人力资源管理师二级-培训与开发课件

1第三章培训与开发

企业人力资源管理师国家职业技能鉴定（二级）233知识模块2005/52005/112006/52006/112007/52007/112008/52008/112009/52009/112010/5平均合计理论技能理论技能理论技能理论技能理论技能理论技能理论技能理论技能理论技能理论技能理论技能理论技能人力资源规划251518152215153516202116152016142115191616141918.136.9招聘与配置710103010121815202015201820152015151716152014.517.832.3培训与开发9351210121015151910151815141420151516151420141630绩效管理181021151830201515151617202020121620161520121816.934.9薪酬管理20201915202318101825141418122112142017202112181735劳动关系21102015181014101210191514141422191515181422171430.5合计100100100100100100100100100100100100100100100100100100100100100100100100200历年（次）各模块分数分布：5

问题：

一、请问诸位,你们公司是否会定期针对不同对象进行一些培训？二、如果答案是肯定的的，那么通常培训什么？培训谁？是如何进行的？效果如何？能不能简单描述你们公司培训工作的一般（基本）流程？三、你在其中通常扮演什么角色？6生手能手新手指导下的简单工作常规任务处理蕴含问题的非常规工作职业生涯发展

高手熟手限定的工作任务7

培训的一般流程分析培训需求、制定培训计划组织实施与管理效果评估与反馈培训需求分析为什么培训？培训什么？培训谁？培训准备培训谁？在哪里培训？培训时间根据培训标准衡量和比较培训效果确定培训目标制定培训计划如何培训？确定评估标准过程控制结果反馈8员工职业生涯发展企业战略与经营要求各项制度与理念（教学设计课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理）课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等培训计划培训实施培训评估培训需求分析运营层面资源层面制度层面培训与开发战略工作模型10本节内容提要：第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计

12第一单元员工培训规划的制定

【学习目标】

掌握企业员工培训规划的概念、内容及其制定的要求、基本步骤和方法等。

【知识要求】

员工培训规划的概念制定培训规划的要求

培训规划的主要内容

【能力要求】

制定培训规划的基本步骤制定培训规划应注意的问题14一、员工培训规划的概念员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划内的培训目标、对象和内容、培训规模和时间、培训评估标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用预算等一系列工作所做出的统一安排。规划要做到准确（精密详细）、实用和可行（科学合理）。15系统性普遍性

标准化有效性二、制定培训规划的要求可靠性、针对性、相关性、高效性。P143适应不同的工作任务、不同的对象、不同的需求。163、培训规划的内容具体实施程序、步骤和组织措施培训目的培训对象和内容确定培训的目标和标准确定培训范围和规模确定培训时间、地点和费用（成本）选择合适的培训方法、甄选培训师17三、制定培训规划的步骤1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准9、试验验证P143【能力要求】18制定培训规划的基本步骤【能力要求】20培训规划的注意事项21第二单元教学计划的制定【学习目标】

掌握教学计划的内容、设计原则、基本程序和方法。【知识要求】

教学计划的内容教学计划的设计原则【能力要求】

国外几种常见的教学计划设计程序

我国常用的教学设计程序23

（一）教学目标

教学目标是员工在培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。如“（国家职业标准）二级企业人力资源管理师”的相关内容。

24262728303132

（二）课程设置

课程设置是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。

严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心，它同时决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择等。

33

（三）教学形式

教学形式主要指在教学过程中所采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。

教学形式受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。

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（四）教学环节

教学环节指整个培训的教学过程中的各相关联的环节。

（五）时间安排

教学计划中的时间安排，一般包括：

整个教学活动所需要的时间；未完成某课程所需要的时间；周学时设计；总学时设计；教学形式、教学环节及各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等时间比例。

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适应性

针对性

创新性

最优化

二、教学计划的设计原则如何花费较少的时间获取最大的培训效果36三、几种常见的教学计划设计程序肯普：最简洁明确的一种模式。加涅和布里格斯：系统级（A和B）、课程级、课堂级。迪克和凯里：注重对学习内容的分析鉴别，偏重于行为模式。我国常用的教学设计程序。

