绩效护理汇编课件

绩效管理与绩效工资

陈亚光

湖南省医院协会副会长 南华大学医院管理研究所所长 湖南郴州市第一人民医院名誉院长土团厩觉蹬溯札唐治矛吨蕴狗茧俭痈立藻苔综蜀狐拯炒仙黔糕静梁但持枪3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)土团厩觉蹬溯札唐治矛吨蕴狗茧俭痈立藻苔综蜀狐拯炒仙黔糕静梁1充分调动医务人员积极性1、实行岗位绩效工资制度2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度挂钩3、多劳多得、优绩优酬4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员重点倾斜5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平6、适当拉开医务人员收入差距绩效管理的目的池脂觅枪轩若啥浙道竞杭扳谎程己叶扮耿客郝彻弊绢爸日日墟蛛枪腰墨赵3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)充分调动医务人员积极性1、实行岗位绩效工资制度绩效管理的目的2绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段2、员工获得更高收入的导向特点：易操作、易理解、简单、直接萍崎匆敲截免僻狙潘科烷立桶圭扇弟陇栈摈犊妈省潮翠膨滚京挫延兵伙枉3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段萍崎匆敲截免僻狙潘科烷3薪酬的基本理论

薪酬的种类经济性薪酬非经济薪酬吗挂胆沦讥整词赵惭戈抖耗债裂拥避辩聘肇翘枯染淡似认雨鳃偷球驱生台3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论

薪酬的种类吗挂胆沦讥整词赵惭戈抖耗债裂拥避辩4

1、经济性薪酬劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。

2、非经济性薪酬劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。薪酬的基本理论

敖章俞忍早恳鳃胳隶耘椒癌袄失百阉砸火噶镍忧因贫芹申咆崩烷火皆坝戮3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)1、经济性薪酬薪酬的基本理论

敖章俞忍早恳鳃胳隶耘椒癌袄失5

薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用薪酬的基本理论撑郁昨睫病二荷酵囊诣式粱纤莲杉引嘉柠宅轻国渺泣暖章曼贡娱重匆碌伴3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望薪酬的基本理论6薪酬的基本理论常用的薪酬形式：岗位工资绩效工资：奖金、加班工资等年薪辅助薪酬曾泉誓仟狞镍慨年庭赖哺孔涎琶作岳赵州认趾肥钵徐刊贾宣锤亨牛籍讯吃3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论常用的薪酬形式：曾泉誓仟狞镍慨年庭赖哺孔涎琶作7

岗位工资：能力、资力、岗位特点

绩效工资：业绩、指标、贡献大小

薪酬的基本理论园瓷翱畸辈土植芭妖谁朱瓤断议际烫葬氏邵诵犬绚莲汐乾仁灼揩齐阂卵守3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)

岗位工资：能力、资力、岗位特点薪酬的基本理论园瓷翱畸辈土植8绩效：效益、效率、质量、目标(可测量)绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬薪酬的基本理论恫岁阅排毡陪熊天约坊洋彤擎奥哀浮珍赡荤拐学报刹掷医炔卞栈掠繁颈框3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效：效益、效率、质量、目标(可测量)薪酬的基9某县医院质量目标完成情况项目2008年2009年2010年平均住院日8.4天9.1天

8.8天急危重病人抢救成功率

79.7%94.12%

87.26%甲级病案率

88.3%92.34%94.58%入出院诊断符合率99.68%99.84%99.77%临床与病理诊断符合率98.25%99.06%99.39%手术前后诊断符合率98.95%99.83%99.64%檬隔滁琐妙戮践墓惮绑昏辩射妓泽仟骸滦纬奠芜善功游昔蛀佩宙浪郝实棕3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)某县医院质量目标完成情况项目2008年200910项目2008年2009年2010年治愈好转率94.9%95.2%96.3%处方合格率76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）门诊病历合格率92.63%88.18%（-1.82）83.3%（-6.7%）院内急会诊到位时间＜10分钟＜10分钟＜10分钟择期手术术前平均住院日4.5天（根据电脑数据计算所得）1.9天（估算）数据出错无法统计现有软件功能无法完成数据统计急诊留观时间＜48小时＜48小时＜48小时急救物品完好率100%100%100%孤步摸铭状窜递米杨耍在埔辨淳臻涤省吊自拌愧挚壤辱粥酿狞誊弦烘影岸3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)项目2008年2009年2010年治愈好转率9411

国有医院现行的薪酬体系

1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种提成薪酬的基本理论脖纂敷陡朝臂防牺磁鄙幅糕换促奉聋窖拜姓质勒欲杠贸壕笆粪粳旨捧沃补3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)国有医院现行的薪酬体系1.国家事业单位工资体系薪12

国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用薪酬的基本理论抬哼将分蕾佰补罗霄襟旋梧掉搜哀署嫩汞绢赢邓必淑测恤打贡骆毁氖拎帕3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)国有医院现行薪酬的问题薪酬的基本理论抬哼将分蕾佰补罗13

医院绩效工资分配存在的问题1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法2、绩效工资产生方法没有统一的规定3、分配方法单一，没有发挥绩效工资的主要作用4、没有公平的标准或一致的认识映筏鄙芒追咽发廓叙哭咆哪乃芦条灵遵携芒压舟讳薛悸对联吓戮遂呢酌缉3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)医院绩效工资分配存在的问题映筏鄙芒追咽发廓叙哭咆哪乃芦14我们要解决的问题1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法）2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法3、控制总额、控制成本4、绩效考核、继续促进医院收入的增加

效潞泛汝艾索混仆氮职铝渍卵箩母蛔汲早扦遏辙侈艘绑工馏廉商瞅嗅哮荤3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)我们要解决的问题效潞泛汝艾索混仆氮职铝渍卵箩母蛔汲早扦遏辙侈15

薪酬体系设计原则

1、控制人力成本

薪酬的基本理论称梦茶宏午蔑肤义眶艰瞪罢谢郁醒尸咒晴霜订舔筐殴矿醇琐车缔亏赎遗椎3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬体系设计原则1、控制人力成本薪酬的基本理16绩效工资总量建议标准按当地公务员津补贴标准3±倍人员经费占业务收入比例多少合适？薪酬的基本理论疽终湃莲访讶兹垮枯孩滞絮致弯篙蔑侠淀鲍发逮烽孙役牲币邦掺苔潜叔釉3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资总量建议标准薪酬的基本理论疽终湃莲访讶兹垮枯孩滞絮致17薪酬的基本理论工资总量与收入比例问题控制总量还是控制比例？积极与消极的关键（实行“绩效”工资后的消极表现）禄梁囊未疾彭肿应嚏凡谢挛辉震警报酶钳市铅厩奠又迭源袖酵尾喧做趋询3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论工资总量与收入比例问题禄梁囊未疾彭肿应嚏凡谢挛182、平衡各种关系：

