讲授提纲-心理测试知识考试情景模拟面试计划学时-6课件

招聘测试1文库专用招聘测试1文库专用讲授提纲：心理测试知识考试情景模拟面试计划学时：62文库专用讲授提纲：2文库专用第一节心理测试一、什么是心理测试心理测试是运用一系列心理学方法来测量被试的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。二、心理测试的内容1、智力测试智力是人类学习和适应环境的能力。包括观察能力、记忆能力、想象力和思维能力等。智力的高低用智商来表示（IQ）。3文库专用第一节心理测试一、什么是心理测试3文库专用IQ在130以上为超常水平；IQ高适合担任难度高的技术工作IQ在70—130之间为正常水平；

管理人员的IQ并非越高越好

IQ在70以下为智力低下。团体IQ都高并不一定有利于工作4文库专用IQ在130以上为超常水平；4文库专用2、个性测试个性包括气质、性格、兴趣、爱好、价值观等。心理学家霍兰德将个性划分为六种基本类型，并列举出其特点，以及与之相匹配的职业类型。5文库专用2、个性测试5文库专用类型个性特征适合职业类型现实型偏好技能、力量、协调性的活动。个性真诚、持久、稳定、顺从和实际。机械师农场主钻井操作工装配线工人研究型偏好思考、探索、理解的活动。好奇心强、善于分析、富于创造性、独立性强。自然科学家经济学家新闻记者社会型偏好能够帮助和提高别人的活动。交际能力强、友好合作、理解能力强。社会工作者教师临床心理学家传统型偏好规范、有序、清楚、明确的活动。个性顺从、高效、实际，但缺乏想象力，缺乏灵活性会计银行出纳员档案管理员艺术型偏好创造性且无规则可循的活动,富于想象力,无序、理想化情绪化，不实际。画家音乐家作家装饰家企业型偏好能影响他人和获得权力的活动。自信、进取、精力充沛，但盛气凌人，让人难以接近。法官房地产经纪人企业主6文库专用类型个性特征适合职业类型偏好技能、力量、协调性的活动。个性真职业兴趣测验:你是否乐于从事与人打交道的工作？本测试旨在帮助你选择自己更喜欢的或者更适合自己的职业，使你找到满意的工作。本测验的每一个题目都给出一种活动、或一种技能、或一种职业，请你依自身情况选择。1、策划企业活动。2、参加联谊活动。3、领导促销活动。4、调节邻里纠纷。5、销售经理。6、为公益事业做义务宣传。7、企业经营顾问。8、当教师。9、投资商。10、做职业咨询顾问。11、市场行情策划。12、安慰别人。7文库专用职业兴趣测验:7文库专用答案：A非常不喜欢B稍有不喜欢C无所谓

D稍有喜欢E非常喜欢说明:经营取向(1,3,5,7,9,11)：6-12分为较低,13-24分为中等,25-30分为较高；社交取向(2,4,6,8,10,12)：6-12分为较低,13-22分为中等,23-30分为较高；分数越高，表明你越喜欢该类型的工作。以上问题测试了经营取向和社交取向两种类型的职业兴趣。8文库专用答案：A非常不喜欢B稍有不喜欢C无所谓8分析:经营取向的个体喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这种取向类型的人往往具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣,喜欢影响控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是与事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。

社交取向的个体喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。9文库专用分析:9文库专用3、特殊能力测试特殊能力是指某些人具有他人所不具备的能力。三、心理测试的方法1、纸笔测试：笔试。2、投射法：所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。

