2018职业道德基础理论与知识部分试题

第一部分职业道德（第1〜25题,共25道题）ー、职业道德基础理论与知识部分（第1〜16题）（一）单项选择题（第1〜8题）1.关于协调与上司之间的关系,职エ比较正确的做法是（）。A.信任上司,无条件执行上司的指令B.维护上司的权威，绝不越级汇报工作C.尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是D.把握上司的脾气秉性，以有效干预上司2,符合文明礼貌具体要求的是（）。A.市场经济条件下,做生意要讨价还价B.从业人员热情服务,主动将顾客拉进店铺C.饰品华丽,以招彳来顾客D,主动向顾客介绍情况,当好参谋.下列做法中,最符合“敬业’‘本质要求的是（）。A.用心做事B,谨慎虔敬C.服从领导D,加班加点.作为职业道德规范的“诚信”,其特征是（）。A,通识性、智慧性、止损性、资质性.知识性、智慧性、破损性、资质性C.知识性、益智性、对等性、资本性D.通识性、合约性、平等性、资源性.根据《中国商业企业诚信公约》,下列说法中正确的是（）。A.限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可B.加强商品源头管理,建立健全商品进货免检制度C.履行“三包”规定,对售出商品实行商品质量先行负责制D.除了商品促销外,杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告.关于节约,理解正确的是（）。A,在节约问题上,不可能形成统ー的价值观念B.节约因人而异,企业节约主要是上司的责任C.花多少钱,办多少事,只要不超支便是节约D.节约方式虽有差异,但节约精神具有共通性.医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的（）。A.职业理想.职业态度C.职业良心D,职业纪律.职业技能不是一成不变的,一般来说,它总是与时俱进、不断发展的。这体现职业技能的（）特点。A.时代性B.专业性C.层次性D.综合性（二）多项选择题（第9〜16题）.属于“八荣ハ耻”社会主义荣辱观内容的有（）。A.以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻B.以发家致富为荣,以贫穷落后为耻C.以辛勤劳动为荣,以好逸恶劳为耻D.以体面排场为荣,以俭朴吝啬为耻.符合忠诚所属企业要求的做法是（）。A.不管发生怎样的变化,只在ー个单位工作B.按照与企业签订的合同和契约,开展各种职业活动C.在产品生产上,用ー些略次一点的材料,以降低生产成本D.敢于批判所在企业的弊端.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（）。A.擅自使用他人的企业名称或姓名,引人误认为是他人的商品B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账C.广告的经营者在未加核实的情况下,制发了虚假广告D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品.关于职业道德规范“敬业’’,正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在ー个岗位上坚持到底C.敬业是ー种职业精神,贯穿于各种行业和工作之中D,当企业困难时加倍努力工作,更加体现敬业精神.关于“节约”,正确的理解是（）。A.“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B.随着生产发展和收入增加,“节约”的事项可以逐渐减少C.一面倡导“节约”,一面提倡尊重民意,二者是矛盾的D.无论“节约”形式如何变化,但节用有度的本质内涵没有变化.践行“合作”规范的要求是（）。A.求同存异B.互助协作C.公平竞争D,不拘小节.关于职业化与新型劳动观的说法,正确的有（）。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观,对新型劳动观提出了更高的标准和要求.纪律的特征包括（）。A.社会性B.自愿性C.普遍适用性D.固定性二、职业道德个人表现部分（第17〜25题）.关于金钱,你的看法是（）。A.每个人生活离不了的必需品B.衡量人生成功的标志C.对人具有支配作用D.金钱如粪土.有个朋友向你借了50元钱,但一年过去了,他依然没有还。你会（）〇A,向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账,怀疑自己是否记错了C.既然是朋友,这么一点小钱,就不再要了D.即使不还也没关系,绝不放在心上.公司聘请了一个总经理,起初他信心百倍、干劲十足,后来,由于公司管理制度方面的限制,他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了,再后来,他干脆辞职了。你对此人的看法是（）。A.他的应变能力不足B.他没有处理好与聘用方的关系C.公司聘而不能用,太可惜了D.这个人该走.某公司员エ任某喜欢助人为乐,乎日里帮助同事们解决了不少困难,但也因此落下许多风言风语,如有的人说他没有本事怕被辞掉了,便以小恩小惠笼络人心,或借故讨好女士,总之,啥话都有。对此,你会（）。A.劝他别再做好事了B.和自己关系不大,不会去管C,鼓励他继续下去D.为任某呜冤,呼吁大家理解支持.平时和朋友们在ー起聊天时,你的状况是（）。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题.如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时,你一般会（）。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问,自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开.如果朋友聚会,要求喝酒而你开车了,你会（）。A.友情为重,放开喝B.少喝一点,以便开车回去C.视情况而定D.谨记喝酒不开车,并向朋友说明.假若你已经和家人商量好周末要带孩子ー块去玩,而你的朋友极カ邀请你参加他的婚宴,此时你会（）。A.不予理睬B.告诉朋友自己已有安排C.向家人说明情况并调整时间带家人和孩子ー块出去玩D.直接告诉家人自己要参加朋友的婚宴.如果你的理想在现实中受阻,你会（）。A.继续追求B.放弃理想C.调整目标D.走着瞧ー、职业道徳メ確理论与知识部分（一）单項送播・.C2.（＞3.A4.AS.C6.D7.CS.A（二），項迭押題9.AC 10RD II.AC12.CO.AD14ABCIS.ABCD16.AC二、职业道徳个人豪现部分I7-2S（*）,2018年11月二级人カ资源管理师考试《理论知识》真题及答案1、在面试过程中,面试考官应（）。2、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解,这种调解不具有（）。3、（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。4、（）不属于限制劳动行为能力人。