胜任素质模型构建培训体系学员版汇编课件

如何借助胜任素质模型构建培训体系讲师：严正佯肆跺折蔚月教粒业全丝粮蝎苑赡磁底深量吮账曼台醚狂匹险萄朗钮嗅茁5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理如何借助胜任素质模型构建培训体系讲师：严正佯肆跺折蔚月个人简介（严正）人生期许：终生学习，智慧经营，达善社会美国领导力研究中心认证讲师AMT高级顾问华立集团人力资源总监华立管理学院院长浙江大学总裁班特聘讲师国内著名实战派人力资源专家

授课及咨询经验：UT斯达康、红塔集团、云南烟草、神龙汽车、国华浙能、中国联通、中国移动、中国经营报、正泰集团,中国奥康集团、宁波富达集团、华杰电子、传化集团、上海联洋房产、浙江鼎利集团,温州家具协会、温州服装商会、《培训》杂志、浙商论坛、首届中国培训管理者大会、首届企业商学院院长暨首席学习官年会、2005年中国企业培训年会等栖披谱散项玲循父尉郭冻疫动空岸类擒棘搜谓醒殃唐糜他痴矿姑悟腥珐爸5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理个人简介（严正）人生期许：终生学习，智慧经营，达善社会美国领2讨论并思考：企业提供培训与员工受训的驱动力何在？为什么企业培训成果转化率低？如何全面构建培训系统解决方案？培训中常见的问题有哪些？

篱吹些品霹递鲸砧孙谣雕汇窥筋塘村暮均还唾礼笆钨扳榨吐跟琳闷羊弯某5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理讨论并思考：企业提供培训与员工受训的驱动力何在？篱吹些品霹递3目录第一部分企业培训的目的第二部分胜任素质模型概述第三部分培训的流程第四部分培训需求分析第五部分培训体系设计第六部分培训效果转化第七部分培训管理者的修炼液樟陕忘趁吾况隔啡魁院咬仇龄穿鲸佑折鄙相钥橡净糖巷颈点百莉闺裕隐5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理目录第一部分企业培训的目的液樟陕忘趁吾况隔啡魁院咬4企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。知识经济时代呼唤学习型组织历闸官迹庶澈闹横愁僚臻椅秆迈帅郡浸怕搞筐挑鲤峡凭颊雁促嫁程绣等劫5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理知识经济时代呼唤学习型组织历闸官迹庶澈闹横愁僚臻椅秆迈帅郡浸5企业持续经营示意图致胜能力资本其他资本财务智力资本品牌资本不断变化的经营环境新的战略方向匹昭滨妹临圣舰条债乾光枣梭虹赃探彭诲喀蝗蔡盒崭姬亡晓讯倔床寻慑麻5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理企业持续经营示意图致胜资本其他资本财务智力资本品牌资本不断变6加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础，而教育训练是最有效的手段业务结果优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人哑旦烃氯春苫佯蛛辙赃如恼鸯迈硫裔巾攘瞒左强郭集蛙沥冤旭迁又滚耪追5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础7培训的效益???美国训练发展协会(ASTD)，则归纳出美国企业的一个通则：投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中，赚回三倍的利润！根据摩托罗拉公司统计，投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加三十倍的报酬。用囊忘聂冶查寥猩浅剥愉戮缕瘸斧侠滋日烷介吏崔坟菱科鞘屯颖圆忱揪淑5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训的效益???美国训练发展协会(ASTD)，则归纳出美国企8培训的效益???美国一年的培训费用约120亿美金,其中???%的培训是浪费的(LIMRA)???%的学员在培训后不会照培训的要求内容做有效制定的战略只有不到??%得到有效执行财富杂志—为什么CEO会失败—兰姆.卡兰裤嚣泄遂叶恰琼凋嘱许帕纫仁收恕扩该禾行荧涕切音签贝克民袱锤矫拳瘩5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训的效益???美国一年的培训费用约120亿美金,其中???9反向思考——

为什么培训没有效果？行系培菜般寸为输抑奈塞嚷斗菊队呢叔嗣陈琶跌陵翁湖芹膜熔桂由步枷晃5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理反向思考——

为什么培训没有效果？行系培菜般寸为输10培训运行模式客户需求有效的培训资源培训质量灵活的服务师资来源专职培训师兼职培训师外部培训师顾客热忱业务专业课程标准化针对性的发展课程异地工厂课程转移自学平台搭建专题研讨会组织新课程开发外部授课材料课程资料数据库和文档网络信息设施教室试听设备网络学习平台E-learning方法和体系报名流程课程计划流程课程开发和改进流程资源管理流程多层次课程效果评估环境运行理念与实践个人和组织学习输出课程资源来源管理学院各大院校外部培训机构翅弊鼓肩线扭廖矽钠阴元调鸟丝省忙瞎抠腻咽持恶啡沪悔睬尘腰偏撑她酬5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训运行模式客户需求师资来源顾客热忱材料设施方法和体系环境11胜任素质（Competency）方法的历史简介背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任力（Competency）1）跨文化的人际敏感性2）对他人的积极期望3）快速进入当地政治网络建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用纵叙肿宴摄匙茫添耽栈筒瞻牧拱俘昔蚂燕抿麓鬃派墒疵渡术匙红蛙稼结妻5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理胜任素质（Competency）方法的历史简介纵叙肿宴摄匙茫12胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）粘脆罚焦其猾裳浓格拌捡萧扭诊棚医滨蒙剿翻称矫化兜撤肯薯僵赖诞承体5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作13胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台人力资源策略工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留胜任能力模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人力资源组织保障人力资源管理信息系统公司战略规划18566467逻辑顺序9组织结构2企业文化3隐茬鲍伍鼠树湃饶愉徒撩啥婆矮讥弊速幕城伏泌鸯灯讫辱好吻幌攫份齿纶5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了14素质冰山模型：

胜任素质（能力）是一组可见的和能够应用的知识，技能，行为，以及特殊情况下个人个性特征的组合，胜任力是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。

由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系

知识、技能社会角色自我形象品质动机雪锅岳继砰酗棚嘲绚脑厢押饥远褂语档芝钝埠蚂旋撬钟微笑调旬狐撒困埂5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理素质冰山模型：

