人员素质测评理论与方法-考试真题(高等教育自学考试)3

年月人员素质测评理论与方法真题(高等教育自学考试)（）是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和特点，是行为的基本要素。A.素质A.素质个性智力能力人员素质包含（）和心理素质两个方面身体素质脑力条件C.生理素质C.生理素质D.个人素质素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点，上述观点描述了素质的基础作用性可塑性内在性D.稳定性D.稳定性（）是指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力，包括创新能力。知识B.才能B.才能C.智力D.技能良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的A.生理基础A.生理基础体力要求体质要求精力要求所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程”上述工作是素质测评中的（）工作。引发B.评价B.评价C.测量D.升华（评。心理测评智力测评成人测评D.儿童测评D.儿童测评人员选拔与绩效考评中的测评大多数是单项测评定性测评C.综合测评C.综合测评D.定量测评（）是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。A.选拔性测评A.选拔性测评诊断性测评鉴定性测评开发性测评按照（）划分,可以将人员测评划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评。测评主体测评时间C.测评客体C.测评客体D.测评目的下列选项中有关诊断性素质测评的描述，正确的是（）测评的内容侧重于求职者现有素质价值与功用测评标准的刚性强整个测评特别强调测评的区分功用D.测评的过程是寻根究底D.测评的过程是寻根究底功用即素质测评的功能与作用，下列选项属于其功用的是推断测量C.预测C.预测D.决策下面有关人员素质测评基本作用描述错误的是A.人员测评与选拔是人力资源招聘的基础A.人员测评与选拔是人力资源招聘的基础人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果中相互比较，引导被开发者进行有效的职业规划，这是人员素质测评的（）原则的要求。分项诊断与综合开发统一标准与量才开发C.相互比较与职业发展C.相互比较与职业发展D.发现不足与整体协调（）在2070德鲁克克莱姆C.麦克里兰C.麦克里兰D.罗伯特•怀特（）能够将高绩效者和一般绩效者区分开来。知识素质能力D.胜任力D.胜任力下列哪一项不是冰ft模型的范畴特质自我概念C.价值观C.价值观D.技能界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是A.行为事件访谈法B.文献查阅法B.文献查阅法C.问卷调查法D.焦点访谈法构建评价中心的首要环节是A.构建胜任力模型A.构建胜任力模型选择与设计情景演练工具甄选评分指标并建立评分体系测评实施与观察评分对于胜任力理论的作用和价值，下列哪一项是错误的A.确立基于胜任力模型的人员素质测评指标标准内容B.设计基于胜任力模型的工作内容B.设计基于胜任力模型的工作内容C.设计基于胜任力模型的面试过程D.构建基于胜任力模型的评价中心（）是个体或组织胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合。A.素质模型A.素质模型梯型模型冰ft模型洋葱模型招聘初选的依据是个人简历的设计面试官对应聘者的第一印象C.求职申请表C.求职申请表D.个人品质基于胜任力模型的面试过程必须是（）的面试过程。A.结构化A.结构化非结构化正式化非正式化关键成功因素法的匹配原理是权责利相一致人岗匹配各司其职D.人一职一组织D.人一职一组织（）观察得分。访谈问卷C.情景演练C.情景演练D.笔试（）的实质是收集岗位主持人与测评指标相关数据的过程。A.测评实施环节A.测评实施环节观察评分环节综合评价环节选择与设计情景演练工具环节关于人员素质测评指标体系描述错误的是有利于促进人员与工作岗位的连接有利于提高人员素质测评的科学性有利于统一观点，深化认识D.有利于提高人员素质测评的主观性D.有利于提高人员素质测评的主观性（）环境条件。A.行为环境要素A.行为环境要素结构性要素工作绩效要素工作环境要素一个人的素质与能力水平的综合表现是A.工作内容B.