力资源管理系统使用教程

170/170软件服务社——《协同治理系统使用教程》系列人力资源治理系统使用教程（下）软件服务社2012年2月10日

目录1 第三时期：考勤、薪资、福利的治理 41.1 业务简介 41.1.1 考勤治理 41.1.2 薪资治理 51.1.3 福利治理 51.2 预备工作1：基础信息的设置 51.2.1 银行信息 61.2.2 考勤信息 71.2.3 薪资信息 91.2.4 福利信息 211.3 预备工作2：岗位分工及岗位信息的设置 261.3.1 与考勤工作相关的岗位设置 261.3.2 与薪资工作相关的岗位设置 381.3.3 与福利工作相关的岗位设置 411.4 考勤薪酬业务启用 441.4.1 考勤薪酬业务启用 441.4.2 相关工作讲明 461.5 初始工作：现有职员薪资、福利信息的设置 481.5.1 职员薪资信息的设置 491.5.2 职员福利信息的设置 501.6 日常工作 511.6.1 考勤治理 511.6.2 薪资治理 521.6.3 福利治理 531.7 期末工作 541.7.1 期末考勤治理工作 541.7.2 期末薪资治理工作 581.7.3 期末福利治理工作 641.8 考勤、薪资、福利的统计查询 681.8.1 考勤的统计查询 681.8.2 薪资的统计查询 691.8.3 福利的统计查询 701.9 其它薪酬治理 711.9.1 其它薪酬项目治理 721.9.2 其它薪酬登记 721.9.3 其它薪酬查询 751.10 小结 752 第四时期：人事合同治理 762.1 与合同相关的概念及讲明 762.2 主控系统中的基础设置 762.3 HR系统中的要紧功能 773 第五时期：招聘治理 783.1 招聘治理流程 783.2 有关人员的授权 783.3 招聘治理流程讲明 794 第六时期：带薪休假治理 814.1 带薪休假治理 814.2 相关查询 815 其它功能简介 835.1 系统治理功能 835.1.1 定时任务治理 835.1.2 自定义查询治理 835.2 外协人员治理 836 总结：如何样尽快用好HR系统 85第三时期：考勤、薪资、福利的治理下面介绍实施考勤、薪资、福利治理时涉及的系统功能以及需要做的工作。考勤、薪资、福利这三部分工作是相关的：考勤数据直接阻碍到薪资数据，薪资的计算与福利数据也有直接关系。因此，这三项工作应当同步进行。通过那个时期的工作，能够理顺本单位的考勤治理规则以及薪资、福利体系。系统的使用与业务治理工作是紧密相关的，由于考勤、薪资、福利治理涉及的具体工作内容比较多，因此，本章不仅结合实例进行了演示，而且对考勤、薪资、福利治理都提供了一个实际业务的工作流程，可供人力资源部门的治理人员在实际工作中参考。业务简介用有门业启用HR系统后，通过前面的工作，差不多能够较好地在HR系统中进行职员信息治理，包括转正、调配、离职治理。2012年2月3日决定预备使用考勤、薪资、福利治理模块。定义：考勤期间：考勤、薪资、福利是分期治理的，我们把每个期间称为一个“考勤期间”。比如，假如我们按“月”登记考勤、按“月”给职员办理社保和住房公积金、按“月”发放工资并计算个人所得税，那么一个“考勤期间”确实是一个“月”。注意：“考勤期间”并不一定与“自然月”完全相同。例如：用有门业的考勤、薪资、福利治理并不是以自然月度为单位的，而是以“上个月20日至本月19日”作为一个“考勤期间”，因此，2012年该公司的第三个考勤期间确实是指2012年的“2月20日——3月19日”，这与3月那个自然月从“3月1日——3月31日”不同。用有门业决定从下个考勤期间即2月20日——3月19日开始正式使用考勤、薪资、福利治理。专门多企业出于治理需要，“考勤期间”的设置与“自然月”并不相同。