人力资源管理实务教程课件

书名：人力资源管理实务教程ISBN：978-7-111-16801-1作者：罗钢出版社：机械工业出版社本书配有电子课件人力资源管理实务教程高职高专ppt课件书名：人力资源管理实务教程人力资源管理实务教程高职高1第二章人力资源规划学习目标主要内容本章小结思考练习人力资源管理实务教程高职高专ppt课件第二章人力资源规划学习目标人力资源管理实务教程高职2了解人力资源规划的概念、内容和作用 。掌握人力资源规划供求预测的方法。掌握人力资源规划控制与评价的内容和方法。了解人力资源规划对企业生存和发展的重要意义。返回人力资源管理实务教程高职高专ppt课件了解人力资源规划的概念、内容和作用 。返回人力资源管理实务教3主要内容第一节人力资源规划的基本内涵第二节人力资源供求预测第三节人力资源的控制与评价返回人力资源管理实务教程高职高专ppt课件主要内容第一节人力资源规划的基本内涵返回人力4第一节人力资源规划的基本内涵一、人力资源规划的概念二、人力资源规划的作用三、人力资源规划的内容返回人力资源管理实务教程高职高专ppt课件第一节人力资源规划的基本内涵一、人力资源规划的概念返回人5人力资源规划的概念具有以下几个方面的涵义：一、人力资源规划的概念①人力资源规划是以组织的战略目标为依据的。②人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期和长期的对人力资源的需求。③一个组织应制定必要的人力资源政策，以确保组织对人力资源需求的如期实现。④人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益。

人力资源管理实务教程高职高专ppt课件人力资源规划的概念具有以下几个方面的涵义：一、人力资源规划的6二、人力资源规划的作用

（一）人力资源规划对组织的贡献

组织目标的支撑体系人力资源管理实务教程高职高专ppt课件二、人力资源规划的作用（一）人力资源规划对组织的贡献组织目7

（二）人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。

人力资源规划对提高员工的劳动积极性是非常有益的。人力资源规划对员工的培训也有很大的影响。人力资源供需计划是员工配置的基础。人力资源管理实务教程高职高专ppt课件（二）人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献人力资源规划是8三、人力资源规划的内容人力资源管理实务教程高职高专ppt课件三、人力资源规划的内容人力资源管理实务教程高职高专9第二节人力资源供求预测一、人力资源供给预测二、人力资源需求预测三、供求不平衡返回人力资源管理实务教程高职高专ppt课件第二节人力资源供求预测一、人力资源供给预测返回人力资源10一、人力资源供给预测（一）组织内部人力资源供给预测

1、管理人员接续规划1）确定规划范围2）确定每个管理职位上的接替人选3）评价接替人选

4）确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合制定这一规划的过程：一、人力资源供给预测（一）组织内部人力资源供给预测1）确定112、马尔可夫分析基本思路：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。3、档案资料分析

2、马尔可夫分析基本思路：找出过去人事变动的规律，3、档案资12（二）组织外部人力资源供给预测企业发现和录用能立刻上岗的新员工通常是相当困难的，供给的有效来源依行业、企业和地理位置不同而各有差别。

预测不仅能够帮助确定在哪里可能找到潜在的员工，而且还可以帮助预计哪种类型的人可能在企业中获得成功。

（二）组织外部人力资源供给预测企业发现和录用能立刻上岗的新员13（一）影响人力资源需求的因素二、人力资源的需求预测

企业规模的变化技术、设备条件的变化企业经营方向的变化外部因素主要影响因素（一）影响人力资源需求的因素二、人力资源的需求预测企14（二）人力资源需求预测的方法

常用的技术与方法趋势分析法经验预测法德尔菲法计算机模拟法外推预测法描述法微观集成法现状预测法（二）人力资源需求预测的方法

常用的技术趋势分析法经验预测法15德尔菲法应遵循下列原则给专家充分的信息使其能作出判断。所问的问题应是一个主管人员能答复的问题。

不要求准确，允许专家粗估数字。使过程尽可能简化，特别是不要问那些跟预测无关因而没有必要问的问题。

保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义。向高层管理人员和专家讲明预测对组织和对下属单位的益处以及对生产率和经济效益的影响，以争取他们对德尔菲法的支持。德尔菲法应遵循下列原则给专家充分的信息使其能作出判断。16

德尔菲法一般分为6个步骤：确定适当的与雇佣人数有关的组织因素用这一组织因素与劳动力数量的历史纪录作出二者的关系图借助关系图计算每年每人的平均产（劳动生产率）确定劳动生产率的趋势