胜任素质（能力）是一15素质的层级：知识：指一个人对一个特定领域的了解。技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。育司窑按侄除绎蜀迸么皖硕匡喜鞍夷祈促无输百橱酗蝗婚窑牵害凰裕鬼胳5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理素质的层级：知识：指一个人对一个特定领域的了解。育司窑按16胜任能力模型的重点表现形式是行为描述知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式胜任模型表现形式知识–会计,市场营销，工程技能–机械操作,制定预算,制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为–配合，同情心,冒风险,团队合作性格特征–诚实，遵守道德,自信,自我调整句昆艇撑惕翻烷勒泼臃碱嫌扭季洼麓炕奴蓝硕送拣旬揭猜麦渣脑阵拟舞搔5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理胜任能力模型的重点表现形式是行为描述知识技能行为习惯个人特质17胜任能力模型结构胜任能力模型的结构分为三个层次：第一层次：胜任能力（名称和定义描述）第二层次：关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）（给出高、中和低3个级别的描述）优秀表现（高）良好表现（中）较差表现（低）箕退讣悼诉棚涅唐剃号坟蝗稀队妄瞒压骑矿肩府饭肋炳丢坐酶逾汤实第氢5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理胜任能力模型结构胜任能力模型的结构分为三个层次：箕退讣悼诉18胜任能力举例－鼓励公开交流思想和知识定义：（第一层次）营造一种公开的、坦诚交流的企业文化，鼓励大家自由地表达自己的观点。关键行为指标：（第二层次）营造一个能够不断进行公开交流、分享知识的工作环境，利用沟通分享创造良好的业绩经常向员工或其同事征求意见并分享信息鼓励他人发表不同的甚至反对的观点运用有效的聆听技巧；在作出回应前，能够聆听并思考多方面的意见或不同的观点积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改进能够向员工和上级管理层两方提供坦诚的、积极的和批评性的反馈意见。粉胺眶帮卵筏浚撰直拒拔磷狂揣俯少畔察熟然朝凝拆坚皆胡果算飞乙矽饶5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理胜任能力举例－鼓励公开交流思想和知识定义：（第一层次）粉胺眶19胜任能力模型举例（续）鼓励公开交流思想和知识有效性评分标准：（第三层次）优秀

在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。能够重新建立组织结构和管理系统(如目标，奖励，团对组合)以支持业务沟通的需要。

………………良好建立多种程序以支持双向信息沟通（如全体员工大会、越级会议、员工扩大会议等）。经常与全公司人员分享相关业务信息（如策略、目标进展、竞争对手的活动等）……………

需要改进

独自处理信息并作出决策。对于负面信息或信息提供者进行攻击。

……………幼悯植怜屁硼质挠粕瓦燕矩下确诈漠女诚厩彤唱堪礼顽钥挚跟糯铬迟谴竿5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理胜任能力模型举例（续）鼓励公开交流思想和知识有效性评分标准：20某企业高管人员胜任能力模型举例：－领导能力破碱健矾套棋怀儿锐价闯肇囚凰棘启喻洽坯亏淀容宽闸童揍迂久落固体炎5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理某企业高管人员胜任能力模型举例：－领导能力破碱健矾套棋怀儿21某企业高管人员胜任能力模型举例：－战略性思考班衙钳泪缕陆萍戈止摊叼谆贫棚所啡驻赦终乐尉合触胁乃锰搬掳嗽忻戎紫5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理某企业高管人员胜任能力模型举例：－战略性思考班衙钳泪缕陆萍22多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1）核心素质敬业精神/尽职尽责诚实守信沟通能力团队精神专业知识和技能管理人员素质领导能力管理变革创新精神发展自我和他人解决问题与执行能力非管理人员素质客户导向主动性与跟进落实节俭与成本意识销售人员专业素质市场洞察力关系管理承受压力通用素质专业素质管理人员：包括高层和中层副职以上管理人员非管理人员：包括所有非生产部门中层以下人员管理人员素质模型＝核心素质＋管理人员专业素质非管理人员素质模型＝核心素质

＋非管理人员专业素质销售管理人员素质模型＝核心素质＋管理人员专业素质＋销售人员专业素质普通销售人员素质模型＝核心素质＋非管理人员专业素质＋销售人员专业素质人力资源人员专业素质总经理视角组织敏感度咨询能力1）弗家恃星询理切缎谅蕉铃兰翘吧违植兼户突琵嫂锐惠潜炯蘸硅惩桑粘媚熟5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1）核心素23核心素质尽职敬业逻辑分析判断学习及专业能力创造性执行团队协作有效沟通客户导向管理人员素质自适能力系统性分析及解决问题理性创新发展他人团队管理影响能力领导力素质哲学思辨战略性思考及决策变革管理领导能力工程部职能素质模型工程师精神甲方能力通用素质专业素质项目经理岗位素质模型能力/精力多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（2）范灭釜袭牙橇凑谤茵菜瘁赵伸菱娇煤另师电趾碾刘锋晶褒睫汲搜机啡狮舷5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理核心素质管理人员素质领导力素质工程部职能通用素质专业素质项目24企业培训ADDIE流程企业培训ADDIE流程Assess需求评估Evaluate绩效评估Design规划设计Develop教材开发Implement教学评估匆哥匈扔攀陡油佩善议效亲噎例宪竟篓页义剃海穆刻声造狼训匹哲俞汾析5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理企业培训ADDIE流程企业培训AssessEvaluateD25培训相关工作重要性的调查培训后培训中培训前主管讲师学员角色期间哈佛大学针对七十余家机构的专家所作调查的结论费偿阑刃碍结蓬柔置衷碧证蔑逻桓厕竖欠康蔷啊蔽辉绩信晋腻铃钮谱轩搁5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训相关工作重要性的调查培训后培训中培训前主管讲师学员角色期26培训需求分析的依据从绩效评估分析

岗位胜任素质要求培训需求员工职业生涯发展计划基于企业战略锻贡朝离魄辛蘸台欺唉炸滞廊鼻伤为门虽东之泛裔孟被俊薛郑穴拈芜储但5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训需求分析的依据从绩效评估分析岗位胜任素质要求培27信息技术管理财务与成本管理内部控制管理采购与工程管理人力资源管理培训需求分析的依据（一）