下面先简单介绍一下考勤、薪资、福利治理的内容，以便先对这些业务及相关工作有差不多的了解。考勤治理考勤治理分为二部分工作：一是日常登记，即记录平常发生的请假、出差、加班、迟到、早退、旷工等事件；二是期末考勤处理，即在每个考勤期间结束后，依照日常登记的数据，生成那个期间的考勤汇总数据，这些数据会阻碍到薪资的计算。由于考勤数据直接阻碍到职员薪资，因此考勤治理特不重要。薪资治理职员的薪资由以下几部分构成：职员的“薪资等级”中确定的薪资，比如差不多工资、绩效奖金等；依照考勤数据调整的薪资（如：加班、请假都会阻碍到薪资）；福利项目对薪资的调整（如：社保和住房公积金需要从职员薪资中扣减个人部分）；薪资并发项：薪资并发项是与薪资一起发放的一些项目（具体将在后面介绍），这一部分内容最后也体现在薪资中。薪资治理工作能够分为两部分：一是日常工作，即平常关于各种薪资信息的治理，如职员薪资等级的设置和维护、薪资并发项的治理。二是期末薪资治理工作，即在每个考勤期间结束后，依照各种信息（如职员的薪资等级、考勤情况、福利数据），生成那个期间的薪资数据。福利治理福利治理部分用来处理职员的社保、住房公积金等业务。福利治理工作能够分为二部分：一是日常工作，即平常关于各种福利信息的治理，如职员福利等级的设置和维护。二是期末福利治理工作，即在每个考勤期间结束后，依照各种信息（如职员的福利等级），生成那个期间的福利数据。预备工作1：基础信息的设置考勤、薪资、福利治理需要用到专门多基础信息，因此，实施考勤、薪资、福利治理前，必须先在主控系统中设置好相关的基础信息。比如：前面我们提到过，在主控系统的“关联系统治理——人力资源治理系统”菜单下，有一些关于考勤、薪资、福利的基础信息治理功能，如下所示：在前面只实施“职员信息治理及转正、调配、离职治理”时，这些信息都能够利用系统中的预置信息、临时不必设置或只需简单设置（如：所有职员的薪资等级都被自动设置为系统预置的“零级”）。然而在本时期的实施工作中，这些信息必须依照本单位的情况，进行认真整理和设置。登录主控系统，进行下列设置：银行信息能够执行“银行信息设置”功能，设置本单位工资发放等业务涉及的银行信息。能够有多个。操作方法能够参照本功能的“讲明”。考勤信息下面是与考勤治理相关的基础信息，包括请假类不、加班类不、出差类不、考勤项目。这些信息将会在考勤治理时使用。系统预置了一些常用值，能够依照需要增加新的类不，现有的类不如不再需要，能够改为“停用”状态。操作方法特不简单，能够参照系统中各个功能内置的“讲明”。请假类不治理本功能用于治理HR系统中的请假类不。如：能够分为病假、事假、产假、工伤等。设置各种类不能够便于查询和分析，另外，不同类不的请假在薪资计算时对应的薪资扣减标准能够各不相同。系统中预置了一些常用的请假类不，包括加班类不治理本功能用于治理HR系统中的加班类不。如：能够分为一般加班、公休日加班、节日加班等。系统中预置了一些常用的加班类不，包括：出差类不治理本功能用于治理HR系统中的出差类不。如：能够分为本地出差、外地出差、国外出差等。系统中预置了一些常用的出差类不，包括：考勤项目治理本功能用于治理HR系统中的日常考勤项目类不。要求分不设置迟到、早退、旷工的类型。如：迟到的类型能够分为：迟到30分钟以内、迟到30分钟以上。如此，不同类型的迟到对应的薪资扣减标准能够不同。或者，还能够修改为：迟到、早退改为以“分钟”为单位，即把名称改为迟到（分钟）、早退（分钟），旷工仍是按次为单位。如此在计算薪资时，能够依照考勤数据中迟到、早退的“分钟数”计算应当扣减的薪资。系统中预置了一些常用的考勤项目类不，包括：操作示例用有门业依照本企业的情况，设置上述差不多信息：请假类不：采纳系统中预置的值。加班类不：增加一个“夜间加班”，停用“其它加班”。出差类不：用有门业依照本单位的治理方法，改为“国内一类、国内二类、国外一类、国外二类”。