5、企业人员配置计划的内容不包括（）〇答案:B解析:在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时,面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。♦答案：C解析:调解的特点:①群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织,这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。②自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。③非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿,不能强制;调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。♦答案:A解析：模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。答案：C解析:完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由,18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括:16〜18周岁的未成年人;女性劳动者;具有一定劳动能力的残疾人;某些特定的疾病患者;部分被依法限制行为自由的人。答案:A解析:人员配置计划的主要内容包括:企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。A、数量式B、表格式C、定义式D、综合式A、60B、100C、101D、110A、梅奥B、马斯洛C、秦罗D、舒尔茨A、10个B、5个C、15个D、3个A、有利于员エ发挥自己的技术专长B、有利于建立科学合理的组织结构C、有利于提高专业技能的内在含量D、有利于明确岗位工作任务和责任A、它是用来描述数据集中趋势的量数B、可以用它进行几组数据之问的比较6、员エ素质测评指标的标准形式,不包含（）»7、某企业计划任务总エ时6060,工时定额60,计划劳动生产率变动系数0.01,运用劳动定额法测定的企业人カ资源需求量是（8、（）是“社会人”假设的代表人物。9、通常来说,制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）.io、以劳动分工为基础的工作岗位设计,其优点不包括（）»11、关于集中量数的表述,不正确的是（）。答案：B解析：从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。答案：B解析：运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：N=W/[Q・（l+R）]。其中，N表示生产岗位人员的需求量;W表示企业计划期内任务总量;Q表示企业劳动定额标准:R表示计划期劳动生产率变动系数,R=R1+R2-R3。其中：R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数;R2表示经验积累导致的生产率提高系数;R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人カ资源需求为:6060/[60X(l+0.01)]=100(人)。答案:A解析:梅奥的人际关系理论否定了古典管理理论对人的假设,提出工人是“社会人”而不是“经济人”〇工人不是被动的、孤立的个体,他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机。♦答案：A解析：企业岗等数目，应视行业性质和企业各自特点来确定。例如。某公司有员エ约7000人，其公司最低岗等到最高岗等共10级。对制造业企业来说.从基层岗位到总经理以不超过!0个岗等为原则，有的公司甚至设计5〜7个岗等。答案：B解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位,不仅有利于员エ发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量,也便于明确岗位的工作任务和责任,员エ只有在分エ明确的情况下，才会主动地开展工作。同时,岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分エ是协作的前提,而协作是分エ的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进ー步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产カ。C、它可以说明一组数据的某项特征D、算术平均数和标准差属于集中量数A、模拟分权组织B、分公司与总公司C、多维立体组织D、子公司与母公司A、增大数量战略B、扩大区域战略C、纵向整合战略D、多种经营战略A、效益原则B、优先原则C、适当原则D、有效原则A、独家性分销B、广泛性分销C、选择性分销D、密集性分销A、组织效率B、组织承诺C、工作绩效D、工作分析12ヽ()是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式。13、在行业增长阶段后期,为减少竞争压カ,企业会采取()。14、下列选中不属于制定差异化战略原则的是().15、()是指在同一目标市场上,依据一定的条件标准，选择一家以上的中问商经销其产品。16、()与缺勤率和流动率呈负相关。答案:D解析:描述集中趋势的量数,在数理统计学中叫集中量数。它是ー组数据的代表值,可以用来说明一组数据全貌的ー个方面的特征,也可以用来进行组间比较,以判明ー组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故D项不正确。答案：C解析:多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等,它是矩阵组织的进ー步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在ー起,形成了一种全新的管理组织结构模式。♦答案：c解析：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈,为了减少竞争的压カ,企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。答案：B解析：差异化战略属于竞争战略,制定的原则包括：①效益原则;②适当原则;③有效原则。♦答案：C解析:常用的销售渠道策略有：①独家性分销:②广泛性分销:③选择性分销。其中，选择性分销是指在同一目标市场上,依据一定的条件标准,选择一家以上的中间商经销其产品，而不是允许所有愿意经销本企业产品的中间商参与经销。