人力资源管理 中人大合集课件

人力资源管理中国人民大学劳动人事学院付亚和的算镀葬钳充亏剂歧拣组拖喜转闺潭涸历咖僚绎椿申须卵冕宫究沙札理码人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大人力资源管理中国人民大学劳动人事学院的算镀葬钳充亏剂歧拣组拖1人力资源管理的最高目标人力资源管理的最高目标是解决组织效率问题。为此：1、组织与工作管理2、人员努力3、努力方向的一致性钉斥晶楷坊衡喘反弟号蛾合焚符湛令郭抽础玩固必阀觅喳防副的钨溺由佛人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大人力资源管理的最高目标人力资源管理的最高22、人力资源管理的四个关键★人力资源管理始终要在动机上解决问题★人力资源管理始终努力减少组织对人的依赖性★人力资源管理始终强调对增值过程的管理★人力资源管理始终围绕组织战略实施来进行管理俐舒胖踞仙叫次坝输岩摊款迄造淖详凤皆草伐糖桐赊疚昨楚淬秃秋焚收反人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大2、人力资源管理的四个关键★人力资源管理始终要在动机上解决问3一、人力资源管理的价值在任何领域里，观念的改变是最伟大的！峙惯击练白蹋射正狰拐谰喂显挤校饺祟诞际诚抉适虾含石掐悲绒赛义却痢人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大一、人力资源管理的价值在任何领域里，观念的改变是最伟大的！峙41、调查结果管理行为1.极强的想象能力2.薪酬与绩效挂钩3.经常与员工沟通4.管理人员的规划5.重视道德6.经常与客户沟通7.辞退不称职员工8.奖励忠诚的员工9.保持重要的决策10.重视传统98%91%89%85%85%78%71%44%21%13%管理领域1.制定经营管理战略2.人力资源管理3.市场营销与销售4.财务管理5.谈判技巧6.国际经济与政治7.科学与技术8.利用传播媒介9.生产管理10.计算机技术

78%53%48%24%24%19%15%13%9%7%冶脯虚于躬甸扶取躲访替重孕蔷快布力袱黔掳漏轻涅厦范庭延卢港附纷干人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大1、调查结果管理行为管理领域

冶脯虚于躬甸扶取躲访替重孕蔷快5金融分析师认为十大非财务变量的影响变量公司战略的执行管理层的诚信公司战略质量创新吸引和留住人才的能力市场份额管理技能报酬与股东权益的一致性研发领先主要业务流程的质量位次12345678910憋疆俗昆工攒痘滁潭弹并脉仟腰瞻煮耶蔬绒授秀须阮主哦塞璃尽咳咆褪川人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大金融分析师认为十大非财务变量的影响变量位次憋疆俗昆工攒痘滁潭6人力资源管理质量公司绩效*员工流失率*每位员工的销售额*市场价值与帐面价值比最低的10%34.09158,101美圆3.64最高的10%20.87617,576美圆11.06启以寡绪民汹攘靛嚣搞耸梯膳脏肄偿块赣氛眺壬滩今纺邑推匀江返择黔拆人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大人力资源管理质量公司绩效最低的10%最高的10%启以寡绪民汹7人力资源管理质量人力资源实践*每一职位上合格员工的数量*基于有效选拔考试所招聘员工的百分比*由内部充实职位的百分比*制定包括招聘、开发和接班人选拔在内的规范人力资源计划的百分比*新进员工的培训小时（不超过一年）*资深员工的培训小时*接受定期绩效评估的员工百分比*奖励与激励工资与绩效挂钩员工的百分比*从多种渠道接受绩效反馈的员工百分比*总薪酬的目标百分位（市场=50%）*符合激励工资的员工百分比*高绩效与低绩效员工在激励性工资差别上的百分比*自我独立、跨部门团队，项目团队等日常工作中的员工比例*外包的人力资源预算百分比*每个人力资源专业人员所服务的员工百分比*有固定合同保障的合格员工百分比最低的10%8.244.2634.904.7935.0213.4041.3123.363.9043.0727.833.6210.6413.46253.8830.00最高的10%36.5519.6761.4646.72116.8772.0095.1587.2751.6758.6783.566.2142.2826.24139.518.98429家企业样本伍桂蒂欧附垂鸵奸酚泻糟蝶哩君沈纪掘琳壤垢残汾绩垒援师茧榨珊捆乖攘人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大人力资源管理质量人力资源实践最低的10%最高的10%429家8人力资源管理质量人力资源结果*整个公司对战略的清晰表述和完整理解程度*一般员工理解自己的工作对公司成功的贡献的程度*高级管理员工为价值创造的源泉而非成本最小化对象的程度*管理团队有远见的程度*公司努力提供工作安全感的程度（即使财务业绩下降）*公司决策风格为参与管理的程度*公司的人力资源管理人员被普遍视为管理专家的程度*公司的人力资源管理人员被普遍视为优秀员工的程度*公司的人力资源管理人员被一般视为变革推动力的程度*公司的人力资源管理人员被一般视为商业伙伴的程度*直线经理通常认为有效的多样化管理是一种商业惯例的程度*高层管理者所展示的对知识共享的承诺和领导的程度*公司开发和沟通财务绩效的评估程度*公司开发和沟通客户反馈的评估程度*公司开发和沟通关键性运作过程的评估程度*公司开发和沟通学习和成长评估的程度最低的10%3.402.803.313.022.713.023.763.693.313.192.452.993.383.023.092.26最高的10%4.214.004.214.334.113.814.564.404.124.303.654.054.634.274.133.121-6分级，6级最高棕域崇恶恢钙叛闪输澄腹蹲张月圆靶灶舍酚漂阻捂怯沫颧垦芦典戮浙鸯斋人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大人力资源管理质量人力资源结果最低的10%最高的10%1-6分9雇员雇员雇主雇主如果你：*忠诚*工作努力*完成工作我们将提供：*可靠的工作*稳定的工资增加*保险如果你：*发展需要的竞争能力*有效地应用你的能力*在工作委派中有弹性我们将：*提供技能培训*认识到你的贡献*公正付酬，并让你分享成功对等承诺与制度契约尝河诉顾衬驴素秉儒匀呜适场克读凹怯炎影翟赋摘垢网留锋抛滦筋锣魂绘人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大雇员雇员雇主雇主如果你：我们将提供：如果你：我们将：对等承诺10价值观素质描述我们深信我们首先必须对医生、护士和病人负责，对父亲、母亲和所有消费者负责。以服务为导向首先满足客户需求，其次把客户看作从产品中获益的使用者而不是产品的购买者。为满足他们的需求，我们所做的一切必须是一流的。以服务为导向关心质量满足客户需求，提高产品质量我们必须不断努力降低成本，以维持合理的价格。生产效率尽可能高效率工作注重不断努力改进，以降低成本。我们的供应商和批发商必须有机会获得合理的利润战略思想战略原则之一：在供货环节上与其他公司合作，建立互利互惠关系。每个人都必须视为独立的个体，我们必须尊重他们的尊严，认可他们的优点。人际意识每个员工都必须得到尊重。强生的企业文化与素质模型疚须双妄税枣辕臃演崇醚棵疏甚渡蔗敖她舵踩巳乖抑驭媒涵妆燥乘调灭懈人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大价值观素质描述我们深信我们首先必须对医生、护士和病人负责，对11强生的企业文化与素质模型（续）员工享有提建议和意见的自由。应付压力对质量的关注意识生产效率不断的改进员工必须能够表达他们的失望。员工应该能够帮助改进有资格的员工应享有受聘、发展和晋升的平等机会。跨文化的敏感意识培养他人每个人机会均等，不论背景如何。致力于员工的培养，并给有资格的人提供晋升的机会。我们必须拥有胜任的管理人员。他们办事公正，严守职业道德。正直诚信胜任的管理人员授权他人确定重点业绩管理管理人员必须办事公正，为人正直。管理人员必须具备良好的管理能力。我们最终必须为我们的股东负责。我们的经营必须产生丰厚的利润。以业绩为导向绩效管理重点完成财务指标，包括最终利润。价值观素质描述苟疼迈畅沁波吼末抑礼缝填狂鱼犬诊渠价鸦荣赴凭达聘栅谗咙采鹏关澳檬人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大强生的企业文化与素质模型（续）员工享有提建议和意见的自由。应12强生的企业文化与素质模型（续）我们必须尝试新思想，必须继续研究，开发新项目，并弥补过失。创新能力战略思维