【能力要求】37（一）肯普的教学设计程序三个基本问题学习什么教学程序、教材和人员如何结合评价学习结果的手段具体步骤列出课题，确定教学目的；分析学员特点；明确学习目标；列出相应的学科内容和大纲；设计预测题；选择教与学的活动和教学资源；协调辅助服务；实施教学；评价、反馈和修正。38（二）加涅和布里格斯的教学设计程序系统A级教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统确定课程范围和顺序，设计传递系统课程级确定某一门课的结构和顺序分析一门课的目标课堂级系统B级确定行为目标制定课堂教学计划选择教学媒体与手段评价学员行为教师方面的准备现场试验及修改形成性评价总结性评价系统的建立和推广39迪克和凯里提出的这一程序更注重行为模式。具体说该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。

制定具体的行为目标确定教学目标

分析教学对象

教学内容分析设计和开展形成性评估开发教学策略开发教学课件设计标准参照测试修改完善教学计划（三）迪克和凯里的教学设计程序40（四）我国常用的教学设计程序X

选择教学策略确定教学目的

阐明教学目标

分析教学对象的特征评价学员的学习情况，及时反馈修正。实施具体的教学计划选择教学方法及媒体41第三单元培训课程的设计【学习目标】

掌握培训课程要素、培训课程设计的原则和程序、选择和设计培训课程内容的基本要求。【知识要求】

培训课程的要素；培训课程设计的基本原则；课程设计文件的格式【能力要求】

培训项目计划、培训课程分析、信息和资料的收集、课程模块设计、课程内容的确定、课程演练与试验、信息反馈与课程修订。42课程要素课程目标课程空间课程内容课程时间教学组织课程评价教学策略教学模式课程教材一、培训课程要素（11个要素）培训教师学员4344

（一）课程目标

课程目标是指学习的方向和学习过程各阶段应达到的标准。

表述标准时可以用“记住”、“了解”、“掌握”等一般认知指标和“分析”、“应用”、“评价”等较高级的认知指标。

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（二）课程内容

课程内容可以是科学领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。

课程内容的组织是确定课程内容的范围和顺序。“顺序”是指课程内容在垂直方向上的组织，要求课程内容的安排符合学员的逻辑思维和学习习惯；范围指课程内容在水平方向上的安排，要求内容对学员有意义，并具有综合性和及时性。

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（三）课程教材

课程教材是将学习的内容呈献给学员的载体，包括教学大纲、报刊上的相关论文与案例以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。

课程教材是一个囊括所有学习内容的资料包。

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（四）教学模式与策略

教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择；教学策略主要是指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。

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（五）课程评价

课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标的完成程度。

课程评价的方法有定性方法和定量方法两种，但重点应放在定量的测定上，衡量可以观察到的行为。

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（六）教学组织

（七）课程时间与空间

（八）培训教师和学员

50符合企业和学员需求符合成人学员的认知规律体现企业培训功能的基本目标，开发人力资源。基本依据二、课程设计的基本原则培训课程是一个直接用于企业服务的课程系统，它具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点。51

1.封面

2.导言

3.内容大纲4.开发要求（项目开发所需资源）

6.产出要求（制作培训资料所需资源）三、课程设计文件格式

5.交付要求（培训项目所需资源）

描述设计文件的用途、设计者姓名、起草日期、审查人姓名及其签字栏。

项目名称、项目范围、项目组成部分、班级规模、课程时间、学员必须的条件、学员特点、课件意图、课程评估等。

教学资源、资料结构、课程和绩效目标、教学顺序安排、内容、交付时间等。52

1.培训项目计划

2.分析培训课程（重点）

3.收集信息和资料4.课程模块设计6.课程演练与实验四、培训课程设计（开发）基本程序7.课程反馈与课程修订5.确定课程内容课程目标分析（操作目标、条件与标准）与培训环境分析

企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划【能力要求】53

（一）企业培训计划

企业培训计划是根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、要求、期限和实施方法等主要工作事项做出的统一安排。（二）课程系列计划