♦答案：B解析：作为一种态度,员エ的组织承诺通常表现为保持ー个特定组织的成员身份的一种强烈期望,愿意做出较多的努力来代表组织,对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺反映的是员エ对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来成功和发展的关注。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。♦A、教育投资B、心理损失C、流动支出D、培训支出A、从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论B、组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C、动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D、组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、压カ性问题A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、感情效应A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题17、人力资本投资中实际支出不包括（）。18、以下关于组织理论与组织设计理论的说法,不正确的是（）.19、在相关分析中,r=-l.00表示两组测评数据（）.20ヽ“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是结构化面试中的（）«21、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）»22ヽ“你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这属于结构化面试中的（）。答案:B解析:人力资源投资中的实际支出或直接支出包括:学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。答案：B解析：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说,组织理论应该包括组织设计理论。故B项的说法不正确。♦答案：A解析：相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.OOWrWl.00,r=l.00表示完全正相关，r=-l.00表示完全负相关,r=0表示零相关。答案：C解析：思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是考察应聘者的分析和评价能力。答案:c解析:晕轮效应,又称“光环效应成见效应光晕现象”,是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象,正如日、月的光辉,在云雾的作用下扩大到四周,形成ー种光环作用。常表现在一个人对另ー个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质,形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概而效应”，是主观推断的泛化、定势的结果。如过分强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解这个人。♦D、压力性问题A、决策人员来源广泛B、运用运筹学的原理C、决策的客观性较高D、运用相关分析的方法A、题目的质量影响测评的质量B、对评价者和测评标准要求较高C、应聘者表现易受同组成员影响D、被评价者行为没有伪装的可能A、是指企业在员エ培训过程中所发生的一切费用之和B、间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C、由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D、直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和A、提出培训动机B、发出制定计划的通知C、培训需求分析D、明确培训目标A、教学模式B、教学组织C、教学策略D、教学安排A、职务轮换B、替补训练23、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）。24、无领导小组讨论的缺点不包括（）。25、以下关于培训费用的说法错误的是（）.26、（）是制定培训计划的第一步,一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。27、培训课程的各要素中,（）是指学习活动的安排和教学方法的选择。28、下列属于在职管理人员培训的主要方法（）.答案：D解析：压カ性问题是将应聘者置于ー个充满压カ的情境中，观察其反应,以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。答案：D解析:群体决策法的特点如下:①决策人员的来源广泛;②决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性;③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性。答案：D解析：无领导小组讨论下，被评价者行为仍然有伪装的可能性。答案：C解析：培训费用亦即培训成本,它是指企业在员エ培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作,培训的实施过程,以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。答案：C解析：培训需求分析是制定培训规划的第一个步骤，其目标是明确员エ现有技能水平和理想状态之间的差距，采用的方法是测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。♦答案：A解析：教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。C、专家演讲学习班D、角色扮演A、选择范围较大B、带来全新理念C、提高培训档次D、师资费用较低A、建设性评估B、正式评估C、总结性评估D、非正式评估A、训练周密B、管理人员能全力以赴进行学习C、极大增强开发者的积极性D、极大增强开发者的主动性A、目标B、过程C、方法D、结果A、课程开始时B、培训的第三个月或半年以后C、课程结束时D、考评结束半年或一年以后29、()不属于外部聘请培训师的优点。30、在培训结束时,对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是（）»31、管理技能开发的模式中,替补训练的优点不包括（）。32、在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向,将看似独立的相关课程联系在ー起。33、对培训效果进行行为评估的时间应为（）〇答案:A解析:在职管理人员培训的主要方法包括:职务轮换、设立副职、临时提升。