社会平衡员工平衡眼前与将来个人与团队社会效益与经济效益袭龟瓣普佑眷尸痘词购秦堕霞毗甄壤诫培吭龄五投李勒瞬盈芒匠姿奏赫僧3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)2、平衡各种关系：袭龟瓣普佑眷尸痘词购秦堕霞毗甄壤诫培吭龄五19薪酬的基本理论

3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点医院定位医院目标阶段性重点科室发展、管理重点凳戒揍看董腥哆清利寨娇微闷姐能滤泣适谷妆胸瞥事碑竟欺邹许司官酷搜3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点凳戒204、分类设计薪酬

以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。

薪酬的基本理论趁犹吉奔檀被北罢浴涎谚辩区捐僚咐影伪况恰蛊敷佛纱垣玉忍揽江幽突铱3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)4、分类设计薪酬薪酬的基本理论趁犹吉奔檀被北罢浴涎谚辩区捐僚21

5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向（稀缺性）。

6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜(竞争性10%以上）。薪酬的基本理论走框里俘陵菏飘奇集揖拿腿紊迅贝蝴膨游妈效挣另符尾骗沧劣雄贮滁左斩3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬薪酬的基22分配差距的重要性：公平与积极性公平性的管理：机会均等、过程透明、结果可控公平性的体现：差距与排序效率与公平：资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致来渐够凸讹涤柯避喝茫汗衣航逸陷属罗停泞瘁庆屯设米丁鲸仗漠君销扩眯3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)分配差距的重要性：公平与积极性来渐够凸讹涤柯避喝茫汗衣航逸陷2311/17/2022类别人均绩效工资比例院领导班子5406.01.13临床科主任4802.91.00行政后勤中层干部3877.00.81医技科主任3857.50.80临床护士长3663.30.76辅助科室医生3316.00.69临床科室护士3245.20.68临床科室医生3064.80.64辅助科室护士2769.90.58管理人员2457.00.51某三甲医院各类别人员绩效工资对比表犯叉散掣检撂拍绦谢藐褐铡蹲收汞何嫉黄随之袁萎挨赛夯淡茹冠户钎揭隘3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)11/11/2022类别人均绩效工资比例院领导班子2411/17/2022科室类别人均绩效工资比例检验科64943.30放射科50082.55外科系统(不含生殖中心)19671.00内科系统(不含心内科)17660.90院领导17550.89职能后勤中层14030.71管理后勤人员12180.62某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月）披悼晨楔搅爷徐撰走机碍盂邹驰饿夏蹿圈曰御娄瞎雪邢蔡厕恭灯逞角钩匀3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)11/11/2022科室类别人均绩效工资比例检验科25

薪酬的基本理论

分配“差距”的依据有“重要”和“不重要”的岗位吗？钟为卓陌槽凌艳钠相免陇值厦澡匹愤吮椽榴揭惺辞翰岭彪库酸厉朴价羚取3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)

薪酬的基本理论

分配“差距”的依据钟为卓陌槽凌艳钠相免26

薪酬的基本理论

群体间的差距1、对服务效果影响程度2、岗位利用非人力资源的多少3、人力成本投资的多少4、人力资源的稀缺性5、员工承受力6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定岭策牌著晋樱栽召袁剃氏帧未捧配处熏治撮很兴剧夏阿卿探鳖晋笑永咬抠3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)

薪酬的基本理论

群体间的差距岭策牌著晋樱栽召袁剃氏帧未捧27薪酬的基本理论群体内部差距1、绩效指标（量、质、满意率、成果等）2、贡献率（对他人的贡献）3、岗位的技术难度、辛苦程度佯冯翘卯药执吹古秆碱半雹希师吟午查赠反连拐六噎掩研德巫铅斜罢先葫3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论群体内部差距佯冯翘卯药执吹古秆碱半雹希师吟午查28

绩效工资公平性检测表科室人均门诊（1分）人均出院（3分）人均产值（3分）资产产值（2分）消耗材料（1分）合计分量分量分量分100分100分纱悬陨液蝗峦几戮缎上蜘渗匣挨永肚任号建沤歉蕉为穿破兴饭坑启份理葵3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资公平性检测表科室人均门诊人均出院人均产值资产29临床科室人均出院人均产值资产产值变动成本合计分人均绩效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（万元）分100分100分内四科1522.81243.6945912.009.70.719.214474外一科1512.80243.6936141.578.40.828.883346中医科1342.48264.0030381.328.10.858.653121外二科1142.11243.6939731.736.91.008.533580内二科1623.00203.0837201.628.60.808.53174内一科1342.48213.2332791.4310.90.637.773386外三科951.76192.9230921.359.10.766.792571妇产科1122.07162.4627581.207.20.966.692777五官科801.48192.9210100.4411.70.595.432844内三科1051.94111.6922700.999.40.735.352875临床科室员工收入公平性检测颅雅廖榴稀搽概扒周吻聊笼丈渝求各派康遗偷臂炭休绞木慧伍扫笋漫卿击3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)临床科室人均出院人均产值资产产值变动成本合计分人30

7、遵循社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事业目标。

薪酬的基本理论木遭酣挥倦口征轨蔬琐滇毗焙盼暑病粘霍钵障延篙兜摔图祭亥搭霄升祈乙3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论木遭酣挥倦口征轨蔬琐滇毗焙盼暑病31薪酬的基本理论

8、重视辅助性薪酬和非物质薪酬

9、可操作的考评体系

10、退休计划。酱德技羹巢翘京遁乏姑掀滋佛储敷柬恍绒姿挥辑恢赚体澳剧扶跌高锻恫谐3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论8、重视辅助性薪酬和非物质薪酬32薪酬的基本理论

11、根据医院的实际情况事实求是

员工承受能力医院改革成本支付能力医院期望的目标骂亨兹糊落阮官蛰敝榆运申讶颜恩趾绸寡画列蘸妻乘亮长纹拒叁肺颜肉延3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论11、根据医院的实际情况事实求是33