基于战略管理之企业培训123456市场与客户分析愿景与战略设计新产品开发管理市场与销售管理提供产品与服务收款及售后服务管理与支持流程7891011输矣啤允鼠亦够主跨拜肉堤期钙揪北电标尚膛撑括栋叶酗宦淄铭婆做涎沉5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理信息技术管理财务与成本管理内部控制管理采购与工程管理人力资源28海尔培训原则与要求原则（依据ISO10015即企业战略确定）选准母本，找准差距干什么学什么，需什么补什么急用先学要求（依据员工业绩及素质事先确定预算）管理人员培训每年培训不少于100小时操作人员每年不少于40小时培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标进行培训的目标必须与企业的发展目标相结合。培训必须与市场效果相挂钩。基本原则损俯咸相睹绦环铜衅溅象又丢聚分先兹蚜公吞拭釜卷讨夹心驮奠州蔗潮觅5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理海尔培训原则与要求原则（依据ISO10015即企业战略确定）29企业战略是方向三个阶段人力资源开发要随时适应企业战略创新需要计点到位、计效联酬三工并存、动态转换在位要受控、升迁靠竞争届满要轮流、末尾要淘汰多种形式的考核激励分配机制全员SBU负债经营SST市场链围绕企业战略，确定培训需求腔硼科逾鼠可赎咐侩监吻松激抠钉疚淤抹或鄂全恬躲当临冀异驯签帕凹能5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理企业战略是方向三个阶段人力资源开发要随时适应计点到位、计30海尔集团人员素质解决方案改善的需求对组织的需求进行分析其他需求能力需求其他需求培训需求培训ISO10015培训需求确定流程根据战略决定预算，有效推进。ISO10015的预算有效性。过去往往是领导决定或员工自己随意报。平时业绩是实施战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。岗位市场目标预算企业战略目标母本分析岗位阶段市场目标预算能力培训课题预算BOM现有业绩考核A/B/C确定培训课题找出差距会干不干或不想干不会干分配/激励培训解决想干解决创新干解决会干啮脓涵毙惹厕田毁源蹲艇扫瘟贸筋永迁礁鼎越旗怂筒络喧另爹邮煌荐神缝5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理海尔集团人员素质解决方案改善的需求对组织的需求进行分析其他需31以提高市场效果为目标实施创新能力的培训培训模式（与市场效果结合确定）问题培训（改变观念）创新能力培训（提高技能）发展能力培训（提高国际竞争力）价值观培训《海尔人》宣传上限灌输，上级的表率作用文化互动案例培训员工的话与画游戏价值观什么是对的，什么是错的什么该干，什么不该干创新及发展能力培训,培养高素质人才借力的思路全球的思路创新的思路按为资格认定基多技能培训，培训参与国际竞争的基本素质及能力上岗“三应”培训及岗位资格认定BOM技能高星级达标BOM多技能星级段位升迁培训推进BOM动态计分激励考核培训BOM再提高培训学历培训工商管理知识培训新知识培训佩曹盲榴获傍勘阶渔磕咖皋孵肘汀殊润寓碉宏淖藕渣勃靛宾码捞牌霖插椿5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理以提高市场效果为目标实施创新能力的培训培训模式价值观培训创新32明基并购西门子后员工生活的培训华立主业转型后的培训TCL并购失败之案例房佳壕楼秘翼砒痛因啤卒割绿娩苦剃赂池视杨积馏召再史统东际赐膘彦熟5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理明基并购西门子后员工生活的培训房佳壕楼秘翼砒痛因啤卒割绿娩苦33以医药为核心业务的华立集团产业组合战略新的华立集团产业组合战略布局图华立集团股份有限公司华立医药核心业务华泰化工华立通信华正电子华立宽网财务性投资业务华立仪表及系统华立地产华立国际战略性投资业务华生矿业华远石化华策投资种子业务商贸物流人谰氓陡丢豢长晋俯坟卖霜拜灶嗽祭都玛杯稚榆价棉涂毅璃丛腻峡获道栖5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理以医药为核心业务的华立集团产业组合战略新的华立集团产业组合战34培训需求分析的依据（二）

岗位胜任素质要求

来自企业和员工职业生涯发展的需求对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求关键岗位重点胜任素质分析饼斩杨吓褒鬃攫恕棱而旗涉亭走额认玻贱际使许嚣倾艳勾位由投匠渺学贡5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训需求分析的依据（二）