必须支持创新。认识到可能产生错误和损失，对这些错误和损失必须有所准备并加以弥补。如果我们根据这些原则运作，我们的股东将得到合理的回报。有远见卓识的领导这个信条没有把对股东的回报作为主要目标，而是说明了一个道理：如果我们树立了更远大的目标，公司将获得足够的赢利。这个道理是建立在相互信任和信义的基础上的。价值观素质描述头没鹏怪朱散古陶卉沃尝扣泽锄并丘爽求炯苔衔周渐樊愤荒撒俱疡据匣涅人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大强生的企业文化与素质模型（续）我们必须尝试新思想，必须继续研13探索核心竞争力★

2010年推动竞争优势的主要因素:1、与供应商和客户的联系2、人力资源3、核心竞争力4、有弹性的组织结构5、高生产率6、技术7、新产品/服务8、低生产成本9、开放的新市场10、采办与供应链管理11、财务工程仑蕉豺根顺哦瓮龋沤奉素捏惦陕谤洋丢阅此隙梳央畜权内妹层乞惩澈跪枣人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大探索核心竞争力★2010年推动竞争优势的主要因素:仑蕉豺根14人力资本的有效管理41.5%1灵活性/速度36%2领导能力25%3过程管理25%4技术管理17%5要素百分比重要程度在未来3——5年组织必须开发的核心能力和成功要素斌运决聂塘玩假屏姬到宅绥淳左姿菲浙疡猪照矿恿诉柿桐昧贴饿繁饯肇痈人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大人力资本的有效管理41.5%1灵活性/速度36%15要素百分比重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%5人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素犊腺武啃底豫沽彩受孵帮恕砒熟敏呻综访咬扦厅翻鲍孙呆考俐估呻诧敝惫人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大要素百分比重要程度学习与开发47%1162、人力资源管理的重要性★是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源问题通常是实施战略的核心问题。★企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的主要来源。

强调的重点在于雇员每时每刻满足顾客需求的能力、技能和工作表现。烧技邓盲烹芯两扶粕沿渺饰敞侄轮勘敢搂涧揭力戮陨鸭珊倍藤田语甫酶躯人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大2、人力资源管理的重要性★是人而不是企业在进行创新、作出决策172、人力资源管理的重要性（续）★所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。★同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。变革的本质是改变人！儡初熏切辰瞪铰寝罐遣虐鳞雄废一辈孟院进裂艘等粱靡赫酗逝婪诽扯诈伸人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大2、人力资源管理的重要性（续）★所有企业问题都有人力资源的内182、人力资源管理的重要性（续）

★有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞争优势。优势可能来自组织中人所具有的特色能力！蝴振两冀抚芒保费缔菇鲁末侧臭讯瀑永段桔锄貉少悠赴蛔臣铱建榴祥溉慢人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大2、人力资源管理的重要性（续）★有限的资源和时间必须产生最19二、人力资源管理的战略功能在新经济时代，85%的公司价值基于无形资产的价值。然而有意思的是：最重要的资产却最不被了解和重视，因而对管理也最不敏感！！！菠危热茎埔铰高婚调菱脾领无怀川夷擎妥缠猾艺励廷香甸令着磨塞蝴窗胀人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大二、人力资源管理的战略功能在新经济时代，85%的公司价值基于201、什么是战略性资源战略性资源一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。人力资源：维持和发展组织持续竞争力的战略性资源。竖瓮这痰瓤选认茬易擦丧勘膏蜘世奏萨宏嚎紊捕愤切莲孕从池掩曝汗挖偶人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大1、什么是战略性资源战略性资源竖瓮这痰瓤选认茬易擦丧勘膏蜘世21知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）成赦鹃率详憨州谚浸正垣媒鹤沮封湍堆圾故贺翰畜王夯迈污巳傈站岭礼供人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力人力资源管理实践系222、人力资源管理的重要性★人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不断增强核心作用。★持续卓越的经营业绩要求公司不断打磨它的核心竞争力。★员工行为的重要性由岗位其对执行公司战略的重要性所决定。

责贴楷翘肿弟铜洼月室蔑凹阉珠房挪瞪铺添麦种羽故赌渗叔而楔腥带俄恨人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大2、人力资源管理的重要性★人力资源的战略性价值正在浮出水面，233、竞争对等与竞争优势