B和C属于管理技能培训开发的一般方法，D选项则属于管理技能培训开发的新方法。♦答案：D解析：外部聘请培训师的优点包括：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;②可带来许多全新的理念;③对学员具有较大的吸引力;④可提高培训档次，引起企业各方面的重视;⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。外部聘请培训师的费用较高，故选D项。♦答案;C解析;建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的。非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。♦答案;B解析;替补训练的优点:训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性。♦答案:A解析：课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在ー起,即把所有的培训工作都集中到ー个学习方向上。♦答案:B解析：对培训效果进行反应评估应在课程结束时,进行学习评估应在课程进行时或课程结束时,进行行为评估应在三个月或半年以后,进行结果评估应在半年或ー两年后员工以及公司的绩效评估。A、行为性B、特征性C、结果性D、品质性A、组织战略与经营规划B、部门职能与岗位职能c、员エ工作失误与培训要求D、绩效短板与不足A、考评标准越多越好B、各标准间的差距要合理C、标准的含义要明确D、标准的等级数量要合理A、评价标准误差B、自我中心效应C、分布误差D、晕轮误差A、先进的标准水平B、合理的标准水平C、平均的标准水平D、基本的标准水平A、绩效考评后台系统B、绩效考评实施系统C、绩效考评结果分析系统D、绩效考评的辅助系统34ヽ“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。35、下列不属于绩效考评指标来源的是（）.36、在确定绩效考评标准时,应做到“定量准确”〇其衡量标准不包括（）.37、以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（）«38、以下不属于区分KPI标准水平的是（）〇39、绩效管理信息系统组成部分不包括（）.答案:C解析:结果性效标的侧重点是考量“员エ完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。♦答案：C解析：绩效考评指标来源主要包括：①组织战略与经营规划;②部门职能与岗位职责;③绩效短板与不足。♦答案：A解析：所谓“定量准确”,ー是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各标准的含义、相互问的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少,控制在3〜9级为宜。答案:A解析：绩效考评误差主要包括：①分布误差;②晕轮误差;③个人偏见;④优先和近期效应；⑤自我中心效应；⑥后继效应；⑦评价标准对考评结果的影响。其中，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。答案:B解析:KPI的标准水平可以做出以下区分:①先进的标准水平;②平均的标准水平;③基本的标准水平。答案：DA、优先效应B、首因效应C、后继效应D、近期效应A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型A、关键事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法A、可比性原则B、选优原则C、公平性原则D、合理性原则A、职系B、职组C、职门D、职等A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查40、()是指考评者仅凭下属最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价。41、()的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。42,()的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。43、在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持()。44、()是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。45、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。解析：绩效管理系统往往由以下三个部分构成：①绩效考评后台系统:②绩效考评实施系统;③绩效考评结果分析系统。答案：A解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现做出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。答案:B解析:品质特征性的考评指标主要有:性格特征、兴趣爱好、语言表达能力、操作技能和应变能力等。答案：D解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一,这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。答案：A解析：在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性的原则,即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动カ与本企业具有可比性的企业。答案：C解析：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在ー起,就构成了某ー职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。♦A、ー岗ー薪制B、薪点薪酬制C、ー岗多薪制D、提成制A、以工作业绩为基础支付薪酬B、注重团体绩效差异的确定c、计件工资制是ー种典型形式D、提成制是ー种典型形式A、根据员エ所具备的工作潜カ来确定B、常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬c、有利于激励员エ提高技术能力D、处在艰难期,急需提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度A、5%B、15%C、50%D、75%A、短期医疗保险B、补充医疗保险C、长期医疗保险D、特殊医疗保险46、（）将工资水平直接与企业效益和员エ的工作业绩相联系。47,下列关于绩效薪酬制的说法,不正确的是（）。48、以下有关技能薪酬制的说法错误的是（）。49、エ资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均エ资水平高（）。