其它个体提纲课件

第一节：员工态度员工态度（attitude）－定义：员工对其工作的认知、情感、信念以及由此而产生的行为意向。－性质：积极或消极的情感对态度的形成具有先导性的作用。态度类型（typeofattitude）－工作满意感（jobsatisfaction）－工作投入（jobinvolvement）－组织承诺（organizationalcommitment）

－相关现象：组织公民行为（organizationalcitizenbehaviorOCB）第一节：员工态度员工态度（attitude）1第一节员工态度一、工作投入个体在心理上对其工作认同和努力的程度，高工作投入的个体具有强烈的达成高绩效的内在动机。二、组织承诺员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理状态。感情承诺者有高利他行为和低离职意向；规范承诺者工作努力，经常有合理化建议；经济承诺者有强烈的压力体验；理想承诺者在理解组织目标，体验工作乐趣方面有突出表现；机会承诺者表现不佳，有强烈的离职意向。意义－高工作投入意味着个体对特定工作的认同；－高组织承诺意味着个体对所在组织的认同。第一节员工态度一、工作投入2研究举例：中国职工组织承诺结构模型凌文辁等通过问卷调查进行组织承诺结构的维度研究。经过7次测试和修订得出了25条项目、五因子的承诺问卷(管理科学学报,Vol.3,No.2):情感承诺：对单位认同、情感深厚，愿意为单位的生存与发展作出奉献规范承诺：对企业的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感；经济承诺：留在单位是担心离职后受到的经济损失；理想承诺：重视个人成长，追求理想的实现，非常关注个人的专长在该单位能够得到发挥；机会承诺；因为找不到更满意的单位而呆在本单位。该五因素模型既包括了西方学者的三因素模型的内容（情感承诺、规范承诺和经济承诺），又有理想承诺和机会承诺两个独特的因素。

研究举例：中国职工组织承诺结构模型凌文辁等通过问卷调查进行组3

三、组织支持知觉（perceivedorganizationalsupport）组织重视员工的贡献并关心他们的幸福感的程度员工所知觉到的组织对个体承诺的水平。组织支持知觉是组织承诺的前提；当认知到的组织报酬（组织支持认知）很好时，投入（承诺）就会提高。组织支持认知可以细分为三个方面：－组织对个体所属团队的支持（SO→T），－团队对个体的支持（ST→I），－组织对个体的支持（SO→I）。SO→I可以预期组织承诺、工作满意感和离职意向；ST→I可以预测团队承诺、团队满意感、团队离职意向和团队凝聚力；SO→T对于团队绩效是有效的预测源。

三、组织支持知觉（perceivedorganizati4

四、组织公民行为Moorman&Blakely（1995）的四维结构：人际互助（InterpersonalHelping）个人主动性（IndividualInitiative）个人勤奋性（PersonalIndustry）忠诚支持（LoyalBoosterism）Organ提出了五维模型：利他行为（Altruism）文明礼貌（Courtesy）运动家精神（Sportsmanship）责任心（consciousness）公民美德（Civicvirtue）

四、组织公民行为5

具体内容如下：利他行为：帮助处理和阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；文明礼貌：对别人表示尊重的礼貌行为；运动家精神：能够忍受工作中不可避免的麻烦而没有任何抱怨，即便在困难的情境下依然保持积极向上的态度，能够坚持自己的观点。责任心：具有责任意识，严谨认真，尽心尽责地对待工作行为；公民美德：表示了一种个人积极参与组织各项活动的意愿，并且自觉关心组织的利害事件。

具体内容如下：6第二节工作满意感一、概念定义－对工作喜欢或不喜欢的情绪体验以及相应的看法。要素－认知、情感、信念以及行为意向；－要素间的不一致性。特征－针对个体的－既是稳定又是动态的－整体性与多维度并存第二节工作满意感一、概念7

（1）针对个体的－在群体和组织层次如何考虑工作满意感？（2）稳定性特征－满意感的形成需要时间；一旦形成不容易消失;

－满意感作为一种态度也是可变的，往往满意感的下降比形成要快。－因此，对满意感应有长期的监控措施。（3）整体性与多维度特征－满意感可通过“整体满意感”水平衡量。－满意感也可通过多个维度衡量；－衡量满意感的主要维度－工资、主管、工作性质、同事或团队以及工作条件等。某个要素的高度满意能否代替另一个要素的高度不满意？

（1）针对个体的8二、工作满意感的影响因素核心自我评价（coreself-evaluations）的概念－自尊（self-esteem）－整体自我效能（generalizedself-efficacy）－控制感（senseofcontrol）－情绪稳定性（emotionalstability）（低神经质）满意感水平－大多数人（70%-80%）有基本的工作满意感；而且随年龄增长而增长；－跟踪调查表明，工作满意感水平相当稳定，无论是经济萧条还是经济繁荣时期；－个体总体的满意感水平与人生经历和对生活的态度有关。

