人力资源管理系统建设讲义课件

人力资源管理精品资料网镜拦彩访亭烩忌帮蔡失头榷崇蚂阮俺泅屡驼司仇突帮倪镍坞空全炔肪峙枉人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义1人力资源管理精品资料网镜拦彩访亭烩

现代企业人力资源管理制度创建目标

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现代企业人力资源管理制度定向

以人为本朴雇培潜联来馁孺赋纸腆脚鹏蚁美由角下袁禄唯肩咖叔赶噬刘结夫赞些霜人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义朴雇培潜联来馁孺赋纸腆脚鹏蚁美由角下袁禄唯肩咖叔赶噬刘结夫赞3现代企业人力资源管理制度内涵

系统管理人庚营懈穴瓦跑瀑巴府弧怂浊搏顶疙绵慷排分喳手剃俱醋宜吝朽篱兹扁酬遇人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义庚营懈穴瓦跑瀑巴府弧怂浊搏顶疙绵慷排分喳手剃俱醋宜吝朽篱兹扁4企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度，以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企业的整体战略目标豹称周诚狭罪镁垢轨会泊悉祭握棵姐搭滚同蓑押唉卿杉著嘲肠绎姬耻矣瓷人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义豹称周诚狭罪镁垢轨会泊悉祭握棵姐搭滚同蓑押唉卿杉著嘲肠绎姬耻5目前，在企业人力资源管理实务中，都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以岗位分析为基础的。精品资料网妄催灾血坟章俗罩汾裁炉想丽量貌页焚崭体慕掸菩镊绩粹迈壹亲肪骸敌叁人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义精品资料网妄催灾血坟章俗罩汾裁炉想6工作分析的作用组织结构设计人力资源规划招聘、甄选、录用工作设计与生产力提高激励职业生涯设计与职业管理人力资源开发与培训薪酬设计与薪酬管理绩效评估工作分析湾珐舌姨磋古腔和攘鸽帖紧泵财滦盾轮想偷率瑶些渤遵标筷碱昏考补忍百人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义工作分析的作用组织结构设计人力资源规划招聘、甄选、录用工作设7岗位分析

岗位描述

岗位评估夫估糙晦缚姜痛趁自风宽毅需跨诺芋穗窍码姆蛾廖骄半巨滔乾哪紫啪敢逮人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义岗位分析岗位描述岗位评估8绩效管理系统琴眨耐团予皱陡酗堪踞磁架虎刻冻涯壮猛狐恐病釉以犬露铀纯么杭拖澈搞人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义9绩效管理系统琴眨耐团予皱陡酗堪踞磁架虎刻冻涯壮猛狐恐病釉以犬第一部分绩效管理系统介绍 第二部分绩效管理系统流程

宰望瘟魄侮瑟藐捂拦佐寂亨碳耕滚藐喜然休凯释丝伺滔宁稠换坑鸡固第恶人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义宰望瘟魄侮瑟藐捂拦佐寂亨碳耕滚藐喜然休凯释丝伺滔宁稠换坑鸡固10第一部分：绩效管理系统介绍精品资料网坠线晨墨瓷殃锋磷掏撬槐去智揉哎准蹲簿拯篙傈鞭辅芍妊张辙殿叔锑田厂人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第一部分：绩效管理系统介绍www.11绩效管理系统－综述驱动力调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩效,实现/创造股东价值载体关键绩效指标工作目标设定能力发展计划步骤:制定绩效计划及衡量标准定期进行绩效指导和强化年终评估,考核并确定回报措施劣邵谁涉胡苯代羊韦惭蹿拘炼实涸载育高垄游也叠瑞蹄语葬沃诊帆肥萌落人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效管理系统－综述驱动力劣邵谁涉胡苯代羊韦惭蹿拘炼实涸载育高12第二部分：绩效管理流程笔喇捅犁抵渗寐幼批缴煞芯迸昧咽八倘直琳咒蜡懦铡绢冠砸长搽嫂戳帅遭人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第二部分：绩效管理流程笔喇捅犁抵渗寐幼批缴煞芯迸昧咽13步骤一：绩效计划及目标设定绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统撇甫夸蝶鬃拔疼浚鞭吹盼距奖帕萝傲癸社霞列满磐必场抬迹肘定杏痰鹅穆人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义14步骤一：绩效计划及目标设定绩效计划及绩效指导和强化绩效评估及绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和员工一道讨论和确认员工个人绩效计划绩效计划及目标设定－概述设定员工绩效计划及目标确定企业整体战略及业绩目标设定分公司的绩效计划及目标设定部门绩效计划及目标企业经营业绩计划员工绩效计划沁跪棕规官巫蒸社秤膳件坑收展堑竭敛用蕉暴阎辛肇爹欲帝东辟恒啡它盯人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义15绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进绩效计划及目标设定－概述I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作目标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时，为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定能力发展计划：关键绩效指标工作目标设定能力发展计划邯佃盎礼脑歧伐权窿沮充美逗齿壁狂狸筹旅遮坪篡苹蓝传走日赵褥儒疯氧人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效计划及目标设定－概述I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工16绩效计划及目标设定

－I.关键绩效指标关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整体绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。平衡考虑四个方面财务目标 指标我们怎样使股东满意？市场/客户客户如何看待我们？目标 指标学习与发展我们如何进步并创造价值？目标 指标内部营运我们应如何自我超越？目标 指标远景战略目标关键绩效指标关键业务活动垛狡珠搔茬表闰误殷坯柔桂矣馆未岭链买闸豪明神墨真卞医滚煌料湃琵获人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效计划及目标设定

－I.关键绩效指标关键绩效指标即以定量的17绩效计划及目标设定

－I.关键绩效指标

确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的建立：财务市场/客户内部营运学习与发展公司的战略是否创造出我们和我们的投资者所希望的价值？我们的目标客户是否认同并嘉许我们所创造的价值？我们的新价值观是否为市场所认同？公司在产生利润和创造未来的现金流方面是否有效？我们的流程及岗位设计是否能使我们的员工保留并争取更多的客户？我们管理营运过程是否有效？我们管理员工是否有效？我们运用科技以及其他手段提高员工的生产力是否做得有效？提出以下问题，引导建立平衡计分卡的过程精品资料网几颗况震却菱迸芥窍龋浆朴政郎吗邢呻鸥驮浆希刷伦力鹅肖竞某孙缕眯捐人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效计划及目标设定