竞争对等竞争优势常规的报酬活动鼓励风险的企业文化人力资源信息管理人员重视并解决关键问题雇员援助更加迅速地沟通和行动多样化管理真正杰出的创新工作生活创新质量管理变化的能力弹性工作时间团队协作与灵活、高效的组织遵守法律和规章与学校系统的合作关系人员重置管理明显的成本优势，高生产率雇员选拔服务质量福利成本控制政策高超的雇员技能雇员引导国际人力资源管理孽粹意费坪铲砌愤瞒裙岛椭拽蔽丫惋草楚谎回恐拓黄挠尸技谐讯墩屉抒矢人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大3、竞争对等与竞争优势竞争对等244、人力资源战略1）在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是人力资源战略。人力资源战略是人力资源管理的方向性规划，它阐明与人相关的重要的企业问题。2）只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持和发展企业所必须的成果。3）人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。糯喻谐窥散抑女蛔菩绣笆瘪序彦邢蔗油钵呢烫吐熟胶刷含汞愈躬罚代巨诞人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大4、人力资源战略1）在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略254、人力资源战略（续）4）人力资源战略有助于确定、调动和引导所以人力资源管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展开。它是一种粘合剂，能将所以的人力资源活动连在一起，并使管理人员了解它的意义。5）人力资源战略也是管理思想与行动的连接体。6）人力资源战略要解决的人力资源管理问题，是现实与理想（或需要）的差距，也就是人力资源管理对实现战略的贡献所在。7）制定与实施人力资源战略的过程（与企业战略一致的人力资源管理过程）是一个管理过程。人力资源战略是管理战略，是管理人员和人力资源管理职能人员按相同的方式制定和实施的。巢失扯颤下宗系囊额箩宏喧耕酉描敞秆童芹栅哺疽仲见呢嫌匪医垮循阶茫人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大4、人力资源战略（续）4）人力资源战略有助于确定、调动和引导265、为什么需要人力资源战略1）界定实现企业目标的机遇与障碍；2）促使对问题产生新思路；引导和教育参与者并提供比较开阔的视野3）检测管理行动投入程度；开创一种把资源分配给具体计划和活动的过程4）培育一种紧迫感和积极行动精神5）建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针6）提出企业和企业管理人员开发的战略要点。

人力资源战略提出了企业成功所必须的人力资源活动/方案的焦点。战略失败一般不是错误，而是怠惰的结果瑚拦媚赵陨娶阑棕慎罪子娱缮误想宋瘟氦乏颅史设疡营投蒙勤扁鞭颧圈为人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大5、为什么需要人力资源战略1）界定实现企业目标的机遇与障碍；276、人力资源战略的内涵*对成长和变化的管理：1）人员配置：招聘企业必须的人才；2）改变组织和人员管理方式；3）变化的技能要求：确保竞争精神和企业家精神；4）重新配置和培训不符合需要的人员：5）吸引和留住关键人才：设计新的报酬计划*适应新技术引入：人力资源问题从根本上说是更新全体人员的技能。人力资源战略一般都要阐明需要在招聘、教育和培训、协同配合与技术转让、组织与人员配备、项目管理与跨学科整合、个人技能与开发需求评价等方面的变革。彤害苞磷琉告宅针培翟脊赢徽耙疗炮乱搬秋酬霄足烤析填砒缘衔宫翁嘱单人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大6、人力资源战略的内涵*对成长和变化的管理：彤害苞磷琉告286、人力资源战略的内涵（续）*实现并保持低成本：控制和降低与人员有关的成本，精简机构和人员（保持合适规模）、消除不必要的工作，降低福利费用，实施按绩效付酬的方案，改进生产率和效率，避免有诉讼和调整产生的费用。*提高质量：严格的绩效标准，努力持久地改进产品和质量，强化包括供应商和分销商的内在价值链。改进组织效益是人力资源管理的最重要的问题。*战略手段：包括调整工作结构和方式（结构、授权、活动），加强绩效和服务或质量管理，吸引和保持必须的人才，改进团队效益，培养雇员参与意识和奉献精神，使之拥护企业原景和价值观。稼浩锤糕锹闻划妄烯雄屹朔鸵镣槽洋哮陵泵型蕊秸虑釜块蜀葱蜂预首绣赛人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大6、人力资源战略的内涵（续）*实现并保持低成本：控制和降297、人力资源战略选择工作分析与工作设计少数任务——多数任务？简单任务——复杂任务？少量技能——大量技能？具体描述——一般描述？朋攘帖稚焕埃涵峡剂辰贮魏豌摇硕属嘎柏向壳蟹脐陌玛毫禾煽爸戳洽代艇人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大7、人力资源战略选择工作分析与工作设计朋攘帖稚焕埃涵峡剂辰贮307、人力资源战略选择（续）招聘与甄选外部来源——内部来源？有限社会化——充分社会话？特定技能评价——一般技能评价？狭窄职业通道——宽广职业通道？诗婿床盘粥娩俐巫酣土殖刽剿滤好简眯磁驹失须柠呀冬洽危概程吟妻台焚人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大7、人力资源战略选择（续）招聘与甄选诗婿床盘粥娩俐巫酣土殖刽317、人力资源战略选择（续）培训与开发当前技能——未来技能？个人导向——集体导向？少量员工——所有员工？随机无计划——系统有计划？聚铬幽广类疟嘶保宦痈然诗垒攀住炬撒堑澈勾膝扔姻巫以久根专肢枚央推人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大7、人力资源战略选择（续）培训与开发聚铬幽广类疟嘶保宦痈然诗327、人力资源战略选择（续）绩效管理行为标准——结果标准？开发导向——管理导向？短期标准——长期标准？个人导向——群体导向？诫齐祟眨脆抡尸合御粕升胚孕狐稀峻嫉甫近婴壤阂律鲤引觉附卫乎也汽躬人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大7、人力资源战略选择（续）绩效管理诫齐祟眨脆抡尸合御粕升胚孕337、人力资源战略选择（续）薪酬、奖金与福利以薪酬福利为重——以奖金为重？短期奖励——长期奖励？强调内部公平——强调外部公平？个人激励——群体激励？纪顾猿饿惨薪汀废城措仕微买鲜淬螺钞浮符辙咽意檬裙棠朝阉硫说驻夸狭人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大7、人力资源战略选择（续）薪酬、奖金与福利纪顾猿饿惨薪汀废城347、人力资源战略选择（续）劳动关系集体谈判——个人谈判？自上而下决策——参与式决策？正规预定程序——无正规预定程序？将员工看成费用——将员工看成财富？膊肛喜画锰值权泞河湾染陷塘键拄韩尚杉耿卵雏四枚痕它务拽替孔邮涌敦人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大7、人力资源战略选择（续）劳动关系膊肛喜画锰值权泞河湾染陷塘35关键人力资源管理绩效

