附件三、《员工晋升通知书》附件四、《员工降级申请表》附件五、《员工降级面谈表》附件六、《员工月度综合考评表》附件一：员工晋升考核申请表申请日期：年月日姓名部门出生日期学历入职日期现岗位晋升岗位参与晋升考核期限自年月日至年月日止员工自我评价：参与晋升考核标准考核项目参与晋升考核指标综合考评个人业绩专柜（公司）业绩团队管理直接上级意见签名：日期：品牌主管意见签名：日期：部门经理意见签名：日期：人事行政部审核签名：日期：总经理审批签名：日期：附件二：员工晋升通过审批表申请日期：年月日姓名部门出生日期学历入职日期现岗位晋升岗位参与晋升考核期限自年月日至年月日止参与考核期内的考核细则（人事行政部填写）考核项目考核指标考核结果综合考评个人业绩专柜（品牌）业绩团队管理财务部审核意见签名：日期：晋升部门确认直接上级意见签名：日期：品牌主管意见签名：日期：部门经理意见签名：日期：人事行政部意见签名：日期：总经理审批签名：日期：附件三：晋升通知书：根据公司《员工晋升考核方案》相关规定，您通过了年月日至年月日晋升考核，并且各项考核指标均己达标，现经公司研究决定从即日起晋升为部门职位，同时您所享受晋升岗位的级别与薪资待遇，于年月开始执行，希望您再接再励，继续发挥个人的潜能，实现个人价值，与公司共同进步，再创业绩高峰。特此通知！襄阳英姿商贸人事行政部年月日附件四、员工降级申请表申请日期：年月日姓名部门岗位入职日期参与考核期限自年月日至年月日止参与考核期内的考核细则（人事行政部填写）考核项目考核指标考核结果综合考评个人业绩专柜（公司业绩）团队管理财务部审核意见签名：日期：直接上级意见签名：日期：品牌主管意见签名：日期：部门经理意见签名：日期：人事行政部意见签名：日期：总经理审批签名：日期：附件五、员工绩效考核降级面谈表姓名部门岗位入职日期面谈日期面谈目的面谈主要内容面谈的结果与总结面谈人面谈人部门面谈人岗位附件六、2014年月岗位综合考评表专柜名称：被考核人：考核日期：序号考核项目考核内容考核标准考核结果实际得分1产品销售（25分）迎宾接客5分关于迎宾的积极、主动、热情方面:差(1)一般(2)良好(3)优秀(5)客户意见8分现场接待客户方面：被客户投诉1次以上（2）没有被投诉也没有受过表扬（5）被客户表扬过1以上（8）现场销售12分产品现场销售方面：产品介绍有出现错误1次以上（2）欠缺主动积极、发现没有按照销售流程执行（5）积极主动接近客户，成交率高（7）销售积极主动、经常有突破性表现（10）个人单次销售突破5000元1次以上且无差错（12）2行政

纪律

（10分）考勤5分考勤方面：

迟到早退超三次(1)有迟到早退在三次以内(2)无迟到早退(3)

无迟到早退并主动加班三次(5)纪律

5分行政纪律方面：

严重违规1次以上（0）违规二次以上（2）被公司公开表扬1次以上（3）

遵守制度能成为大家的榜样（5）3团队

合作

（10分）团队合作10分团队建设和团队合作：做事经常需要直属上级督促（2）任劳任怨，但从不帮助别人（4）团结并能友好相处、得到大家好评（8）互帮互助、主动支援他人工作二次以上（10）4商品方面

（27分）产品知识13分专业产品知识：

全场产品知识抽查有3次不及格的（0）

全场产品知识抽查有2次不及格的（2）全场产品知识抽查有1次不及格的（4）对专柜负责的商品清楚95%以上（6）

负责的产品知识抽查100%合格（13）补货退货调货5分货品管理中的《补货、退货、调货》：

表格填写出现过错误的（2）填写工整，数目清楚没有1次误差（4）负责区的品牌没有出现漏补少补的（5）商品

库存

5分库存管理和盘点方面：

商品仓库摆放缭乱（0）库存管理科学，摆放整洁工整（1）《盘点表》书写字迹潦草有看不清楚的（2）《盘点表》书写工整、字迹清楚（3）

负责产品盘点没有误差（5）信息反馈4分反馈信息：

没有反馈任何卖场商品信息（1）对商品结构建议2次以上（2）反馈同行促销活动及市调2次以上（3）

门店新品上市后及时反馈顾客意见及建议（4）5卖场管理

（18分）陈列装饰7分商品陈列方面：

促销活动有1次以上不合格(2)专柜陈列抽查1次以上不合格(3)专柜商品整洁（无灰尘折皱）(4)

抽查合格率100%（7）卫生

6分所负责区域卫生管理：所负责的区域抽查2次以上不合格（1）

值日：卫生检查有1次不合格（3）值日：卫生检查合格率100%（5）主动援助他（她）人清洁工作2次以上（6）VIP促销管理5分公司VIP管理：不熟悉VIP管理规定（1）促销活动执行出现1次以上差错（2）促销活动执行没有出现差错（4）每月在非专柜内发展新VIP超过3位以上（5）6自我管理