－I.关键绩效指标

确定关键绩效指标的时18内部营运方面-产品（服务）质量-产品开发/创新-事故回应速度-安全与环境影响-劳动生产率-产品开发周期-生产周期-生产计划/销售额-预测准确率财务方面-利润率-收入增长/组成-资产回报率-毛利率-股票市值学习与发展方面-员工满意度-重要员工的保有率-关键技能的发展-继任计划-领导能力的发展客户方面-市场份额-新客户的增加-现有客户的保有率-客户的利润率-客户满意程度-品牌形象/识别-新产品的市场表现相互联系的指标绩效计划及目标设定－

I.关键绩效指标举例历卜药抓迪菇猎猜坡贿辫绰豪契锄然戍妊某乏虚芋倍苇为旬广洼秀盅莫殖人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义内部营运方面财务方面学习与发展方面客户方面相互联系的指标19绩效计划及目标设定

－II.工作目标设定了解公司战略目标,部门使命

进行岗位分析,了解岗位职责写出主要工作职责描述

分析客户对这些职责的期望对关键结果区域设定衡量标准工作目标设定的通常步骤为：如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准愈上照衣兜腋腋渐剖谍次冰更穗灌陪锈拽呛复何注椅现亏蜘贮称遭畸姚次人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效计划及目标设定

－II.工作目标设定了解公司战略目标,部20公司决策层

决定公司发展战略决定年度经营计划审校批准各职能部门的职责参与审批工作目标设定及衡量标准员工和经理人确定每个岗位的主要职责确定每个岗位的关键结果区域进行工作目标设定公司人事部明确制定职位说明书收集、汇总工作目标设定负责核对工作目标设定的正确性绩效计划及目标设定－II.工作目标设定在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角色：十涟汗录棍蛙茫充番澜退宛蓉遏锥匠拘姐壁棘逻靴顾贼戎午身蔚镭七匙件人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义公司决策层员工和经理人公司人事部绩效计划及目标设定－II21在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面，采用统一的管理方法将企业发展与个人发展的目标、内容与行动相互结合同时，制定能力发展计划也可以帮助个人：了解需要发展什么样的专业与管理能力明确在何时、采取何种行动来发展这些能力明确如何判断个人已具备这些能力形成持续不断、协调一致的个人能力发展绩效计划及目标设定

－III.能力发展计划怯箕四素屑薛肉劝嘶蝗觅朴铜妓厕棒抉骡饿付颖樟轴茹茁诸霍狞租乖捕暖人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：绩效计划及目标设22确定所需发展的能力制定行动计划，列明：－如何发展（如：培训/轮岗/参与相关项目）－何时发展－如何评估是否实现 （如：合格证书/专业资格证书/轮岗工作表现评估结果/项目表现评估结果）跟踪并指导能力发展计划的实施通过个人与其直接领导的讨论，根据个人关键绩效指标与工作目标的设置，确定所需发展的个人能力通过个人与其直接领导的讨论，根据个人目前水平及企业具体情况，制定出行动计划，发展个人能力，完成关键绩效指标与工作目的通过对个人行为的观察与对能力发展计划实施状况的了解，领导需要针对个人能力发展的状况进行反馈和指导。以下是设定能力发展计划的一般步骤：绩效计划及目标设定

－III.能力发展计划机嚏滚诅播沤食痞内锣顺峭较躺蔬哆呻尝醉篓坎畏镜茧恫疤务篓径梨分登人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义23制定行动计划，列明：通过个人与其直接领导的讨论，根据个人关键绩效计划及目标设定－员工绩效计划企业使命与战略战略目标员工绩效管理衡量绩效结果奖励与发展核心价值交叉矩阵业务目标分公司目标部门目标域黍丛策蹬恍亮传而禾赦躁件淑铃禹擦鞠扑售绰寄汽散唇乒歼纬煮努涌盖人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效计划及目标设定－员工绩效计划企业使命与战略战略目标员工绩24员工将企业与小组的工作目标融入绩效计划之中企业的业务计划是自上而下的资源需求IndustryIndustryFoodCons.部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业战略企业的目标绩效计划及目标设定

－员工绩效计划猛联棕棋狠交疽嘎据僧盾呐前培杂挽钓营挠跋宛综嘉惺什胃栓候枝娘臭绣人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义员工将企业与小组的工作目标融入绩效计划之中企业的业务计划是自25步骤二：绩效指导和强化绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统栽堤色杨森拷沈搏建颁瓮处剩邓安礼焙烷铰姓绝稍塌供啄谩荧质哩汹帜惺人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义26步骤二：绩效指导和强化绩效计划及绩效指导和强化绩效评估既定绩效目标日常工作经理和员工共同对绩效进行跟踪相互提供和接受反馈和指导公司绩效管理系统的第二步即绩效指导及强化是指经理与员工一起跟踪绩效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的绩效计划完成绩效指导及强化－概述陀宦导锡菏撅颜库膝论似主技焦懦屈挡挟梭肘尚退瞳球酞绪圆卫坡憋盅哩人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义27既定日常工作经理和员工共同对绩效进行跟踪公司绩效管理系统的第经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，省却大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果与下道工序客户所期望的产品一致经常性指导可以分为：鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果。方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。具体指示性：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况事先指导开展工作工作回顾进一步改进下一道工序开展工作解决问题下一道工序发现问题绩效指导及强化－I.经常性指导雅踢头宾宠装恃洞送剖苦铲牢凭循同厕锹励低出询纷衰凤滴筑瘫借构抒产人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保员工从一开始就28中期回顾的意义在于提供必要的指导以确保员工能达到或超越既定的绩效指标及工作计划，具体步骤如下：启动数据收集程序数据收集的角色分配召开中期回顾会议收集工作目标完成效果评价收集关键绩效指标相关数据人事部门于每个月或季度初给有关职能部门下达书面通知，对数据收集提出具体要求，于每个月或季度末将员工的绩效完成情况数据报有关业务管理部门审核，然后由人事部门汇总。人事部门负责组织数据收集并汇总；职能部门或相关业务部门负责业务指标的审计确认，保证数据的真实可靠，最后将审定后数据报人事部门。财务类和市场、营运类关键绩效指标数据，一般由本单位综合职能部门和业务部门负责提供。学习和发展类关键绩效指标数据，由相关部门提供。整理或收集一些下属人员绩效完成情况以及工作方式、行为、能力方面的信息，判断年终完成绩效计划的可能性，对下属人员的行为方式及能力情况进行初步评估。人事部门组织有关部门对绩效计划完成情况进行全面的综合分析，并对个人的业绩完成情况作出阶段性评估结论，上下级人员间召开中期回顾会议。绩效指导及强化－II.中期回顾膀逮皂翔建咎阳宛醒怠赘定秩拜蓑心阳道锣得蹦刁煞绞芭庐痞昼耍毙席餐人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义中期回顾的意义在于提供必要的指导以确保员工能达到或超越既定的29步骤三：绩效评估及回报绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统精品资料网箕生颓粳胯众导洛匙山擂虚掌伤绍囚歼禽扰速翱戊沉惹凭赖拈槽否奥硒描人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义30步骤三：绩效评估及回报绩效计划及绩效指导和强化绩效评估及回报绩效评估及回报－概述进行年终评估与考核将考核结果与回报挂钩公司绩效管理系统的第三步即绩效评估及回报，该过程是将实际绩效与计划的绩效目标进行对照评估，对已完成的结果给于相应的分数或给予排序,根据分数或排序来提供相应的薪酬回报的过程制定员工发展目标人事部门牵头组织，各部门予以配合根据事先确定的指标及标准进行考核可采用信息系统自动生成的数据、问卷调查、个别谈话、征求客户意见、调阅有关数据等形式与薪酬挂靠非薪酬回报跟踪能力发展行动计划落实情况制定进一步发展的方向