二、工作满意感的影响因素核心自我评价（coreself-9三、满意感的意义1工作的意义2满意感的浅层解释3满意感的深层解释“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给顾客。”当其内部顾客满意度达到85％的时候，他们发现公司外部顾客满意度达到95％。－－联邦快递公司三、满意感的意义1工作的意义101工作的意义工作于我们：是谋生的手段是自我实现的途径是与外界联系的窗口是获得社会地位的方式ItzhakHarpaz(1990)关于工作意义与工作重要性的测量，8192个随机样本：学习新事物的机会与他人建立良好的人际关系提升的机会做有兴趣的工作工作安全、保险高工资良好的工作环境自主性1工作的意义工作于我们：112满意感的浅层解释工作特征与满意感外在因素与满意感多侧面的满意感2满意感的浅层解释工作特征与满意感12（1）工作特征与满意感挑战性自主性创新性符合兴趣工作反馈……（1）工作特征与满意感挑战性13（2）外在因素与满意感薪水晋升工作条件人际关系组织氛围……（2）外在因素与满意感薪水14举例：公平知觉与满意感相对公平分数（RelativeEquityScore,Weiner,1980）

Doesreceive-ShouldreceiveSatisfaction=------------------------Doesreceive举例：公平知觉与满意感相对公平分数（RelativeEqu15举例：举例：163满意感的深层解释心理效用与满意感认知与满意感信念与满意感自主与满意感3满意感的深层解释心理效用与满意感17（1）心理效用与满意感心理效用（MentalUtility，Schaffer，1953）工作的客观特征（Objectivecharacteristicsofjobs）个体的主观需求（Needsofanindividual）效价（Valences）奖励的价值（Valueofthereward）需求的有色眼镜（Need-coloredglasses）（1）心理效用与满意感心理效用（MentalUtility18

举例：Locke’sValueTheory（1976）价值与需求（ValueandNeed）.Need-objectiveValue-subjective在所考虑的与工作相关的客观因素中，可能其中会有一个或多个因素扮演更重要的角色（因素间的权重不同）。

举例：Locke’sValueTheory（1976）19其它个体提纲课件20（2）认知（Cognition）与满意感Caldwell&O’Reilly(1982)77MBA想象他们自己处在一个特殊的工作情境中。其中一半的人，想象非常满意自己的工作；另一半的人想象非常不满意自己的工作；完全相同的工作描述。请被试评价这项工作“丰富化的程度”。同一公司的88名销售代表，承担完全相同的工作。（2）认知（Cognition）与满意感Caldwell&21（3）信念（beliefs）与满意感Pulakos&Schmitt(1984)让即将毕业的学生描述他们未来工作的特征，20个月后测量发现与他们实际的工作特征有很高的相关你相信它，才能看到它！Sawitwhentheybelievedit.（3）信念（beliefs）与满意感Pulakos&Sc22（4）自主与满意感Zajonc(1980)认为，过去的经验比现实的环境特征更能影响满意感。O‘’Reilly&Caldwell(1981)当个体在没有外界压力下自由作出的选择；当个体知觉到其所作的选择不能被取消时；被试在6个月后的测量中都有更高的满意感，同时对工作也有更高的承诺。（4）自主与满意感Zajonc(1980)认为，过去的经验234满意感的动态观点量的概念质的概念4满意感的动态观点量的概念24现象质疑？未发现足够的令人信服的证据；社会舆论或压力；态度与行为的不一致；未考虑工作情景或组织情景的影响等；……工作满意感不只是一个结果，更应该是一个复杂的过程（Byssing,A.1992）。现象质疑？未发现足够的令人信服的证据；25其它个体提纲课件26其它个体提纲课件27三个重要结论第一，该模型可以有效地区分满意感的类型，比如：研究发现屈从满意型高达45％，建设型占30％；第二，工作满意感更可能依赖于环境因素而不是性格因素；第三，满意感具有时间的不稳定性特征。三个重要结论第一，该模型可以有效地区分满意感的类型，比如：研28讨论：满意感与员工绩效绩效－满意－努力回路(Performance-satisfaction-effortloop)讨论：满意感与员工绩效291、满意感与生产率快乐的员工通常是满意感高的员工，但并不一定是高产出的员工;满意感与生产率的相关很低（约r=.14）;如果排除某些中介变量的作用，满意感与生产率间的相关可能更高;