3、心理实验法是指有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生,以进行测量的一种科学方法。10文库专用3、特殊能力测试10文库专用4、仪器测量法仪器测量法是通过科学仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。心理测试方法之比较测试方法特点纸笔测试适用面广，费用低，使用规模大。分析结果的工作量大，准确度不一定高。投射法真实性强，客观，了解心理较为深入。分析难度大，并只限于专家分析，不便大规模使用。心理实验法客观,目的针对性强。设计困难,费用高。仪器测量法适用面广,准确,快速，能大规模作用。需要软件支撑。11文库专用4、仪器测量法心理测试方法之比较测试方法特四、心理测试的技术指标(一)信度1、信度定义测试的可靠性、稳定性、一致性。指被试在同一心理测试中，几次测量结果的一致性，即两次测量结果的相关系数。2、种类①再测信度：在不同的时间使用同一种测试工具或手段进行测试，两次结果之间的相关系数称再测信度。12文库专用四、心理测试的技术指标12文库专用②副（复）本信度：使用两种等值样本的测试工具进行测试得出的相关系数。③分半信度：将测试工具的内容分成两半，根据两半测试所得的分数计算出的相关系数，即分半系数。3、影响信度的因素被试：心理健康动机态度主试：专业水平指导语物理条件：环境测试工具：题意是否明确项目的多少13文库专用②副（复）本信度：使用两种等值样本的测试工具进行测试得出的相（二）效度1、定义效度：指测试的结果与要测量的内容之间的相关系数。测试绩效与实际工作绩效的相关程度。2、种类①内容效度：测量所选的项目是否符合有关内容。即测试内容与实际工作的内容的关联程度。②效表效度：通过测试结果与实际工作绩效之间的联系来证明测试是否有效的一种效度类型。3、影响效度的因素测试的长度被试的选择14文库专用（二）效度14文库专用4、常模常模是测量中的比较标准。它决定测试结果的水平。五、心理测试的评价1、优点:迅速科学公平具可比性2、缺点:可能被滥用可能被曲解15文库专用4、常模15文库专用第二节知识考试一、知识考试的定义1、定义知识考试是通过笔试的形式对被试的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。2、知识考试的种类：百科知识考试,内容广泛；专业知识考试，了解专业知识水平；相关知识考试，了解与专业相关的知识掌握情况。16文库专用第二节知识考试一、知识考试的定义16文库专用二、知识考试的操作1、试卷的设计原则：目标明确内容全面强调运用2、考场安排3、监考教师4、阅卷要求三、知识考试的评价1、优点：公平、费用低、迅速、简便2、缺点：试卷难把握（内容、形式）；阅卷标准难统一。3、对策：建好题库；请专家出题；严格操作。17文库专用二、知识考试的操作17文库专用第三节情景模拟一、情景模拟定义情景模拟根据被试可能担任的职务编制一套与该职务实际情况相类似的题目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜能的一系列方法。特点：①设计复杂，准备时间长，正确度较高;②费用高；③适用于对高级管理人员与特殊人才的招聘18文库专用第三节情景模拟一、情景模拟定义18文库专用二、情景模拟内容及设计1、公文处理公文处理是给被试不同的处理文件，让被试处理，从而反映被试不同的处理能力。如：办事效率；利用工作条件的分析能力；发现问题的能力。公文处理测试对被试的要求：参加公文处理的被试应该象晋升该职位一样从事各项工作。仔细审阅各种公文的内容，解决问题,回答问题,授权，组织，安排进度和计划等。设计原则：确定评分标准；公文内容与测试目的相结合；时间适当；环境逼真；指导语准确。19文库专用二、情景模拟内容及设计19文库专用2、与人谈话①电话谈话：测试被试心理素质、文秘修养、口头表达能力、处理问题能力。②接待来访者：考察被试待人接物的态度、驾驭谈话的能力、快速处理难题的能力。③拜访有关人士：观察被试待人接物的技巧、语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力。设计原则：明确测试的目的和内容；选择合适的谈话方式；评分标准要一致；及时评分；为被试提供必需资料。20文库专用2、与人谈话20文库专用3、无领导小组讨论测试被试领导技能的一种非常有效的方法。通过观察评价被试的领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、人际交往能力等。设计要求：①确定小组成员；②确定讨论时间；③安排讨论用桌；④准备必要的资料；⑤确定评分标准；讨论21文库专用3、无领导小组讨论讨论21文库专用4、角色扮演要求被试扮演特定的管理角色来处理日常的工作事务，以此来观察被试的多种表现，了解其心理素质和潜在能力。设计要求：确定正确的评价要素；规范统一的指导语；设计好每一个细节；5、即席发言测试被试的快速思维能力、理解能力、思维的发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等心理素质。设计要求：确定题目；制定评分标准；评价时抓住主要的心理素质。22文库专用4、角色扮演22文库专用三、情景模拟的评价1、优点信度高效度高预测性强能提高被试的管理水平2、缺点时间较长工作量大，费用高需要专家指导不能大规模使用3、运用对策在招聘筛选的后阶段使用请专业机构主持使用23文库专用三、情景模拟的评价3、运用对策23文库专用第四节面试一、什么是面试1、定义面试：一种要求被试用口头语言来回答主试提问，从中了解被试心理素质和潜在能力的测试方法。2、面试的分类平时面谈（聊天）正式面试随机问答论文答辩24文库专用第四节面试一、什么是面试24文库专用二、面试的目的１、求职者：在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也通过面试了解所应聘公司及工作性质，看看是否与自己的期望相符。２、招聘人员：查核：通过问答，了解应聘者提供的资料及推荐书上的意见是否可信；观察：面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等；测验：用各种办法评估应聘者的性格、才能及知识等；判断：考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该公司工作。25文库专用二、面试的目的25文库专用三、面试的设计程序工作分析确定目标编制问题明确标准26文库专用三、面试的设计程序工作分析确定目标编制问题明确标准26文库专四、面试中的提问方式1、连串式提问。向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如："你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？"27文库专用四、面试中的提问方式27文库专用2、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合"开放式提问"的要求。28文库专用2、开放式提问28文库专用３、压迫式提问一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”29文库专用３、压迫式提问29文库专用４、假设式提问在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如："如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？"30文库专用４、假设式提问30文库专用５、清单式提问除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，“你所在企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？”31文库专用５、清单式提问31文库专用