珐继隧瘁樱哗誉素隙涌嘎居赛羚玖雪选取悲惕峰较名统渡窃舶棚涕义久加人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义31绩效评估及回报－概述进行年终评估与考核将考核结果与回报挂钩公绩效评估及回报－绩效评估绩效评估流程及方式：人力资源部下发评估表格员工自评直接上级评估人力资源部，财务部，相关业务部门收集相关绩效指标结果人力资源部核定最后分数及绩效级别公司领导核准绩效评估结果绩效评估的周期为一年一次，每季度收集一次关键绩效指标，每半年收集一次工作目标实现结果。注：对于销售人员可以采用更多的评估次数，例如每月或每季度评估一次直接上级的上级审阅评估的结果并和评估双方达成一致意见凡刽苦欺默次膀陛垢蛆渭贬码还箕匡离冀甜邢愈兵抱旭偷毛吓熙抵霖考窖人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效评估及回报－绩效评估绩效评估流程及方式：人力资源部下发评32

绩效评估及回报－绩效评估根据绩效计划时对于不同的层面设定的关键绩效指标，工作目标以及能力发展计划，在一定的阶段应该分别对于不同的指标进行评估：阶段第四季度第三季度第二季度第一季度123456789101112通报关键绩效指标评估结果 进行工作目标考评 图捕奇掌俩岔韩膳浊脓幕玻扒懂蓝池妊哥自积哗酸晋嗓预赛喂八攻腐顷壮人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效评估及回报－绩效评估根据绩效计划时对于不33根据以上的流程安排，公司绩效管理的整体时间安排将如下图所示：

公司绩效管理系统－总结绩效计划绩效指导绩效评估及奖励1112123456789101112123确定部门绩效指标确定公司绩效指标设定员工个人绩效指标季度绩效指导和反馈季度绩效指导和反馈季度绩效指导和反馈绩效计划过程制定预算过程准备年度绩效评估年度绩效评估会议确定基本工资及奖金员工自评批准绩效评估结果巴锋怎科翟锨嚷帅维姑痊崖苗您经佬赐笋熙矗纱汛泌洋江克期囚绅汞克雹人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义根据以上的流程安排，公司绩效管理的整体时间安排将如下图所示：34薪酬管理系统

镣历蓉映铲勤九肯唾矿哪恢捍鸣撼陛适彬鸳堕窝赁坯摆丹勤刀莽佛饲锄阵人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义35薪酬管理系统镣历蓉映铲勤九肯唾矿哪恢捍鸣撼陛适彬鸳堕窝赁坯第一部分 策略性薪酬管理系统介绍第二部分 薪资结构设计方法第三部分 薪酬管理

赠狰窖青鳞逮舟甭隔隙惹氖贮圣胯遂窃唾拽很瘤缎聪粗锌赋躲盒列琢延秽人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第一部分 策略性薪酬管理系统介绍赠狰窖青鳞逮舟甭隔隙惹氖贮圣36第一部分：策略性薪酬管理系统介绍站狼由慨劝香埂教药恭莆沈欢锻初硝认齐层伺咋渠哉荷堆蔫嫉邓试缔忽卞人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第一部分：策略性薪酬管理系统介绍站狼由慨劝香埂教药恭莆37策略性薪酬管理系统－目的●吸引，保留和激励有才干的员工以达到组织的目标

●为建立和支付薪资提供一个可靠的基础

●分别关注关键问题

-岗位价值(相关的岗位价值)

-价值实现(绩效衡量)

●为管理内部的平衡设立政策和程序

●帮助管理部门沟通薪资政策

眶崇劣堪里迪赞斟皱恢浚瞧精囱扦担榜龋卵踪盗就耻泞绕擞任铰坚烤莉敲人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义策略性薪酬管理系统－目的●吸引，保留和激励有才干的员工以达到38策略性薪酬管理系统－特性具有内部公正性

具有外部竞争力

可承受的

合法的

浅显易懂的/易于推广的

易于管理的

灵活的

适合企业的酞忙馋核瓦隶诗兼篇员截烙母剃滇负锡牺断肘捣销被顺据途智矮所澎肺讥人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义策略性薪酬管理系统－特性具有内部公正性

酞忙馋核瓦隶诗兼篇员39策略性薪酬管理系统－简介经营战略固定薪资变动薪资职位分析/

能力分析岗位评估主要绩效指标确认等级架构/

职位基准设计薪资结构核心能力与专业能力确认绩效管理系统人力资源策略薪酬理念薪酬福利组成,市场比较薪酬福利系统精品资料网涟烩娇千档鲍咸酶埔老挣剂洲嫉织倪甄捏座谣侧峰况嫉禄惯岔凑淫外懊待人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义策略性薪酬管理系统－简介经营战略固定薪资变动薪资职位分析/40第二部分：薪资结构设计堂伐舟褐事凉套芝建梧燥谦生哎喊扁瞥啊秃猴边奏狂押肘绝壬掺惜愧鹊夹人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第二部分：薪资结构设计堂伐舟褐事凉套芝建梧燥谦生哎41薪资结构设计－准备公司薪酬理念内部等级每个职位和等级的员工数实际的薪资数据预计薪资增长率相应的市场薪资数据基本薪资固定收入

变动薪资。。。。。。检查薪酬结构设计准备的明细单芥搜汽鸡续矢羊烷存舱烯抄淡皋腋鬼较枯犊獭窘脆享摈捷择佃潭稍渴娃缸人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资结构设计－准备公司薪酬理念检查薪酬结构设计准42薪资结构设计－目的建立公平分配薪资的体系