－重要的中介变量，如工作能力、专业职位、市场状况…如果从组织水平上而不是从考虑个体满意感水平，则可以认为，拥有更多高满意感员工的组织比低满意感员工的组织更有效率。更可靠的结论是高生产率导致高满意感。1、满意感与生产率快乐的员工通常是满意感高的员工，但并不一定30图：满意感与绩效之间的关系绩效满意感水平图：满意感与绩效之间的关系满意感水平312、满意感与离职满意感与离职呈负相关关系。绩效水平是预测满意感与离职率关系的一个重要的中介变量；其它因素，如劳动力市场、改变工作的期望、任职时间等都对预测两者关系有重要意义；个体对生活的一般态度也对两者关系产生影响。2、满意感与离职满意感与离职呈负相关关系。323、满意感与缺勤满意感与缺勤通常有约0.4的负相关关系。一项研究？其它行为：盗窃暴力3、满意感与缺勤满意感与缺勤通常有约0.4的负相关关系。334、满意感的局限满意感是工业与组织心理学中最常研究的概念之一，但也是该领域最缺乏理论根据的概念（Byssing,A.1992）；满意感与绩效的相关在0.20~0.40（…）；怠工和人员流动与满意感之间的相关为

-0.04（Hackett,I.R.&Guion,R.M.1985;Williams,L.J.&Hazer,J.T.1986)。4、满意感的局限满意感是工业与组织心理学中最常研究的概念之一34

满意感的来源－事件或条件－人物－外部环境满意感与环境因素有紧密的相互依赖关系（Arvey,R.D.etal,1991）40％～60％的变异与环境因素有关；10％～30％的变异由人的因素决定；10％～20％的变异可以相互作用的因素解释。30%的变异与遗传有关。

满意感的来源35第三节：相关人格相关概念：人格—“大五”人格PAvsNA情商第三节：相关人格相关概念：36一、“大五”人格核心维度高分者的特征对经验的开放性(Opennesstoexperience)好奇的，智慧的，有创造性的，有教养的，有艺术细胞的，灵活的，有想象力的尽责性(Conscientiousness)可依赖的，努力的，有组织的，自律的，坚持不懈的，有责任感的外向性(Extraversion)合群的，对人友好的，健谈的，坚定自信的，爱交际的宜人性(Agreeableness)合作的，热心的，关心人的，好脾气的，谦恭的，值得信赖的情绪稳定性(Neuroticism)平静的，安全的，高兴的，不忧虑的一、“大五”人格核心维度高分者的特征对经验的开放性好奇的，智37讨论：责任心！元分析结果(117个研究，19721个被试)：尽责被描述为可依赖的、努力工作的、坚定的和有成就取向的—高绩效的员工所需要的特质；尽责的员工与那些不具备尽责人格的员工相比，有57%的可能性有较高的绩效。在大五人格维度中，只有责任心与团队所有的工作绩效标准相关。讨论：责任心！元分析结果(117个研究，19721个被试)：38二、PA&NA情感特质：正性情感

PAvs负性情感

NA；NA—体验负性情绪状态的一种人格倾向，易于神经质、紧张、焦虑、担忧、不安和哀伤……PA—正性情绪倾向，拥有整体的幸福感、快乐、积极……NA员工更可能对自己对他人持一种负性的态度；更经常地认为自己是受害者，更可能任由自己成为同事的攻击性行为的靶子；NA削弱了支持性的反馈与工作态度之间的关系。二、PA&NA情感特质：正性情感PAvs负性情感NA39三、情绪智力EI

（emotionalintelligence）Salovey&Mayer：社会智力的一个子系统，涉及监控自己以及他人的感受和情绪、辨别不同情绪并用这些信息来指导自己的思维和行动的能力。戈尔曼：察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。三、情绪智力EI