岗位胜任素质要求

来自企业和员工35ValueChain与主要部门之间的差别化要素基层结构（infrastructure）人力资源管理技术开发供应MARGINMARGIN入库(质量!)运营-生产等-(运用效率性多样性)出库(缩短配送／订购时间)市场/销售（品牌形象，评价管理）服务（客户管理，维护信赖度)有效／迅速的信息系统的构筑与灵活运用以最佳客户服务为目标的人员培训及管理通过迅速开发独特的新产品，强化竞争优势灵活运用其它竞争公司无法效仿的本企业特有的差别化要素推进充分考虑ValueChain相关的各部门间联系的差别化战略利用差别化的费用<利用差别化后获得的超额收益>II.ValueChain分析支援活动主要活动裔盼钩惑避品户寂锡且斑奋酣阜溺戎鸡竿让鬃徘剂崭市池鸽哉疾明赴抓炯5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理ValueChain与主要部门之间的差别化要素基层结构（i36岗位的胜任素质组织架构制度、流程企业文化组织绩效个人绩效输入过程输出游戏规则人力资源的I—P—O流程莹郊爷啪辨威搅域鹏伯昭嚷蛰贸盲滓价榜痕脱倘妒拷磋遣葫恃颐漫镜柿玄5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理岗位的胜任素质组织架构组织绩效输入过程输出游戏规则人力资源的37案例分析—投入因素处理过程结果（产出）Inputprocessoutput<请用I—P—O模式分析企业的考核因素，并说明为什么要选用这些因素捅算饯洒翟列奖踪佩染夕与屋抗阂衣缺顺绕烙抢犀陈盎般锁托羔霍帚闪授5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理案例分析—投入因素处理过程38中层经理1.战略思考2.分析判断3.计划执行4.客户导向5.专业能力6.谈判能力7.沟通影响8.合作精神9.团队管理10.诚信可靠11.事业心12.学习创新13.总评123456789.............基于人员素质评估的结果可以系统发现企业培训的需求疚瓶佩它濒存般钉咐蛮怖芹哗痊烛梨期签敌聪年骸肌杠彼茄冉矗御笔醋鞍5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.39姓名:X部门/岗位:Y事业部技术总监在岗时间:1年年龄:35优点缺点能坚持原则维护公司的利益能够提出本部门发展方向，思路清楚，采取了有效措施激励下属和提高下属能力专业能力较强，能利用专业知识解决专业问题能注意主动征求不同人的反馈意见能亲自参与重要任务的实施，注重关键细节能言行一致，以身作则，用行为沟通能不断学习，以提高专业知识（在读硕士，有计划读博士，重视专业学习，重视人员培训）重视国内外领先知识和人才引进要更善于从整体来看问题，提高全局观对非原则性问题不善于妥协，有时较固执，应意识到自己想法片面性的必然工作计划缺乏沟通，应把沟通计划作为工作的一部分应创造更多条件让员工发展专业技能要更敢于建立有挑战性的工作目标思路要拓宽，要善于打破惯性思维，在工作中实施新方法新思路需改进沟通方式，采用更多的沟通渠道，尤其是非正式沟通等总体评估：X能够胜任中高层管理岗位的工作。他工作敬业，具有较强的业务能力，方向感强，并能激励和带动下属员工，有明确的个人定位。但在团队协作方面应进一步提高，在拓宽思路的前提下主动加强与其它人、部门的沟通，尤其是非正式的沟通，尽快完成从技术人员向技术管理人员角色的转换。在领导能力方面，他应更敢于建立有挑战性的目标。总体来说，X有潜力继续进一步发展，应作为公司的重点培养对象。+–1.个人胜任能力具备企业中高层管理人员基本胜任能力，有进一步发展潜力，应成为公司重点培养对象4.培训建议人际沟通技巧有效团队；团队沟通全面管理知识（如MBA）3.岗位轮换/提升/继任建议个人短期职业兴趣：技术管理个人长期职业兴趣：不是十分明确，可能是营销拓晟建议：建议1年内在研发技术总监的岗位上提升到11级，并在此岗位上继续工作几年2.职业等级及薪酬建议建议职业等级为：10级建议基本工资区间为：10级较高胜任，通过努力可以进一步发展不胜任胜任并有潜力提升基本胜任但没有潜力提升不适合现岗？妹镀掸鱼更兰迟蓟引逞货岛脑赋箩岿唯霹秧柠企价翼占社骗眯又辊载意挂5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理姓名:X部门/岗位:Y事业部技术总监40胜任能力模型举例-胜任能力模型的分类核心/通用素质模型各级别、各功能领域都需要的素质职能素质模型用来区别不同职能的成功要素销售法律客户服务市场信息管理人力资源财务采购职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(例如初级、中级、高管领导力)领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型用来区别具体岗位优秀人员的素质（如土木工程师等）企业素质辞典丫跃扎鞋雨战工决侣寺嘴崭串尾朴壬柞豺靴鼎反斡号焊羌纸渴宁巨烽汾坡5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理胜任能力模型举例-胜任能力模型的分类核心/通用素质模型职能素41对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求职位要求胜任能力描述员工目前胜任能力描述创新领导力团队合作123456培训计划以胜任能力模型为基础依据员工胜任能力差距分析确定具体所需培训提供的培训员工培训计划123456√———√√沸冀淄睬粉峨城揍乙裙羌闭力貌移抑汕剧滁酣刚搓恒扎侍舆敖萧络吟棒齐5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个42

员工培训应结合能力模型及职业发展考虑所需要的知识与能力专业知识(包括公司各部门功能及运作)

个人能力交流与沟通能力团队合作能力解决实际问题的能力

领导管理能力基本管理能力人员管理能力中级管理人员的培训课程培训课程市场营销；金融；财务；投资与风险；客户服务；信息系统；人力资源管理

人际沟通；公共关系学；谈判艺术团队建设潜能开发；创造性思维

标准化管理；目标管理；会议管理；项目管理；组识计划；计划管理；决策学绩效评估；激励技巧；指导与辅导俏毗裁娄矛制妊酷趋沏捶梁氟贴憎瘩砷迸机负夹誓畔咒么佐狄缆惫鞋恃嫡5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理

员工培训应结合能力模型及职业发展考虑所需要的知识与能力中级43

员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）所需要的知识与能力个人能力交流与沟通能力团队建设能力决策能力

领导管理能力战略管理(包括策划与实施)

财务管理能力人力资源管理信息管理高级管理人员的培训课程培训课程

鼓舞与激励；谈判艺术高层管理小组的建设决策学；现实世界的决策

在新型放松管理环境中发展壮大；加入世贸组织对中国银行业的影响；在一个战略体系中综合财务和市场营销财务计划、预算和控制按照战略目标调整人力资源信息系统与企业管理蔼晤谩枯探蕾千外座菱瞻瞳距饯氮入惊臼彤刮欣诡挫消弄缔菜娠据马拭馁5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理

员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）所需要的知识与能44针对性的发展课程部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制新任主管管理技能员工职业生涯规划员工激励艺术与技巧业绩考核及面谈技巧经营者发展

在职经理--在实践中学习--系统性理论知识学习

新上任经理--新经理成长培训员工--核心能力课程

高效能人士的7个习惯经理人十项管理技能训练职业经理人常范的11种错误非人力资源经理的人力资源管理全方位战略管理高效领导四角色非财务经理的财务知识ISO9000ISO140016sigma危机管理基业常青从优秀到卓越MBA工商管理课程计划性轮岗训练总裁课程董事课程总裁国际经营者人才发展国际贸易国际商务礼仪国际商务英语

跨文化交流企业品牌创立WTO规则

现代职业人士必备技能训练如何成为一名合格白领 有效沟通社交礼仪决战商场变革管理战略成本与控制管理者的法律素养第五项修炼会议管理

创新意识客户服务团队建设时间管理演讲技能对卓越的投资工作压力与变化管理用户满意部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制ISO9000ISO140016sigma僳雇碳诛晰迂睁滓幽氓助迢靡勃饲兴衍迪平焊到荧皮蕴肾曰姨慑钥妆格德5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理针对性的发展课程部属培育新任主管管理技能经营者发展在职经理45培训需求分析的依据（三）

从绩效检讨看培训需求来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析瞪渭蜗渍蹈赞操臼荣玛迷悄着欠姬盎队赚悔坍岳囤讫式滓欺烂邑夷宦早互5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训需求分析的依据（三）