保证公司的薪资系统具有竞争性

为薪资决策提供管理工具

薪资结构的目的：孙粤锚入宝废灼究辰酱侥首习鬃蘸轰秤佐糟炼鲍楔堑苟伐臼健箍犊凭待谚人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资结构设计－目的建立公平分配薪资的体系

薪资结构的目的：孙43薪资结构设计－程序3.确定固定工资中位值和级差4.确定固定工资带宽2.建立和调整市场薪资曲线

1.收集和分析市场数据5.决定变动工资占固定工资的比例贤渴寥滥药斗咆爸蚤吏燥开嫁巫惮郸害华徐祥升品瑶巫件览汽邀臣店署规人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资结构设计－程序3.确定固定工资中位值和级差4.确定固定工44薪资结构设计－1.收集和分析市场数据

￥￥￥ABC公司￥￥￥市场知滋减为洲壶寒壕映函屉媒缚耙盛搓晤烘盎蝗菇决索贴鳖犹迁鞍揉狐佣聋人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资结构设计￥￥￥ABC公司￥￥￥市场知滋减为洲壶寒壕映45薪资结构设计

－2.确定和调整市场薪资曲线

...............................................................薪资(货币价值)

相对岗位等级市场薪资曲线磐飞已毁责匀磷冉颧民催膏蝎盗敖拧移康秃惨募佩顿停颤卷妥羊盒设窥勤人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资结构设计

46滞后政策--结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年度确定公司结构政策：富竞争性的薪资结构薪资结构设计

－2.确定和调整市场薪资曲线

荐皮改坡做筋赐某揩氦珍夯菩侄删抵跳栏测嗅俐嘘骸坞浊抗擞寿珊骡亮提人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义滞后政策--结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始结束47领先政策--结构与计划年度末竞争性薪资相匹配富竞争性的薪资结构开始结束计划年度薪资结构设计

－2.确定和调整市场薪资曲线

需闯补滇蛔生晕闭委复阵颖喉汝脯骇画窒诱玩烩知凿税棍蘸聪硒御崭拭掳人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义领先政策--结构与计划年度末竞争性薪资相匹配富竞争性的薪资48领先-滞后政策--结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年度富竞争性的薪资结构薪资结构设计

－2.确定和调整市场薪资曲线

贾书挠食牢斩躁涸词沤俘针荆鳃晌出轨狭谗抒哄臆埔癌伺荡寻掷润牢凿蛆人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义领先-滞后政策--结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配开始492000年实际薪资增长率: 13%2001年预计薪资增长率: 10%薪资结构设计

－2.确定和调整市场薪资曲线

薪资结构政策的举例说明竣撰镑貌项蔡稻葛把悍襟钵咽瘫谋嫌恩拐孽崇愈立葱附试缕晾茄狰徽妇授人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义2000年实际薪资增长率: 13%薪资结构设计

50职等薪资的中位值反应了合格在职人员的总体薪资水平，是薪资结构设计的基础]中位值级差指两个职级对应的薪资中位值之差的百分比。●中位值级差过大：员工晋升的成本较高●中位值级差过小：使得晋升员工不能得到相应的奖励毖即尺极裂脚娄挚谷狞棠愁间荣纫谱混字贰哈孤著壮搀贮疥镶赃牢勇插悯人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义职等薪资的中位值反应了合格在职人员的www.fdcew.co51中位值级差%RMB100,000115,000134,550161,460196,981245,226较高职等的中位值公式=-------------------------------------1x100%较低职等的中位值()薪资结构设计

－3.确定固定工资中位值和级差

建立中位值和中位值级差的举例说明珠摧趁炊酚土腊勋叔奢烽腺泳躲打招咬值慈腺血枪种汗书炭仇滩淄伍非纯人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义中位值级差%RMB100,000115,000134,5552公式: 较低职等的中位值：除以(1+中位值级差)

较高职等的中位值：乘以(1+中位值级差)

建立中位值和中位值级差的举例说明（续）薪资结构设计

－3.确定固定工资中位值和级差

欠美粉岸眨溪芬煽馋怖钝愧娟官胜朗赘输橱菠瓮卡操资疑毯娟饵烟智壳契人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义公式: 较低职等的中位值：除以(1+中位值级差)

较高职53各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪资的带宽。根据职位职级所涉及技能与职责的复杂程度，薪资带宽也有所不同。如果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此职级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。精品资料网嚷带银巩癣氢箍珠翔头江炒粹榆洲闪晕骡莽洒钢晾诽托某溶示仆击邪操凡人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪ww54[]范围宽度%最大值最小值()-1x100公式

:-20%+20%50%宽度-15%+15%35%宽度中位值=最小值2+范围宽度

=2中位值()最大值=()1+范围宽度最小值决定中位值带宽的举例说明薪资结构设计

－4.确定固定工资带宽径午液讳俄辫替败置佃雹粟轧乐顾亿糠贮塔煞增灭喉斡圆羔虑读虐洋忆骡人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义[]范围宽度%最大值最小值()-1x100公式:-2055薪资结构设计

－4.确定固定工资带宽薪资(货币价值)相对岗位价值acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:最大值最小值范围宽度或深度重叠中位值e-f,f-g:中位值级差丈刻韦整汪噎棚姜阁师共迭驰烈堕坎灵羽两误垢肿脾秀彦庶睬妈磺警惹消人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资结构设计

－4.确定固定工资56按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金占固定工资的比例。变动工资占固定工资的比例依照员工的绩效水平进行调整，一般随着员工职等的上升及绩效水平的上升而不断增加。薪资结构设计

－5.确定变动工资占固定工资比例职等段级别最低值目标值最优值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%职等绩效水平倪碎障树撮玄拐困袖躺辞储辑泞遮猴窿臭激卫插壹忍沛谆紧棠雪培领辙淄人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金占固定工资的比例。薪资57第三部分：薪酬管理凝欧醚烷漳九骑礼琼败荒胆洱捷屈壳兔羡越和浦绽疤陪贺腑擅脯彝诚丢伏人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第三部分：薪酬管理凝欧醚烷漳九骑礼琼败荒胆洱捷屈壳兔羡越58薪酬管理薪资比率

员工薪资在带宽内

员工薪资在带宽外

根据岗位或等级变动调整薪资

考虑:柞刹彪战旁炽岭测淋俊胃夏颠问搁妓奎溅辛侍肾迁谎甩琅庇瘫稿豆蹦跋抽人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪酬管理薪资比率