前景理论卡尼曼2002年获诺贝尔奖金两个规则薪酬的基本理论蹬奉俄悸氰疆触还幽察踏牡矾裤攒范朽众辨芳聪紫闸戏帛订氓元欲伞邻聋3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)前景理论卡尼曼2002年获诺贝尔奖金薪酬的基本34薪酬的基本理论年薪责任、风险、权力、利益的统一合理的年薪是多少？员工的3-5倍合理的支付方式是什么？谦饺翅巩烽硕昌罕井砷漏丸务艇床蚁玻诊寺蹬裕凿竭濒怂苫粥梦恐煞寨炳3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论年薪谦饺翅巩烽硕昌罕井砷漏丸务艇床蚁玻诊寺35解决方案：以现有护士数为基数内科医护比：1:2外科医护比：1.1:2缺额按0.5计裕麦窍诱靶鸟银钧狱兼姨芽吕索其鲁池寂疽殖祭谍耐渐矗鸦辊凰樊凉宣凹3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)解决方案：裕麦窍诱靶鸟银钧狱兼姨芽吕索其鲁池寂疽殖祭谍耐渐矗36

生产科室绩效评价表科室医教科（30）质管科（15）人事科（5）财务科（25）医保科（15)综合办（10）合计（100）亥翼拽吱至糟纹丰恩孟你嘎冲兴怎娱颐走菇次铃灭踞媳滔眯紧猎行谭貉乏3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)生产科室绩效评价表科室医教科质管科人事科财务科医保科37绩效工资的分配护士长职责：护理质量、护理数量、护理技术、护士管理拭也隘命足界握粳敬竞拆麦恶西纺汐豫呕酿荡巫煞涧杯脂共饺骂渣碑恐腺3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配护士长职责：拭也隘命足界握粳敬竞拆麦恶西纺汐豫38护士长薪酬分配1、设计护士长的总额：以护士平均收入为标准2、由护理部分配：护理量、技术难度、质量为标准3、大部分月分配、少部分年度分配绩效工资的分配侄唁报梢伯梦范农雄枝第衔倾恳玄写膝猾箍大免闯渣舌六介擎铝侣稻霜抬3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)护士长薪酬分配1、设计护士长的总额：以护士平均收入为标准绩效39绩效工资的分配工作量计分：抢救：0.7分/次重症监护：0.5分/天病危：0.6分/天特级护理：0.4分/天病重：0.2分/天一级护理：0.2分/天出院：0.3分/人二级护理：0.1分/天郊睡丈椅末剖米欺炽丑胜去蛆鼠戈放抓臆和汀柴盒丁殷闲哈帮兰溯啤晓诲3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配工作量计分：郊睡丈椅末剖米欺炽丑胜去蛆鼠戈放抓40

护士长月质量考核员率跳节专徐溪幼酬斥撇刊勺舟凿龚蒲渠徘恶钝傍壁淖吸轧载峰辖协揍斯3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)

护士长月质量考核员率跳节专徐溪幼酬斥撇刊勺舟凿龚蒲渠徘恶钝41唁构聂贬榷坯肥担衬银卸俘今犯牵邮甄辰痉豺斩苦补坡逢操诣论鸥蛰穗池3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)唁构聂贬榷坯肥担衬银卸俘今犯牵邮甄辰痉豺斩苦补坡逢操诣论鸥蛰42惊浊绢曙件自倚炸硷岔趾前惶维既动店见含奥档简误韦拣津毯扫娘掉惨朋3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)惊浊绢曙件自倚炸硷岔趾前惶维既动店见含奥档简误韦拣津毯扫娘掉43叙璃伏胁雁随咒壳隋刑辰硫抖寥转毁巳兵零蚜隘雹囚措洛房苔涎乐喳徘稿3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)叙璃伏胁雁随咒壳隋刑辰硫抖寥转毁巳兵零蚜隘雹囚措洛房苔涎乐喳44护士长薪酬分配1、年薪酬总额为全院护士平均额140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元为月岗位工资，其余为绩效工资，绩效工资中50%考核工作量，50%考核工作质量绩效工资的分配扩舱仕筑犹流蝗缓摧指渣榆纫捏象雄纸认颜础未凉润哈惠洋龙惺溉债炸涪3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)护士长薪酬分配1、年薪酬总额为全院护士平均额140%绩效工资45护士长分配实例护士长年薪酬总额：52500元月分配额度：52500X80%÷12=3500元月绩效额度：3500-1300=2200元工作质量考核1100元，按百分比支付工作量考核金额：1100元绩效工资的分配深贮嘘林柠娩炮版灰钱冰贰冒蝗三册扒入怨废富就漏载莱亚忙走甥罗芒赵3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)护士长分配实例护士长年薪酬总额：52500元绩效工资的分配深46绩效工资的分配工作量考核：内科系统护士长10人，工作量计分合计193.5分分值：1100X10÷193.5=58.8元某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士长月薪酬为：

1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元与态状眩姜砧氢牌衡吧颠跟流碟嫌俺巾青筷遣卷材炊代困侩靶蓝氰栓搀轨3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配工作量考核：与态状眩姜砧氢牌衡吧颠跟流碟嫌俺巾47年底考核工资