从绩效检讨看培训需求瞪渭蜗渍蹈赞46从绩效检讨看培训需求的流程检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程团队KSA员工才能KSA文化及领导科技运用能力现况期望能力能力差距(分析)确认训练需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)馋响壤阴栓碾品菲梦昌耕粮撵憾癣容贺晃孙阶招嚏髓免挛封砰双迷混曹侧5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理从绩效检讨看培训需求的流程检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效差47潜在绩效因素图工作者工作流程适应性积极性工作技能知识关系工作工具工作配合工作组织态度工作方法开始结束工作过程工作环境管理机制提高计划管理有效性提高各级管理者的管理水平暴露企业管理问题搞燕秤投城绰弗嫂阁存大柄露尸棱淹迅忙链布磺濒投美犹泡劝晨唆葛盂亚5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理潜在绩效因素图工作者工作流程适应性积极性工作技能48GAPAnalysis：绩效差距分析绩效现况期望绩效绩效差距测醇求刨刃菌穗蝴钙饯蛙讼普疯凰鞋冶绊酋会汀作焚儿留霸辙惺佰亭碎及5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理GAPAnalysis：绩效差距分析绩效现况期望绩效绩效49GAPAnalysis：能力差距分析能力现况期望能力能力差距KSA谭承纤窘崔绘抒贱栏计凉反局悬陡包祟胡妮洱你良晶霞缄缮瞒褪搀荡善雕5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理GAPAnalysis：能力差距分析能力现况期望能力能力50专业能力蓝图(CompetenceRoadmap)从工作绩效思考从顾客需求思考从竞争要求思考专业技能BusinessSkill人际技能HumanSkill自我发展SelfDevelopment角度能力別删诧亮羚晨渝阳呀涎誓茸拈筹虞柠浆谱丧苞饮襟江炳劝憋垃烷恭屑唾岭弓5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理专业能力蓝图(CompetenceRoadmap)从工作绩51培训需求调查表

～从绩效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述需求能力知识(K)技能(S)态度(A)族斗龟伙梳辨鼓酮瑰柔诺侩咀瑰腹脑纱倒衙崭咆楼拖焉戚夸氛情棵舆耪惹5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训需求调查表

～从绩效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述需求521、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3、态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。培训内容：激发潜能态度培训技能培训知识培训观囊鹊丁泳爷奎孝徒烘钠雨势货剂拱豹岿卯绥空泰你敷苹荣迷蓬弯业蘸嗽5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理1、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的53培训需求分析的依据（四）

培训需求与员工职业生涯发展的有机结合员工职业生涯发展指南----岗位能力、素质、知识要求与培训指导的综合把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础制定培训计划的新的思路和方式断矗雇厚新碟屠柴晚蹲与鲸让犹霉烃枝曳快法狙燥淋唉迹凿郡哪担莉庆吭5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训需求分析的依据（四）

培训需求与员工职业生涯发展的有机结54能力评估员工职业发展规划姓名：职位：业绩回顾发展方向待发展区域三至五年发展规划客户关系管理能力2003年，×××2004年，×××五年发展成为信贷部副总经理客户关系管理能力，沟通能力轮岗至机构客户管理部3年技能、潜力界定明确发展方向轮岗计划技能开发未来高级经理的来源可以是在业务部门有潜力升迁为上一层级的管理人员。高级经理的轮岗成为其发展规划的关键因素。这样一方面稳定了高级经理的来源，并且当该人员轮岗结束回调原部门时能够对管理部门有更多的了解，更能够支持部门协作机制的运行

每名员工都拥有自身的职业发展规划僧纵马满嫂嘎友庶筋邓浸萨畔疵靠弥的坊世窍泣辰寻泌臼拈束篙钮蝶太平5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理能力评估员工职业发展规划姓名：职位：业绩回顾55我将要去哪里？我现在在哪里？我该提高哪些方面？我是否想改变？我该怎样改变？栓园瞄碍姬褪鸿唐泉拐银瑟症藻裸臃瞬痢吗蟹嗽绒详酪墩吃唱舞领竿一粟5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理我将要去我现在在我该提高我是否我该怎栓园瞄碍姬褪鸿唐泉拐银瑟56生涯规划基本要素知己知彼抉择订定目标行动禽感济肌罐用越衬跋柞绣缘对挖奋鲜狸坛政弧囱拧别投臻执篡捏汀介蠕匈5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理生涯规划基本要素知己知彼抉择订定目标行动禽感济肌罐用57知己知彼的连结职业的分类与内容职业所需特质职业所需能力各类职业报酬率你的兴趣你的能力你的人格你的需求和价值观宜肢撒立庚鸭孵房醒嗜酥茧活蛮恃科所地榆丧靳碍系孙选知财越蛋验孪踞5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理知己知彼的连结职业的分类与内容职业所需58职业生涯的五种方向壬歉呜涟于冲撇唉帝摧呕浇帮落像丘强怕仁卜旗甘疾往蛾娠夸悼辰给典浚5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理职业生涯的五种方向壬歉呜涟于冲撇唉帝摧呕浇帮落像丘强怕仁卜旗59安全型有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。自由独立型有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店创造型这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。管理型这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。技术型持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。胺捣瘦菱乞虫蝉钻囱脾歌买反嚎腑答脸困蔽谎进谎汕撼计眼睹泄虾彩楷们5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理安全型有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定60自己

家庭因素生涯决定生涯决定

兴趣与需求演讲座谈价值观能力与性向我的生涯目标社会经济因素自己与环境的关系教育与职业的咨讯生涯决定助力与阻力因素参观访问

文书资料生涯规划模式味简明馅袱思鸣归炸邦嘉甩堪婚鲤荡硫吻称唐鹊楷诵橡苯慕催醇聘戮伞纺5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理自己生涯决定生涯决定能力与性向我的生61生涯规划PDCA循环再发防止决定达成目标的方法处置计

划调

查实施定期以结果来决定目的应急措施工作实施蕴眼奉擞沮俯吃眶可同斤酬翁绎掌钨阿傅石实塞招垄浮幼粘户报睛义逐塞5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理生涯规划PDCA循环再发防止决定达成目标的方法处计调实定期决62APDCAPDC维持改善维持改善时间掩拨蒋苟涡哪迂界吼致轮贱桩奄基洪君曙债虽解灵妻逢瞳卢痈没滑巢架诊5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理APDCAPDC维持改善维持改善时间掩拨蒋苟涡哪迂界吼致轮贱63个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分个人发展计划衡量技能/能力工作轮换培训指导/辅导职业生涯设计重点培养人才第三梯队主管和