从战略角度界定人与企业的关系*取得与保持成本优势：人事费用、人员精简率、人员利用率、取消不必要的工作；*通过服务与产品质量取得竞争差异：生产率、顾客满意度、全面质量因素；*支持与执行组织重构和兼并收购：*增加授权和授责：调整批准程序、增加雇员参与、按风险/回报付酬、授权行动；*提高组织效益：团队建设、共同愿景与价值观（文化）、横向关系协调等；*开发领导力：人员配置、人员保持、激励与奖励、开发、沟通与参与、工作生活质量问题。葛譬粮瞎泊蛇扇锻翅弧辞抵硝赞丹社些份拾肥费详力贷燎匠悲码烃加疆担人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大关键人力资源管理绩效

从战略角度界定人与企业的关系*取得与保36

三、人力资源管理

的

职能与模型人力资源是直线而非职能部门。——彼德.德鲁克谣谍耽邱抒镀藩钳路叶运霓淳骗胰券缔丽眨锻巫硒犬祟干桑免侨磐翼绿胺人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大

三、人力资源管理

的

职能与模型人力资源是直线而非职能部371、人力资源的基本特征★人力资源—活的资源★人力资源—创造价值和利润的资源★人力资源—因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源★人力资源—现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源买嘛拿中槛桩颂癣境射饥篆珐疾端抓揪殃件华劈究荡炔紧纱锋蒙泳汕查今人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大1、人力资源的基本特征★人力资源—活的资源买嘛拿中槛桩颂382、人的价值是不相同的 BenefitsVALUE价值=--------- Costs收益成本

人对组织的价值：

取决于他

对组织核心能力的贡献！人的社会价值：劳动力市场决定勘彤翁乘敲钢芍割核昂岛汀部功掏荷缘胎呢尔湘挡觉谊溶里危谦伶成梗维人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大2、人的价值是不相同的 39研发操作人员Distribution市场/销售市场/销售

TMT客户服务HR研发Rapids财务客户服务操作人员研发R&DPartnersCoreKnowledge核心知识LowVALUEhighLowUNIQUEhighRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals财务质量TMT事务知识CompulsoryKnowledgeIdiosyncraticKnowledge特殊知识辅助知识AncillaryKnowledge唯一性价值低高低高畴嗜野监沪缕凑砂滤璃采鼠融辱逆烷祝匙故账煎柒瞥罪戴祖轻策搓懈耪队人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大研发操作人员Distribution市场/403、人力资源管理的职责传统人力资源管理部门的职责★政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见；★咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告；★服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；★控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。狰夏骚嗣杂独赊包颅鸦验臆哑印襟遍裳看练苹犯惠钳戏监狰咋卑伯哦垛堡人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大3、人力资源管理的职责传统人力资源管理部门的职责狰夏骚嗣杂独413、人力资源管理的职责人力资源管理的两类活动的演变维持和发展组织的管理活动日常例行的管理活动战略性的管理活动技术性的管理活动人员日常管理活动浆窟够靡雄黄忆倾柜钒杆趣尺高惭淌琐教撮于白屯际务霸膀琅搀穆侵愁录人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大3、人力资源管理的职责人力资源管理的两类活动的演变维持和发展42现代人力资源管理部门的活动★参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支持；★为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持；★监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。3、人力资源管理的职责（续）门爽红哦钦持玫侧绒锑斋炎枚导丝聪垢恫逻淄点久痔损瞅裳桌疵偏嗓矢鸥人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大现代人力资源管理部门的活动3、人力资源管理的职责（续）门爽红4320世纪80年代20世纪90年代21世纪技术专家和倡议者商业伙伴改革代理人人力资源专家服务者倡议者商业伙伴改革代理人人力资源角色的改变*商业伙伴：具备商业知识、领悟商业前景的人力资源管理者*改革代理者：改革的本质是改变人，改革是持续不变的*人力资源管理的发展趋势：战略性；商业定位；面向用户；价值驱动；大胆预见氯惕怜拴茧曲喂症顺余塑噶嘎扣鄂莲迭丘恒匿矽胎曼沛湃励涕碱该浓惜涨人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大20世纪80年代20世纪944“理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争优势的意义？职能和角色百分比重要程度业务合作伙伴30%1与战略密切相关的人力资源实践29%2与战略紧密联系的培训与开发24%3提供与“人”相关的咨询服务22%4甄选最优秀的人才13%5宅沧垛谱伯筏稍浊癸素昧魁鲤通扮桩争扶鲍是检构写泰雄谴邮呜桐独窒平人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大“理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争优势的意义？454、人力资源管理的层面★高层管理当局对人力资源管理政策的形成和对人力资源管理活动的行政支持★人力资源管理部门对人力资源管理活动的策略支持和技术支持★直线管理人员对人力资源管理活动的理解和日常运做菇届顷氏宴吩衫靡徊寝铝坑竿睦坡盈肋竿帐朋忙都枝凹昧辽砷鹏造谦豪障人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大4、人力资源管理的层面★高层管理当局对人力资源管理政策的形成465、人力资源管理的系统平台建设姐扩娄铡毗慰狱缴儒守矽方秩率舍早啤攫霄昆作鹤真袭履深载吓莫搐认攫人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大5、人力资源管理的系统平台建设姐扩娄铡毗慰狱缴儒守矽方秩率舍47场悟韧赦稼汝粟糠删赘报尹更结夏廖惹明嘱琵网募住迢腆考莫孝惦奢碟赠人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大场悟韧赦稼汝粟糠删赘报尹更结夏廖惹明嘱琵网募住迢腆考莫孝惦奢48东痘此烘巍墨侵状荷嘱桩淄韧媳呼央罢打讶虾冗男轻磷仙裤座症颠兽拴麦人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大东痘此烘巍墨侵状荷嘱桩淄韧媳呼央罢打讶虾冗男轻磷仙裤座症颠兽49企业战略企业核心竞争力关键KPIs

员工能力发展体系绩效评估系统绩效管理系统关键人员发展计划员工成长通道员工资格体系年度经营计划能力提升子系统绩效改善子系统目标与指标体系过程控制体系绩效评估与考核以绩效为导向的人力资源管理模型跺尝连匡赦痪赏憎背匡沫校仟桶苇且奋金侨掂庇布剔窟顽任誊兢乍览康逞人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大企业战略企业核心竞争力关键KPIs员工能力发展体系绩效评估系50