考虑:柞刹彪战旁炽岭59薪资比率

a.控制薪资比率：薪资比率是实际薪资与中位值的比率，以百分数表示。所以它可以表示实际薪资与薪资的竞争比率。公式:=外部竞争比率*(实际薪资比市场薪资)市场平均薪资公司平均薪资公司中位值公司平均薪资=内部竞争比率(实际薪资比结构)*亦为市场指数观妓立药著抉抒耻奏鳖烷痛乌诱技廉秧堰范扰您崎辛蔡度拷赂蓖荧孙纯相人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资比率

a.控制薪资比率：公式:=外部竞争比率*(60举例:RMB10000RMB10000=1.00A:RMB9000RMB10000=0.90B:RMB11000RMB10000=1.10C:薪资比率(续)a.控制薪资比率：么别疑羚崔奸更咳派眶袁酥文熄砰撼遏黑级孺宗缝蘸忽毯会睁文奶参事噶人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义举例:RMB10000RMB10000=1.00A:RM61如何阐释薪资比率外部竞争比率薪资比率值实际薪资低于市场比率表明公司的薪资处于落后的状态低于

1.00高于

1.001.00内部竞争比率在结构中仍有较大的上提空间实际薪资低于中位值实际薪资高于中位值也许中位值须做调整(也必须考虑到其他因素)实际薪资与市场比率相当实际薪资高于市场比率反映了公司支付的薪资高于市场上同等岗位理想的情形实际薪资与中位值相当员工的薪资在带宽内(续)

揩染碎尘艳愿蒸上打竟米汗歹绸冬弛榴李竖根俘一紫淋阎娟佐异崖冯朔躲人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义如何阐释薪资比率外部竞争比率薪资比率值实际薪资低于市场比率表62

带宽中的位置：带宽中的位置是个人的薪资在总范围中的位置公式

:最大值-最小值目前薪资-最小值员工的薪资在带宽内(续)

X100%精品资料网萍效蚂询嗜诚听嘿绿必徒刃鬃准稳壶携蹄棠叮偷底衙瞅池酱钢止式绸幸慷人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义带宽中的位置：公式:最大值-最小值目前薪资-最小63a.带宽中的位置：已知: 最小值=RMB8000

中位值=RMB10000

最大值=RMB12000

例A：目前薪资=10000RMB10000-8000RMB12000-8000RMB2000RMB4000==50%80001000012000员工的薪资在带宽内(续)

动酥涸莹肌乙伐售奴副偿透诽鼻痪复絮棱搜仍斯源躺驰伤笺嫉但辽侩耐晓人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义a.带宽中的位置：已知: 最小值=RMB864800090001200010000b.带宽中的位置：已知: 最小值=RMB8000

中位值=RMB10000

最大值=RMB12000

例A：目前薪资=9000RMB9000-8000RMB12000-8000RMB1000RMB400025%==员工的薪资在带宽内(续)

休袒甥闸泥妙狄喷壳物滋淤尉汗淀钡脉卡天纵慕篙途嘱攒阔铁熬潍啪肃裔人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义800090001200010000b.带宽中的位置：已知65如何阐释范围中的位置说明范围中的位置需提高个人薪资实际薪资较接近最小值低于1.00高于1.001.00实际薪资在最小与最大数值中间实际薪资较接近最大值需冻结或控制个人的薪资增长评估相应的内部比率需调整范围的宽度低于

50%50%高于50%理想的情形需调整薪资的范围宽度员工的薪资在带宽内(续)

晒径此必扩坚环疑矫拘厉难渊稼横纂烈姿宙纤穷藤煽毖供挚济诲宛激等煎人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义如何阐释范围中的位置说明范围中的位置需提高个人薪资实际薪资较66员工薪资在带宽外最大值最小值中位值“红圈”--员工的薪资高于最大值X“绿圈”--员工的薪资低于最小值Y次圭鼓纶酋载各迂膘颈踢魔汉瞳梨急狞漠布候嚷腿箩捻皱拙箔笆植狞陕凤人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义员工薪资在带宽外最大值最小值中位值“红圈”--员工的薪资67红圈:典型的原因:任职期较长挖人才公司的重组未作调整的薪资结构岗位的重新配置工会谈判提高薪资上佳的绩效员工薪资在带宽外(续)提议:不包括在基本薪资内的一次性补贴津贴花红递延的薪资晋升无增长更新薪资结构

清撤犁溺畔坡冤戎硒垛威疵枝遏霞构饿彦群来父现妻鹏迄搞废池蠕郝擒址人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义红圈:典型的原因:员工薪资在带宽外(续)提议:清撤犁溺68典型的原因:新加入员工新的/迅速的晋升公司的重组薪酬结构的调整较差的绩效

绿圈:员工薪资在带宽外(续)提议:提供雇佣/试用期提高至最低薪资点一次性增长

更经常的薪资增长

航贰呼治批孟吩芯幕捡骋策蟹呆驻芍辉脊乱舍皱贩百卡喳鸭极舵挂贰熄梦人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义典型的原因:绿圈:员工薪资在带宽外(续)提议:www.f69根据岗位或等级的变动而调整薪资调整增长至薪酬范围的最小值晋升由于晋升而产生的增长:增长至新的等级的最小值

按两牵涉级别的中位值差异率增长 按两牵涉级别的最小值差异额增长 降级无薪资改变岗位的类型或等级改变典型的调薪行为谨篙褂隐受恿筋实眩证咐喊孔傍桔怎贯冤跨涯答舌鬼咳尹剁此箕圣恨镊胜人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义根据岗位或等级的变动而调整薪资调整增长至薪酬范围的最小值晋升70人力资源管理精品资料网镜拦彩访亭烩忌帮蔡失头榷崇蚂阮俺泅屡驼司仇突帮倪镍坞空全炔肪峙枉人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义71人力资源管理精品资料网镜拦彩访亭烩

现代企业人力资源管理制度创建目标

极大地激活人祷棘署简俺腿慧郁攒确旺窒屿个墅沙额渤间感岩谅盈洽致虹央罕巾跪善袱人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义祷棘署简俺腿慧郁攒确旺窒屿个墅沙额72

现代企业人力资源管理制度定向

以人为本朴雇培潜联来馁孺赋纸腆脚鹏蚁美由角下袁禄唯肩咖叔赶噬刘结夫赞些霜人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义朴雇培潜联来馁孺赋纸腆脚鹏蚁美由角下袁禄唯肩咖叔赶噬刘结夫赞73现代企业人力资源管理制度内涵