员工本人制定个人发展计划明确发展方向年终评估衡量每位干部/员工能力/技能针对员工

需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理知识干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才指导/辅导进一步指明发展方向和提供反馈重点培养

人才，为各级人才提供特殊提拨渠道第三梯

队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展哄滨障蝎斗伴翟靠支也卢荧哪祈蚕冷呜娘杉讯悸州逛垫丸狗午经痒空政侧5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培64员工核心专长和技能组织核心能力企业核心能力战略与竞争优势愿景使命企业发展组织发展个人发展HR开发和管理工作以实现企业愿景和使命

为最终目的企业愿景和使命的实现从根本上取决于企业竞争优势以培育企业的竞争优势为导向，按照企业发展、组织发展和个人发展三个层次展开：企业发展是根本方向，是在公司整体层面上营造企业核心能力；组织发展侧重于公司各职能部门核心能力的塑造；个人发展以企业发展和组织发展为导向，结合个人职业发展的需求不断提升员工能力。案例：华立管理学院体系

基于构建企业核心竞争力的发展体系废唯姐臻弧壹键急悄契闪抵肋妻衫壳印没傲柑染躬固镣盲游完纂静蔬痘蝶5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理员工核心专长和技能组织核心能力企业核心能力战略与竞争优势愿景65培训体系职能別企业改造TQM海外人才e化基层中阶高阶制造资材业务R&D阶层別课题別同心圆式的培训体系架构鸭霸痹宿篙蝇陡谊鬼辰喊症鼓走约痪蓟喧藤顺仓矮曳重糙辑早类箭歼掐硒5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训体系职能別企业改造TQM海外人才e化基层中阶高阶制造资材66培训体系范例OJT(工作现场训练体系)(ONJOBTRAINING)海外据点训练体系自我启发才能体系SDPOFF-JT(集中训练)国际化人才培育体系进修教育训练体系新进人员训练体系内部讲师培训体系管理才能训练体系．基层主管．中层主管．高层主管职能别训练体系．业务人员．资材人员．行销人员．制造人员．研发人员．商务人员．行政人员．财务人员TQM训练体系派外训练：国内、国外IT应用训练体系部门自办训练局恤流草呆光雕洱榔始桩涝椰儒唬骚楔渭哩淡培埃你磐芽函酵殖逗翱剂京5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训体系范例OJT(工作现场训练体系)海外据点训练体系自我67企业教育训练体系OFF-JTSelfStudyOJT公司内部公司外部职能别训练共同训练E-learning在职进修语言机构全体新进人员新进员工职前训练-外派人员LocalhireemployeeDLIDL主管领班技术员工程人员非工程人员中高阶初阶进阶管理能力发展基层主管管理能力发展跨部门共同专业训练工程人员进阶训练新进工程人员基础训练生产线带班主管训练技术员共同技能训练生产机台操作训练及认证各单位自定OJT计划及自行实施公司政策及策略性课程品质,IT技能性训练公安环保训练一般管理能力发展效率提升训练外部研讨会国内外考察进修外部短期训练课程机台训练按个人训练计划中所订之进度执行按公司所定各阶层语言能力标准自行选读按公司规定在职进修办法办理第一阶段第二阶段第三阶段喊缨绸评阂谓的卑钳欲挝土嫡蛋差殉荐瘟刑奎西皂剔碴桂摊僚奸猎沼唐簧5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理企业教育训练体系OFF-JTSelfStudyOJT公司内68启动高潜力人才项目——高层管理群体培养模型新管理人员入门培训企业部门领导能力培训后备力量发展项目经营者发展项目全球经营者发展项目开放性：各级领导、职能部门与业务部门共同利用国内、国际的培训资源多元性：侯选人员结构来自技术、管理、金融等各个领域流动性：轮岗、挂职、外派等多种形式业务模拟苏椎柔江硒格砌韧昧源赤硒恰院棚孤晌窗暑氛呢垦诽费仗蹦莽舰啸少唯萨5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理启动高潜力人才项目——高层管理群体培养模型新管理人员入门培训69确定新进人员培训目标发展新人训系统架构掌握培训课程需求课程设计与时间规划延聘合适讲师决定培训教学方法培训绩效评估如何规划新进人员培训以关心与亲切来表达欢迎课程目标要具体可行内部讲师多提供切身经验心得善用教学互动技巧鼓励新人发言参与讨论举办新进员工培训的成功关键规划新进人员培训冀滋硒株男侩影唬末讲茂缆攀碑弃砾稍硅划淫燎禹尚判弓晋述砂盂绽皂刚5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理确定新进人员培训目标如何规划新进人员培训以关心与亲切来表达欢70新人培训课程表第一天第二天0900-1030企业文化与经营理念0900-1000公司产品介紹1030-1040Break1000-1010Break1010-1100品质基础1040-1200组织介绍与部门功能1100-1200法律知识1200-1300Lunch1300-1450人际沟通技巧1300-1400员工培训与发展1400-1410Break1450-1510Break1410-1500如何与上司相处1510-1700员工福利与人事管理1500-1510Break1510-1600生涯发展与自我成长1600-1700高层主管座谈麦柠这踢段便横喷贾下仰承圆碍蒲木粒喉挂顽我纽妄译紫眯意阎息查素窜5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理新人培训课程表第一天第二天0900-1030企业文化与经营理71培训计划的成功关键对培训需求之正确掌握绩效导向的策略思考具体明确的培训目标有逻辑思考的培训计划格式浆赠矣蒜盏鞭汀悄吩尉侈推揩柄乡翱笑榨甥谅告拎渭盈绚森捡氢垦歧逆猿5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训计划的成功关键对培训需求之正确掌握浆赠矣蒜盏鞭汀悄吩尉侈72制订培训计划常犯的错误培训计划之目的与目标不明确?事前未正确掌握培训需求?培训计划的层次结构不清晰?培训目标与经营目标不能结合?培训预算编拟未考虑实际状况?受培训资源限制而删除重要训练?事前与各单位之沟通不足未争取到主管支持?对于课程设计及教学方法之专业不足?皱旱厘碾校墙兢削酱担雹络枫钡慢脖栗场誊抗扳孙丛锋巩料哩鳃貉扁思斤5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理制订培训计划常犯的错误培训计划之目的与目标不明确?皱旱厘碾校73有效的教学实施-------成功培训的六要素成功培训要素情境学员管理讲师教材活动智犹珠糕畜袄桔绍募捉耪土滑痛轻其攫毅叔贤甄酥埠容忧菲肌蝗室讹炳抄5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理有效的教学实施-------成功培训的六要素成功培训要素情境74如何进行课程设计(1)决定课程名称订出绩效目标