6、封闭式提问一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历（包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因）学历（包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等）早期家庭状况（包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等）个性与追求（包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等）32文库专用6、封闭式提问32文库专用五、面试应注意的问题面试过程中应注意两方面的问题：1、既要注意制造和谐的面试气氛，同时也要注意尽快转入正题的技巧；2、尽量避免面试人员主观因素干扰。①首因效应②定势思维③对比误差④雇用压力⑤注意非语言行为身体魅力⑥晕轮效应⑦个人喜好33文库专用五、面试应注意的问题33文库专用六、面试的评定优点缺点对策适应性强可双向沟通有人性味多渠道获得信息时间较长费用较高可能出现偏见不易量化不要大规模使用避免主试产生偏见严格程序及时记录被试表现运用标准评分表培训主试34文库专用六、面试的评定优点缺点对策适应性强时间较长不要大规模使用34本章练习:一、判断:1、对于测量身高来说，尺子是一种具有良好信度的工具。2、对于测量水的压力来说，尺子是一种效度很高的工具。3、高效度必然保证了高信度。4、高信度必然保证了高效度。5、智商是一个人的智力年龄与心理年龄之比再乘以100。6、一个生理年龄是10岁的儿童，他的智力年龄如果是11岁，那么他的智商是110。35文库专用本章练习:35文库专用二、计算题某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表：招聘渠道校园招聘员工推荐报纸广告网上招聘猎头公司求职数量2505050040020接受面试2004540016020面试合格120401004019实际录用10030401515总成本(元)30000012000020000015000045000036文库专用二、计算题招聘渠道校园招聘员工推荐报纸广告网上招聘猎头公司求问题：1、请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员单位成本。2、在选择最适合的招聘渠道时应该考虑哪些因素？3、如果选择猎头公司作为该岗位的招聘渠道，应该注意哪些问题？37文库专用问题：37文库专用三、案例分析:（一）如此面试某甲到一家公司面试。进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”１０个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那位主考官就对他说：“好，今天的面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”[问题]这家公司的招聘是否成功？为什么？38文库专用三、案例分析:38文库专用（二）用人之道在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的经营心得。其中一个说：“我手下有三个不成才的员工，现正准备找机会将他们炒掉。”“为什么要这样做呢？他们为何不成才？”另一位老板问道。“一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事；另一个混水摸鱼，整天在外面闲荡鬼混。”第二个老板听后想了想，就说：“既然这样，你就把这三个人让给我吧！”39文库专用（二）用人之道39文库专用三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜欢吹毛求疵的人，负责管理品质；害怕出事的人，让他负责安全保卫及保安系统的管理；喜欢混水摸鱼的人，让他负责商品宣传，整天在外面跑来跑去。三个人一听，职务的分配和自己的个性相符，不禁大为兴奋，兴冲冲地走马上任。过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居然使工厂的营运绩效直线上升，生意蒸蒸日上。40文库专用三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工[问题]1、请你分析第二个老板的用人之道。2、这个案例给你什么启示。四、制作题：某公司要招聘一位公关部经理，欲采用情景模拟方式进行测试，请你设计一份情景模拟测试提纲。41文库专用[问题]41文库专用招聘测试42文库专用招聘测试1文库专用讲授提纲：心理测试知识考试情景模拟面试计划学时：643文库专用讲授提纲：2文库专用第一节心理测试一、什么是心理测试心理测试是运用一系列心理学方法来测量被试的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。二、心理测试的内容1、智力测试智力是人类学习和适应环境的能力。包括观察能力、记忆能力、想象力和思维能力等。智力的高低用智商来表示（IQ）。44文库专用第一节心理测试一、什么是心理测试3文库专用IQ在130以上为超常水平；IQ高适合担任难度高的技术工作IQ在70—130之间为正常水平；