（emotionalintelligen40情绪智力的维度特征工作中的例子自我觉察对自己的了解；认识当前的真实感觉约翰意识到自己现在很生气，因此他需要先冷静下来并收集更多的信息，再做一个重要的人事决策自我约束控制自己的情绪以利于而不是阻碍手头的工作；摆脱负性情绪并回到解决问题的建设性轨道上安布控制住自己不表现出不安的情绪，也不大声反对客户的投诉，而是尽量多地收集关于该事件的事实自我激励坚持追求理想中的目标；克服负性的情绪冲动，在实现目标后才感到满足尽管缺乏资源以及最高管理层的支持，帕特还是克服了这些挫折，坚持成功完成了该项目共情能力能够敏感的觉察并理解他人的感受；能够感觉到他人的感受和需要因为团队的领导知道她的成员体力耗尽，或者精神上很疲倦了，所以她在午休时把所有人都带出去玩板球，以帮助他们恢复精力社交技能辨别社交场合的能力；顺利的与他人互动，形成社交网络；能够引导他人的情绪和行为方式杰里米从他的职员的一些非言语的表现看出来他们并不接受公布的新政策，所以会议结束后他一个个找他们面谈，解释为什么他们可以从新政策中获益举例：戈尔曼提出的关于工作中情绪智力的维度情绪智力的维度特征41智商（IQ）vs.情商（EQ）有些人天生两种智力都很高，有些人两种智力都很低；研究者一直想了解这两种智力之间的关系：例如，一个人处理压力的能力是如何影响到他集中注意以及运用智力的能力。相对而言，IQ更受遗传影响；EI（情绪大脑环路）具有特别的可塑性，幼时的情绪经历有特别的意义。智商（IQ）vs.情商（EQ）有些人天生两种智力都很高，42讨论：EI比IQ更重要吗？高EI的领导者（比低EI的领导者）有80％的可能性被知觉为更有效的领导者。戈尔曼发现，对所有工作中的卓越表现，EI比IQ都更有价值。高EI与主动性、值得信赖、自信心与成就动机高相关；有调查说，近20年美国政界和商界成功人士的平均智商仅在中等，但情商都很高。因此有人说，一个人是否成功，智商占20％，情商占80％。哈佛大学的一项调查显示，成功、成就、升迁等等原因的百分之八十五是因为我们的正确情绪，而仅有百分之十五是由于我们的专门技术。讨论：EI比IQ更重要吗？高EI的领导者（比低EI的领导者）43现象：EI高？情绪稳定，适应环境能力强；对外界和上司、同事没有过分苛求；对自己有适当的评价，不因外界的影响而“热胀冷缩”；在受到挫败时能“重整旗鼓”；并能不断提高自身心理素质，不怨天尤人或悲观失望；这样人的智商和潜能就能得到充分发挥，在工作中游刃有余，走向成功。现象：EI高？情绪稳定，适应环境能力强；44现象：IQ高但EI不足？智商虽高，如果以此自负；昼夜为自己周围并不理想的环境所困扰；愤世嫉俗、孤芳自赏；与社会、公司、同事融不到一起；很容易被负性情绪所困扰；困难的事情没有忍受的意志，容易的事情又高不成低不就。IQ与EI的关系，就好象我们花费百分之八十的教育时间和金钱，来学习百分之二十的成功机会；而仅花百分之二十的时间和金钱来学习百分之八十的成功机会。现象：IQ高但EI不足？智商虽高，如果以此自负；45四、与成功相关的心理特质心理资本自我效能/自信乐观主义希望韧性四、与成功相关的心理特质心理资本46心理资本的定义积极心理学与积极组织行为学：心理资本是指人的积极心理状态(Luthans,Luthans&Luthans,2004)，主要包括自信或自我效能感（confidenceorself-efficacy）希望（hope）乐观（optimism）坚韧性（resilience）Luthans等（2005）将心理资本定义为，个体积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本，并能够通过有针对性的投入和开发使个体获得竞争优势。心理资本的定义积极心理学与积极组织行为学：47心理资本（psychologicalcapital）经济资本/社会资本/人力资本心理资本：有自信通过必要的努力成功完成一项有挑战性的任务（自我效能）；对现在和将来发生的一切进行积极的归因（乐观主义）；对目标坚持不懈地努力，必要时为达到目标调整自己的方法（希望）；处于困境的时候，能支撑和恢复过来，并能克服困难达到成功（韧性）。心理资本（psychologicalcapital）经济48心理资本的相关研究心理资本与组织行为研究：Goldsmith,Veum和Darity(1997)个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相关,且心理资本对个体的实际工资水平的影响比人力资本的影响更大，比如，被试的自尊水平提高10%，其实际工资水平可以增加4.8%或13.3%。希望水平较高的管理人员，其管理的工作部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较高(Peterson&Luthans,2002)；企业家的希望水平与他们对企业所有权的满意度之间存在正相关(Luthans&Jenson,2002)乐观与高水平绩效和高留职率相关（Seligman,1998），管理人员和员工的绩效、满意度、留职和压力，都与乐观水平相关(e.g.,Schulman,1999)心理资本的相关研究心理资本与组织行为研究：49心理资本的相关研究心理资本与组织行为研究：员工的心理资本与其工作满意度（r=0.373）和组织承诺（r=0.313）显著正相关，并且与人力资本和社会资本相比较，员工的心理资本对这些工作态度的影响作用更大（Larson&Luthans,2006）Avey,Patera和West（2006）通过对105名工程管理人员的研究，发现希望、乐观与被试的非自愿和自愿旷工存在负相关，整体的心理资本比某一维度单独能更好地预测员工的自愿旷工，整体的心理资本比某一维度单独能更好地预测员工的非自愿旷工；整体的心理资本比工作满意度和组织承诺能更好地预测员工的非自愿旷工。心理资本的相关研究心理资本与组织行为研究：50基于中国被试的研究Luthans等（2005）通过对422位中国员工的实证研究，探讨心理资本与工作绩效之间的关系。研究结果表明，中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都与他们直接领导评价的工作绩效有正相关。希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些；心理资本与员工的绩效工资正相关。基于中国被试的研究Luthans等（2005）通过对422位51基于中国被试的研究仲理峰（2007）采用198对中国企业直接领导和员工的实证研究，检验了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明，在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响，员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响，而且比希望、乐观和坚韧性三者单独的影响作用都大。基于中国被试的研究仲理峰（2007）采用198对中国企业直接52心理资本1自我效能/自信：个体对自己能力的一种信念（自信心）。自我效能感的来源—已有经验：形成自我效能的最有力的因素，因为它直接与成功相关；榜样作用：榜样与个体越相似，要完成的任务越相似，对自我效能感影响越大；人际引导：与个体有某些关联的人对个体的引导作用更大；生理和心理的唤醒：生理和心理的正性感受。心理资本1自我效能/自信：个体对自己能力的一种信念（自信心）53心理资本2乐观主义的解释—与生俱来的乐观主义倾向；作为个体差异的乐观主义；乐观与悲观主义者的归因。心理资本2乐观主义的解释—54乐观主义小乐观主义与大乐观主义：两者相关，但个体也可能同时是“小乐观主义”与“大悲观主义”者；乐观主义与悲观主义：两者相互独立？个体对“坏事情”与“好事情”的归因风格是独立的；先天与习得的乐观主义：即使是悲观主义者也可以学习乐观主义；乐观主义的反面：“现实的乐观主义”与“错误的乐观主义”。乐观主义小乐观主义与大乐观主义：两者相关，但个体也可能同时是55心理资本3希望：一种积极的动机性状态，基于动力和途径的而交互地获得的一种成功的感觉。研究发现，希望与目标预期、控制感、自尊、正性情绪、应对力以及成就等有正相关；希望水平高的人有更高的留职率、员工满意度和组织承诺等。希望是习得的、状态性的，并且可能不稳定，因此可以通过培训等方式得到强化。心理资本3希望：一种积极的动机性状态，基于动力和途径的而交互56心理资本4韧性（resiliency）：一类以积极的调适面对重大逆境或风险的行为；一种从逆境、失败、冲突甚至成功的事件中，进步、恢复过来的能力。有韧性的个体的整体形象是，对现实的坚定的接受，深深的信仰，持有坚定的价值观，坚信生命是有意义的；并且有不可思议的临危不惧的能力。韧性是一种积极的力量，不仅管理者和员工因此受益，组织离开它也无法生存。心理资本4韧性（resiliency）：一类以积极的调适面对57第一节：员工态度员工态度（attitude）－定义：员工对其工作的认知、情感、信念以及由此而产生的行为意向。－性质：积极或消极的情感对态度的形成具有先导性的作用。态度类型（typeofattitude）－工作满意感（jobsatisfaction）－工作投入（jobinvolvement）－组织承诺（organizationalcommitment）