基本思路对预测年度的情况进行推测对劳动生产率的趋势进行必要的调整德尔菲法一般分为6个步骤：确定适当的与雇佣人数17表现形式三、人力资源的供求不平衡限制雇用减少工作时间

提前退休暂时解雇裁员表现形式三、人力资源的供求不平衡限制雇用减少工作时间提前退18第三节人力资源的控制与评价一、人力资源的控制二、人力资源规划的评价返回第三节人力资源的控制与评价一、人力资源的控制返回19一、人力资源的控制

（一）企业外部的人力资源供应源

外部劳动力的供应是受整个社会经济及人口结构因素影响的，政府的教育政策和劳动、人事政策也有一定的影响。按理说，国家各级统计局应该定期提供社会整体就业情况，新增加的劳动力数量及素质等情况，以及有关教育和劳动、人事政策、方针等。一、人力资源的控制（一）企业外部的人力资源20（二）企业内部的人力资源供应源

企业内部人力资源供应主要是分析在职员工的年龄分布、离职及退休人数，从人员减少和流动性的情况分析，来探讨人力资源供给的情况。此外，企业内部的人力资源的移动，如提升、转制等，现有人力资源是否已充分利用，也是值得研究的。（二）企业内部的人力资源供应源21（三）人力损耗的处理

1．人力损耗指数

这个指标表示员工离职率，该指标越大，企业保留人力的能力越低。在估计未来人力供应时候，必须考虑离职率的数字。一般说，当经济繁荣、劳动力短缺、失业率低、工作机会增加时，离职率也相应增加。其表达式为

人力损耗指数＝在某一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%

2．人力稳定指数

这个指数没有考虑人力的流动，只计算了能任职一段时间的人数比例。其表达式为人力稳定指数＝现时服务满一年或以上的人数/一年前雇佣的总人数×100%（三）人力损耗的处理22

3．服务期间分析

这个方法用于分析员工职位、服务期间与离职情况等项目的相互关系，以此作为预测离职人数的参考。分析方法主要是观察并详细记录员工的离职情况，搜集有关资料作横向或纵向的分析。4．留任率

这项指标可用来作为估计未来企业内部人力供给的参考。若企业员工流动性大，则表示企业人事不安，凝聚力低，干群关系差，并导致产量降低，会增加招聘、甄选及训练的费用。若流动率过小，则不足以产生新陈代谢的作用，于企业的发展也不利。其表达式为留任率＝一定期间后仍在职的人员/原在职人员×100%3．服务期间分析23

（四）人力资源的合理利用1．员工年龄分布

企业内员工的年龄分布情况对于员工的工资、升迁、士气及退休福利等的影响极大。举例来说，一个已踏入成熟或持续收缩的企业，员工的年龄分布偏高，老年员工占较大比例，对企业的影响主要有4个方面：①由于工资与年资有关，年资越长，工资越高，这就加大了企业工资费用的支出；②相应地也增加了企业在员工退休福利方面的负担；③使解决接班人的需求问题变的十分紧迫而复杂；④影响其他员工的升迁机会、进取态度及工作士气。（四）人力资源的合理利用242．缺勤分析

缺勤通常包括假期、病假、事假、怠工、迟到、早退、工作意外、离职等。若管理者能留意这些缺勤指标及其他有关数据，可以估计未来的缺勤程度，就会对未来的人力供给估计有较切合实际的分析结果。假如缺勤情况严重，就应对缺勤因素加以分析并改善，使现有人力资源得以充分发挥作用，而不浪费。其表达式为

缺勤比值＝因各类原因缺勤而损失的工作日数/

（损失工作日数＋工作日数）×100%3．员工的职业发展

指导员工规划好他们个人的前程，提供他们充分发挥其潜能的机会，是挽留人才的有效方法之一，也是人力资源规划中重要的一环。帮助员工了解他们可以获得某些职位或晋升的机会，会使他们对前途充满合理的期望。2．缺勤分析25

4．裁员

当企业内部需求减少或供过于求时，便出现人力过剩，则裁员是无法避免的措施，这是国际上通行的做法。裁员对企业是一种浪费，因为被裁的员工是经过企业培养的人才，而且，这样做无论对企业现有员工还是对被解雇的员工都是很大的打击。一项好的人力资源规划必然没有员工过剩的现象出现，即使需要裁员也可以通过其他方法如退休、辞职等来平稳人力供求。还有其他方法如给予补偿金，鼓励年老员工提前退休，为青年员工提供接受训练的机会使他们转迁到其他工作单位等也可以采用。4．裁员26二、人力资源规划的评价原因（1）通过评价，可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，动员广大管理人员和员工参与人力资源的管理，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理工作。（2）人力资源成本是一个企业中成本最高的方面之一。对这样一个重要的成本项目，管理者当然必须加以评价。（3）人力资源管理人员可以通过评价，调整有关人力资源方面的项目及其预算。二、人力资源规划的评价原因（1）通过评价，可以听27