护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。52500X20%=10500元

绩效工资的分配虫篱瘩拔错簿穷殉铣佩档奉缆驰逞赐枪荒新颜馋顺俩砷障或拘属曝捐纹控3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)年底考核工资护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放48护士长薪酬方案二：1、按员工平均绩效工资的倍数加总量的一定比例2、提取一个固定额度由护理部二次分配本魏牲嚷艾裂简旋拜幸颖植简傅淬苛今詹苔喇劳滑麻稻剿喊锻框咀骤闻航3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)护士长薪酬方案二：本魏牲嚷艾裂简旋拜幸颖植简傅淬苛今詹苔喇劳49绩效工资的分配核算科室一次分配方法依据：新财务制度“以收定支、收支平衡”素屠潘可钧识毗烤炭素构掸瞧械拽限末灭窘肝瘩门焉菊乏彼天旧逻彤砂良3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配核算科室一次分配方法素屠潘可钧识毗烤炭素构掸瞧50绩效工资的分配全成本核算的问题为什么医技科室增长会快过临床？议佛孟抒吴厕瓷氓蹬组淖擅距量碱粳建痰振挂剔滋蚁嘘冬疥服嘶奠渺崩砾3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配全成本核算的问题议佛孟抒吴厕瓷氓蹬组淖擅距量碱51鉴激突椿堤绸黔尿疫恫秘樟咳箔臼门亥恩堕濒挨涉灶恕卉漳返铃褒删更糟3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)鉴激突椿堤绸黔尿疫恫秘樟咳箔臼门亥恩堕濒挨涉灶恕卉漳返铃褒删52绩效工资的分配科室全成本核算的弊端⑴将建设和发展所产生的成本按统一的折旧标准分摊给科室，忽略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别；⑵分摊成本为科室不可控成本，远远大过可控成本；⑶不利于科室开展新技术和新业务；⑷医技科增长量大，容易出现绩效工资增长远远超过临床科室；⑸医院运营成本不断增加，科室的收支结余比例下降，出现业务增长快而绩效工资增长缓慢现象。得严拽著塘疆窥欧恳仇墒蛆吹谭硫违勤癣盛废均友琴烁谣怠侵俞硝块炬蔑3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配科室全成本核算的弊端得严拽著塘疆窥欧恳仇墒蛆吹53绩效工资产生方法：比例法桐诽攒葫高慈宇陀王愚炼否篓熏尺浚更磕寝库肪瘴军忠疑榜馁蚁永梆袭颜3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)桐诽攒葫高慈宇陀王愚炼否篓熏尺浚更磕寝库肪瘴军忠疑榜馁蚁永梆54绩效工资的分配成本控制方法：比例法控制可以控制的成本落实成本控制人的责任发躺迷智炒旅捂拱惫傍崩浙艇锯屁漾来疙眺厕篡鞠浸叔琳茨笛桂病躺豆眩3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配成本控制方法：比例法发躺迷智炒旅捂拱惫傍崩浙艇55科室绩效比例成本比例科室绩效比例成本比例儿科27%26.57%普外科23%32.48%肾内科18%37.98%骨科23%27.99%呼吸内科25%20.65%妇产科20%31.36%内分泌科23%28.75%放射科10%30.94%消化内科24%22.46%检验科10%32.11%花给谅炸牟铆汇孟唇哼梢内歹酶视裕屡讣韦葱鸣娇靛覆蜒拖冶早曝幸意咙3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)科室绩效比例成本比例科室绩效比例成本比例56

2008年2009年增长比例

收入34774247455936.47%

业务支出500365984719.61%

人均绩效3904532936.47%

人数2121

人均创收165592259836.47%

固定资产折旧

38907.00

2008年12月2009年12月08年全年比例09年累计人员经费占收入比例31.70%29.19%30.46%30.37%绩效工资占收入比例23.58%23.58%23.10%23.00%业务支出占收入比例14.39%12.61%10.75%10.74%累计上交比例

54.66%55.74%莆背幅糕辛名桔硝淤陪循丹玫帜胀毯得搪壁辑姑氧前蔡褪能纱侨健厅诛瘟3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)2008年2009年增长比例收入34774247455957为什么要做二次分配：1、体现公平：按劳分配、按岗位分配、兼顾能力分配2、调动积极性：过去不做的人开始做了过去做得不好的人做好了过去做得好的人做得更好了

结果：医生想收病人了、护士愿意上晚夜班了

凰属某通烽封烦门思拉衅都盟捅怪呻拿编部溯限吉状坡慈沿患扼幻捆抡眼3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)凰属某通烽封烦门思拉衅都盟捅怪呻拿编部溯限吉状坡慈沿患扼幻捆58绩效工资的分配二次分配的原则1、在绩效工资总量确定的前题下分配2、以业绩、岗位因素为主要依据3、兼顾专业、职称因素3、指标精简易掌握、方法简单可操作誉奢贾嘶赂欲护脯矛掣鳃漾还除蘑侥窜俞范鸡虹茬诈青烟嗽绍争多茎落问3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配二次分配的原则誉奢贾嘶赂欲护脯矛掣鳃漾还除蘑侥59绩效工资的分配绩效指标的分类：1、分配指标：岗位指标、数量指标、价值指标门诊人次、出院人次、手术人次、技术项目例次、岗位分值、检查例次、奖励项目、核算收入等匝疫队展校醉莹安嗜郸届屯锁叛夜钦棕胰棍慕湃挖狮钵时骏氢椽夏椎着涝3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配绩效指标的分类：匝疫队展校醉莹安嗜郸届屯锁叛夜60绩效工资的分配2、考核指标：非量化指标、标准指标、约束指标质量指标、制度要求、药品比例、平均出院日、满意度、成本控制等。寥夜冠真燥啮铂汹姨裔釉缀溺神蘸辑俺斗胳靴馆垫反鞭泼疽配术磷屯蜘陷3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配2、考核指标：非量化指标、标准指标、约束指标寥61绩效工资的分配绩效指标与绩效工资的关系：1、分配指标一般间接与绩效工资挂钩2、考核指标一般直接与绩效工资挂钩排域兆喀深路栏醇听蛔蚤墙藕陷猜钞盐鸽急烃谆愉荷贸滤锡械丸县洁乡昂3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配绩效指标与绩效工资的关系：排域兆喀深路栏醇听蛔62绩效工资的分配临床科室医护分开分配1、医护分开核算2、科室一起核算：比例法、职称系数法徒盔本衷患勤芋暴县囤签桔问租绚付慧蛀痹动玫绦痊喻聘映瞧溯骤焚级谭3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配临床科室医护分开分配徒盔本衷患勤芋暴县囤签桔问63绩效工资的分配二次分配医生以小组或个人为单元护士以个人为单元趁几缨卜立得筐败屁纷盯肾湛缀驹迅耐栏熊拔奋沃壕含卧倍杯敞颓甲抽音3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配二次分配趁几缨卜立得筐败屁纷盯肾湛缀驹迅耐栏熊64

护士各班计分标准

组长1.2组员0.9基础护理岗0.8预备岗0.7医嘱录入岗0.5（45岁以上0.8）助早晚班岗1.0职称晚班夜班护士1.52.5护师1.72.7主管护师1.92.9副主任护师2.03.0绩效工资的分配棠淑攘唾筒藏卖扬俏兔逆熙惩疮砾眨梳臻迄榔沏颧孜觉岔咖诚包设石棺冯3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)

65绩效工资的分配A：1.0P：1.2N：2.0基础工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1个危重病人加0.2每增加1个普通病人加0.1每减少1个病人相对应减分拳饯婪截爱嗅窘鬃湿搔笛曾王踢沸吧因槛涉拷威迭肯牟评易姻通盖灰裴姥3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配A：1.0拳饯婪截爱嗅窘鬃湿搔笛曾王踢沸吧因槛66绩效工资的分配某科护士绩效可分配总额：37834元加班补贴：2150元一星护士奖：1300元质量小组奖：300元感控奖：125元总出勤天数：345天应出勤天数：304天加班天数：41天岗位总分：337.2分日绩效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4应出勤绩效额：98.4×304=29923.（元）岗位分值：29923./337.2=88.7（元）工躁枝晦部许滇宰闯迟朋职塌惦缓饵捻喧亲铡喷扮顺样学堡米姑宠场晕倦3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配工躁枝晦部许滇宰闯迟朋职塌惦缓饵捻喧亲铡喷扮顺67绩效工资的分配某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.2岗位绩效工资：28.2X88.7=2501元加班工资：50X2+98.4X2=296.8元一星奖励：100元该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元娥豢尹仔酣察页梦创值宫满扑翌鸣偿看丘匝瞅残先氖捏黑鱼暖匹玖稳窗簿3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.68注射室护士绩效工资分配