－相关现象：组织公民行为（organizationalcitizenbehaviorOCB）第一节：员工态度员工态度（attitude）58第一节员工态度一、工作投入个体在心理上对其工作认同和努力的程度，高工作投入的个体具有强烈的达成高绩效的内在动机。二、组织承诺员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理状态。感情承诺者有高利他行为和低离职意向；规范承诺者工作努力，经常有合理化建议；经济承诺者有强烈的压力体验；理想承诺者在理解组织目标，体验工作乐趣方面有突出表现；机会承诺者表现不佳，有强烈的离职意向。意义－高工作投入意味着个体对特定工作的认同；－高组织承诺意味着个体对所在组织的认同。第一节员工态度一、工作投入59研究举例：中国职工组织承诺结构模型凌文辁等通过问卷调查进行组织承诺结构的维度研究。经过7次测试和修订得出了25条项目、五因子的承诺问卷(管理科学学报,Vol.3,No.2):情感承诺：对单位认同、情感深厚，愿意为单位的生存与发展作出奉献规范承诺：对企业的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感；经济承诺：留在单位是担心离职后受到的经济损失；理想承诺：重视个人成长，追求理想的实现，非常关注个人的专长在该单位能够得到发挥；机会承诺；因为找不到更满意的单位而呆在本单位。该五因素模型既包括了西方学者的三因素模型的内容（情感承诺、规范承诺和经济承诺），又有理想承诺和机会承诺两个独特的因素。

研究举例：中国职工组织承诺结构模型凌文辁等通过问卷调查进行组60

三、组织支持知觉（perceivedorganizationalsupport）组织重视员工的贡献并关心他们的幸福感的程度员工所知觉到的组织对个体承诺的水平。组织支持知觉是组织承诺的前提；当认知到的组织报酬（组织支持认知）很好时，投入（承诺）就会提高。组织支持认知可以细分为三个方面：－组织对个体所属团队的支持（SO→T），－团队对个体的支持（ST→I），－组织对个体的支持（SO→I）。SO→I可以预期组织承诺、工作满意感和离职意向；ST→I可以预测团队承诺、团队满意感、团队离职意向和团队凝聚力；SO→T对于团队绩效是有效的预测源。