（10分）自我管理

10分自我管理：工作需要督促或帮助完成（2）工作完全不需要监督，并能按时完成（8）主动给公司建设性意见1次以上（10）考核人：被考核人确认：人事行政部审核：赠送内容：员工拒绝轮岗仍去原岗出勤如何处理一、案例事实王小九系某银行员工，在浦东支行担任现金业务岗（属营业网点柜员）。入职一年后，单位根据经营需要，通知王小九开始内部轮岗，调派其去往浦西支行工作。但王小九不愿意，收到调令之后仍在原岗位出勤上班。不久，单位向王小九发出《员工违纪警告书》，王小九拒签并仍不执行工作安排。根据单位《银行轮岗轮调管理办法》规定，“营业网点的柜员在同一部门且同一岗位连续工作时间一年，必须执行岗位轮换，柜员轮岗轮调期限为一年。”王小九入职时对该制度予以签收，后单位以严重违反规章制度（存在拒不执行工作指令、旷工等情形）为由，向王小九发出《解除劳动合同通知书》。不久，王小九提起劳动仲裁及诉讼，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。二、争议焦点本案的争议焦点是：1、单位安排王小九至其他支行轮岗是否合理？2、单位解除王小九的劳动合同是否合法？三、裁判结果单位认为，公司明确规定轮岗管理办法，员工入职时也明确知晓该轮岗制度，其拒不配轮岗安排，旷工已达多日，公司有权解除劳动合同。员工认为，公司未与自己协商一致就安排至其他支行轮岗，不但变更了工作地址，也未明确工作岗位，公司无权解除劳动合同。裁判机关认为，轮岗制度系公司合法制定并已公示，对员工产生法律效力，应予以遵守。员工以公司未与其协商一致为由拒绝轮岗并无依据，属严重违反规章制度，公司与其解除劳动合同合法有据。四、案例分析轮岗制度在银行业非常普遍，很多跨国企业也建立了岗位轮换制度。但是，人力资源管理界对此争议颇多，支持者认为，轮岗为员工创造了锻炼和晋升的机会，又符合单位培养复合人才的需要，同时避免拉帮结派，长期任职关键岗位带来的腐败问题；反对者认为，轮岗导致新旧岗位接替频繁，降低工作效率还增加了管理成本。关于轮岗，在劳动法律上并无明确规定，常散见于部门规章以及行业规范性文件，如银行监管部门对商业银行的重要岗位提出明确的轮岗要求，见《中国银监会办公厅关于落实案件防控工作有关要求的通知（银监办发【2012】127号）》第一条，《中国银监会关于印发商业银行内部控制指引的通知（银监发〔2014〕40号）》第十九条，不少银行因未严格执行轮岗制度而被银保监会行政处罚的报道，也屡屡见诸报端。但是，如何理解重要岗位，如何把握轮岗期限，在不同行业、不同企业也会引起很多争议。目前实务界对轮岗没有形成统一观点，许多人将轮岗与调岗混为一谈，以为只要制定了轮岗政策，就可以按照单位的意志将员工任意调动，其实这种操作方式系对轮岗存在误解，也因此对公司产生劳动用工风险。从严格意义上讲，轮岗不等同于调岗，比如深圳中院（2013）深中法劳终字第1940号判决书认为“轮岗应当是同等级别不同岗位之间的调动”，本文同意该观点，认为轮岗是单位对员工岗位进行暂时的平级调动，其与调岗的区别明显：（1）从岗位来说，轮岗需要保持平级调动，可以在不同的岗位，不同的部门之间调动；调岗需要从新旧岗位相似度、工作内容、工作地点等角度综合判断，保持合理性。（2）从薪酬来说，轮岗一般不涉及到薪酬的变化，而调岗可以产生薪酬变动，但不能随意降低薪酬。（3）从期限来说，轮岗始终要回到原岗位，因此存在一定的轮岗期限，而调岗则是劳动关系的变更，调岗完毕后就在新岗位履职，不再调回原岗位，不存在期限问题。根据上述分析，用人单位在实务中应当注意如下几个方面：（1）轮岗制度要在公司规章制度予以明确。《劳动合同法》第四条规定“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”需要经过民主程序，包括“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”，轮岗一般会涉及岗前培训、工作地点变更等与劳动者切身利益相关的问题，实务中，虽有部分法院支持单位根据经营需要制定临时性轮岗政策的合法性，但也有不少法院认定未经民主及公示程序的轮岗制度，不对员工产生拘束力。未避免诉讼风险，建议将公司轮岗的规定在规章制度中予以明确，经民主程序制定并向员工公示。（2）明确约定轮换期限，不能随意降低级别和待遇。按照《劳动合同法》的规定，变更劳动合同须与员工协商一致，轮岗不涉及岗位、工资待遇的实际变更，则不属于劳动合同内容的变更，理论上不存在协商一致的必要性，但实务中对此审查的要求较为严格，劳动者一般会请求裁判机关对该制度合理性予以审查，如果单位事先未与员工明确岗位轮换的时限，或公司规定随轮换的新岗位调整员工的职级和待遇，则该制度的合理性值得商榷，因为在这种情况下，劳动者对于调整安排无法预判或拒绝，导致劳动者的知情权被剥夺，单位的行为可能被判定为通过轮岗达到单方面调岗的目的，这种限制劳动者权利的制度很难被裁判机关支持。（3）轮岗在一定情况下可能转化为调岗轮岗不等同于调岗，属于短时间的调动，最终还要回到原岗位。实际上，如果员工在新岗位表现出色，或者原岗位被其他人员替代，管理层一般会要求员工在现岗位继续工作，待轮岗期限已满时，单位有义务主动与员工协商变更工作岗位，并签订书面变更劳动合同协议书，而不能单方延长轮岗时限，如果员工不同意调岗，也不能直接据此解除劳动合同。如果轮岗期限届满后，员工未主张恢复原岗位，双方也未提出异议，比如实际履行新岗位内容已经超过一年，司法机关一般会根据实际履行情况，来推定双方是否就调岗经过口头上协商一致，单位应当保留实际履行的