管理人员的IQ并非越高越好

IQ在70以下为智力低下。团体IQ都高并不一定有利于工作45文库专用IQ在130以上为超常水平；4文库专用2、个性测试个性包括气质、性格、兴趣、爱好、价值观等。心理学家霍兰德将个性划分为六种基本类型，并列举出其特点，以及与之相匹配的职业类型。46文库专用2、个性测试5文库专用类型个性特征适合职业类型现实型偏好技能、力量、协调性的活动。个性真诚、持久、稳定、顺从和实际。机械师农场主钻井操作工装配线工人研究型偏好思考、探索、理解的活动。好奇心强、善于分析、富于创造性、独立性强。自然科学家经济学家新闻记者社会型偏好能够帮助和提高别人的活动。交际能力强、友好合作、理解能力强。社会工作者教师临床心理学家传统型偏好规范、有序、清楚、明确的活动。个性顺从、高效、实际，但缺乏想象力，缺乏灵活性会计银行出纳员档案管理员艺术型偏好创造性且无规则可循的活动,富于想象力,无序、理想化情绪化，不实际。画家音乐家作家装饰家企业型偏好能影响他人和获得权力的活动。自信、进取、精力充沛，但盛气凌人，让人难以接近。法官房地产经纪人企业主47文库专用类型个性特征适合职业类型偏好技能、力量、协调性的活动。个性真职业兴趣测验:你是否乐于从事与人打交道的工作？本测试旨在帮助你选择自己更喜欢的或者更适合自己的职业，使你找到满意的工作。本测验的每一个题目都给出一种活动、或一种技能、或一种职业，请你依自身情况选择。1、策划企业活动。2、参加联谊活动。3、领导促销活动。4、调节邻里纠纷。5、销售经理。6、为公益事业做义务宣传。7、企业经营顾问。8、当教师。9、投资商。10、做职业咨询顾问。11、市场行情策划。12、安慰别人。48文库专用职业兴趣测验:7文库专用答案：A非常不喜欢B稍有不喜欢C无所谓