这是因为出差到不同地区有不同的补贴标准。能够将现有的三个预置值先修改为“国内一类、国内二类、国外一类”，再增加一个“国外二类”。考勤项目：采纳预置的值。薪资信息下面是与薪资治理相关的基础信息：差不多概念薪资项目：是指职员薪资的构成项目，系统中有一些预置的薪资项目，如差不多工资、绩效奖金等，能够依照本单位的情况自行设置。但不包括下列内容：不包括加班、出差等的补贴或请假、迟到等的扣款，这些属于考勤项目，由系统自动计算后体现在工资中。不包括社保、住房公积金等福利项目，这部分在福利治理部分单独处理。单位工价：是指每发生一次某种类型的请假、加班、出差、迟到、早退、旷工，应在工资中增加或扣减的金额。薪资等级：是指薪资项目的构成及金额、各单位工价都相同的一种薪资标准。薪资并发项目：是指与工资一起计算并发放，但业务性质上并不属于薪资的一些项目。能够是增加项或扣减项。如手机话费补贴、从工资中扣减的住宿费等。能够依照下面各个功能的“讲明”，设置好这些信息，它们将会在薪资治理时使用。设置时，应当按下列顺序依次执行：薪资项目设置本功能用于治理HR系统中的薪资项目。操作讲明：能够进行下列操作：新增薪资项目：点击“新增”，然后在弹出窗口中录入下列信息：项目名称：能够中、英文或数字，必填。项目编号：必须是数字，且不得与现有编号重复，必填。项目类型：能够选“固定”或“浮动”“固定”项是指在职职员资中，那个项目的金额是依照薪资等级中已确定的数值，在薪资任务执行时不能够修改其数值；“浮动”项是指在职职员资中，在薪资等级上设置的数值仅作为那个项目的缺省金额，在薪资任务执行时能够依照实际情况修改其数值；计算方式：能够选“加”或“减”“加”项是指在工资中要增加金额的项目；“减”项是指在工资中要扣减金额的项目；项目描述：用于对薪资项目进行描述，能够不填。填写完毕后，点击“确定”，即可完成一个薪资项目的设置。查看现有薪资项目，并进行修改执行本功能时，系统直接列出所有“在用”的薪资项目。能够点击后面的“修改”按钮，对现在的薪资项目进行修改。假如有的薪资项目今后确认不再使用，能够把那个薪资项目的状态改为“停用”。假如需要查看或修改“停用”的薪资项目，能够把检索条件“状态”选为“停用”，然后再点击查询，列出停用的薪资项目，并能够进行修改（包括能够把状态改为“在用”）注：假如一个薪资项目改为“停用”，那么原来引用过那个项目的薪资等级中那个项目就自动没有了，合计金额也会自动改变。但不阻碍往常的已做完的职员薪资数据。如此特不便于维护薪资项目、薪资等级以及职员薪资历史数据。【讲明】：整理薪资项目时，应当注意以下几点：薪资项目应当是归纳后的结果，不要简单排列现有的项目，以免薪资项目太多、太杂。比如，关于车间工人可能有计件工资，司机可能会依照出车次数和行驶里程计算一部分奖金，这些都属于依照某个数量指标（如件数、次数、里程）计算的薪资项目，能够统一设置一个薪资项目“计量津贴”。应当把本企业可能涉及的薪资项目全部整理出来，有的薪资项目可能并不是全部职员都会涉及，但只要有职员涉及如此一个项目，就需要设置那个薪资项目。比如，集团职能部经理的薪资中可能没有类似计件工资如此的项目，但在设置整个公司的薪资项目时，仍必须设置“计量津贴”那个项目。注意“项目类型”和“计算方式”的意义。系统中预置了一些常用的薪资等级，能够依照本单位的需要直接使用，假如有的项目不需要，能够改为“停用”。下面对这些项目做一些简单的讲明：差不多工资这是一个最差不多的薪资项目，是一个固定项，专门容易理解。考勤奖金、考勤奖金扣减专门多企业有全勤奖之类的薪资项目，是关于全勤职员的一个奖励。关于未能全勤的职员，除了要依照请假、旷工的次数来扣减薪资之外，当请假、旷工的次数达到一定程度后，还要再额外扣除全勤奖。比如：车间工人的全勤奖为每月300元，请事假一天扣70元，当请事假达到3天时，除了要按天扣减薪资外，还将再扣除一半全勤奖，当请事假达到5天时，将扣除全部全勤奖。