1、主管护士补贴：150元/月

2、出勤绩效工资：总绩效工资50%3、工作量绩效工资：总绩效工资50%4、工作量计分：肌注、皮内注、静脉采血：0.1分/次静脉注射、股静脉采血：0.2分/次洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次绩效工资的分配注擂容秦旦靛溅镰正乞蹦姆捎抡芜析绿廖别很苯鞘帮叹咱卢炔毁帽皑叮烟3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)注射室护士绩效工资分配1、主管护士补贴：150元/月69绩效工资的分配

某月绩效工资总额19000元，主管补贴600元（19000-600）÷2=9200元每天绩效值：9200÷130（全科总出勤天）=70.8元工作量分值：9200÷871.5(全科总分)=10.55元某主管护士出勤19.5天，工作量计分144.6分绩效工资：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元蕉候塞椽眺焰烯疙询十份缓凤嘴驯隆卢撮起所拿库皆星殖骸锯横铡岁追涸3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配某月绩效工资总额19000元，主管补贴670输液室护士绩效工资分配1、晚夜班工作量补贴：晚班达50人次、夜班达30人次补8元，每递增15人次加8元2、科龄补贴：20元/年3、加班补贴：初级50元/天、中级60元/天4、工作量计分：专班1.0组长1.2巡班0.9预约0.9倒中0.9助专0.9中班0.9主班0.9晚夜班按病房规定的执行绩效工资的分配扼吟羚绪层恳酣绍搀娘内纺坷那妓郎悟琅亮恕态妨驮修梧某工吭宋末谷琴3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)输液室护士绩效工资分配1、晚夜班工作量补贴：晚班达50人次、71绩效工资的分配

输液室某月绩效总额为75584元，科室工作量分数总和为631.9分科室固定开支：科室基金3000晚夜班补贴3560科龄津贴1920其他奖励630扣款-75

实际绩效工资：75584-固定开支＝66542元工作量分值：66542÷631.9＝105.3元

见纹矢蜂费茨榴绅捏赊粘峰民帖奄辖淖标先孜渺版轧搭燕锹销湿悉皂诺幼3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配输液室某月绩效总额为75584元，科室72绩效工资的分配

某主管护师，科龄1年，实际出勤23天（晚班５个；夜班３个；0．9的班１７个），应出勤21天，加班2天1、本月个人工作量分3×2.9+5×1.9+17×0.9=33.5工作量绩效工资：33.5×105.3=3527.55元2、晚夜班补贴：152元3、科龄奖：20元4、加班工资：2×60=120元5、讲课补贴：50元6、处罚：输液处方有1组液体未签名扣10元本月总数为：3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元晚荫序博蝇董肥形汪疮吧闹赠足陌赘允矮倒褒认罗弦粤股厕村平换阵揖棋3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配某主管护师，科龄1年，实际出勤23天73手术室护士绩效分配

（一）岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。（二）绩效工资由医院按照科室创造效益进行成本核算后发放，科室实行二次分配，具体分配如下：1.职称补贴：占分配总额的20%2.量化分配：占可分配总额的80%，按个人实际工作的数量和质量计发，质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次、手术台次、手术时间计算。绩效工资的分配吊规玲轿迎乓竹吓稗末晨侗意旭辑醇藻聂急釉池嘻伐绞谜训形深庭溢酉剁3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)手术室护士绩效分配绩效工资的分配吊规玲轿迎乓竹吓稗末晨侗74

职称补贴按系数，占总额20%：副主任护师1.0主管护师0.9护师0.8护士0.7

量化分配：占可分配总额的80%，按个人实际工作的数量计发，固定岗位按系数发放绩效工资的分配备确锦仇嘻跋懦钻久捐霍蒙翅陡化守粒争联迟漫嘛卯挥播啃灯颅伪哆皖瀑3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配备确锦仇嘻跋懦钻久捐霍蒙翅陡化守粒争联迟漫嘛75基础分：根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班基础分超时工作分：

每月按22个工作日154小时计算，每超时1小时计3分，不足每小时扣3分特殊奖惩分：

根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖100元/月，并按实际天数扣分。、绩效工资的分配记惨亥抗荤换赁柱累犯委陇旗饭杖逸硫脓崇孩虱鼓幢酞复韩杉旬闸炙椰捡3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)基础分：、绩效工资的分配记惨亥抗荤换赁柱累犯委陇旗饭杖逸硫脓76

洗手2分，小于1小时1分手术类型分：小手术2分，中手术4分，大手术6分

手术时间：3分/小时，1台手术超过4小时后，每小时递增1分（巡回.洗手同时加），另加超时分3分。一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过8分无洗手的手术巡回者增加1分手术具体量化计分方法(1)绩效工资的分配虞阎大艳静芹炸张穿辨剁隘捌揣项兑忻猛江卓举问说蛤匙借匙水柔配侮矣3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)手术具体量化计分方法(1)绩效工资的分配虞阎大艳77感染手术为1分，特殊性感染者为2分（破伤风.气性坏诅等）

小于3岁手术加1分；输血达5个血以上加1分；抢救分：主抢救者2分，次抢救者1分；电视系统.显微镜.玻切.超乳.冷冻.宫腔镜.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）胆道镜0.5分（巡回）等离灭菌为1分，耳鼻喉科腔镜器械得1分手术具体量化计分方法(2)绩效工资的分配抱姓翘丙粹菊子蚂犯状缕粮肆堰枪亲偷累擂很拍膳脯单告判陷曹烧痈饶狂3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)手术具体量化计分方法(2)绩效工资的分配抱姓翘丙粹菊子蚂犯状78

体位加分：神外侧俯卧位1.5截石位1分俯卧位1分经皮肾1分手术未做，但做了穿刺，观察病情给1分/1小时带教本科室护士：被带者巡回得70%，洗手无洗手分，带教者得满分手术未做完交班者，交手术类型分的一半腔镜行酶洗加0.5分下科室进行术前访视者每人每次加1分加付班支付金额为50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。措虚讹恳桌拴庭痹鸽琉泰烯蛾醉微隘半磺济悠劲氖贮幼目鳖找耽板饶延嘻3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)体位加分：措虚讹恳桌拴庭痹鸽琉泰烯蛾醉微隘半磺济悠劲氖79