工作绩效B.工作绩效C.群众威信D.领导赏识实现测评目的的主要手段是A.测评指标的编制B.测评内容的正确选择规定B.测评内容的正确选择规定C.测评内容的筛选D.测评标准体系的建立（）是素质测评中直接指向的内容点。A.测评目标A.测评目标测评内容测评指标测评方法素质测评目标操作化的表现形式是测评目标测评内容C.测评指标C.测评指标D.测评方法对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围的是效度权重标记D.标度D.标度下列描述中错误的是A.人员素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定B.工作行为特征分析法即运用工作分析法对职位的工作目标进行分解B.工作行为特征分析法即运用工作分析法对职位的工作目标进行分解C.权数的形式有绝对权数和相对权数D.层次分析法是确定权重常用的一种方法为党政领导人才的管理提供科学依据的是人才的能力工作经历C.人才素质标准C.人才素质标准D.身体素质干部选择标准属于A.常模参照性标准A.常模参照性标准效标参照性标准工作绩效标准品德素质标准（）是一种对所测评的要素做出优劣、好坏、是非、高低等判断与评论的句子。A.设问提示式B.评语短句式B.评语短句式C.方向指示式D.评定式组织实施人员素质测评不包含实施测评管理测评工具制定测评实施细则D.构建人员素质测评标准体系D.构建人员素质测评标准体系进行人员素质测评宣传工作的目的是A.取得员工的理解和支持A.取得员工的理解和支持提高测评效率提高企业形象提高员工的经济效益在测评具体操作前，由（）向全体测评人员告知测评的目的和填表说明、明确数据保密等事宜。中层领导人力资源部C.测评主持人C.测评主持人D.直接主管中层管理人员素质档案建立的依据是A.人员素质测评A.人员素质测评员工的满意度工作绩效个人品德开展的工作是面试制定测评细则C.测评培训C.测评培训D.实施测评在笔试中，客观题的具体形式有论述题简答题填空题D.选择题D.选择题（）是情景模拟的具体形式。A.面试B.无领导小组讨论B.无领导小组讨论C.笔试D.心理测验（）既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿。A.测评目的A.测评目的测评内容测评体系测评方法（）不需要参加人员素质测评组织实施阶段的开展的人员培训。测评对象测评员管理人员D.人力资源专员D.人力资源专员下列有关人员素质测评结果作用的描述，错误的是可以用于人才的培养与选拔可以用于中层管理岗位的重新配置可以用于管理人员的档案建立D.可以用于留住人才、吸引人才D.可以用于留住人才、吸引人才（）首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。A.卡特尔A.卡特尔冯特高尔顿爱德华在心理学的萌芽阶段出现的用于鉴别低能儿童的测量是人类学测量实验室EPQTATD.比奈西蒙智力测验D.比奈西蒙智力测验心理测验是对（）的测量。A.行为A.行为心理性格素质（）的具体形式中,包括成就测验、智力测验、能力倾向测验。A.品性测验B.认知测验B.认知测验C.文字测验D.图形测验根据（）可以将心理测验划分为教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。测验具体对象测验目的测验质量要求D.测验应用具体领域D.测验应用具体领域（）是心理测验应用最为重要与困难的领域。成就测验智力测验C.品德测验C.品德测验D.能力倾向测验经过我国有关专家试用认为（）有较高的信度和效度。A.A.16爱德华个性问卷罗特内外个性问卷测验明尼苏达多相个性调查表16个体群体C.个体和群体都可以C.个体和群体都可以D.两者都不行品德测评问卷编制中可以选择的具有独立意义的方法有A.权重分析B.内容效度B.内容效度C.效标计算D.三种方法都可以墨迹投射属于A.图形投射A.图形投射语言投射动作投射思维投射有关瑞文测验的优点，描述错误的是A.可适用的年龄范围窄A.可适用的年龄范围窄可以适用与各种文化背景和类型的人使用方便结果可靠（）是人脑对过去经历的事物的反映。理解印象C.记忆C.记忆D.应用在非语言行为中，下列行为不属于意义明确的自觉行为的是A.生理行为A.生理行为完成工作任务的行为生理反应行为其他的生活行为在下列的描述中，哪一项不是针对近几年面试的发展的描述程序规范化考官内行化C.成本增加化C.成本增加化D.内容全面化面试的内容可以是事先设定好的,但是不能对每个考生都提相同的问题,体现了面试的A.对象的单一化B.