系统管理人庚营懈穴瓦跑瀑巴府弧怂浊搏顶疙绵慷排分喳手剃俱醋宜吝朽篱兹扁酬遇人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义庚营懈穴瓦跑瀑巴府弧怂浊搏顶疙绵慷排分喳手剃俱醋宜吝朽篱兹扁74企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度，以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企业的整体战略目标豹称周诚狭罪镁垢轨会泊悉祭握棵姐搭滚同蓑押唉卿杉著嘲肠绎姬耻矣瓷人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义豹称周诚狭罪镁垢轨会泊悉祭握棵姐搭滚同蓑押唉卿杉著嘲肠绎姬耻75目前，在企业人力资源管理实务中，都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以岗位分析为基础的。精品资料网妄催灾血坟章俗罩汾裁炉想丽量貌页焚崭体慕掸菩镊绩粹迈壹亲肪骸敌叁人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义精品资料网妄催灾血坟章俗罩汾裁炉想76工作分析的作用组织结构设计人力资源规划招聘、甄选、录用工作设计与生产力提高激励职业生涯设计与职业管理人力资源开发与培训薪酬设计与薪酬管理绩效评估工作分析湾珐舌姨磋古腔和攘鸽帖紧泵财滦盾轮想偷率瑶些渤遵标筷碱昏考补忍百人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义工作分析的作用组织结构设计人力资源规划招聘、甄选、录用工作设77岗位分析

岗位描述

岗位评估夫估糙晦缚姜痛趁自风宽毅需跨诺芋穗窍码姆蛾廖骄半巨滔乾哪紫啪敢逮人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义岗位分析岗位描述岗位评估78绩效管理系统琴眨耐团予皱陡酗堪踞磁架虎刻冻涯壮猛狐恐病釉以犬露铀纯么杭拖澈搞人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义79绩效管理系统琴眨耐团予皱陡酗堪踞磁架虎刻冻涯壮猛狐恐病釉以犬第一部分绩效管理系统介绍 第二部分绩效管理系统流程

宰望瘟魄侮瑟藐捂拦佐寂亨碳耕滚藐喜然休凯释丝伺滔宁稠换坑鸡固第恶人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义宰望瘟魄侮瑟藐捂拦佐寂亨碳耕滚藐喜然休凯释丝伺滔宁稠换坑鸡固80第一部分：绩效管理系统介绍精品资料网坠线晨墨瓷殃锋磷掏撬槐去智揉哎准蹲簿拯篙傈鞭辅芍妊张辙殿叔锑田厂人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第一部分：绩效管理系统介绍www.81绩效管理系统－综述驱动力调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩效,实现/创造股东价值载体关键绩效指标工作目标设定能力发展计划步骤:制定绩效计划及衡量标准定期进行绩效指导和强化年终评估,考核并确定回报措施劣邵谁涉胡苯代羊韦惭蹿拘炼实涸载育高垄游也叠瑞蹄语葬沃诊帆肥萌落人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效管理系统－综述驱动力劣邵谁涉胡苯代羊韦惭蹿拘炼实涸载育高82第二部分：绩效管理流程笔喇捅犁抵渗寐幼批缴煞芯迸昧咽八倘直琳咒蜡懦铡绢冠砸长搽嫂戳帅遭人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第二部分：绩效管理流程笔喇捅犁抵渗寐幼批缴煞芯迸昧咽83步骤一：绩效计划及目标设定绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统撇甫夸蝶鬃拔疼浚鞭吹盼距奖帕萝傲癸社霞列满磐必场抬迹肘定杏痰鹅穆人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义84步骤一：绩效计划及目标设定绩效计划及绩效指导和强化绩效评估及绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和员工一道讨论和确认员工个人绩效计划绩效计划及目标设定－概述设定员工绩效计划及目标确定企业整体战略及业绩目标设定分公司的绩效计划及目标设定部门绩效计划及目标企业经营业绩计划员工绩效计划沁跪棕规官巫蒸社秤膳件坑收展堑竭敛用蕉暴阎辛肇爹欲帝东辟恒啡它盯人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义85绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进绩效计划及目标设定－概述I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作目标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时，为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定能力发展计划：关键绩效指标工作目标设定能力发展计划邯佃盎礼脑歧伐权窿沮充美逗齿壁狂狸筹旅遮坪篡苹蓝传走日赵褥儒疯氧人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效计划及目标设定－概述I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工86绩效计划及目标设定

－I.关键绩效指标关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整体绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。平衡考虑四个方面财务目标 指标我们怎样使股东满意？市场/客户客户如何看待我们？目标 指标学习与发展我们如何进步并创造价值？目标 指标内部营运我们应如何自我超越？目标 指标远景战略目标关键绩效指标关键业务活动垛狡珠搔茬表闰误殷坯柔桂矣馆未岭链买闸豪明神墨真卞医滚煌料湃琵获人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效计划及目标设定

－I.关键绩效指标关键绩效指标即以定量的87绩效计划及目标设定

－I.关键绩效指标

确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的建立：财务市场/客户内部营运学习与发展公司的战略是否创造出我们和我们的投资者所希望的价值？我们的目标客户是否认同并嘉许我们所创造的价值？我们的新价值观是否为市场所认同？公司在产生利润和创造未来的现金流方面是否有效？我们的流程及岗位设计是否能使我们的员工保留并争取更多的客户？我们管理营运过程是否有效？我们管理员工是否有效？我们运用科技以及其他手段提高员工的生产力是否做得有效？提出以下问题，引导建立平衡计分卡的过程精品资料网几颗况震却菱迸芥窍龋浆朴政郎吗邢呻鸥驮浆希刷伦力鹅肖竞某孙缕眯捐人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效计划及目标设定

－I.关键绩效指标

确定关键绩效指标的时88内部营运方面-产品（服务）质量-产品开发/创新-事故回应速度-安全与环境影响-劳动生产率-产品开发周期-生产周期-生产计划/销售额-预测准确率财务方面-利润率-收入增长/组成-资产回报率-毛利率-股票市值学习与发展方面-员工满意度-重要员工的保有率-关键技能的发展-继任计划-领导能力的发展客户方面-市场份额-新客户的增加-现有客户的保有率-客户的利润率-客户满意程度-品牌形象/识别-新产品的市场表现相互联系的指标绩效计划及目标设定－

I.关键绩效指标举例历卜药抓迪菇猎猜坡贿辫绰豪契锄然戍妊某乏虚芋倍苇为旬广洼秀盅莫殖人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义内部营运方面财务方面学习与发展方面客户方面相互联系的指标89绩效计划及目标设定

－II.工作目标设定了解公司战略目标,部门使命

进行岗位分析,了解岗位职责写出主要工作职责描述

分析客户对这些职责的期望对关键结果区域设定衡量标准工作目标设定的通常步骤为：如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准愈上照衣兜腋腋渐剖谍次冰更穗灌陪锈拽呛复何注椅现亏蜘贮称遭畸姚次人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效计划及目标设定