三、组织支持知觉（perceivedorganizati61

四、组织公民行为Moorman&Blakely（1995）的四维结构：人际互助（InterpersonalHelping）个人主动性（IndividualInitiative）个人勤奋性（PersonalIndustry）忠诚支持（LoyalBoosterism）Organ提出了五维模型：利他行为（Altruism）文明礼貌（Courtesy）运动家精神（Sportsmanship）责任心（consciousness）公民美德（Civicvirtue）

四、组织公民行为62

具体内容如下：利他行为：帮助处理和阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；文明礼貌：对别人表示尊重的礼貌行为；运动家精神：能够忍受工作中不可避免的麻烦而没有任何抱怨，即便在困难的情境下依然保持积极向上的态度，能够坚持自己的观点。责任心：具有责任意识，严谨认真，尽心尽责地对待工作行为；公民美德：表示了一种个人积极参与组织各项活动的意愿，并且自觉关心组织的利害事件。

具体内容如下：63第二节工作满意感一、概念定义－对工作喜欢或不喜欢的情绪体验以及相应的看法。要素－认知、情感、信念以及行为意向；－要素间的不一致性。特征－针对个体的－既是稳定又是动态的－整体性与多维度并存第二节工作满意感一、概念64

（1）针对个体的－在群体和组织层次如何考虑工作满意感？（2）稳定性特征－满意感的形成需要时间；一旦形成不容易消失;

－满意感作为一种态度也是可变的，往往满意感的下降比形成要快。－因此，对满意感应有长期的监控措施。（3）整体性与多维度特征－满意感可通过“整体满意感”水平衡量。－满意感也可通过多个维度衡量；－衡量满意感的主要维度－工资、主管、工作性质、同事或团队以及工作条件等。某个要素的高度满意能否代替另一个要素的高度不满意？

（1）针对个体的65二、工作满意感的影响因素核心自我评价（coreself-evaluations）的概念－自尊（self-esteem）－整体自我效能（generalizedself-efficacy）－控制感（senseofcontrol）－情绪稳定性（emotionalstability）（低神经质）满意感水平－大多数人（70%-80%）有基本的工作满意感；而且随年龄增长而增长；－跟踪调查表明，工作满意感水平相当稳定，无论是经济萧条还是经济繁荣时期；－个体总体的满意感水平与人生经历和对生活的态度有关。

二、工作满意感的影响因素核心自我评价（coreself-66三、满意感的意义1工作的意义2满意感的浅层解释3满意感的深层解释“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给顾客。”当其内部顾客满意度达到85％的时候，他们发现公司外部顾客满意度达到95％。－－联邦快递公司三、满意感的意义1工作的意义671工作的意义工作于我们：是谋生的手段是自我实现的途径是与外界联系的窗口是获得社会地位的方式ItzhakHarpaz(1990)关于工作意义与工作重要性的测量，8192个随机样本：学习新事物的机会与他人建立良好的人际关系提升的机会做有兴趣的工作工作安全、保险高工资良好的工作环境自主性1工作的意义工作于我们：682满意感的浅层解释工作特征与满意感外在因素与满意感多侧面的满意感2满意感的浅层解释工作特征与满意感69（1）工作特征与满意感挑战性自主性创新性符合兴趣工作反馈……（1）工作特征与满意感挑战性70（2）外在因素与满意感薪水晋升工作条件人际关系组织氛围……（2）外在因素与满意感薪水71举例：公平知觉与满意感相对公平分数（RelativeEquityScore,Weiner,1980）

Doesreceive-ShouldreceiveSatisfaction=------------------------Doesreceive举例：公平知觉与满意感相对公平分数（RelativeEqu72举例：举例：733满意感的深层解释心理效用与满意感认知与满意感信念与满意感自主与满意感3满意感的深层解释心理效用与满意感74（1）心理效用与满意感心理效用（MentalUtility，Schaffer，1953）工作的客观特征（Objectivecharacteristicsofjobs）个体的主观需求（Needsofanindividual）效价（Valences）奖励的价值（Valueofthereward）需求的有色眼镜（Need-coloredglasses）（1）心理效用与满意感心理效用（MentalUtility75

举例：Locke’sValueTheory（1976）价值与需求（ValueandNeed）.Need-objectiveValue-subjective在所考虑的与工作相关的客观因素中，可能其中会有一个或多个因素扮演更重要的角色（因素间的权重不同）。

