企业薪酬设计方案

学习文档仅供参考学习文档仅供参考中国。XX电器集团股份薪酬设计方案目 录第一章总则 1第二章薪酬体系 1第三章薪酬结构 1第四章岗级工资 2第五章年薪制 4第六章岗级工资制 4第七章工资调整 5第八章工资特区 6第九章其他 6第十章附则 7附件一：岗位岗级分布图 8附件二：岗位岗级工资表 9第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国XX第二条目的制定本方案的目的在于使职工的薪酬与奉献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使第三条原则第四条依据薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条33的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条行评估并发放相应的薪酬。这部分职工包括管理职系中的经营班子成员。第八条实行岗级工资制的职工是公司经营班子成员以外的职工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条 公司职工收入包括以下几个组成部分：（一）资格津贴；（二）浮开工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。（二）基本工资：每月3000元，是为了保证每一位职工最低生活要求而设立的保底工资。（三）信华南集团内部的工龄工资为100元/始计算。（四）技能因素。第十二条浮开工资（一）浮开工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。（二）平上通过自身努力为公司实现的价值。（三）营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。第十三条附加工资（一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴（二）附加工资是公司正式在册职工所能享受到一种福利待遇。（三）工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。第四章岗级工资第十四条确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。第十五条岗级工资的用途岗级工资是确定职工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一）（二）（三）加班费的计算基数；（四）事病假工资计算基数；（五）外派受训人职工资计算基数；（六）其他基数。第十六条确定岗级工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十七条工资岗级确实定（一）1201000分之间共226003040（二）应岗级。（三）应到相应职系中的相应岗级。1第十八条岗级工资的计算方法（一）岗级工资=点值×工资薪点（二）工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。（三）5元/点。第五章年薪制第十九条

年薪制适用于公司的经营班子成员。具体方法见《经营层的激第六章岗级工资制第二十条 岗级工资制的工资结构中层岗级工资制收入=固定工资+绩效工资+附加工资+一般职工岗级工资收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴〔即学历、职称、执业资格津贴〕岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资方法如下：月度绩效工资=〔基本工资+岗级工资〕×月度考核系数×部门考核系数注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数评价得分90-100评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60评价得分90-100评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．110．90．80．5第二十一条年底奖金确实定〔一〕中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：年终效益奖＝12×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数其中，月固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴职务调节系数为；公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核方法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。评价得分90-100评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60〔二〕中高层以外的职工年底奖金以双薪的形式发放。第七章工资调整第二十二条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第二十三条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十四条个别调整根据职工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（一）年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的职工进行待岗处理。（二）岗位当前职称系列的工资岗级。第二十五条工资岗级调整过程中，假设调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。第二十六条工资岗级调整过程中，假设目前岗级已经到达相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。第八章工资特区第二十七条设立工资特区的目的对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十八条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）严格保密，职工之间禁止相互打探；（三）展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十九条工资特区人才的选拔规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十条 工资特区人才的淘汰有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第三十一条工资特区人员总数不超过公司职工总数的10%。第九章其他第三十二条聘任岗级确定岗级工资采用的是聘任岗级。聘任岗级确实定以岗位评价为主要依据，参考职工个人绩效、经验〔工作年限〕和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。第三十三条被聘人员试用期工资标准被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和各种补贴。第三十四条加班费22计算基数为岗级工资。加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资第三十五条病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资。病假按公司具体规定发放。事假工资扣除=请假天数×〔岗级工资+绩效工资〕/22第三十六条 对于待岗职工只发放固定工资中的基本工资部分。第三十七条对于公司外派培训的职工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一）三个月内，考核系数按照0.8计算；（二）三个月到六个月，考核系数按照0.7计算；（三）六个月到一年，考核系数按照0.6计算；（四）一年以上的，考核系数按照0.5计算。第三十八条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的职工。具体数额由董事会确定。第十章附则第三十九条本方案由人力资源部负责解释。第四十条 对于本方案所未规定的事项则按人力资源管理规定和其他关规定予以实施。附件一：岗位岗级分布图岗级22管理职系总经理专业技术职系行政事务职系21常务副总20副总1918经理级17161514副经理级131211109主管级87654321附件二：岗位岗级工资表管理职系岗级工资表岗级岗级岗级工资2221201918171615141312111098718000A17000B16000C2215000D14000EA13000FB12500C2112000D11500EA11000FB10500C2010000D9500E9000F3800A3700B3600CA193500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA162925FDB2850ECA152775FDB2700ECA142625FDB2550ECA132475FDB2400ECA122325FDB2250ECA112175FDB2100ECA102025FDB1950ECA91875FDB1800ECA81725FDB1650EC71575FD1525E1475F岗级22212019181716151413121110987专业技术职系岗级工资表岗岗级工级 资 19

18 17 16

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岗级11 10 9 8 7 6 5 4 3 21150011000特二特二10500 特二2010000

运营总监、总工程师、总会计师等注：特一、特二按最高级取9500950090003800A3700B3600C193500D3400E183300F320017310030001629252850152775270014262525501324752400122325225011217521001020251950918751800817251650特一ABABC AD BC AD BC A 特二特二D B C AD BC A

包括专业工程师、会计、编辑、计划专员等注：特一、特二按最高级取D BCD

特一 特二特一特二C A 特一D BC A 特二D B 特一C AD B 特一C AD B71575F71575FDA1525EB1475FC61425DA1375EB1325FC51275DA1225EB1175FC41125DA1075EB1025FC3975DA925EB875FC2825