（三）培训课程计划

是对某一课程的详细描述，包括：暂定课程题目、确定培训范围和学员、界定主要课题、估算开发时间和所需资源、课程期限和课程开发费用的初步预算。Ⅰ培训项目分析（P155-156）54（一）课程目标分析

学员分析：知识和技能、心理品质与能力素质、特殊因素；任务分析：工作对于就职人员的要求；课程目标分析：操作目标、条件、标准三要素。（二）培训环境分析

实际环境分析限制条件分析引进与整合器材与媒体可用性学员须具备的先决条件报名条件课程报名与结业程序评估与证明。Ⅱ培训课程分析55（一）信息和资料的收集咨询客户、学员和有关专家借鉴其他培训课程（二）课程模块设计课程内容设计课程教材设计教学模式设计教学活动设计课程实施设计课程评估设计Ⅲ信息、资料的收集与课程模块设计56（一）课程内容的选择课程内容选择的原则是缺少什么培训什么，需要什么培训什么。具体内容如下：

使学员掌握生产技术和技能；

适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合；

满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合；

根据要求确定课程内容、难度和时间的组合。

Ⅳ课程内容的确定（核心问题P158—159）57（二）课程内容的制作

购买现成教材、改编教材、自编教材。（三）课程内容的安排

由熟悉到不熟悉，由简单到复杂，又容易到难。58课程演练与试验:

头脑风暴法、问卷调查法。信息反馈与课程修订:

检查课程目标并修改课程内容；修改活动；核查资料；调整培训风格。

Ⅴ课程演练与试验及信息反馈与课程修订59

五、三个注意事项

（一）课程内容选择的基本要求

——（相关、有效、有价值）

（二）课程内容制作的注意事项

1、教材内容不能多而杂；

2、教材不必重复；

3、教材以提示重点、要点为重要功能；

4、课外阅读资料和课堂教材分开；

5、教材要简洁直观；

6.以“教材制作清单”进行控制和核对。60（三）企业发展的不同阶段应采取不同的培训内容初创期：沟通能力、营销攻关能力；发展期：中高层人员的管理能力；成熟期：提升核心竞争力，建设企业文化。61第四单元企业培训资源的开发【学习目标】

掌握教学中所用的各种培训教材，培训教师的来源、特点与选聘标准，培训手段等教学资源开发的内容和要求。【知识要求】

培训中的印刷材料；培训教师的来源。【能力要求】

设计合适的培训手段；开发培训教材的方法；培训教师的选配。62一、培训中的印刷材料

1、工作任务表（作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈）；

2、岗位指南（它具有重点突出、适用简易、查阅快捷、记忆方便等优点；作用是：明确培训目标、便于查阅、节约成本）；

3、学员手册；

4、培训者指南；

5、测验试卷。63二、选配培训教师（两大来源)

优点缺点

企业外部聘请选择范围大，质量高，理念新，有吸引力，可提高培训档次，容易营造氛围，促进培训效果。加大培训风险；可能降低培训适用性；“纸上谈兵”；成本高。

企业内部开发

针对性强，提高效果；交流顺畅；培训相对易于控制；资源成本低。

选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；不易树立威望；可能影响培训对象的参与态度；教师看待问题受环境决定，不易上升到高度。64教师资源的对比65三、能力要求课程内容和培训方法（重点把握）学员的差异性学员的兴趣与动力评估手段的可行性（一）设计培训手段要考虑的因素66精心准备、切合需要、最新信息。使用资料包组成活教材尽可能利用一切信息资源,设计视听资料。

（二）开发培训教材的方法67

（三）培训教师的选配

1、具备经管类专业理论知识；

2、对培训所涉及问题具有实际工作经验；

3、具有授课经验和技巧；

4、熟练运用教材和工具；

5、具有交流与沟通能力；

6、具有引导学员自主学习能力；

7、善于发现和解决问题；

8、积累案例和资料；

9、掌握前沿问题；

10、拥有培训热情和教学愿望。6869第五单元企业管理人员的培训设计【学习目标】

掌握企业不同层级管理人员培训的内容和要求，并能够设计管理人员培训项目。

【知识要求】

管理人员的层次等级；管理人员的技能组合。【能力要求】

企业管理人员的一般培训；企业高层管理人员的培训；企业中层管理人员的培训；企业基层管理人员的培训；管理技能开发的基本模式。70一、管理人员的层次等级及其素质要求高层管理人员：洞察力、高瞻远瞩、战略眼光。中层管理人员：具体计划、组织领导和控制工作。