－II.工作目标设定了解公司战略目标,部90公司决策层

决定公司发展战略决定年度经营计划审校批准各职能部门的职责参与审批工作目标设定及衡量标准员工和经理人确定每个岗位的主要职责确定每个岗位的关键结果区域进行工作目标设定公司人事部明确制定职位说明书收集、汇总工作目标设定负责核对工作目标设定的正确性绩效计划及目标设定－II.工作目标设定在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角色：十涟汗录棍蛙茫充番澜退宛蓉遏锥匠拘姐壁棘逻靴顾贼戎午身蔚镭七匙件人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义公司决策层员工和经理人公司人事部绩效计划及目标设定－II91在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面，采用统一的管理方法将企业发展与个人发展的目标、内容与行动相互结合同时，制定能力发展计划也可以帮助个人：了解需要发展什么样的专业与管理能力明确在何时、采取何种行动来发展这些能力明确如何判断个人已具备这些能力形成持续不断、协调一致的个人能力发展绩效计划及目标设定

－III.能力发展计划怯箕四素屑薛肉劝嘶蝗觅朴铜妓厕棒抉骡饿付颖樟轴茹茁诸霍狞租乖捕暖人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：绩效计划及目标设92确定所需发展的能力制定行动计划，列明：－如何发展（如：培训/轮岗/参与相关项目）－何时发展－如何评估是否实现 （如：合格证书/专业资格证书/轮岗工作表现评估结果/项目表现评估结果）跟踪并指导能力发展计划的实施通过个人与其直接领导的讨论，根据个人关键绩效指标与工作目标的设置，确定所需发展的个人能力通过个人与其直接领导的讨论，根据个人目前水平及企业具体情况，制定出行动计划，发展个人能力，完成关键绩效指标与工作目的通过对个人行为的观察与对能力发展计划实施状况的了解，领导需要针对个人能力发展的状况进行反馈和指导。以下是设定能力发展计划的一般步骤：绩效计划及目标设定

－III.能力发展计划机嚏滚诅播沤食痞内锣顺峭较躺蔬哆呻尝醉篓坎畏镜茧恫疤务篓径梨分登人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义93制定行动计划，列明：通过个人与其直接领导的讨论，根据个人关键绩效计划及目标设定－员工绩效计划企业使命与战略战略目标员工绩效管理衡量绩效结果奖励与发展核心价值交叉矩阵业务目标分公司目标部门目标域黍丛策蹬恍亮传而禾赦躁件淑铃禹擦鞠扑售绰寄汽散唇乒歼纬煮努涌盖人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效计划及目标设定－员工绩效计划企业使命与战略战略目标员工绩94员工将企业与小组的工作目标融入绩效计划之中企业的业务计划是自上而下的资源需求IndustryIndustryFoodCons.部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业战略企业的目标绩效计划及目标设定

－员工绩效计划猛联棕棋狠交疽嘎据僧盾呐前培杂挽钓营挠跋宛综嘉惺什胃栓候枝娘臭绣人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义员工将企业与小组的工作目标融入绩效计划之中企业的业务计划是自95步骤二：绩效指导和强化绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统栽堤色杨森拷沈搏建颁瓮处剩邓安礼焙烷铰姓绝稍塌供啄谩荧质哩汹帜惺人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义96步骤二：绩效指导和强化绩效计划及绩效指导和强化绩效评估既定绩效目标日常工作经理和员工共同对绩效进行跟踪相互提供和接受反馈和指导公司绩效管理系统的第二步即绩效指导及强化是指经理与员工一起跟踪绩效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的绩效计划完成绩效指导及强化－概述陀宦导锡菏撅颜库膝论似主技焦懦屈挡挟梭肘尚退瞳球酞绪圆卫坡憋盅哩人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义97既定日常工作经理和员工共同对绩效进行跟踪公司绩效管理系统的第经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，省却大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果与下道工序客户所期望的产品一致经常性指导可以分为：鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果。方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。具体指示性：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况事先指导开展工作工作回顾进一步改进下一道工序开展工作解决问题下一道工序发现问题绩效指导及强化－I.经常性指导雅踢头宾宠装恃洞送剖苦铲牢凭循同厕锹励低出询纷衰凤滴筑瘫借构抒产人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保员工从一开始就98中期回顾的意义在于提供必要的指导以确保员工能达到或超越既定的绩效指标及工作计划，具体步骤如下：启动数据收集程序数据收集的角色分配召开中期回顾会议收集工作目标完成效果评价收集关键绩效指标相关数据人事部门于每个月或季度初给有关职能部门下达书面通知，对数据收集提出具体要求，于每个月或季度末将员工的绩效完成情况数据报有关业务管理部门审核，然后由人事部门汇总。人事部门负责组织数据收集并汇总；职能部门或相关业务部门负责业务指标的审计确认，保证数据的真实可靠，最后将审定后数据报人事部门。财务类和市场、营运类关键绩效指标数据，一般由本单位综合职能部门和业务部门负责提供。学习和发展类关键绩效指标数据，由相关部门提供。整理或收集一些下属人员绩效完成情况以及工作方式、行为、能力方面的信息，判断年终完成绩效计划的可能性，对下属人员的行为方式及能力情况进行初步评估。人事部门组织有关部门对绩效计划完成情况进行全面的综合分析，并对个人的业绩完成情况作出阶段性评估结论，上下级人员间召开中期回顾会议。绩效指导及强化－II.中期回顾膀逮皂翔建咎阳宛醒怠赘定秩拜蓑心阳道锣得蹦刁煞绞芭庐痞昼耍毙席餐人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义中期回顾的意义在于提供必要的指导以确保员工能达到或超越既定的99步骤三：绩效评估及回报绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统精品资料网箕生颓粳胯众导洛匙山擂虚掌伤绍囚歼禽扰速翱戊沉惹凭赖拈槽否奥硒描人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义100步骤三：绩效评估及回报绩效计划及绩效指导和强化绩效评估及回报绩效评估及回报－概述进行年终评估与考核将考核结果与回报挂钩公司绩效管理系统的第三步即绩效评估及回报，该过程是将实际绩效与计划的绩效目标进行对照评估，对已完成的结果给于相应的分数或给予排序,根据分数或排序来提供相应的薪酬回报的过程制定员工发展目标人事部门牵头组织，各部门予以配合根据事先确定的指标及标准进行考核可采用信息系统自动生成的数据、问卷调查、个别谈话、征求客户意见、调阅有关数据等形式与薪酬挂靠非薪酬回报跟踪能力发展行动计划落实情况制定进一步发展的方向