1．人力资源的规划是企业发展的根本。2．人力资源的供需预测，要坚持科学的方法，为本企业解决人力资源的瓶颈。3．人力资源的控制和人力资源规划的评价，是做好人力资源规划的重要步骤。4．人力资源的规划要结合企业的需求和劳动力市场的供给变化，有动态的适用性。5．人力资源的规划要反映企业的发展战略和业务特点。返回1．人力资源的规划是企业发展的根本。返回28简述人力资源规划的内涵。简述人力资源规划的作用。简述人力资源规划的内容。简述人力资源供给的预测方法。1234返回简述人力资源规划的内涵。1234返回29书名：人力资源管理实务教程ISBN：978-7-111-16801-1作者：罗钢出版社：机械工业出版社本书配有电子课件人力资源管理实务教程高职高专ppt课件书名：人力资源管理实务教程人力资源管理实务教程高职高30第二章人力资源规划学习目标主要内容本章小结思考练习人力资源管理实务教程高职高专ppt课件第二章人力资源规划学习目标人力资源管理实务教程高职31了解人力资源规划的概念、内容和作用 。掌握人力资源规划供求预测的方法。掌握人力资源规划控制与评价的内容和方法。了解人力资源规划对企业生存和发展的重要意义。返回人力资源管理实务教程高职高专ppt课件了解人力资源规划的概念、内容和作用 。返回人力资源管理实务教32主要内容第一节人力资源规划的基本内涵第二节人力资源供求预测第三节人力资源的控制与评价返回人力资源管理实务教程高职高专ppt课件主要内容第一节人力资源规划的基本内涵返回人力33第一节人力资源规划的基本内涵一、人力资源规划的概念二、人力资源规划的作用三、人力资源规划的内容返回人力资源管理实务教程高职高专ppt课件第一节人力资源规划的基本内涵一、人力资源规划的概念返回人34人力资源规划的概念具有以下几个方面的涵义：一、人力资源规划的概念①人力资源规划是以组织的战略目标为依据的。②人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期和长期的对人力资源的需求。③一个组织应制定必要的人力资源政策，以确保组织对人力资源需求的如期实现。④人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益。

人力资源管理实务教程高职高专ppt课件人力资源规划的概念具有以下几个方面的涵义：一、人力资源规划的35二、人力资源规划的作用

（一）人力资源规划对组织的贡献

组织目标的支撑体系人力资源管理实务教程高职高专ppt课件二、人力资源规划的作用（一）人力资源规划对组织的贡献组织目36

（二）人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。

人力资源规划对提高员工的劳动积极性是非常有益的。人力资源规划对员工的培训也有很大的影响。人力资源供需计划是员工配置的基础。人力资源管理实务教程高职高专ppt课件（二）人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献人力资源规划是37三、人力资源规划的内容人力资源管理实务教程高职高专ppt课件三、人力资源规划的内容人力资源管理实务教程高职高专38第二节人力资源供求预测一、人力资源供给预测二、人力资源需求预测三、供求不平衡返回人力资源管理实务教程高职高专ppt课件第二节人力资源供求预测一、人力资源供给预测返回人力资源39一、人力资源供给预测（一）组织内部人力资源供给预测

1、管理人员接续规划1）确定规划范围2）确定每个管理职位上的接替人选3）评价接替人选

4）确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合制定这一规划的过程：一、人力资源供给预测（一）组织内部人力资源供给预测1）确定402、马尔可夫分析基本思路：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。3、档案资料分析

2、马尔可夫分析基本思路：找出过去人事变动的规律，3、档案资41（二）组织外部人力资源供给预测企业发现和录用能立刻上岗的新员工通常是相当困难的，供给的有效来源依行业、企业和地理位置不同而各有差别。