基层管理人员：

直接管理人员，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和忠诚度。二、管理人员的技能组合

专业技能：是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。人文技能：是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体之一员有效的工作能力。理念技能：是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境相互关系的能力。71三、能力要求（一）企业管理人员的一般培训

1、知识的补充与更新；

2、技能开发；

3、观念转变；

4、思维技巧。72（二）高层管理人员的培训1、高层人员培训的方式高层人员培训的方式有：一是参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等；二是到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA、等教育；三是出国考察、业务进修等。

73

2、接班人的教育培训

1、在企业内部进行教育培训；

2、参加公司外部的各种研讨班；

3、到国内外工商管理学院进修；

4、到子公司学习，获得作为领导者的决策体验；

5、见上述某些方式结合起来的所谓“三明治式”培训课程。74（三）中层管理人员培训的目标及其内容

中层管理人员培训侧重业务培训，其目标有：1、提高其胜任未来工作的经验、知识和技能2、适应不断变化的环境3、宣传和深化企业的文化4、培养高层接班人

培训内容包括任职能力、业务决策能力、计划能力、人际能力等能力培训。（四）基层管理人员的培训75企业分层培训76（五）管理技能开发的基本模式

敏感性训练角色扮演决策竞赛决策模拟轮流任职短期学习替补训练在职开发模式跨文化管理训练7778

【替补训练】

替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上司的职责，每一名都被指定为替补训练者；一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。替补训练的优缺点详见P173.

管理技能开发基本模式的有关概念及其相关内容：79

【轮流任职计划】

轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。其设计依据为：

其一，管理人员将逐渐学会按照管理原则而不是按技术要求来思考问题；其二，便于上级确认其适合的工作岗位；其三，公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。80

【决策模拟训练】

决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种决策，以及在诸多方案中如何做出选择。它的目的是提高决策的有效性；其操作的基本流程为：确定问题

提出假设收集数据测定方案最优选择和测定结果。81

【决策竞赛】

决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。具体步骤如下：

1、分组；2、假定对典型的、公司内普遍存在的某种需要作出决策；3、要求各小组按规定做出决策；4、裁判收集有关记录；5、裁判反馈有关信息给小组，以便他们重新决策；6、重复第四、五步骤；7、召开评比会。82【角色扮演】具体步骤如下：

1、集合一组主管人员；

2、选取某种情境；

3、从主管人员群体中选出两人即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和讨论；

4、组织全体主管人员讨论。83【敏感性训练】敏感性训练常常针对以下培训内容：管理人员知道如何体察下情吗？管理人员对各种人员的情感注意到什么程度？公司的某一目标或计划如何影响各种人的态度和追求？争论、命令、讨论、协商等应如何进行？84【跨文化管理训练】培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训的方式是讲课和开展讨论。培训主要分为三个阶段（详见P176）。85第二节企业员工培训效果评估第一单元设计培训评估系统第二单元确立培训评估标准第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训评估报告86第一单元培训评估系统的设计

【学习目标】

掌握培训评估的涵义、内容、适用的成果或标准以及培训评估的步骤。

【知识要求】

培训效果和培训评估的含义培训效果评估的作用和内容培训效果评估的形式

【能力要求】

作出培训评估的决定；制定培训评估计划；收集整理和分析数据；培训项目成本收益分析；撰写培训评估报告；及时反馈评估结果。87一、培训效果和培训评估含义

培训评估是企业组织在员工培训过程中，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标(标准)和方法，检查和评价培训效果的活动过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是他们可以通过培训学习各种新的技能和行为方式；而企业则可获得销售额的上升及顾客满意人数增加等益处，产生更高的社会及经济效益。培训效果评估是企业培训工作最后也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期目标，培训计划是否有效实施等进行的全面检查、分析和评估；评估工作最后形成的评估报告将成为有关部门制定、修订员工培训计划以及进行培训需求分析的重要依据。王海霞1375220551888培训前评估内容：培训需求整体评估；知识、技能、态度评估；工作成效及行为评估；培训计划评估。作用：培训需求确认的科学性；培训计划与实际衔接；培训资源的合理配置；培训效果测定的科学性。