50、从广义上讲,（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。答案:c解析:委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时,或者该企业属于新兴行业时,企业将面临确定其薪酬水平的困难,这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。答案：B解析：薪点薪酬制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业エ资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职エ个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的ー种弹性工资分配制度。薪点薪酬制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、エ资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的エ资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。它使薪酬分配直接与企业效益和员エ的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求。♦答案:B解析：绩效工资常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员エ更好地工作。绩效エ资从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员エ个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员エ的行为表现和业绩进行相应的变化,由于员エ自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。从本意上来说，绩效薪酬是以员エ的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定，故B项的说法不正确。♦答案：A解析：技能薪酬制强调根据员エ的个人能力提供薪酬，而且只有确定员エ达到了某种技术能力标准以后，才能对员エ提供与这种能力相对应的薪酬。因此，并不是根据员エ所具备的潜力来确定。♦答案：B解析：根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，为了使薪酬水平对外具有竞争性，企业员エ的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员エ的目的。A、从下而上法B、从上而下法C、薪酬计划D、薪酬调整A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向A、5%B、15%C、30%D、50%A、全体员エB、新进员エc、临时员エD、试用期满的员エA、劳务派遣单位B、被派遣劳动者c、用エ单位D、劳动合同约定51、根据部门的人カ资源规划和企业的每一位员エ在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是（）.52,（）的エ资结构主要根据员エ所具备的工作能力与潜力来确定员エ工资。53、一般来说，エ资水平对外具有竞争性的企业，エ资应比行业平均水平高（）,这样既能保证エ资水平的竞争性,也能保证企业没有太大的经济负担。54、企业年金适用于（）〇55、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。答案:B解析:补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式:从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职エ和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式,用于对城镇职エ基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。答案：A解析：从下而上法的工作程序是,根据部门的人カ资源规划和企业的每一位员エ在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划。♦答案：D解析：以技能为导向的工资结构,其特点是员エ的工资主要根据员エ所具备的工作能カ与潜カ来确定。职能エ资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级エ资制度的エ资结构都属于这种エ资结构。答案：B解析：竞争性原则指出,在一般情况下,企业员エ的工资水平应该比行业的平均水平髙15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员エ的目的。答案:D解析:企业年金适用于企业试用期满的员エ。答案：C解析：处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖;被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用エ单位所在地管辖:被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议,可由劳动合同或劳务派遣协议约定,由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。♦A、全面责任B、直接责任C、安全卫生技术领导责任D、在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务A、エ伤保险费B、医疗保险费c、エ伤认定、评残费用D、劳动安全卫生教育培训经费A、补充保险实施B、エ伤伤残鉴定c、エ资奖金发放D、税后利润审计A、一次裁决原则B、强制原则C、合议原则D、区分举证责任原则A、5日B、10日C、15日D、30日A、经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B、经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定c、经营者利益与员エ的利益相分离,与企业利益相联系56、对本单位的安全生产,总工程师应承担（）«57、劳动安全卫生保护费用不包括（）«58、劳动争议的标的不包括（）.59、劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）。60、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内,认为符合受理条件的,应当受理。61、关于经营者年薪制的表述,正确的有（）。答案：C解析：安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任,使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统ー起来。