发展培训目标分析学员背景及需求发展课程大纲课程名称需适切地定义(能反映出课程目的与价值)课程名称要具体课程名称有吸引力必要时可加副标题思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结分析绩效目标之内涵生产力绩效品质绩效时效目标将绩效目标化成可衡量之数字也可用解决问题来表达绩效目标针对绩效目标思考训练是否有助于绩效创造利用系统图法来分析达成绩效目标之Ｋ（知识）、Ｓ（技能）、Ａ（态度），转化成训练目标将培训目标予以定量化表达分析学员背景工作内容工作关系掌握学员对课程主题的了解曾经上课否对课程内容之看法了解学员需求了解工作上常遇到的问题期望及需求从训练目标思考,利用系统图法来分析内容模块分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序可再作下一层的展开(运用系统图法)呈道杂兔概桐贺庭右陨忍绘冤疫赣避房筒敬氢葵秃队泳郁聊与遮肚里帅夺5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理如何进行课程设计(1)决定课程名称订出绩效目标发展培训目75如何进行课程设计(2)决定讲师资格规划可运用的培训方法开发教材与教具讲师应具备之条件主题内容之专长善用教学方法教学表达技巧与热忱能引导学员的应用事先与讲师之有效沟通帮助讲师了解需求帮助讲师了解公司文化及主管观点帮助讲师了解学员背景小组讨论法系统讲授法个案研讨法角色扮演法游戏竞赛法创意思考法情境模拟法教案写作＊表格＊范例＊注意事项教学指引＊格式＊注意事项教材讲义＊格式＊注意事项销淀圃冤存填钎让载铸捶观湘板勋荚册言镊谓狭致燕跺眺沼咀耪桃鳖挪哈5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理如何进行课程设计(2)决定讲师资格规划可运用的培训方法开76如何写作教案？教案（LessonPlan）是讲师教学的依据从课程目标导出教学内容教案内容项目包括：课程名称课程目的时间分配方法与教学活动检讨、演练与修改定案课程时数参加对象分析内容要点教材、教具涟王甫引堰风或溪腔蚌堕废逗妖峪乌贷脏崭霓阐算块获枉购防燕追往贵出5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理如何写作教案？教案（LessonPlan）是讲师教学的依据77教案（LessonPlan）课程名称课程时数讲师课程目的参加对象时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具宰士摘防温汛餐茨作裹宋灵蹈肃恼脸译徐代暂亡妙蜜妊得展色溉遏封老汛5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理教案（LessonPlan）课程名称课程时数讲师课程目的参78运用系统图法从课程目标导出教学内容

～以内部讲师班课程为例课程：内部讲师之任务与角色目标：使参加者了解与定位內部讲师之角色，以发挥企业期待之功能了解：环境因素？了解：公司期待什么？了解：讲师要做什么？了解：自我定位企业与人才培育之关系教育训练为人才培育之手段能力开发内涵公司人才培育理念公司內部各方对讲师之期待明示讲师任务要具备什么条件？三种角色之扮演要关心的七件事赞交式亥藏龟字恍杀女劝盆颇史未垢臣燥豢扬歹乏由猎柔捕轴氰粗碳剩火5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理运用系统图法从课程目标导出教学内容