效果评估过程评估

内容：对培训目标达成情况评估；培训效果效益综合评估；培训工作者的工作绩效评估。

作用：了解项目是否达到目标要求；提高是否直接来自培训；检查培训费用效益；评价培训者工作；为管理者决策提供信息。

内容：培训活动参与状况监测；培训内容监测；培训进度与中间效果监测；培训环境监测；培训机构和培训人员监测。

作用：培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈；培训计划的调整；科学解释培训的实际效果。二、前、中、后三阶段培训评估的内容和作用

王海霞1375220551889培训前评估内容：培训需求整体评估；知识、技能、态度评估；工作成效及行为评估；培训计划评估。作用：培训需求确认的科学性；培训计划与实际衔接；培训资源的合理配置；培训效果测定的科学性。

王海霞1375220551890

过程评估

内容：

培训活动参与状况监测；培训内容监测；培训进度与中间效果监测；培训环境监测；培训机构和培训人员监测。

作用：

培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈；培训计划的调整；科学解释培训的实际效果。王海霞1375220551891

效果评估

内容：对培训目标达成情况评估；培训效果效益综合评估；培训工作者的工作绩效评估。

作用：了解项目是否达到目标要求；提高是否直接来自培训；检查培训费用效益；评价培训者工作；为管理者决策提供信息。92三、效果评估的形式

（一）非正式评估

非正式评估是评估者依据自己主观性判断对评估效果做出的一种评价。它的优点有三：一是增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性、有效性；二是方便易行，成本较低；三是不会给受训者造成较大心理压力。

（二）正式评估正式评估相对于非正式评估是一种对培训效果进行的更为客观的评价。它的优点是评估者的结论是建立在数据和事实前提下做出的客观判断，评估结论更有说服力；更容易形成评估报告，而且容易与最初的培训计划进行比较。93（三）建设性评估建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的评估，是一种非正式的主观性评估。它的优点是可以让受训者产生某种满足感和成就感，能发挥激励作用；但评估的频率要适中。

（四）总结性评估总结性评估是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。这种评估经常是正式和客观的，它的结论通常具有较强的说服力。

总结性评估适用于决定培训项目的取舍，而不作为培训项目改进的依据；只能用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。94四、能力要求—培训评估的步骤X做出培训评估的决定

制定培训评估计划收集整理和分析数据及时反馈评估结果撰写培训评估报告成本收益分析95

（一）作出培训评估的决定

1、评估可行性分析

一是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。

2、确定评估的目的

评估的基本目的是满足管理者的需要，而管理者在做出相关决策时需要掌握有关信息：

一是了解培训方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效以及培训项目是否能进一步改进；二是使管理者知道方案已确实提供并实施；三是为管理者评估方案是继续，还是终止、推广等提供依据。

X96

（二）制定培训评估的计划

1、选择培训的评估的人员（内部评估人员和外部评估人员）

2、选定培训评估的对象（三方面，一是新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面）；

3、建培训评估数据库（包括硬数据和软数据。硬数据分产出、质量、成本和时间，它们都是具有代表性的业绩衡量标准；软数据指工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。）

4、选择培训评估的形式

5、选择培训评估的方法（五种方法，评估方法的类型包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。）

6、确定方案及测试工具X97（三）收集整理和分析数据（四）培训项目的成本／收益分析（五）撰写培训评估报告（六）及时反馈评估结果

1、培训管理人员

2、高层的领导者

3、受训员工

4、受训的直接主管

X98第二单元培训评估标准的确立

【学习目标】

掌握培训评估的层次，确立各种培训效果评估标准的方法。

【知识要求】

评估培训成果的标准培训成果的层次等级培训效果的四级评估制定培训评估标准的要求

【能力要求】

培训评估标准的应用举例五种培训成果的评估

99一、评估培训成果的标准标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范。评估培训成果的标准是企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。