举例：Locke’sValueTheory（1976）76其它个体提纲课件77（2）认知（Cognition）与满意感Caldwell&O’Reilly(1982)77MBA想象他们自己处在一个特殊的工作情境中。其中一半的人，想象非常满意自己的工作；另一半的人想象非常不满意自己的工作；完全相同的工作描述。请被试评价这项工作“丰富化的程度”。同一公司的88名销售代表，承担完全相同的工作。（2）认知（Cognition）与满意感Caldwell&78（3）信念（beliefs）与满意感Pulakos&Schmitt(1984)让即将毕业的学生描述他们未来工作的特征，20个月后测量发现与他们实际的工作特征有很高的相关你相信它，才能看到它！Sawitwhentheybelievedit.（3）信念（beliefs）与满意感Pulakos&Sc79（4）自主与满意感Zajonc(1980)认为，过去的经验比现实的环境特征更能影响满意感。O‘’Reilly&Caldwell(1981)当个体在没有外界压力下自由作出的选择；当个体知觉到其所作的选择不能被取消时；被试在6个月后的测量中都有更高的满意感，同时对工作也有更高的承诺。（4）自主与满意感Zajonc(1980)认为，过去的经验804满意感的动态观点量的概念质的概念4满意感的动态观点量的概念81现象质疑？未发现足够的令人信服的证据；社会舆论或压力；态度与行为的不一致；未考虑工作情景或组织情景的影响等；……工作满意感不只是一个结果，更应该是一个复杂的过程（Byssing,A.1992）。现象质疑？未发现足够的令人信服的证据；82其它个体提纲课件83其它个体提纲课件84三个重要结论第一，该模型可以有效地区分满意感的类型，比如：研究发现屈从满意型高达45％，建设型占30％；第二，工作满意感更可能依赖于环境因素而不是性格因素；第三，满意感具有时间的不稳定性特征。三个重要结论第一，该模型可以有效地区分满意感的类型，比如：研85讨论：满意感与员工绩效绩效－满意－努力回路(Performance-satisfaction-effortloop)讨论：满意感与员工绩效861、满意感与生产率快乐的员工通常是满意感高的员工，但并不一定是高产出的员工;满意感与生产率的相关很低（约r=.14）;如果排除某些中介变量的作用，满意感与生产率间的相关可能更高;

－重要的中介变量，如工作能力、专业职位、市场状况…如果从组织水平上而不是从考虑个体满意感水平，则可以认为，拥有更多高满意感员工的组织比低满意感员工的组织更有效率。更可靠的结论是高生产率导致高满意感。1、满意感与生产率快乐的员工通常是满意感高的员工，但并不一定87图：满意感与绩效之间的关系绩效满意感水平图：满意感与绩效之间的关系满意感水平882、满意感与离职满意感与离职呈负相关关系。绩效水平是预测满意感与离职率关系的一个重要的中介变量；其它因素，如劳动力市场、改变工作的期望、任职时间等都对预测两者关系有重要意义；个体对生活的一般态度也对两者关系产生影响。2、满意感与离职满意感与离职呈负相关关系。893、满意感与缺勤满意感与缺勤通常有约0.4的负相关关系。一项研究？其它行为：盗窃暴力3、满意感与缺勤满意感与缺勤通常有约0.4的负相关关系。904、满意感的局限满意感是工业与组织心理学中最常研究的概念之一，但也是该领域最缺乏理论根据的概念（Byssing,A.1992）；满意感与绩效的相关在0.20~0.40（…）；怠工和人员流动与满意感之间的相关为

-0.04（Hackett,I.R.&Guion,R.M.1985;Williams,L.J.&Hazer,J.T.1986)。4、满意感的局限满意感是工业与组织心理学中最常研究的概念之一91

满意感的来源－事件或条件－人物－外部环境满意感与环境因素有紧密的相互依赖关系（Arvey,R.D.etal,1991）40％～60％的变异与环境因素有关；10％～30％的变异由人的因素决定；10％～20％的变异可以相互作用的因素解释。30%的变异与遗传有关。

满意感的来源92第三节：相关人格相关概念：人格—“大五”人格PAvsNA情商第三节：相关人格相关概念：93一、“大五”人格核心维度高分者的特征对经验的开放性(Opennesstoexperience)好奇的，智慧的，有创造性的，有教养的，有艺术细胞的，灵活的，有想象力的尽责性(Conscientiousness)可依赖的，努力的，有组织的，自律的，坚持不懈的，有责任感的外向性(Extraversion)合群的，对人友好的，健谈的，坚定自信的，爱交际的宜人性(Agreeableness)合作的，热心的，关心人的，好脾气的，谦恭的，值得信赖的情绪稳定性(Neuroticism)平静的，安全的，高兴的，不忧虑的一、“大五”人格核心维度高分者的特征对经验的开放性好奇的，智94讨论：责任心！元分析结果(117个研究，19721个被试)：尽责被描述为可依赖的、努力工作的、坚定的和有成就取向的—高绩效的员工所需要的特质；尽责的员工与那些不具备尽责人格的员工相比，有57%的可能性有较高的绩效。在大五人格维度中，只有责任心与团队所有的工作绩效标准相关。讨论：责任心！元分析结果(117个研究，19721个被试)：95二、PA&NA情感特质：正性情感