如此，当请假二天时，薪资会扣掉140元，请3天时，除了要扣掉210元外，还要扣掉一半全勤奖即150元，即共扣掉360元；当请假达到5天时，将扣掉350+300=650元。系统中设置了二个薪资项目：考勤奖金、考勤奖金扣减。前者为固定项，能够理解为全勤奖，后者为浮动项，用于记录对全勤奖的扣减。每月结束后，只需要对需要扣减考勤奖金的职员填写“考勤奖金扣减”，其他职员不需要填写（即能够得到全勤奖）。讲明：也能够在系统中只设置一个“全勤奖”并设置为“浮动项”，然而，由于多数职员确信是能够拿到全勤奖的，因此，假如如此设置的话，就需要每个月填报每个职员的“全勤奖”（因为浮动项是要求每个期间都单独填报的），如此就增加了专门多工作量。因此，采纳上面介绍的方式，工作量会小得多，而且能够从“考勤奖金扣减”那个项目上专门直观地看到哪些职员被扣了“全勤奖”。绩效奖金、绩效调增、绩效调减这三个项目用于记录职员的绩效奖金。专门多企业薪资设计比较复杂，希望设置一个“基础”的“绩效奖金”（注意：那个项目设置为固定项目），然后，再依照每个月的绩效情况，单独记录绩效增加值和减少值，即绩效调增、绩效调减，前者为浮动、增加项，后者为浮动、减少项。要紧目的是以那个“绩效奖金”为基础，体现上浮与下浮的数据。比如，一般情况下工程部副经理的“绩效奖金”确定为1500元，作为一个固定项目，假如某个月工作绩效较好，能够将“绩效调增”设置为600元，即相当于那个月比基础的“绩效奖金”再多发600元；假如某个月依照工作绩效不行，能够将“绩效调减”设置为400元，即相当于那个月比基础的“绩效奖金”少发400元。即通过“绩效调增、绩效调减”来反映绩效的阻碍，而不是直接体现在“绩效奖金”（该项目是一个固定项）。假如企业的薪资设计比较简单，能够只设置一个绩效奖金、并将该项目改为浮动项即可，并不需要绩效调增、绩效调减这二个项目（能够把这二个项目停用）。比如象上面的例子，能够在绩效较好的那个月将“绩效奖金”确定为2100元，在绩效较差的那个月将“绩效奖金”确定为1100元。实际薪资与上面一样。这二种治理方式在使用效果上有一定的区不：前一种治理方式的优点是：假如绩效经常比较稳定，即“绩效调增、绩效调减”经常为0，那么治理工作量较小，因为在期末确认薪资时就不必填报这二个浮动项（系统缺省为0）；另外，由于单独记录了“绩效调增、绩效调减”，因此能直接看出变化的增减、额度。这种方式的缺点是理解起来不够直观。后一种治理方式的优点是薪资项目设置简单、直观，易于理解；缺点是即使绩效经常比较稳定，每个月也都必须填报那个浮动项目（否则缺省为0），因此会多一点工作量。计量津贴用于记录一些以某种数量为基础计算得到的薪资数据。如计件工资。尽管有时这些项目也能够归入绩效奖金中，但有些企业为了对某些岗位或工种单独治理，能够单独设置如此的薪资项目。工资调增用于记录一些因专门情况对职员薪资所做的直接调增。比如，上个月给某个职员少罢了工资，本月就能够直接填写在本项上。工资调减用于记录一些因专门情况对职员薪资所做的直接调减。比如，上个月给某个职员多罢了工资，本月就能够直接填写在本项上。代扣项目一般用于财务上需要单独核算，同时仍需计税的项目。比如：一个职员的电话费报销标准150元，假如有超标部分，则需要在发放薪资时扣除，会计认为这不属于薪资，但需要单独核算，同时仍需计税。一般情况下，假如没有特不核算要求，能够不必设置那个项目。上面是一些常用的情况，能够依照本企业的情况，设计需要的薪资项目。例：用有门业依照本公司的治理需要，确认需要以下9个薪资项目：差不多工资考勤奖金、考勤奖金扣减绩效奖金、绩效调增、绩效调减计量津贴工资调增工资调减并把不需要使用的项目改为“停用”状态。薪资等级治理“薪资等级治理”功能用于设置本单位的所有薪资等级。