二、培训成果的层级体系美国培训专家柯克帕特里克划分培训成果四个基本层级的框架体系：反应评估，即受训者对培训的满意度；学习评估，即受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获；行为评估，即受训者在工作过程中态度、行为方式的变化或改进；结果评估，即受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。100三、培训效果的四级评估（一）反应评估

反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感受或满意程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名程序等。通常用询问法、问卷调查法、面谈观察法、综合座谈和电话调查法等方法调查。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式；但它的缺点也显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。101

(二)学习评估

学习评估是第二级评估，它着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。优点：对培训老师和学员都有一定的压力，这样有利于教学双方端正态度，提高培训质量。缺点：因学员感觉到压力而导致培训报名不积极，测试的信度等其他方面也都存在一些问题。102完成本学习任务后，你应当能：1.叙述汽车制冷系统清扫补给作业的作用和意义；2.正确使用汽车空调维修的各种专用仪器和工具；3.叙述储液干燥瓶和集液器的结构与工作原理，解释其对制冷系统工作的影响；4.叙述制冷剂、冷冻油的分类和特性，知道制冷剂对大气环境破坏的影响，正确选用制冷剂和冷冻油；5.在教师指导下，查阅维修资料，制定汽车制冷系统清扫补给作业的计划；6.规范汽车制冷系统的清扫补给作业，并保证经济性和符合环保要求。制冷系统的清扫补给作业103（三）行为评估行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。评估方法主要有观察、主观评价、客户评价、同事评价等。行为评估很重要，但也存在下列难度：要花很多时间和精力；问卷设计比较难；相关工作人员可能不太配合；员工的表现多因多果，信度不高。X104（四）结果评估

这是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果，诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等变化情况，通过企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化来说明培训效果。所涉及的责任人包括学员本人、主管、区域培训协调员或外部的评估人员。结果评估的优点显而易见，因为来自于组织的相关数据是准确无误的。当然它的缺点也同样突出：一是费时；二是相关工作经验少；三是要得到管理层的密切配合；最后由于多因多果，培训效果与相关数据的正相关难以确认。105四、制定培训评估标准的要求在设定培训标准时，应注意评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度和可行性。（一）相关度是指衡量培训成果标准与培训计划预定训练或学习目标之间的相关性。为提高评估标准的相关度，应注意达到两方面的基本要求：一是必须根据培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需提高的某种技能和成功完成一项工作所需知识技能保持一致；二是在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似或一致。可能存在的问题是标准干扰和标准缺陷。106（二）信度是指在对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。（三）区分度是指受训者取得的能真正反映其绩效的差别。（四）可行性是指在对培训成果（包括学习、绩效和行为方式成果）进行评估时，采集其测量结果的难易程度。107（一）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法、或过程等熟悉、理解和掌握得程度。通常以笔试、口试（工作抽样、访谈）的方法来评估。（二）技能成果可以用来评价受训者对于培训项目中所强调的操作技巧、技术或者技能以及行为方式等所达到的水准。学习评估和行为评估密切相关，通常用现场观察、工作抽样（专家评定）等方法进行评估。五、五种培训成果的评估（P188-190）108（三）情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。通常用访谈、专注某小组、态度调查的方式来评判。（四）绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对于个人或者组织绩效所产生的影响程度。通常用现场观察、原始记录、统计日报等方式做出评估。（五）投资回报率投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。可用预算、统计分析等方法做出评估。Y109第三单元培训效果评估的方法

【学习目标】掌握培训评估的具体方式和方法。

【知识要求】

培训效果评估的定性评估方法培训效果的定量评估方法

【能力要求】

问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法。110

一、培训效果的定性评估方法

定性评估方法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评估的方法。它只是一种价值判断，其优点有简单易行、综合性强、需要的数据资料少，可以考虑很多因素，评估过程中评估者可以充分利用到自己的经验；它的缺点有：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践应验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能做出不同的判断。定性评估方法有问卷调查法、访谈、观察和座谈等。

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二、培训效果的定量评估方法

定量评估方法所获得成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产效率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

112三、具体操作方法（一）问卷调查法

问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要