预测不仅能够帮助确定在哪里可能找到潜在的员工，而且还可以帮助预计哪种类型的人可能在企业中获得成功。

（二）组织外部人力资源供给预测企业发现和录用能立刻上岗的新员42（一）影响人力资源需求的因素二、人力资源的需求预测

企业规模的变化技术、设备条件的变化企业经营方向的变化外部因素主要影响因素（一）影响人力资源需求的因素二、人力资源的需求预测企43（二）人力资源需求预测的方法

常用的技术与方法趋势分析法经验预测法德尔菲法计算机模拟法外推预测法描述法微观集成法现状预测法（二）人力资源需求预测的方法

常用的技术趋势分析法经验预测法44德尔菲法应遵循下列原则给专家充分的信息使其能作出判断。所问的问题应是一个主管人员能答复的问题。

不要求准确，允许专家粗估数字。使过程尽可能简化，特别是不要问那些跟预测无关因而没有必要问的问题。

保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义。向高层管理人员和专家讲明预测对组织和对下属单位的益处以及对生产率和经济效益的影响，以争取他们对德尔菲法的支持。德尔菲法应遵循下列原则给专家充分的信息使其能作出判断。45

德尔菲法一般分为6个步骤：确定适当的与雇佣人数有关的组织因素用这一组织因素与劳动力数量的历史纪录作出二者的关系图借助关系图计算每年每人的平均产（劳动生产率）确定劳动生产率的趋势

基本思路对预测年度的情况进行推测对劳动生产率的趋势进行必要的调整德尔菲法一般分为6个步骤：确定适当的与雇佣人数46表现形式三、人力资源的供求不平衡限制雇用减少工作时间

提前退休暂时解雇裁员表现形式三、人力资源的供求不平衡限制雇用减少工作时间提前退47第三节人力资源的控制与评价一、人力资源的控制二、人力资源规划的评价返回第三节人力资源的控制与评价一、人力资源的控制返回48一、人力资源的控制

（一）企业外部的人力资源供应源

外部劳动力的供应是受整个社会经济及人口结构因素影响的，政府的教育政策和劳动、人事政策也有一定的影响。按理说，国家各级统计局应该定期提供社会整体就业情况，新增加的劳动力数量及素质等情况，以及有关教育和劳动、人事政策、方针等。一、人力资源的控制（一）企业外部的人力资源49（二）企业内部的人力资源供应源

企业内部人力资源供应主要是分析在职员工的年龄分布、离职及退休人数，从人员减少和流动性的情况分析，来探讨人力资源供给的情况。此外，企业内部的人力资源的移动，如提升、转制等，现有人力资源是否已充分利用，也是值得研究的。（二）企业内部的人力资源供应源50（三）人力损耗的处理

1．人力损耗指数

这个指标表示员工离职率，该指标越大，企业保留人力的能力越低。在估计未来人力供应时候，必须考虑离职率的数字。一般说，当经济繁荣、劳动力短缺、失业率低、工作机会增加时，离职率也相应增加。其表达式为

人力损耗指数＝在某一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%

2．人力稳定指数

这个指数没有考虑人力的流动，只计算了能任职一段时间的人数比例。其表达式为人力稳定指数＝现时服务满一年或以上的人数/一年前雇佣的总人数×100%（三）人力损耗的处理51

3．服务期间分析

这个方法用于分析员工职位、服务期间与离职情况等项目的相互关系，以此作为预测离职人数的参考。分析方法主要是观察并详细记录员工的离职情况，搜集有关资料作横向或纵向的分析。4．留任率

这项指标可用来作为估计未来企业内部人力供给的参考。若企业员工流动性大，则表示企业人事不安，凝聚力低，干群关系差，并导致产量降低，会增加招聘、甄选及训练的费用。若流动率过小，则不足以产生新陈代谢的作用，于企业的发展也不利。其表达式为留任率＝一定期间后仍在职的人员/原在职人员×100%3．服务期间分析52

（四）人力资源的合理利用1．员工年龄分布

企业内员工的年龄分布情况对于员工的工资、升迁、士气及退休福利等的影响极大。举例来说，一个已踏入成熟或持续收缩的企业，员工的年龄分布偏高，老年员工占较大比例，对企业的影响主要有4个方面：①由于工资与年资有关，年资越长，工资越高，这就加大了企业工资费用的支出；②相应地也增加了企业在员工退休福利方面的负担；③使解决接班人的需求问题变的十分紧迫而复杂；④影响其他员工的升迁机会、进取态度及工作士气。（四）人力资源的合理利用532．缺勤分析

缺勤通常包括假期、病假、事假、怠工、迟到、早退、工作意外、离职等。若管理者能留意这些缺勤指标及其他有关数据，可以估计未来的缺勤程度，就会对未来的人力供给估计有较切合实际的分析结果。假如缺勤情况严重，就应对缺勤因素加以分析并改善，使现有人力资源得以充分发挥作用，而不浪费。其表达式为

缺勤比值＝因各类原因缺勤而损