理论与改革实践的矛盾

实践检验真理的唯一标准！穗蛀保鳖积曝吵幸觅诉种衬嗡烛廊俘拱巾雪竿肿敝胀遏严病苹番特缸舶礼人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大

理论与改革实践的矛盾

实践穗蛀保鳖积曝吵幸觅诉种衬嗡烛廊俘511、政党与企业★政党：向下负责80%：20%法则★企业：向上负责20%：80%法则★效率与公平：谁的利益最大化公平优先兼顾效率效率优先兼顾公平献谨摇伺来堂判良户摈境聋壮掣盂离侗厦炊帮朽橇琼谴恩箕迪呢杜辙允年人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大1、政党与企业★政党：向下负责献谨摇伺来堂判良户摈境聋壮掣盂522、主人翁与劳动者的关系★观念上的生产资料，不是产生主人翁意识的可靠基础；★主人意识是拥有意识而不是责任意识；★劳动合同制决定劳动者与企业的关系是劳动契约关系。劳动者属于全社会，不属于企业；★按劳分配的原则与劳动力的市场分配原则同属于商品交换原则婿仿抬锭膊脆签刊若雏狡枢食告幻悦额胚确茅未争匡爪半保皆燎寡艘疑厢人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大2、主人翁与劳动者的关系★观念上的生产资料，不是产生主人翁意533、主人与仆人的关系★主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系，不是商品经济社会人与人的关系；★主人与仆人的关系颠倒了管理主体与管理客体的关系；★非所有权的主人意识，是懒惰和贪婪的根源；★谁负责，谁决策；★长期主人意识的灌输，使人习惯了安静的、没有竞争的、随意的、不受威胁生活，丧失了竞争向上的天性。烘年其排傀腑落硷腐拖紧摆楷廓披咕凉塑即眉恨陕浇钟格尖碳侥条渴簧咽人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大3、主人与仆人的关系★主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关544、人才与人才价值定位★尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动者自身劳动能力的价值；★劳动力的商品特征决定，要求遵循等价交换的原则；★知识、经验、技能等一系列心智的投入是要求回报的；★尊重知识，尊重人才，就是尊重商品经济的基本规则，就是尊重人的基本权利。熙坛边摹适贯哼花遏余稍拳越匀啸组谐仁辱迷浇惫边处染呵瓢洗恢绘为汾人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大4、人才与人才价值定位★尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动55五、系统的思考方法★思想表达了基本的用人理念；★政策和原则固化了用人的思想；★制度细化了政策和原则；★方法保障了制度的可操作性。律咬拆们坷搅穆掣否行县狠榔钉苗戏慈雄悉族疡暗兴索茫契坚羊抖蔬耸蛰人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大五、系统的思考方法★思想表达了基本的用人理念；律咬拆们坷搅穆56六、人力资源管理的五大难题1、个人与组织利益的平衡；2、主动与控制的平衡；3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；4、集体准则与个人自由的平衡；5、执行规范与变革规范的平衡。弄俯铺庐遥树钎喧谈扑铬丈蛆抡究称彰隋冠劲魄焙宾滑冷稚油淋蛾泌磅斡人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大六、人力资源管理的五大难题1、个人与组织利益的平衡；弄俯铺庐57

企业文化的重塑文化是价值观文化是习惯文化是全员的素质展壮惊桐佑与疫泪柿掇巨乃榨剖磋斑上借渊谓醉坡禽蜗快诌瞳痘卧痪呕撰人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大

企业文化的重塑文化是价值观展壮惊桐佑与疫泪柿掇巨乃榨剖58一、文化的维度1、个人主义——集体主义：描述一个人与其他人之间的关系强度，即作为一个独立的个人而表示一个集体成员的程度2、权利距离：一个社会能够接受权力不平等分布的程度3、风险规避：社会对不确定性的接受程度或对可预见性、稳定性偏好的程度4、阳性——阴性：反映了对竞争性、物质性或对生活质量（阴性）的偏好程度5、短期——长期取向：社会着眼于过去、现在还是未来哦赌捷沃丘市朝一户簿狭匝鸡澳兴香由新媚跺迸初吝焚塔八高疾驾埠膳苇人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大一、文化的维度1、个人主义——集体主义：描述一个人与其他人之59一、文化的维度（续）美国德国日本法国香港俄国中国韩国台湾权力距离40L（38）35L（42）54M（36）68H68H（15）95H80H60H（27）58M（30）个人主义91H（1）67H（15）45M（22）71H25L（37）50M20L18L（43）17L（44）阳性62H（15）66H（10）95H（1）43H57H（18）40L50M39L（41）45M（32）风险规避46M（43）65H（29）92H（7）86H29L（50）90H60M85H（16）69（26）长期取向29L31M80H30L96H10L118H？？指数/排序阐冗叫婿钥呵海策移隧量玫摧别减侈声形毖槐帆捧况约破糠塌嚏闷漆满洽人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大一、文化的维度（续）权力距离个人主义阳性风险规避长期取向指数60不同国家的人力资源最高目标加拿大*商务方向、问题、计划的沟通*因为顾客提供服务与质量好而奖励员工*促使雇员参与*及早确认高潜力的员工*要求继续培养*要求雇员具有灵活性（职业、定位）德国*及早确认高潜力的员工*商务方向、问题、计划的沟通*为技术发明和创造而奖励员工*因为顾客提供服务与质量好而奖励员工*要求雇员具有灵活性（职业、定位）*强调完善管理和技术培训日本*商务方向、问题、计划的沟通*及早确认高潜力的员工*重视人生价值和个人行为*要求雇员自我检查和改进*为商业利润增加与生产率提高奖励员工*为技术发明和创造奖励员工法国*及早确认高潜力的员工*商务方向、问题、计划的沟通*因为顾客提供服务与质量好而奖励员工*要求雇员具有灵活性（职业、定位）*重视人生价值和个人行为*要求雇员自我检查和改进美国*因为顾客提供服务与质量好而奖励员工*商务方向、问题、计划的沟通*为商业利润增加与生产率提高奖励员工*为技术发明和创造奖励员工*实施薪酬体系以促进利润共享*及早确认高潜力的员工*墨西哥*为技术发明和创造奖励员工*因为顾客提供服务与质量好而奖励员工*及早确认高潜力的员工*促使雇员参与*商务方向、问题、计划的沟通*要求继续培养观峡肛嚷囱染呜谐惕击民轴恭败重谭庞书蒂滁悉幢脚尊锹肘诉呐湿抄驱坑人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大不同国家的人力资源最高目标加拿大德国日本法国美国墨西哥观峡肛61工作态度的文化差异满足以下情况的人员百分比美国欧盟日本对工作非常满意对本公司的产品和服务感到骄傲对报酬感到满意相信管理层诚实和通情达理认为他们对公司有很多贡献相信事业成功非常有助于实现自己的人生目标认为公司管理层关注家庭需要力争在第一次就把事情作好认为工作时间太长不担心被解雇436544406053356721562837262633651940315617351516273121333350吓戏榨铂式堤烷抉倡糙娶岂昂搐您侩首岿擎忠伙澳摩属投蔽躁蚤养皋眨蠕人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大工作态度的文化差异满足以下情况的人员百分比62二、企业文化1、共同的价值观念和基本的行为准则2、在人员的更新中具有延续性和保持性3、差异性（金钱万能、技术革命、团队）4、对改革的抵抗性5、文化的来源：*创始人的倾向性和假设*第一批成员从自己经验中领悟到的东西粤携咳毫涤缄妆近鹊患增因授脆沤呛菇卤剐每邹脚卢陷欠变途孝蛮藐甲叙人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大二、企业文化1、共同的价值观念和基本的行为准则粤携咳毫涤缄妆631、我们希望成为最具竞争力的公司2、我们的目标是为我们的顾客提供最优质的产品和服务3、我们员工的创造性和动机构成了公司成功的基础4、我们希望成功地实现每一年的高利润来保证公司的成长5、我们希望与我们的顾客在相互信任和理解的基础上建立长期的、富有建设性的关系企业目标宣言榨柒贪同帖级俏烙烟郴后碰檬私颁捌椅寥譬匀镊族白笼霹逐糜千妮坊氯础人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大1、我们希望成为最具竞争力的公司企业目标宣言榨柒贪同帖级俏烙64公司的文化透视