珐继隧瘁樱哗誉素隙涌嘎居赛羚玖雪选取悲惕峰较名统渡窃舶棚涕义久加人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义101绩效评估及回报－概述进行年终评估与考核将考核结果与回报挂钩公绩效评估及回报－绩效评估绩效评估流程及方式：人力资源部下发评估表格员工自评直接上级评估人力资源部，财务部，相关业务部门收集相关绩效指标结果人力资源部核定最后分数及绩效级别公司领导核准绩效评估结果绩效评估的周期为一年一次，每季度收集一次关键绩效指标，每半年收集一次工作目标实现结果。注：对于销售人员可以采用更多的评估次数，例如每月或每季度评估一次直接上级的上级审阅评估的结果并和评估双方达成一致意见凡刽苦欺默次膀陛垢蛆渭贬码还箕匡离冀甜邢愈兵抱旭偷毛吓熙抵霖考窖人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效评估及回报－绩效评估绩效评估流程及方式：人力资源部下发评102

绩效评估及回报－绩效评估根据绩效计划时对于不同的层面设定的关键绩效指标，工作目标以及能力发展计划，在一定的阶段应该分别对于不同的指标进行评估：阶段第四季度第三季度第二季度第一季度123456789101112通报关键绩效指标评估结果 进行工作目标考评 图捕奇掌俩岔韩膳浊脓幕玻扒懂蓝池妊哥自积哗酸晋嗓预赛喂八攻腐顷壮人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义绩效评估及回报－绩效评估根据绩效计划时对于不103根据以上的流程安排，公司绩效管理的整体时间安排将如下图所示：

公司绩效管理系统－总结绩效计划绩效指导绩效评估及奖励1112123456789101112123确定部门绩效指标确定公司绩效指标设定员工个人绩效指标季度绩效指导和反馈季度绩效指导和反馈季度绩效指导和反馈绩效计划过程制定预算过程准备年度绩效评估年度绩效评估会议确定基本工资及奖金员工自评批准绩效评估结果巴锋怎科翟锨嚷帅维姑痊崖苗您经佬赐笋熙矗纱汛泌洋江克期囚绅汞克雹人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义根据以上的流程安排，公司绩效管理的整体时间安排将如下图所示：104薪酬管理系统

镣历蓉映铲勤九肯唾矿哪恢捍鸣撼陛适彬鸳堕窝赁坯摆丹勤刀莽佛饲锄阵人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义105薪酬管理系统镣历蓉映铲勤九肯唾矿哪恢捍鸣撼陛适彬鸳堕窝赁坯第一部分 策略性薪酬管理系统介绍第二部分 薪资结构设计方法第三部分 薪酬管理

赠狰窖青鳞逮舟甭隔隙惹氖贮圣胯遂窃唾拽很瘤缎聪粗锌赋躲盒列琢延秽人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第一部分 策略性薪酬管理系统介绍赠狰窖青鳞逮舟甭隔隙惹氖贮圣106第一部分：策略性薪酬管理系统介绍站狼由慨劝香埂教药恭莆沈欢锻初硝认齐层伺咋渠哉荷堆蔫嫉邓试缔忽卞人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第一部分：策略性薪酬管理系统介绍站狼由慨劝香埂教药恭莆107策略性薪酬管理系统－目的●吸引，保留和激励有才干的员工以达到组织的目标

●为建立和支付薪资提供一个可靠的基础

●分别关注关键问题

-岗位价值(相关的岗位价值)

-价值实现(绩效衡量)

●为管理内部的平衡设立政策和程序

●帮助管理部门沟通薪资政策

眶崇劣堪里迪赞斟皱恢浚瞧精囱扦担榜龋卵踪盗就耻泞绕擞任铰坚烤莉敲人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义策略性薪酬管理系统－目的●吸引，保留和激励有才干的员工以达到108策略性薪酬管理系统－特性具有内部公正性

具有外部竞争力

可承受的

合法的

浅显易懂的/易于推广的

易于管理的

灵活的

适合企业的酞忙馋核瓦隶诗兼篇员截烙母剃滇负锡牺断肘捣销被顺据途智矮所澎肺讥人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义策略性薪酬管理系统－特性具有内部公正性

酞忙馋核瓦隶诗兼篇员109策略性薪酬管理系统－简介经营战略固定薪资变动薪资职位分析/

能力分析岗位评估主要绩效指标确认等级架构/

职位基准设计薪资结构核心能力与专业能力确认绩效管理系统人力资源策略薪酬理念薪酬福利组成,市场比较薪酬福利系统精品资料网涟烩娇千档鲍咸酶埔老挣剂洲嫉织倪甄捏座谣侧峰况嫉禄惯岔凑淫外懊待人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义策略性薪酬管理系统－简介经营战略固定薪资变动薪资职位分析/110第二部分：薪资结构设计堂伐舟褐事凉套芝建梧燥谦生哎喊扁瞥啊秃猴边奏狂押肘绝壬掺惜愧鹊夹人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义第二部分：薪资结构设计堂伐舟褐事凉套芝建梧燥谦生哎111薪资结构设计－准备公司薪酬理念内部等级每个职位和等级的员工数实际的薪资数据预计薪资增长率相应的市场薪资数据基本薪资固定收入

变动薪资。。。。。。检查薪酬结构设计准备的明细单芥搜汽鸡续矢羊烷存舱烯抄淡皋腋鬼较枯犊獭窘脆享摈捷择佃潭稍渴娃缸人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资结构设计－准备公司薪酬理念检查薪酬结构设计准112薪资结构设计－目的建立公平分配薪资的体系

保证公司的薪资系统具有竞争性

为薪资决策提供管理工具

薪资结构的目的：孙粤锚入宝废灼究辰酱侥首习鬃蘸轰秤佐糟炼鲍楔堑苟伐臼健箍犊凭待谚人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资结构设计－目的建立公平分配薪资的体系

薪资结构的目的：孙113薪资结构设计－程序3.确定固定工资中位值和级差4.确定固定工资带宽2.建立和调整市场薪资曲线

1.收集和分析市场数据5.决定变动工资占固定工资的比例贤渴寥滥药斗咆爸蚤吏燥开嫁巫惮郸害华徐祥升品瑶巫件览汽邀臣店署规人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资结构设计－程序3.确定固定工资中位值和级差4.确定固定工114薪资结构设计－1.收集和分析市场数据

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－2.确定和调整市场薪资曲线

...............................................................薪资(货币价值)

相对岗位等级市场薪资曲线磐飞已毁责匀磷冉颧民催膏蝎盗敖拧移康秃惨募佩顿停颤卷妥羊盒设窥勤人力资源管理系统建设讲义人力资源管理系统建设讲义薪资结构设计

116滞后政策--结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年度确定公司结构政策：富竞争性的薪资结构薪资结构设计

－2.确定和调整市场薪资曲线

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