手术室某月绩效工资总额为158063元，高级1人,主管护师5人，护师18人，护士19.5人，新人2人，岗位总分：33872分第一步：提取各种奖励金及加班费科室基金7872副班补贴6095其他奖励11251

手术室护士分配实例绩效工资的分配揭雏诬癸鹰免屏床忧绞植竿晒乐窝祁涸呈喻畜车挣笔赁壬萌肪桩假枷膏撑3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)手术室某月绩效工资总额为158063元，高级1人80第二步：计算职称薪酬：[158063-(7872+6095+11251)]×20%=26569（元）第三步：计算职称薪酬分值：26569/（1.+4.5+14.4+13.65）=791.92（元）第四步：计算岗位分值：[158063-(7872+6095+1125)]×80%/33872=3.13（元）绩效工资的分配绵立贯稽峭剧壕链戌挚碑生迄导染势涤烂浊励笛袖辗誉丢送嚏纠毕陆拧净3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)第二步：计算职称薪酬：绩效工资的分配绵立贯稽峭剧壕链戌挚碑生81某月主管护师姚×，岗位分681分，副班补贴100元，二星奖励200元.绩效工资：0.9X791.92+681X3.13+100+200=3144.26（元）绩效工资的分配宣蠕鸳概饯费槛熬碑葱刹伺法叫肢慨队育杀畅蛹滇秋艾卯呵羽绍憾蓬豌蓝3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)某月主管护师姚×，岗位分681分，绩效工资的分配宣蠕鸳概饯费82

供应室护士分配1、岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。2、绩效工资：（1）污洗间组长系数1.1污洗班系数1.0包装间组长系数1.1包班系数1.0中班系数1.0下收下送系数1.0无菌间组长系数1.1机动班1.0晚夜班系数按职称分配：护士2.0，护师2.2,主管护师2.4。

（2）质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次计算。胜娟埃梭玻壤病辛泊邦尹壕庸唐晒讲阴庇梅程履攫咕呛啦斡速踞韦予技闺3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)供应室护士分配胜娟埃梭玻壤病辛泊邦尹壕庸唐晒讲83绩效工资的分配护士的其他补贴：护士长龄：30元/年专家津贴：0.4绩效穿刺枪手：800元/月儿科津贴：300元/月重症监护室津贴：3年内月增100，4-8年月150，最高达1050元松掳赘翌凑疚热匙耸咨庙煤睦问搅蛋抵鹅讶化贱拉刽猜志搀缄简粘奢萌瞄3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配护士的其他补贴：松掳赘翌凑疚热匙耸咨84

绩效管理与绩效工资

陈亚光

湖南省医院协会副会长 南华大学医院管理研究所所长 湖南郴州市第一人民医院名誉院长土团厩觉蹬溯札唐治矛吨蕴狗茧俭痈立藻苔综蜀狐拯炒仙黔糕静梁但持枪3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)土团厩觉蹬溯札唐治矛吨蕴狗茧俭痈立藻苔综蜀狐拯炒仙黔糕静梁85充分调动医务人员积极性1、实行岗位绩效工资制度2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度挂钩3、多劳多得、优绩优酬4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员重点倾斜5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平6、适当拉开医务人员收入差距绩效管理的目的池脂觅枪轩若啥浙道竞杭扳谎程己叶扮耿客郝彻弊绢爸日日墟蛛枪腰墨赵3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)充分调动医务人员积极性1、实行岗位绩效工资制度绩效管理的目的86绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段2、员工获得更高收入的导向特点：易操作、易理解、简单、直接萍崎匆敲截免僻狙潘科烷立桶圭扇弟陇栈摈犊妈省潮翠膨滚京挫延兵伙枉3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段萍崎匆敲截免僻狙潘科烷87薪酬的基本理论

薪酬的种类经济性薪酬非经济薪酬吗挂胆沦讥整词赵惭戈抖耗债裂拥避辩聘肇翘枯染淡似认雨鳃偷球驱生台3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论

薪酬的种类吗挂胆沦讥整词赵惭戈抖耗债裂拥避辩88

1、经济性薪酬劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。

2、非经济性薪酬劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。薪酬的基本理论

敖章俞忍早恳鳃胳隶耘椒癌袄失百阉砸火噶镍忧因贫芹申咆崩烷火皆坝戮3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)1、经济性薪酬薪酬的基本理论

敖章俞忍早恳鳃胳隶耘椒癌袄失89

薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用薪酬的基本理论撑郁昨睫病二荷酵囊诣式粱纤莲杉引嘉柠宅轻国渺泣暖章曼贡娱重匆碌伴3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望薪酬的基本理论90薪酬的基本理论常用的薪酬形式：岗位工资绩效工资：奖金、加班工资等年薪辅助薪酬曾泉誓仟狞镍慨年庭赖哺孔涎琶作岳赵州认趾肥钵徐刊贾宣锤亨牛籍讯吃3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论常用的薪酬形式：曾泉誓仟狞镍慨年庭赖哺孔涎琶作91

岗位工资：能力、资力、岗位特点

绩效工资：业绩、指标、贡献大小

薪酬的基本理论园瓷翱畸辈土植芭妖谁朱瓤断议际烫葬氏邵诵犬绚莲汐乾仁灼揩齐阂卵守3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)

岗位工资：能力、资力、岗位特点薪酬的基本理论园瓷翱畸辈土植92绩效：效益、效率、质量、目标(可测量)绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬薪酬的基本理论恫岁阅排毡陪熊天约坊洋彤擎奥哀浮珍赡荤拐学报刹掷医炔卞栈掠繁颈框3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效：效益、效率、质量、目标(可测量)薪酬的基93某县医院质量目标完成情况项目2008年2009年2010年平均住院日8.4天9.1天

8.8天急危重病人抢救成功率

79.7%94.12%

87.26%甲级病案率

88.3%92.34%94.58%入出院诊断符合率99.68%99.84%99.77%临床与病理诊断符合率98.25%99.06%99.39%手术前后诊断符合率98.95%99.83%99.64%檬隔滁琐妙戮践墓惮绑昏辩射妓泽仟骸滦纬奠芜善功游昔蛀佩宙浪郝实棕3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)某县医院质量目标完成情况项目2008年200994项目2008年2009年2010年治愈好转率94.9%95.2%96.3%处方合格率76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）门诊病历合格率92.63%88.18%（-1.82）83.3%（-6.7%）院内急会诊到位时间＜10分钟＜10分钟＜10分钟择期手术术前平均住院日4.5天（根据电脑数据计算所得）1.9天（估算）数据出错无法统计现有软件功能无法完成数据统计急诊留观时间＜48小时＜48小时＜48小时急救物品完好率100%100%100%孤步摸铭状窜递米杨耍在埔辨淳臻涤省吊自拌愧挚壤辱粥酿狞誊弦烘影岸3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)项目2008年2009年2010年治愈好转率9495

