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文档简介

一、病症

人才机制诊断报告养人才的规章。人才机制没有市场化。一是表现在人才不流动，缺乏活动。二是表现在人才结构单一，缺乏互补性。重地论资排辈现象。若不及时解决则很难留住人才。没有真正用好所有人才。重进不重用。许多企业对人才的引进，非常重用，施展才能。结果造成了人才跳槽，给企业造成了损失。不能知人善任。由于许多民营企业是一种家庭式企业，所以用人上比较企业人力资源内耗，效益下滑，企业难逃被淘汰的命运。二、案例2000112743.315011，20财务总监、执行董事。1996东莞，黄宏生给陆强华的目标是异常明确的：进入彩电销售的前五名。19964010415227132.5；199943.4480003透露，但黄、陆分歧却是存在的。TCL，1000TCLTCL创维的内部“文化大革命”有人言及陆强华，称其在创维内部建立了一个“独立王国”，堡垒式封守，针插不入。意思是管理上的上下通路已经产生障碍。4分公司的权力一部分下放，一部分回收，力图使矩阵变为扁平。”100也可以，一切以市场来检验。”三、病因分析无理、苛刻要求，跳槽是家常便饭，过分的话就会出现现在的这一幕。人才却怎么也不领情呢？正落实呢？人才在企业中是处于什么地位呢，是否是“当驴做马”的打工身份家潜意识里还没足够重视。四、建议对策现代企业应当了解它所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资的资本所有者之间平等的合作关系——只不过你是出资金，他是出智力罢了。经济学家吴稼祥在《体制障碍还是人格障碍》中指出，“有多大的人格，办设立共同远景并融入企业文化K25010完善内部管理机制，让人才感觉到自己受重视还可以实行家族制等初级管理形式加强人员控制，到规模扩张走向大市场的时候，就必须建立与企业发展相适应的、完善的以人为本的现代管理体系。了吗？尊重、激励人才（2有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是“21人才彼此相互依恋，产生一种和谐环境留人的效果，不要忘记优秀人才是喜欢企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才战略在当代日益激烈的市场竞争中，企业间的竞争实际上是人才的竞争。人才是企业的核心，是企业最大的资源、成功的根本。可以这样说，没有高质量人才的企

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