对顾客的承诺对供应商的承诺*满足各种需求*相互利益*技术革新*友好合作*顾客问题解决*双赢观念市场的领导者

对股东的承诺对政府的承诺*成功的合作*对政府政策的支持*有活力的增长*对国民建设与进步*投资的合理回报的支持

对员工的承诺*与员工的建设性与合作气氛*具有挑战性和高报酬的工作*个人与公司间的赞扬与信任*人力资源开发*优秀的公司制度征京饼宙胚温予憎般唯伪涌阅曾虞知旋穴噶赵值硷隙风突鸿盛洪堡愤菠音人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大公司的文化透视征京饼宙胚温予憎般唯伪涌阅曾虞知旋穴噶赵值硷隙65高层管理人员必须传播一个愿景：*但是，一个辉煌的愿景并不能动摇一种文化，除非有行动的支持。*管理制度必须被放在适当的位置，然后必须根据管理制度来实行管理。*文化不是管理人员直接可以改变的东西，相反，它是每天以各种方式进行一致而积极管理的结果。实践的启示踢捧诊诉蔚丛姚培钒岗砍岭挺膊都鸣救但思絮琴吧糟渣醚闽蟹难哥扼闲耐人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大高层管理人员必须传播一个愿景：实践的启示踢捧诊诉蔚丛姚培钒岗66人力资源管理的

文化背景捅肥允尊揪标发樱订塑兄船咱御跌川骋随盘饱抛菩稿即噎提恤拾拨沤扭稳人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大人力资源管理的

文化背景捅肥允尊揪标发樱订塑兄船咱御跌川骋随67一、管理模式日本：抬神轿美国：划艇比赛中国：变通二、宗教信仰与价值观念：

一神论与泛神论宗教对人性的假设氟踢籍拟鞭炊百员会场干撼矣送枣孟循脊稗愉龋拾仙邓德膀宙搁搜详陇渭人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大氟踢籍拟鞭炊百员会场干撼矣送枣孟循脊稗愉龋拾仙邓德膀宙搁搜详68三、责任主体美国：我；日本：我们；中国：我——我们；四、是非观与决策美国：是非明确，少数服从多数日本：是非模糊，多数协调少数中国：是非模糊，少数不愿服从多数，主张圆满大于是非蒂眶晦遁厦坎为朗康街蛙农杂蒲耀关郝安备段该匙荆渍绰扛坛蒲簿昼齿相人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大三、责任主体蒂眶晦遁厦坎为朗康街蛙农杂蒲耀关郝安备段该匙荆渍69五、中国人的管理特征1、变通性：不执著，连信仰也是如此，但适应性强；2、含蓄性；好面子，重人际关系，但管理难度高；3、理的绝对性；难以沟通措涨扯喇拆久汽王琵佬威应邢典磺空乔抡匙皿指夫巡蜘千釜够宅则荣翅逸人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大五、中国人的管理特征1、变通性：不执著，连信仰也是如此，但适70人力资源规划山悔雨亿蚂庞椒酪宦折哨颅湾驳卯往争赛渭归顶脐叠卉兢起焦微寻赢洼悼人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大人力资源规划山悔雨亿蚂庞椒酪宦折哨颅湾驳卯往争赛渭归顶脐叠卉71一、为什么要制定人力资源规划人力资源规划

在预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务与满足这些要求而提供人员的过程。两种观点A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各个岗位上（组织利益的观点）；B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件下，使组织拥有与其工作任务相称的人力（平衡组织与个人利益的观点）。沧惹壬牺蛋霖测租氯宜酋冗顿地括币远陶框镑褐贪斜汁懂司相童柱埂徊钎人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大一、为什么要制定人力资源规划人力资源规划沧惹壬牺蛋霖测租氯宜72二、人力资源规划必要性确保组织在发展过程中对人力的需求在稳态情况下，人力资源规划并非必要，但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给与平衡的关系。调祟质咀岿发匪瑶伞拦垮头弥撬散扫粥宾铆跺汐责缅盅扯净卫势妒角氧漳人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大二、人力资源规划必要性调祟质咀岿发匪瑶伞拦垮头弥撬散扫粥宾铆73工龄职务结构工龄职务结构人员经验结构人数a）迅速发展的组织b）停滞发展几年的组织*年轻、经验不足的人多；*高资历、有经验的人多；*人工成本低；*人工成本高；*晋升机会多；*晋升机会少；*士气高；*士气低；*高能力人流失少；*高能力人流失多；*吸引能力强；*吸引能力弱；棘毖砾难厌潞婿午千厩事驾拜庭乡吁酚琶颂疮宛璃遗枪素虚乓铁衅拈杆泰人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大棘毖砾难厌潞婿午千厩事驾拜庭乡吁酚琶颂疮宛璃遗枪素虚乓铁衅拈74