D稍有喜欢E非常喜欢说明:经营取向(1,3,5,7,9,11)：6-12分为较低,13-24分为中等,25-30分为较高；社交取向(2,4,6,8,10,12)：6-12分为较低,13-22分为中等,23-30分为较高；分数越高，表明你越喜欢该类型的工作。以上问题测试了经营取向和社交取向两种类型的职业兴趣。49文库专用答案：A非常不喜欢B稍有不喜欢C无所谓8分析:经营取向的个体喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这种取向类型的人往往具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣,喜欢影响控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是与事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。

社交取向的个体喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。50文库专用分析:9文库专用3、特殊能力测试特殊能力是指某些人具有他人所不具备的能力。三、心理测试的方法1、纸笔测试：笔试。2、投射法：所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。

3、心理实验法是指有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生,以进行测量的一种科学方法。51文库专用3、特殊能力测试10文库专用4、仪器测量法仪器测量法是通过科学仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。心理测试方法之比较测试方法特点纸笔测试适用面广，费用低，使用规模大。分析结果的工作量大，准确度不一定高。投射法真实性强，客观，了解心理较为深入。分析难度大，并只限于专家分析，不便大规模使用。心理实验法客观,目的针对性强。设计困难,费用高。仪器测量法适用面广,准确,快速，能大规模作用。需要软件支撑。52文库专用4、仪器测量法心理测试方法之比较测试方法特四、心理测试的技术指标(一)信度1、信度定义测试的可靠性、稳定性、一致性。指被试在同一心理测试中，几次测量结果的一致性，即两次测量结果的相关系数。2、种类①再测信度：在不同的时间使用同一种测试工具或手段进行测试，两次结果之间的相关系数称再测信度。53文库专用四、心理测试的技术指标12文库专用②副（复）本信度：使用两种等值样本的测试工具进行测试得出的相关系数。③分半信度：将测试工具的内容分成两半，根据两半测试所得的分数计算出的相关系数，即分半系数。3、影响信度的因素被试：心理健康动机态度主试：专业水平指导语物理条件：环境测试工具：题意是否明确项目的多少54文库专用②副（复）本信度：使用两种等值样本的测试工具进行测试得出的相（二）效度1、定义效度：指测试的结果与要测量的内容之间的相关系数。测试绩效与实际工作绩效的相关程度。2、种类①内容效度：测量所选的项目是否符合有关内容。即测试内容与实际工作的内容的关联程度。②效表效度：通过测试结果与实际工作绩效之间的联系来证明测试是否有效的一种效度类型。3、影响效度的因素测试的长度被试的选择55文库专用（二）效度14文库专用4、常模常模是测量中的比较标准。它决定测试结果的水平。五、心理测试的评价1、优点:迅速科学公平具可比性2、缺点:可能被滥用可能被曲解56文库专用4、常模15文库专用第二节知识考试一、知识考试的定义1、定义知识考试是通过笔试的形式对被试的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。2、知识考试的种类：百科知识考试,内容广泛；专业知识考试，了解专业知识水平；相关知识考试，了解与专业相关的知识掌握情况。57文库专用第二节知识考试一、知识考试的定义16文库专用二、知识考试的操作1、试卷的设计原则：目标明确内容全面强调运用2、考场安排3、监考教师4、阅卷要求三、知识考试的评价1、优点：公平、费用低、迅速、简便2、缺点：试卷难把握（内容、形式）；阅卷标准难统一。3、对策：建好题库；请专家出题；严格操作。58文库专用二、知识考试的操作17文库专用第三节情景模拟一、情景模拟定义情景模拟根据被试可能担任的职务编制一套与该职务实际情况相类似的题目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜能的一系列方法。特点：①设计复杂，准备时间长，正确度较高;②费用高；③适用于对高级管理人员与特殊人才的招聘59文库专用第三节情景模拟一、情景模拟定义18文库专用二、情景模拟内容及设计1、公文处理公文处理是给被试不同的处理文件，让被试处理，从而反映被试不同的处理能力。如：办事效率；利用工作条件的分析能力；发现问题的能力。公文处理测试对被试的要求：参加公文处理的被试应该象晋升该职位一样从事各项工作。仔细审阅各种公文的内容，解决问题,回答问题,授权，组织，安排进度和计划等。设计原则：确定评分标准；公文内容与测试目的相结合；时间适当；环境逼真；指导语准确。60文库专用二、情景模拟内容及设计19文库专用2、与人谈话①电话谈话：测试被试心理素质、文秘修养、口头表达能力、处理问题能力。