PAvs负性情感

NA；NA—体验负性情绪状态的一种人格倾向，易于神经质、紧张、焦虑、担忧、不安和哀伤……PA—正性情绪倾向，拥有整体的幸福感、快乐、积极……NA员工更可能对自己对他人持一种负性的态度；更经常地认为自己是受害者，更可能任由自己成为同事的攻击性行为的靶子；NA削弱了支持性的反馈与工作态度之间的关系。二、PA&NA情感特质：正性情感PAvs负性情感NA96三、情绪智力EI

（emotionalintelligence）Salovey&Mayer：社会智力的一个子系统，涉及监控自己以及他人的感受和情绪、辨别不同情绪并用这些信息来指导自己的思维和行动的能力。戈尔曼：察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。三、情绪智力EI

（emotionalintelligen97情绪智力的维度特征工作中的例子自我觉察对自己的了解；认识当前的真实感觉约翰意识到自己现在很生气，因此他需要先冷静下来并收集更多的信息，再做一个重要的人事决策自我约束控制自己的情绪以利于而不是阻碍手头的工作；摆脱负性情绪并回到解决问题的建设性轨道上安布控制住自己不表现出不安的情绪，也不大声反对客户的投诉，而是尽量多地收集关于该事件的事实自我激励坚持追求理想中的目标；克服负性的情绪冲动，在实现目标后才感到满足尽管缺乏资源以及最高管理层的支持，帕特还是克服了这些挫折，坚持成功完成了该项目共情能力能够敏感的觉察并理解他人的感受；能够感觉到他人的感受和需要因为团队的领导知道她的成员体力耗尽，或者精神上很疲倦了，所以她在午休时把所有人都带出去玩板球，以帮助他们恢复精力社交技能辨别社交场合的能力；顺利的与他人互动，形成社交网络；能够引导他人的情绪和行为方式杰里米从他的职员的一些非言语的表现看出来他们并不接受公布的新政策，所以会议结束后他一个个找他们面谈，解释为什么他们可以从新政策中获益举例：戈尔曼提出的关于工作中情绪智力的维度情绪智力的维度特征98智商（IQ）vs.情商（EQ）有些人天生两种智力都很高，有些人两种智力都很低；研究者一直想了解这两种智力之间的关系：例如，一个人处理压力的能力是如何影响到他集中注意以及运用智力的能力。相对而言，IQ更受遗传影响；EI（情绪大脑环路）具有特别的可塑性，幼时的情绪经历有特别的意义。智商（IQ）vs.情商（EQ）有些人天生两种智力都很高，99讨论：EI比IQ更重要吗？高EI的领导者（比低EI的领导者）有80％的可能性被知觉为更有效的领导者。戈尔曼发现，对所有工作中的卓越表现，EI比IQ都更有价值。高EI与主动性、值得信赖、自信心与成就动机高相关；有调查说，近20年美国政界和商界成功人士的平均智商仅在中等，但情商都很高。因此有人说，一个人是否成功，智商占20％，情商占80％。哈佛大学的一项调查显示，成功、成就、升迁等等原因的百分之八十五是因为我们的正确情绪，而仅有百分之十五是由于我们的专门技术。讨论：EI比IQ更重要吗？高EI的领导者（比低EI的领导者）100现象：EI高？情绪稳定，适应环境能力强；对外界和上司、同事没有过分苛求；对自己有适当的评价，不因外界的影响而“热胀冷缩”；在受到挫败时能“重整旗鼓”；并能不断提高自身心理素质，不怨天尤人或悲观失望；这样人的智商和潜能就能得到充分发挥，在工作中游刃有余，走向成功。现象：EI高？情绪稳定，适应环境能力强；101现象：IQ高但EI不足？智商虽高，如果以此自负；昼夜为自己周围并不理想的环境所困扰；愤世嫉俗、孤芳自赏；与社会、公司、同事融不到一起；很容易被负性情绪所困扰；困难的事情没有忍受的意志，容易的事情又高不成低不就。IQ与EI的关系，就好象我们花费百分之八十的教育时间和金钱，来学习百分之二十的成功机会；而仅花百分之二十的时间和金钱来学习百分之八十的成功机会。现象：IQ高但EI不足？智商虽高，如果以此自负；102四、与成功相关的心理特质心理资本自我效能/自信乐观主义希望韧性四、与成功相关的心理特质心理资本103心理资本的定义积极心理学与积极组织行为学：心理资本是指人的积极心理状态(Luthans,Luthans&Luthans,2004)，主要包括自信或自我效能感（confidenceorself-efficacy）希望（hope）乐观（optimism）坚韧性（resilience）Luthans等（2005）将心理资本定义为，个体积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本，并能够通过有针对性的投入和开发使个体获得竞争优势。心理资本的定义积极心理学与积极组织行为学：104心理资本（psychologicalcapital）经济资本/社会资本/人力资本心理资本：有自信通过必要的努力成功完成一项有挑战性的任务（自我效能）；对现在和将来发生的一切进行积极的归因（乐观主义