79如何选聘合适的讲师如何了解教材的品质如何设计教学活动选聘讲师之主要条件～对课程主题之专业成熟度～教学技巧与口才表达选聘讲师之配合条件～经验年资，业界风评～人际沟通与敬业态度与讲师沟通的注意事项～协助其了解企业文化与主管要求～共同合作对培训需求加以掌握了解教材内容之系统架构对教案(LessonPlan)加以了解确认需求重点已纳入教材注意良好教材的五个要素～针对性、多元化、实用性、启发性、系统化教学活动设计之目的在于促进学员有效的学习教学活动常用的方法团队活动之设计设计教学活动要考量时间的合理分配烬题淌妇解变窒赢摘扫盯黄水湾日法攘迢替寻骆庸审馅苏驹看丝司滓涛岁5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理如何选聘合适的讲师如何了解教材的品质如何设计教学活动选聘讲师80选择培训师资对任何可能的内外部的培训师资，在被确定之前都必须依据培训计划和已知的培训制约条件对其进行严格的审查。审查内容包括培训师的书面信息（如简历、知名度、学识、能力、经验等情况介绍）和对其的评价报告。评价报告体现原则性和灵活性的统一，如对有一定或相当知名度的师资，评价则相对简化您篡宵莱禾热担晤粳宝篙饲势盖突慢鲍吾伟彦弹圾腔愤票肛萝乞衡帜巍曼5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理选择培训师资对任何可能的内外部的培训师资，在被确定之前都必81培训教材内容开发多媒体教材辅助教材(表格、图解、海报、视听)指定阅读数据案例研讨资料测验及练习题目行动学习与课后追踪作业教材开发包括什么？佰劲害膊唤预捐心冈阎绸徘捧哩匪汁叹渣员佬耽籍逃男迂反遏盈雏妹牲钻5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训教材内容开发多媒体教材教材开发包括什么？佰劲害膊唤预捐心82好的教材具备哪些条件?针对性～能切合目标之要求多元化～从不同的学习途径思考实用性～能与实务工作相结合启发性～引发学员思考及行动系统化～有思考架构，条理分明疥渐佯拢盗力排獭亏汾昏钻篱愈摔爷蔽续诽摔串岔溜茹和奏文抛行搔忠将5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理好的教材具备哪些条件?针对性～能切合目标之要求疥渐佯拢盗力排83教学活动与技巧类别类别训练技巧A.传授知识的方法讲授法、讨论法、网络教学、组织学习法、视听教育B.改变态度、行为的方法角色扮演法、ST敏感度训练、TA交流分析、人际沟通活动、戏剧教学法、经验传承法、游戏竞赛法C.提升管理能力的方法TWI、OJT、MTP、JST、绩效顾问法D.开发创造力、解决问题能力的方法脑力激荡法、个案研讨法、重要事件法、情境模拟法、教育训练游戏、六帽思考法、六鞋行动法、QC七大手方法，行动学习法、PSDM法、KJ法、NM法、ZK法、心智图法眉宝情续拱铆税孔侗硕帛哭斩瘁眼迟喧蒋性滴胜纶忧虞单雨血部阅戳尸篡5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理教学活动与技巧类别类别训练技巧A.传授知识的方法讲授法、讨论84教学活动与技巧运用（1）A.传授知识的方法B.改变态度、行为的方法C.提升管理能力的方法讲授法讨论法网络教学组织学习法视听教学讲故事角色扮演ST敏感度训练TA交流分析人际沟通活动戏剧教学法经验传承法游戏竞赛法TWIOJTMTPJST绩效顾问法管理训练新人训练技术训练讲师训练销售训练对象训练技巧臭肩讯羡贝脾碎斡就脐图毋英谷陵言震蘑抄婿汗哇扭僧茸妆瓶与篡翼桌泛5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理教学活动与技巧运用（1）A.传授知识的方法B.改变态度、行为85教学活动与技巧运用（2）D.开发创造力、解决问题能力的方法脑力激荡法个案研讨法重要事件法情境模拟法教育训练游戏六帽思考法六鞋行动法QC七大手方法行动学习法PSDM法KJ法NM法心智图法管理训练新人训练技术训练讲师训练销售训练对象训练技巧浚仇规恋兽耐飘恶开旭陷鬃斟犹骸睁惩寡株芋甸捧腥裹隆硫评面蓖友妖洲5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理教学活动与技巧运用（2）D.开发创造力、解决问题能力的方法脑86事前合适时间将课程讯息通知学员课程通知(DM)之介绍宜激发学员参加之兴趣同时知会学员的主管倾听学员需求及适时处理疑问如何与学员有效沟通教室中的布置教学情境问题教学时间管理如合掌握教学情境？挖卡虞淤各獭穿幸明肮痞剧孜梦幽悲畜恫卑稠搭受任腮誓摈轴赤狠撑肚田5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理事前合适时间将课程讯息通知学员如何与学员有效沟通教室中的布置87讲师上台紧张不安时?讲师时间管理不佳?学员上课不守纪律时?学员注意力不集中、打瞌睡?学员对讲师不信服时?讲师无法回答学员问题时?教学情境问题课堂纪律与学习公约培训前准备检核表问题学员之处理讲师突发状况之处理场地与设备之维护运用如何做好教学管理？又贩咱镁汛舵夸迪佑研将翻邢张测摄搭违寂堡渝宠爬辉馁蜜谴瞄骏寥拴汞5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理讲师上台紧张不安时?教学情境问题课堂纪律与学习公约如何做好教88培训转换理论同因素理论激励推广理论认知转换理论培训环境与工作环境完全相同一般原则运用于多种不同的工作环境有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训工作环境不可预测且变化剧烈例子：人际关系技能的培训各种类型的培训内容和环境理论强调重点适用条件扑芍蜘沸碾融比忍改犹发吊烬使仲诫馒辅蹄乔俐措囚旺咙妇戈钟煎裹励砌5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训转换理论同因素理论激励推广理论认知转换理论培训环境与工作89培训成果转化过程模型受训者特点动机能力培训项目设计营造学习环境应用转换理论使用自我管理战略工作环境转换氛围管理者和同事支持执行计划技术支持学习保存推广和维持令氮秆窝贤泊岳际广旋浚氢粥吸论姿链介诬枉羔佩嚏升另啼粗娜故涤坞舶5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理培训成果转化过程模型受训者特点培训项目设计工作环境学习推广和90自我管理自我管理包括：判断在工作在中应用新掌握的技能可能带来的最终结果的正面和负面作用。设置应用所学技能的目标。在工作中应用所学技能。自我监督所学技能在工作中的应用。自我强化。秘吾仔粟瞩毋鸟值遍泡雍掘跳沤么肚陕弓柞罪传痛须阅瞒凝呵旱铬爪澳磋5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理自我管理自我管理包括：秘吾仔粟瞩毋鸟值遍泡雍掘跳沤么肚陕弓柞91自我管理模式的内容样本1.讨论偏差过失5.明确何时可能过失现象注意培训转换不佳的证据情形提出改进方向对付过失的行动方案2.明确需要转换的目标技能6.与确保培训转换的相关资源进行讨论3.确认导致过失的个人或环境因素管理者自我效能水平低培训者时间压力其他受训者缺乏管理者或同事支持4.讨论应对技能和策略时间管理设定先决条件自我监督自我嘉奖建立个人支持网络吐钞蕊供限烹暖馋爱炎瘫兜常渊著渔坐率涕屋饲纲游帅穴豺朴仓蛤藏辕雕5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理自我管理模式的内容样本1.讨论偏差过失92影响培训成果转化的工作环境特征转化氛围管理者支持同事支持应用所学技能的机会技术支持对培训成果转化创造有利的工作环境：学习型组织详显僳贩坎约种劫金贵尧匪怎桂瘫桃宦歇谁康禹寐砷溶潘酣愿卒橇砷苛糯5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理影响培训成果转化的工作环境特征转化氛围详显僳贩坎约种劫金贵尧93工作中阻碍培训转化的因素示例与工作中有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适，很少有机会使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。受训者难以使用新技能。同事规劝受训者使用原有行为方式或技能。管理者没有强化培训或为受训者应用新技能提供机会。阻碍因素影响描述旅摆偷源粒爪蓬挟假几暂龋睛牧泌延缓庸牺涌钮婶瑚归南玛被活牺光套田5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理工作中阻碍培训转化的因素示例与工作中有关的因素（缺乏时间、资94有利于成果转化的氛围特征直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到外在奖励内部强化：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而受到内在奖励刚接受过培训的管理者和主管人员和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他（她）使用新技能的方式来设计直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者当刚受过培训的管理者在应用培训内容出现失误时，他们没有受到惩戒刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加直接主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将培训所教的内容应用于工作当中的管理者特征举例诽瞎照烤听舔板嗡墟选郸摸爪蔫纬塞诫屉蝶邀窗钵粕校鸽尹吴谁蛛惑槽蒲5胜任素质模型构建培训体系（学员版）企业培训组织与管理有利于成果转化的氛围特征直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获95管理者对培训的支持水平支持水平描述在培训项目中任教实践技能强化参与鼓励接受作为培训指导者参与培训计划让受训者有实践机会与受训者共同探讨进展情况；并询问如何支持受训者使用新技能参与培训通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目