人才选育用留2天演示版1

张晓彤08年4月

打造企业核心人才力

-人才的选育用留

80后员工成为公司主力军了90年出生的员工在工厂也快占主体了模块一模块二模块三模块四如何看人不走眼--选才篇培训与职涯规划--育才篇绩效考核与绩效管理-用才篇其实激励并不难—留才篇选育用留之前的两个思考总结：不同职位的我们可以在此次课程后做些什么

张晓彤邮箱

思考一：

人力资源管理

重要到什么程度了？职业规划：大厦的向导图薪酬福利激励：大厦电梯绩效管理：大厦的钢结构工作分析：大厦的地基选材：大厦的砖瓦材料培训：对砖瓦材料的定期维修 CEO意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，并培训员工，且督促执行

这样的场景

熟悉吗人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识

CEO签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训

接下来…毫无激情回应，谁都没兴趣

于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！中层管理者—人力资源部到底怎么搞的？HR人力资源部---

是啊，我到底怎么搞的？！！！到底哪里出了错？CEO意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，培训员工，且督促执行人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识CEO签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训接下来……毫无激情回应，谁都没兴趣于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！人力资源部门最多只能担当“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切体系都是公司战略高度的，而不是自己部门的公司老大和中层经理就是首席的人力资源管理者思考二：

选育用留各个模块

谁承担成败的关键？

招聘培训绩效激励高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径

“路线确定以后，

干部是决定因素。”

--毛泽东

职责分清资源共享团队合作达到共赢模块一选材篇-如何看人不走眼不是战场，胜似战场河南千名大学生争聘超市收银员

2008-02-1806:34:36

来源:大河网(郑州)2月16日上午，省人才交流中心门前已经排起了数百米的长龙，上万名大学生翘首以待，希望4年的寒窗苦读能换回一份好工作。“招聘前台接待、收银员，要求：应届高校毕业生，大专以上学历。”招聘会大商集团郑州新玛特购物广场有限公司展台前，已经挤满了应聘大学生，桌子上一尺多厚的应聘简历很快就被抢完超有个性

的大学生

求职简历

封面广州本科生综合类招聘会场面

火爆妹妹...提起选材，我们的表情修炼内功看人不走眼，其实并不难定式（刻板印象）盲目相信推荐信（人）忽视情商和逆商寻找“超人”“俄罗斯套娃”现象实话实说

注意保密

避免头脑中的误区

面试前需要厘清的几个观念

DavidOgilvy大卫.奥美

现代广告之父

1948年创办奥美广告公司，1999年去世，88岁

如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？考考您晏子使楚橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)适应能力心理调适能力抗压能力张杰，Jason

一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质素质模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料技能知识价值观自我定位需求人格特质

胜任素质—考考您

行为候选人的知识，态度尤其是性格和其职位要求的知识，态度尤其是性格产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大知识态度性格工作/职位的要求维度（负责网通的大客户销售代表）自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息？？？专业的行为举止坚持及有说服力面试到底问哪几个方面？---面试维度人力资源部门建立通用的胜任素质库用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准过去的行为是

未来行为的

最好预言—Dr.PierreMornell

莫奈尔（精神病医生）面试中如何提问？多问过去，少问将来---STAR行为面试法STAR行为表现面试方法:

多问过去，少问将来目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation哪个事件能告诉你：

他会是一个好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的，能够帮助将来的事业发展说话唱歌声音动人善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时我至今没想明白的问题，供大家探讨

如何考察候选人的诚信？您用过的方法有哪些？有效吗？像我晕轮效应盲点相比错误忽视动机匹配度动机匹配度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外评估中候选人的误区选材：重中之重选材时看人走眼，进公司后您育不好用不活留不住模块二培训与职涯规划---育才篇培训是否可以给企业带来竞争优势？员工的能力：

会不会用员工的思维模式：

愿不愿意用管理者的管理方式：允不允许用

---让员工称你为“教练”

---鹰是怎样做教练的？

---至少找出20点！上不封顶！直线上司是员工最好的培训教练合格的教练育出英才设定培训目标设定愿景制定培训计划挑选培训时机