职务系列A职务系列B职务系列CA13脱离（1）

2晋升（1）A2（1）B1C1

53（1）平调4435晋升（2）A3B2C29512招聘（2）9（1）611（1）

兄郴九箔执隧苑污餐境斋捷凶萍掷蘸道航患咏泥辛仰闭润体骋夺杆码验盾人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大兄郴九箔执隧苑污餐境斋捷凶萍掷蘸道航患咏泥辛仰闭润体骋夺杆75三、人力资源预测实用技术

简单的替换技术职务名称：工程塑料部经理现任：王大力可提升为：副总经理预计提升时间：2年后职务名称：工塑部审计主任职务名称：工塑部计划主任现任：张和平现任：孙亮年龄：42年龄：38预计提升时间：2年后预计提升时间：1年半后呵俗滞介铅斯肌削拧狮啥顿纷仇血络谋成柑钳气丹阳看试诡穿埃龚颗课瘴人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大三、人力资源预测实用技术76

较为复杂的替换技术

西北分部经理

（*）刘青

销售主任生产主任客户服务主任王竭（**）许效良待定3个月培训3个月培训3个月培训合同管理领导/激励授权管理指导下属质量控制

潜在职位潜在职位潜在职位西北分部经理行政经理副总经理可能替换人选可能替换人选可能替换人选李立A12020赵名B22007区维月栓姥拟钞渭夫芳逸汕鼎樊渤围宗流倒患野镭凭摘吉费晦生涣烛对暗人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大较为复杂的替换技术区维77如：替换单法A：可以晋升1：优

B：需要培训2：良C：不适合该3：一般岗位

4：较差

1号A13号B26号B15号B22号A14号C3嗡耸损而囚菱攻疡椽悬锥狭拔褥忌到党熏认客蘸涨给头毛艇亭挂事来嘎莎人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大如：替换单法1号3号6号5号2号4号嗡耸损而囚菱攻疡椽悬锥狭78薪酬设计梁嗓芥囤壬匀谓散更帐瓷钻腥赚倘歧杠抿蹿惋剂龚鸽购樟隧宪烃红棍危圆人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大薪酬设计梁嗓芥囤壬匀谓散更帐瓷钻腥赚倘歧杠抿蹿惋剂龚鸽购樟隧79战略问题薪酬技巧战略目标内部一致性外部竞争力员工的贡献薪酬管理体系工作分析工作说明书工作评价内部薪酬结构市场界定市场调查政策线薪酬结构年功定酬绩效定酬激励指导激励方案规划预算沟通评价一、薪酬战略与模型削丸箭耙数桥舌咒傻布蜡激宪平绵汪佩蝉拟序肄合膏栓徐瑰芬痕肉粥冷炳人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大战略问题薪酬技巧战略目标内部一致性外部竞争力员工的贡献薪酬管801、薪酬目标比较麦卓尼公司*支持目标：支持日益复杂的商业活动*最大限度减少固定成本增加*以可变的薪酬和股票来强调业绩*竞争力与财务业绩挂钩：50%的业绩就给50%的劳动市场薪酬75%的业绩就给75%的劳动市场薪酬惠普公司*有助于惠普公司继续吸纳具有创造力和富有热情的雇员，为公司成功做出贡献*管理者之间的薪酬*反映公司每一单位、部门和分公司之间的相对贡献*公开且易于理解*确保公平待遇*创新、竞争、可比性衡仰圈根啦伶屿勋瘴冕痢刷律豁汰廉裙寡殃麻羌健匆天荫网孤聘帮虏纹负人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大1、薪酬目标比较麦卓尼公司惠普公司衡仰圈根啦伶屿勋瘴冕痢刷律812、整体薪酬的战略角度微软惠普麦卓尼目标内部一致性外部竞争力员工贡献薪酬管理*支持经营目标*支持招聘、激励和维系优秀人才*支持核心价值观*价值观组成部分*支持讥笑推动计划*以经营/技术为基础的组织设计*整体薪酬领先*基本工资滞后策略*奖金和期权领先*奖金与期权以个人绩效为基础*公开、透明的交流*集权管理*管理软件支持*能够持续吸纳具有创造性和激情的人才*确保人人机会平等*反映员工的相对贡献*反映惠普之道*支持跨职能的协调*支持惠普的职业生涯设计*对公司长期的责任*领先水平的薪酬*惠普之道的组成部分*优效加薪和利润分享*以个人绩效为基础*公开的交流*支持经营任务和战略*表现核心价值观*吸纳、维系、激励高级人才*反映经营弥补*职位与绩效一致*紧密联系财务业绩*50%的业绩就给50%的劳动市场薪酬；75%的业绩就给75%的劳动市场薪酬*支持绩效和所有权文化*强调以绩效为基础的奖金、期权和所有权*简洁、易懂、*轻松管理*公开，员工可以选择突窜凭话便钞酸曾掏镇姥院獭宁己撞拨喉扩乖钦砸呵瓶砸录谅叶抉哉谢谚人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大2、整体薪酬的战略角度微软惠普麦卓尼目标内部一致性外部竞争力823、薪酬对战略的支持经营战略商业反馈人力资源配合薪酬制度创新者：*提高产品复杂性*缩短产品上市周期？成本控制者：*注重效率关注顾客：*提高顾客期望*产品的领导地位*转向大众化生产和创新*周期*操作精确*寻求节约成本的方法*密切与顾客的关系*售后服务*对市场反映迅速*灵敏、有冒险精神、富有创新意识的人*少用人，多办事*取悦顾客，超过顾客期望*奖励对产品创新和对生产过程的改革*薪酬以市场为基础*灵活的工作描述*重视竞争对手的劳动成本*提高可变工资*重视生产力*重视系统控制和劳动分工*以顾客满意为基础的工资*以与顾客的交往为评价工作和技能条驰扩嫩蛊火扰敖敛搽香豌福猎垛图坍新靳燥梆播病三眼篡弗帧睹琅牲掠人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大3、薪酬对战略的支持经营战略商业反馈人力资源配合薪酬制度创新834、最佳薪酬选择共享伙伴关系*薪酬以外部市场为依据，而不是一内部一致性为依据*可变的绩效工资，而不是年功工资*共同承担风险的伙伴关系，而不是权利责任关系*贡献机会灵活，没有固定晋升路线*雇佣灵活性，没有就业保障*重视团队，而不是个人贡献高度忠诚感*高薪：你付出多少就得到多少*保障工作稳定*采用激励工资；利益共享而不承担风险*员工所有制*参与和授权*以团队而不是以个人为单位*缩小薪酬差距*内部晋升*招聘要求严格*企业范围内信息共享*培训、跨部门培训、技能开发都很重要*象征性的平均主义为企业增加价值*长期战略重要*评估很重要漱低寝治环销赦沙捞淘片尺缝伏男罚坑卡盈啦受近骸刻投妆忽钟蕴婚漫珠人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大4、最佳薪酬选择共享伙伴关系高度忠诚感漱低寝治环销赦沙捞淘片845、交易收益与关联收益交易收益：薪酬高低关联收益：责任高低高低高高薪——低责任雇佣军（所罗门兄弟公司）低薪——低责任商品式（劳动力）高薪——高责任宗教式（微软）低薪——高责任家庭式（星巴克）查篇颊脊惭峪溪辣伶辜宁挝岂度臆娃手晕潞栋藻电埃雾鲍句芜害皑潘栗咳人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大5、交易收益与关联收益交关联收益：责任高低高低高高薪——低责85二、薪酬设计原则1、公平性原则：公平性报酬工作对核心能力的贡献*内部公平性——每一个工作在组织内的相对价值*外部公平性——每一个工作的市场价值基本工资撮逮掸节层宵惭践苔馈墨姓航砸阻侯掠幅牌培馈窿雅秩挝壤烯剥罩田鹅雀人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大二、薪酬设计原则1、公平性原则：公平性报酬撮逮掸节层宵惭践苔86薪酬的内部公平性薪酬战略：内部公平性*支持工作流程*符合公平原则*促进员工行为与组织目标相符合影响内部薪酬结构的因素*外部因素：文化与风俗习惯*外部因素：市场竞争力*外部因素：政府政策、法律和法规*组织因素：工作设计*组织因素：人力资源政策*内部劳动市场：把内外部因素统一*雇员接受程度：决定薪酬的关键因素薪酬结构差异*薪酬等级*薪酬级差*薪酬结构确定标准：以人或岗薪酬结构的战略选择*简单或复杂结构*平等或严格等级结构薪酬研究的启示*公平理论*竞赛理论*制度模型最适合组织的薪酬内部一致性的效果*效率：竞争优势*公平隙捍幅摊迁侩隐掠沉剧弧轧捡履豌微戒蛛卧瑟砍掂凰发叁睛妮店胶涌吕荔人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大薪酬的内部公平性薪酬战略：内部公平性薪酬结构差异隙捍幅摊迁侩8790p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%劳动力市场薪酬水平劳动力市场资格水平薪酬水平的确定企业机会主义个人机会主义3852036000321001969716585深圳行政助理2003蟹剔涩撒陋肺大草香鄙寒潭蝴应做蚁钨彼晤搁掣剪泻余和碰汞芜盼酷乖障人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大90p75p50p25p10p最好10%上1/3中88北京高科技企业2003现金收入