薪资等级是薪资治理中最基础的信息之一，不同的薪资等级能够由不同的项目构成。通过整理薪资等级，能够规范本单位的薪资体系。操作讲明：能够进行下列操作：新增薪资等级：分为二步操作：1）薪资等级的差不多信息录入：点击“新增”，然后在弹出窗口中录入下列信息：等级名称：能够中、英文或数字，必填。等级编号：必须是数字，且不得与现有编号重复，必填。等级描述：用于对薪资等级进行描述，能够不填。2）薪资等级的项目构成及标准金额设置：点击“查询”，查出新增的“薪资等级”，然后点击“修改”，在弹出窗口中录入那个薪资等级的项目构成及标准金额。薪资项目设置：不同的薪资等级同意由不同的薪资项目构成。能够在那个地点指定那个薪资等级所包含的薪资项目。点击“添加项目”：要求输入下列内容项目名称：要求选择薪资项目（已选择的薪资项目就不再显示），选择后，项目编号、项目类型、计算方式能够自动显示出来。假如选择的项目是“固定”项，则要求输入项目金额，即在那个薪资等级中，那个项目的金额是多少。假如选择的项目是“浮动”项，则要求输入以下三项：项目金额：即在那个薪资等级中，那个项目的金额是多少。由于那个项目是浮动项，因此在实际做工资时，那个金额只是作为缺省值，能够依照当时的情况进行修改。金额上限、金额下限：要求指定那个浮动项的上、下限，在做工资时，假如输入的浮动项的数值超出了范围（大于上限或小于下限），则系统会提示：“本项目金额必须在N至M之间，假如需要超出此范围，请与系统治理员联系修改”。这要紧是为了防止做工资时因金额录入错误导致的问题。录入后，点“确定”，则那个薪资项目就增加到那个薪资等级中。然后再按上述方法把其它薪资项目设置好。差不多设置的薪资项目能够点击后面的进行修改（如修改金额或上、下限），或点击删除。单位工价设置：要求必须指定每个考勤类型的单位工价。能够填0，但不能为空。全部填写完毕后，点击“确定”，即可完成一个薪资等级的设置。系统中存在一个缺省的薪资等级“零级”，薪资等级等于“零级”的人员没有工资。查看现有薪资等级，并进行修改：执行本功能时，系统直接列出所有“在用”的薪资等级。能够点击后面的“修改”按钮，对现在的薪资等级进行修改。假如有的薪资等级今后确认不再使用，能够把那个薪资等级的状态改为“停用”，那么以后在设置职员的薪资等级时，就不能再选择这种薪资等级。假如需要查看或修改“停用”的薪资等级，能够把检索条件“状态”选为“停用”，然后再点击查询，列出停用的薪资等级，并能够进行修改（包括能够把状态改为“在用”）。注：假如一个薪资等级此前已被引用过，但后来进行了修改，那么修改只会对以后的薪资工作有阻碍，可不能阻碍往常的薪资数据，即使从那个薪资等级中删掉了某个薪资项目，也只是以后做工资时没有那个薪资项目了，往常的历史数据中，采纳那个薪资等级的职员的薪资明细中，仍能够看到原来的构成项目。现在点“修改”并在弹出窗口中录入或修改了薪资项目及金额后，当时就保存好了，即使下面没点单位工价下面的“确定”、即使单位工价没录入，薪资项目的金额也变了。因此需特不注意，尤其是在测试或练习时假如改了项目构成或金额，但没点单位工价下面的“确定”，假如以为原来的金额没变，就会出问题。假如某个薪资项目后来被停用了，那么具有那个薪资项目的所有薪资等级中，那个项目都消逝了，相应的，各个等级的总金额也会变化。例：用有门业设置了下列薪资等级：注意：上表中只列出了一般加班（天）薪资标准，用有门业的公休日加班（天）和节日加班（天）分不按二倍和三倍计算。限于篇幅，上表中没有列出。能够依照上面的信息，在系统中设置好各个薪资等级。例如，先增加第一行的薪资等级。保存后，能够显示出那个新的薪资等级。然后点击“修改”按钮，弹出窗口中显示为：点击“添加项目”按钮，在弹出窗口中添加第一个薪资项目“差不多工资”，如下所示：点击确定后，再添加其它项目。