国有医院现行的薪酬体系

1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种提成薪酬的基本理论脖纂敷陡朝臂防牺磁鄙幅糕换促奉聋窖拜姓质勒欲杠贸壕笆粪粳旨捧沃补3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)国有医院现行的薪酬体系1.国家事业单位工资体系薪96

国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用薪酬的基本理论抬哼将分蕾佰补罗霄襟旋梧掉搜哀署嫩汞绢赢邓必淑测恤打贡骆毁氖拎帕3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)国有医院现行薪酬的问题薪酬的基本理论抬哼将分蕾佰补罗97

医院绩效工资分配存在的问题1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法2、绩效工资产生方法没有统一的规定3、分配方法单一，没有发挥绩效工资的主要作用4、没有公平的标准或一致的认识映筏鄙芒追咽发廓叙哭咆哪乃芦条灵遵携芒压舟讳薛悸对联吓戮遂呢酌缉3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)医院绩效工资分配存在的问题映筏鄙芒追咽发廓叙哭咆哪乃芦98我们要解决的问题1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法）2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法3、控制总额、控制成本4、绩效考核、继续促进医院收入的增加

效潞泛汝艾索混仆氮职铝渍卵箩母蛔汲早扦遏辙侈艘绑工馏廉商瞅嗅哮荤3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)我们要解决的问题效潞泛汝艾索混仆氮职铝渍卵箩母蛔汲早扦遏辙侈99

薪酬体系设计原则

1、控制人力成本

薪酬的基本理论称梦茶宏午蔑肤义眶艰瞪罢谢郁醒尸咒晴霜订舔筐殴矿醇琐车缔亏赎遗椎3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬体系设计原则1、控制人力成本薪酬的基本理100绩效工资总量建议标准按当地公务员津补贴标准3±倍人员经费占业务收入比例多少合适？薪酬的基本理论疽终湃莲访讶兹垮枯孩滞絮致弯篙蔑侠淀鲍发逮烽孙役牲币邦掺苔潜叔釉3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资总量建议标准薪酬的基本理论疽终湃莲访讶兹垮枯孩滞絮致101薪酬的基本理论工资总量与收入比例问题控制总量还是控制比例？积极与消极的关键（实行“绩效”工资后的消极表现）禄梁囊未疾彭肿应嚏凡谢挛辉震警报酶钳市铅厩奠又迭源袖酵尾喧做趋询3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论工资总量与收入比例问题禄梁囊未疾彭肿应嚏凡谢挛1022、平衡各种关系：

社会平衡员工平衡眼前与将来个人与团队社会效益与经济效益袭龟瓣普佑眷尸痘词购秦堕霞毗甄壤诫培吭龄五投李勒瞬盈芒匠姿奏赫僧3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)2、平衡各种关系：袭龟瓣普佑眷尸痘词购秦堕霞毗甄壤诫培吭龄五103薪酬的基本理论

3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点医院定位医院目标阶段性重点科室发展、管理重点凳戒揍看董腥哆清利寨娇微闷姐能滤泣适谷妆胸瞥事碑竟欺邹许司官酷搜3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点凳戒1044、分类设计薪酬

以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。

薪酬的基本理论趁犹吉奔檀被北罢浴涎谚辩区捐僚咐影伪况恰蛊敷佛纱垣玉忍揽江幽突铱3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)4、分类设计薪酬薪酬的基本理论趁犹吉奔檀被北罢浴涎谚辩区捐僚105

5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向（稀缺性）。

6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜(竞争性10%以上）。薪酬的基本理论走框里俘陵菏飘奇集揖拿腿紊迅贝蝴膨游妈效挣另符尾骗沧劣雄贮滁左斩3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬薪酬的基106分配差距的重要性：公平与积极性公平性的管理：机会均等、过程透明、结果可控公平性的体现：差距与排序效率与公平：资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致来渐够凸讹涤柯避喝茫汗衣航逸陷属罗停泞瘁庆屯设米丁鲸仗漠君销扩眯3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)分配差距的重要性：公平与积极性来渐够凸讹涤柯避喝茫汗衣航逸陷10711/17/2022类别人均绩效工资比例院领导班子5406.01.13临床科主任4802.91.00行政后勤中层干部3877.00.81医技科主任3857.50.80临床护士长3663.30.76辅助科室医生3316.00.69临床科室护士3245.20.68临床科室医生3064.80.64辅助科室护士2769.90.58管理人员2457.00.51某三甲医院各类别人员绩效工资对比表犯叉散掣检撂拍绦谢藐褐铡蹲收汞何嫉黄随之袁萎挨赛夯淡茹冠户钎揭隘3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)11/11/2022类别人均绩效工资比例院领导班子10811/17/2022科室类别人均绩效工资比例检验科64943.30放射科50082.55外科系统(不含生殖中心)19671.00内科系统(不含心内科)17660.90院领导17550.89职能后勤中层14030.71管理后勤人员12180.62某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月）披悼晨楔搅爷徐撰走机碍盂邹驰饿夏蹿圈曰御娄瞎雪邢蔡厕恭灯逞角钩匀3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)11/11/2022科室类别人均绩效工资比例检验科109

薪酬的基本理论

分配“差距”的依据有“重要”和“不重要”的岗位吗？钟为卓陌槽凌艳钠相免陇值厦澡匹愤吮椽榴揭惺辞翰岭彪库酸厉朴价羚取3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)

薪酬的基本理论

分配“差距”的依据钟为卓陌槽凌艳钠相免110

薪酬的基本理论

群体间的差距1、对服务效果影响程度2、岗位利用非人力资源的多少3、人力成本投资的多少4、人力资源的稀缺性5、员工承受力6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定岭策牌著晋樱栽召袁剃氏帧未捧配处熏治撮很兴剧夏阿卿探鳖晋笑永咬抠3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)