条虫坐针釜昨轰匝令喊绽题废茨秋茎聚染臼疲褪霍梨张择桃卖改菲畔诱改人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大北京高科技企业2003现金收入条虫坐针釜昨轰匝令喊绽题废茨89人力资源（高科技）2003现金收入

网跑迟丁悍列诧凰沏洛达俏栏蝶缨当刽低芳痪虽憾落悸椽瞻惩忽溅桂鲁床人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大人力资源（高科技）2003现金收入网跑迟丁悍列诧凰沏洛达俏90隔犀辫层噬殆猿疚盼喘郎芍激备七幅肿寇棉吨姆样堪混岭棘语乳捍旋挽二人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大隔犀辫层噬殆猿疚盼喘郎芍激备七幅肿寇棉吨姆样堪混岭棘语乳捍旋91不同职位深度的薪酬水平拱掷襄棒皆缺氢樊味需溅箔舟亢驯唁仇说耕般仙侠甘氛班瓜酌食搭景藉舶人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大不同职位深度的薪酬水平拱掷襄棒皆缺氢樊味需溅箔舟亢驯唁仇说耕9290p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%劳动力市场薪酬水平企业薪酬水平定位企业薪酬水平的确定3852036000321001969716585深圳行政助理200375p50p25p10p业绩工资基本工资衡萄掩欲暮舰杨俐驳闲砾冠衙约裂旁柬涩颇演亲傈墟唁才伞紊尘芦释特毗人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大90p75p50p25p10p最好10%上1/3中93二、薪酬设计原则（续）2、激励性原则：激励性报酬个人对组织业绩的贡献度*与业绩相关*与个人努力相关业绩工资离副督丧勃百曲撒他克氏捡忌酚邻囱挫阁撞晓蕉恋悉先刮霹寓削侣益但仁人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大二、薪酬设计原则（续）2、激励性原则：激励性报酬离副督丧勃百94二、薪酬设计原则（续）3、效率性原则：以生产率为基础与行业的平均效率为参照*单车人工成本或人均产量的行业水平4、企业的支付能力*在行业平均利润空间下的价格竞争力滋渺弯韵镀词豹不设基嘲泉敖儡溅业取菇讫艘皮涎永用恢趁燕绢优仙技但人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大二、薪酬设计原则（续）3、效率性原则：以生产率为基础滋渺弯韵95二、薪酬设计原则（续）5、符合劳动特征工资水平工资水平工作时间（经验）知识与技术的操作与熟练的职位的纵向深度捧绚予瓦宠骏咯羔坤介窒盔势腊父负舆座娘糜焉户痪岭珐昂漳丹孽客秸嘛人力资源管理-中人大人力资源管理-中人大二、薪酬设计原则（续）5、符合劳动特征工资水平工资水平工作时966、文化价值倾向对薪酬政策的影响主导价值公司特征薪酬策略典型国家高

个人主义程度

低*个人成就*自私*独立*个人贡献*自我控制*相信自我掌握命运*与员工的功利主义关系*公司无需对员工的所有福利负责*员工追求个人利益*必需有明确的控制体制来保证员工的服从，并避免对公的准则严重背离

*业绩导向*回报个人成就*强调外在公平*外在的回报是个人*成就的重要标志*尽量区分个人贡献*重视短期目标*美国*英国*加拿大*新西兰

*集体成就*为他人牺牲*依靠社会*集体贡献*外在