②接待来访者：考察被试待人接物的态度、驾驭谈话的能力、快速处理难题的能力。③拜访有关人士：观察被试待人接物的技巧、语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力。设计原则：明确测试的目的和内容；选择合适的谈话方式；评分标准要一致；及时评分；为被试提供必需资料。61文库专用2、与人谈话20文库专用3、无领导小组讨论测试被试领导技能的一种非常有效的方法。通过观察评价被试的领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、人际交往能力等。设计要求：①确定小组成员；②确定讨论时间；③安排讨论用桌；④准备必要的资料；⑤确定评分标准；讨论62文库专用3、无领导小组讨论讨论21文库专用4、角色扮演要求被试扮演特定的管理角色来处理日常的工作事务，以此来观察被试的多种表现，了解其心理素质和潜在能力。设计要求：确定正确的评价要素；规范统一的指导语；设计好每一个细节；5、即席发言测试被试的快速思维能力、理解能力、思维的发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等心理素质。设计要求：确定题目；制定评分标准；评价时抓住主要的心理素质。63文库专用4、角色扮演22文库专用三、情景模拟的评价1、优点信度高效度高预测性强能提高被试的管理水平2、缺点时间较长工作量大，费用高需要专家指导不能大规模使用3、运用对策在招聘筛选的后阶段使用请专业机构主持使用64文库专用三、情景模拟的评价3、运用对策23文库专用第四节面试一、什么是面试1、定义面试：一种要求被试用口头语言来回答主试提问，从中了解被试心理素质和潜在能力的测试方法。2、面试的分类平时面谈（聊天）正式面试随机问答论文答辩65文库专用第四节面试一、什么是面试24文库专用二、面试的目的１、求职者：在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也通过面试了解所应聘公司及工作性质，看看是否与自己的期望相符。２、招聘人员：查核：通过问答，了解应聘者提供的资料及推荐书上的意见是否可信；观察：面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等；测验：用各种办法评估应聘者的性格、才能及知识等；判断：考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该公司工作。66文库专用二、面试的目的25文库专用三、面试的设计程序工作分析确定目标编制问题明确标准67文库专用三、面试的设计程序工作分析确定目标编制问题明确标准26文库专四、面试中的提问方式1、连串式提问。向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如："你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？"68文库专用四、面试中的提问方式27文库专用2、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合"开放式提问"的要求。69文库专用2、开放式提问28文库专用３、压迫式提问一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”70文库专用３、压迫式提问29文库专用４、假设式提问在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如："如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？"71文库专用４、假设式提问30文库专用５、清单式提问除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，“你所在企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？”72文库专用５、清单式提问31文库专用

6、封闭式提问一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历（包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因）学历（包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等）早期家庭状况（包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等）个性与追求（包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等）73文库专用6、封闭式提问32文库专用五、面试应注意的问题面试过程中应注意两方面的问题：1、既要注意制造和谐的面试气氛，同时也要注意尽快转入正题的技巧；2、尽量避免面试人员主观因素干扰。①首因效应②定势思维③对比误差④雇用压力⑤注意非语言行为身体魅力⑥晕轮效应⑦个人喜好74文库专用五、面试应注意的问题33文库专用六、面试的评定优点缺点对策适应性强可双向沟通有人性味多渠道获得信息时间较长费用较高