内容的灵活性B.内容的灵活性C.信息的复杂化D.交流的直接互动性按照（）可以将面试分为结构面试、半结构面试与随意面试。目的用途操作模武主试的结构与实施程序D.操作规范程度D.操作规范程度在面试中,主试人员的提问和（）是关键。A.被试人员的经验B.倾听被试人员的回答B.倾听被试人员的回答C.被试人员的学历D.被试人员的准备情况有关面试的提问技巧，描述准确的是A.提问先易后难A.提问先易后难面试应该充分发挥主考官的主动性提问的方式应该尽可能选择一种提问的方式应该提高问题的难度面试主考官通过被试者的身体语言,可以区别被测评者的心理素质水平反应能力C.内在素质水平C.内在素质水平D.外在素质水平在面试评价中，不能忽视A.智力测评B.印象测评B.印象测评C.能力测评D.心理测评下列有关面试的组织与实施程序的描述，准确的是告诉被试者应该怎样回答问题采取评判表的形式使各个考官的评判成绩有所区别不需要对面试主考官进行培训D.给每个主考官提供一份拟聘岗位的职位说明书,D.给每个主考官提供一份拟聘岗位的职位说明书,面试的评价阶段，要选择适当的标准形式，其内容不包括A.指标难度A.指标难度评价项目评价指标评价标度（作用。A.面试能够测评其他测评方式难以考査出来的素质B.面试可以弥补笔试的失误B.面试可以弥补笔试的失误C.面试所测评的素质很广泛D.面试和其他方式比较，更灵活近几年来，越来越多的专职和兼职面试考官的出现，说明面试的A.程序规范化B.考官内行化B.考官内行化C.结果变准化D.形式多样化下列人员中，不能担任面试主考官的是A.新员工A.新员工人事处长面试技术专家专业人员对面试主考官的培训除了技能培训和标准要求操作，还有语气语速C.方法C.方法D.程序目前对考生的筛选方法中,比较可行的方法不包括A.资格审査B.甄选B.甄选C.体检D.笔试评价中心作为人员素质测评的方法,起源于美国英国意大利D.德国D.德国现代的评价中心主要源于对（）的测评。工作能力专业知识C.管理能力C.管理能力D.决策能力下列有关评价中心的描述,正确的是A.评价中心是一种程序A.评价中心是一种程序评价中心是一种具体的方法评价中心是一个单位评价中心是一个针对工作能力的测评下列情境中,不属于情景模拟场景的是A.发表口头B.笔答试卷B.笔答试卷C.书写市场问题分析报告D.处理某客户产品质量投诉问题定的素质为目的进行的,这是评价中心（）特点的体现。形象逼真行为性综合性D.标准化D.标准化评价中心的主要目的是针对管理人员的管理素质和潜能的A.预测A.预测评定诊断考核在企业的实际使用中，主要用于测评人际关系处理能力的评价中心形式是案例分析公文处理C.角色扮演C.角色扮演D.演讲在众多的评价中心的具体形式中，最复杂的形式是A.管理游戏A.管理游戏公文处理角色扮演演讲（绩效,促进职业发展,帮助组织获得成功。全面质量管理授权C.发展中心C.发展中心D.自我洞察的评价中心在发展中心的两种不同策略中，侧重于对个体进行早期潜能识别，以帮助快速发展的策略是A.自我洞察策略B.识别策略B.识别策略C.诊断策略D.改进策略在情景模拟的设计中要求与拟聘岗位的工作实际有相似性,下面选项中属于在内容上的相似的是给予考生调研的任务要求具有同等的学历工作条件一致D.要求按法律程序司法部办公室人员的日常文件D.要求按法律程序司法部办公室人员的日常文件下列有关评价中心要求,的是A.立意高B.开口大B.开口大C.挖掘深D.难度适当将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法是全面质量管理授权发展中心D.自我洞察的评价中心D.自我洞察的评价中心下列有关评价中心在实践操作中存在问题的描述，错误的是评价中心法质量很难鉴定存在一些无法克服的误差C.可以同时测评多种管理素质C.可以同时测评多种管理素质D.一般人操作不了（）是人员素质测评活动的最终产品。成绩绩效考核标准人员选拔标准D.人员测评结果报告D.人员测评结果报告按（）划分,可以将人员测评与选拔结果报告分为分数报告、等级报告和评语报告。内容结果C.形式C.形式D.等级分数报告有很多种,根据被测评总体的一般水平给出的相对分数是A.名次B.常模参照性分数B.常模参照性分数C.目标参照性分数D.原始分数下列给出的分数具体形式中，不属于标准分数的是A.标准九分B.名次B.名次C.百分位数D.Z分数（）是等级报告的基础。评语报告原始分数导出分数D.分数报告D.分数报告很高的测评结果报告是评语报告A.评语报告分数报告导出分数等级报告在对人员测评与选拔结果进行的解释中,错误的是测评很难获得单一的结果对员工进行测评时要综合考虑员工