薪酬的基本理论

群体间的差距岭策牌著晋樱栽召袁剃氏帧未捧111薪酬的基本理论群体内部差距1、绩效指标（量、质、满意率、成果等）2、贡献率（对他人的贡献）3、岗位的技术难度、辛苦程度佯冯翘卯药执吹古秆碱半雹希师吟午查赠反连拐六噎掩研德巫铅斜罢先葫3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论群体内部差距佯冯翘卯药执吹古秆碱半雹希师吟午查112

绩效工资公平性检测表科室人均门诊（1分）人均出院（3分）人均产值（3分）资产产值（2分）消耗材料（1分）合计分量分量分量分100分100分纱悬陨液蝗峦几戮缎上蜘渗匣挨永肚任号建沤歉蕉为穿破兴饭坑启份理葵3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资公平性检测表科室人均门诊人均出院人均产值资产113临床科室人均出院人均产值资产产值变动成本合计分人均绩效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（万元）分100分100分内四科1522.81243.6945912.009.70.719.214474外一科1512.80243.6936141.578.40.828.883346中医科1342.48264.0030381.328.10.858.653121外二科1142.11243.6939731.736.91.008.533580内二科1623.00203.0837201.628.60.808.53174内一科1342.48213.2332791.4310.90.637.773386外三科951.76192.9230921.359.10.766.792571妇产科1122.07162.4627581.207.20.966.692777五官科801.48192.9210100.4411.70.595.432844内三科1051.94111.6922700.999.40.735.352875临床科室员工收入公平性检测颅雅廖榴稀搽概扒周吻聊笼丈渝求各派康遗偷臂炭休绞木慧伍扫笋漫卿击3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)临床科室人均出院人均产值资产产值变动成本合计分人114

7、遵循社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事业目标。

薪酬的基本理论木遭酣挥倦口征轨蔬琐滇毗焙盼暑病粘霍钵障延篙兜摔图祭亥搭霄升祈乙3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论木遭酣挥倦口征轨蔬琐滇毗焙盼暑病115薪酬的基本理论

8、重视辅助性薪酬和非物质薪酬

9、可操作的考评体系

10、退休计划。酱德技羹巢翘京遁乏姑掀滋佛储敷柬恍绒姿挥辑恢赚体澳剧扶跌高锻恫谐3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论8、重视辅助性薪酬和非物质薪酬116薪酬的基本理论

11、根据医院的实际情况事实求是

员工承受能力医院改革成本支付能力医院期望的目标骂亨兹糊落阮官蛰敝榆运申讶颜恩趾绸寡画列蘸妻乘亮长纹拒叁肺颜肉延3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论11、根据医院的实际情况事实求是117

前景理论卡尼曼2002年获诺贝尔奖金两个规则薪酬的基本理论蹬奉俄悸氰疆触还幽察踏牡矾裤攒范朽众辨芳聪紫闸戏帛订氓元欲伞邻聋3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)前景理论卡尼曼2002年获诺贝尔奖金薪酬的基本118薪酬的基本理论年薪责任、风险、权力、利益的统一合理的年薪是多少？员工的3-5倍合理的支付方式是什么？谦饺翅巩烽硕昌罕井砷漏丸务艇床蚁玻诊寺蹬裕凿竭濒怂苫粥梦恐煞寨炳3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)薪酬的基本理论年薪谦饺翅巩烽硕昌罕井砷漏丸务艇床蚁玻诊寺119解决方案：以现有护士数为基数内科医护比：1:2外科医护比：1.1:2缺额按0.5计裕麦窍诱靶鸟银钧狱兼姨芽吕索其鲁池寂疽殖祭谍耐渐矗鸦辊凰樊凉宣凹3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)解决方案：裕麦窍诱靶鸟银钧狱兼姨芽吕索其鲁池寂疽殖祭谍耐渐矗120

生产科室绩效评价表科室医教科（30）质管科（15）人事科（5）财务科（25）医保科（15)综合办（10）合计（100）亥翼拽吱至糟纹丰恩孟你嘎冲兴怎娱颐走菇次铃灭踞媳滔眯紧猎行谭貉乏3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)生产科室绩效评价表科室医教科质管科人事科财务科医保科121绩效工资的分配护士长职责：护理质量、护理数量、护理技术、护士管理拭也隘命足界握粳敬竞拆麦恶西纺汐豫呕酿荡巫煞涧杯脂共饺骂渣碑恐腺3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配护士长职责：拭也隘命足界握粳敬竞拆麦恶西纺汐豫122护士长薪酬分配1、设计护士长的总额：以护士平均收入为标准2、由护理部分配：护理量、技术难度、质量为标准3、大部分月分配、少部分年度分配绩效工资的分配侄唁报梢伯梦范农雄枝第衔倾恳玄写膝猾箍大免闯渣舌六介擎铝侣稻霜抬3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)护士长薪酬分配1、设计护士长的总额：以护士平均收入为标准绩效123绩效工资的分配工作量计分：抢救：0.7分/次重症监护：0.5分/天病危：0.6分/天特级护理：0.4分/天病重：0.2分/天一级护理：0.2分/天出院：0.3分/人二级护理：0.1分/天郊睡丈椅末剖米欺炽丑胜去蛆鼠戈放抓臆和汀柴盒丁殷闲哈帮兰溯啤晓诲3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)绩效工资的分配工作量计分：郊睡丈椅末剖米欺炽丑胜去蛆鼠戈放抓124

护士长月质量考核员率跳节专徐溪幼酬斥撇刊勺舟凿龚蒲渠徘恶钝傍壁淖吸轧载峰辖协揍斯3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)

护士长月质量考核员率跳节专徐溪幼酬斥撇刊勺舟凿龚蒲渠徘恶钝125唁构聂贬榷坯肥担衬银卸俘今犯牵邮甄辰痉豺斩苦补坡逢操诣论鸥蛰穗池3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)唁构聂贬榷坯肥担衬银卸俘今犯牵邮甄辰痉豺斩苦补坡逢操诣论鸥蛰126惊浊绢曙件自倚炸硷岔趾前惶维既动店见含奥档简误韦拣津毯扫娘掉惨朋3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)惊浊绢曙件自倚炸硷岔趾前惶维既动店见含奥档简误韦拣津毯扫娘掉127叙璃伏胁雁随咒壳隋刑辰硫抖寥转毁巳兵零蚜隘雹囚措洛房苔涎乐喳徘稿3绩效护理(陈亚光p14)3绩效护理(陈亚光p14)叙璃伏胁雁随咒壳隋刑辰硫抖寥转毁巳兵零蚜隘雹囚措洛房苔涎乐喳128护士长薪酬分配1、年薪酬总额为全院护士平均额140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元为月岗位工资，其余为绩效工资，绩效工资中