其中,总工程师承担安全卫生技术领导责任。答案:B解析:劳动安全卫生保护费用包括:①劳动安全卫生保护设施建设费用:②劳动安全卫生保护设施更新改造费用;③个人劳动安全卫生防护用品费用:④劳动安全卫生教育培训经费:⑤健康检查和职业病防治费用:⑥有毒有害作业场所定期检测费用;⑦エ伤保险费;⑧エ伤认定、评残费用等。答案;D解析;劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规,劳动合同、集体合同等确定的。劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议,如就业、エ资、エ时、劳动条件、保险福利、培训项目、奖惩等各个方面,内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。♦答案;D解析;区分举证责任原则包括的内容有;①由劳动关系的特点所决定,反映平等主体关系间的争议事项,遵循“谁主张谁举证”的原则;②反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。答案;A解析:劳动争｝义仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人,出具受理通知书。D、经营者的年薪应在薪酬总额内列支,与员エ薪酬制度相分离E、浮动薪酬从管理费中支出,固定薪酬从企业税后利润中支出A、检查培训的费用效益B、检查培训活动计划执行情况C、客观评价培训者的工作D、保证培训效果测定的科学性E、对培训效果做出正确、合理判断A、不易营造良好的培训氛围B、培训容易纸上谈兵,脱离实际C、培训师的可选范围较窄,不易找到合适人选D、培训师缺乏企业的了解,加大了培训风险E、培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性A、委派专人随机评估B、进行学员自我评估C、委托主办部门评估D、委托培训机构评估E、委派专人跟班评估A、评价标准B、自我中心效应C、评价指标D、绩效分布误差E、后继效应A、使用公司的专车B、公司提供的家庭保安服务62、企业进行培训后的效果评估,其作用包括（）»63、聘请高校教师作为企业外部培训师,存在的不足包括（）,企业对培训过程实施评估,可以选择的方式包括（）。65、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的主要因素有（66、针对经营者管理高层岗位,薪酬调查的福利项目包括（）。答案:A,B,C解析:年薪制不能简单地理解为就只按照年度支付给经营者薪酬的制度，年薪制有其特定的内涵:①实行年薪制的企业,经营者的利益与员エ的利益相分离,而与企业利益相联系;②经营者的年薪与员エ薪酬制度相分离,而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩:③年薪不在员エ薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出,浮动薪酬则从企业税后利润中支出;④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。♦答案：A,C,E解析：培训后评估的作用：①可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某ー项目是否达到原定的目标和要求;②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身:③可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助予使资金得到更加合理的配置:④可以较客观的评价培训者的工作;⑤可以为管理者决策提供所需的信息。答案:B.D.E解析：外部聘请师资的缺点：①企业与其之间缺乏了解,加大了培训风险;②外部教师对企业以及学员缺乏了解,可能使培训适用性降低;③学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；④外部聘请教师成本较高。答案:C,E解析:培训实施过程评估采取委派专人跟班评估和委托主办部门评估两种模式，原则上培训主管部门在各专业培训班开班、培训进行中和培训班结束三个阶段,均委派专人到培训班现场进行评估考察，同时委托主办部门全程跟踪评估。♦答案:A,B,D,E解析：绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受到以下各种问题的制约和影响：①分布误差;②晕轮误差;③个人偏见:④优先和近期效应;⑤自我中心效应；⑥后继效应；⑦评价标准对考评结果的影响。C、公司支付的基本薪酬D、享受头等舱服务E、公司提供的家庭理财咨询A、能够跟踪检查团队和员エ的实际表现B、明确确定增值指标权重c、突出员エ的贡献率D、能够集中体现团队和员エ的工作产出E、能全面衡量企业的整体业绩A、具有明确的目的性B、是ー个双向沟通过程C、以谈话和观察为主要工具D、按预先设计的程序进行E、面试考官与应聘者的地位平等A、服务管理中心B、部门利润中心C、地区利润中心D、专业成本中心E、产品利润中心A、员エ档案管理B、员エ招募与甄选c、员エ培训与开发D、员エ薪酬调整E、员エ晋升与调配A、企业的行业特征B、经济环境67、ー个完整的关键绩效指标和标准体系,应当具有的特点包括（）»68、关于面试的表述,正确的有（）.69、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）»70、绩效评价结果可作为（）的决策依据。71,影响人カ资源规划的外部环境因素包括（）.答案:A,B,D,E解析:被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员,像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面福利。♦答案：A,B,C,D解析:ー个完整的关键绩效指标和标准体系,应当具有以下几个基本特点：①能够集中体现团队与员エ的个人的工作产出，即所创造的价值:②采用关键绩效指标和标准突出员エ的贡献率;③明确界定关键性工作产出即增值指标的权重;④能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。答案:A,B,C,D解析:面试的特点如下:①以谈话和观察为主要工具:②面试是ー个双向沟通的过程;③面试具有明确的目的性;④面试是按照预先设计的程序进行的;⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。答案;C,D,E解析:多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,形成了三类主要的管理组织机构系统,ー是按产品划分的事业部,即产品利润中心;二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心:三是按地区划分的管理机构，即地区利/