注意：关于浮动项，还会要求填写“金额上限、金额下限”。如此能够特不行地幸免在确定职员薪资浮动项金额时出现大的异常错误（如录入时的手误）。能够参照上面EXCEL中的数值录入。例如，下面的考勤奖金扣减，将金额上限定为100后，在每个月给职员做工资时，那个项目的实际金额就不可能超出100。完成薪资项目部分的设置后，显示如下（其中：固定项无需录入金额上限、下限，因此显示为“—”）：然后再进行“单位工价设置”，按照上面的薪资等级表中的数据，设置如下：上述内容确认无误后，点击“确定”按钮，即可完成那个薪资等级的设置。现在能够看到列表显示如下，其中显示了那个薪资等级包括几个薪资项目、总计金额是多少：能够按上面同样的方式，完成所有薪资等级的设置。注：实际操作中，一般能够先把所有薪资等级增加完后（即先只录入各个薪资等级编号、名称），再逐个点击“修改”按钮进行设置。不同的薪资等级能够由不同的薪资项目构成，比如有的薪资等级只适用于高层治理人员、确信不需要“计量津贴”，那么在设置这些薪资等级时，就能够不选择那个薪资项目。如此就能够特不灵活地治理本单位的各种薪资等级。薪资并发项目设置薪资并发项目是指与工资一起计算并发放，但业务性质上并不属于薪资的一些项目。能够是增加项或扣减项。如手机话费补贴、从工资中扣减的住宿费等。实际工作中，有些项目不适合作为工资项目（如住宿费、手机话费补贴），因为实际上不是工资等级的构成要素，只只是是要在做工资时体现出来，这些项目是与个人情况有关的，假如用的是个人手机、话费不是单位报销，就可能有话费补贴这一项；如在单位住宿，就可能要扣住宿费，如此组合起来，假如作为工资项目处理，会把薪资等级变得特不多、特不杂乱，而且也不合理，因此不应体现在薪资等级中。但这些项目假如要求单独交（如住宿费）或单独发放（如话费），可能比较苦恼，从工资中加或扣会较为方便，因此实际业务中常与工资一起处理。但不应当理解为薪资等级的构成项目。这些项目与工资合并在一起发放（或扣减），但并不是薪资项目。称为薪资并发项。本功能用于设置本单位的各种薪资并发项目。税率表治理本功能用于依照国家的规定，设置与本单位人员相关的各种类型的个人所得税税率表。例如，能够分为：标准税率表：适用于一般的中国大陆地区公民在境内取得的工资收入。专门税率表：适用于来源于境外的所得以及外籍人员、华侨和香港、澳门、台湾同胞在中国境内的所得。系统中有一个“在用”和“停用”的预置值，能够参考。系统中预置了目前中国大陆地区最新的税率表，如下所示：今后如需修改，能够参照系统中内置的本功能“讲明”。福利信息下面是与职员福利（社保、住房公积金等）治理相关的基础信息，能够依照下面各个功能的“讲明”，设置好这些信息。这些信息将会在福利治理时使用。设置时，应当按下列顺序依次执行：福利项目设置HR系统中的福利指的是社保和住房公积金及类似性质的应付职工薪酬。本功能用于治理HR系统中的福利项目，如养老保险、医疗保险、住房公积金等。能够依照政府规定，设置必要的福利项目。系统中预置了下列项目：福利等级治理定义：福利等级：是指福利项目的构成及金额完全相同的一种福利标准。本功能用于设置本单位涉及的所有福利等级。操作讲明：执行本功能时，能够看到，系统中存在二个缺省的、有特定意义的福利等级：零级：福利等级等于“零级”的人员没有各项福利。按上期等级：福利等级等于“按上期等级”的人员的福利项目包括了所有在用的项目，但各个项目的金额是不确定的，第一次进行“福利任务执行”时的数值是人工录入的，第二次是按上一次的金额（能够在上一次基础上人工修改）。那个等级适用于一些较为专门的、不便于设置为某个标准等级的情况。能够进行下列操作：新增福利等级：分为二步操作：1）福利等级的差不多信息录入：点击“新增”，然后在弹出窗口中录入下列信息：等级名称：能够中、英文或数字，必填。等级编号：必须是数字，且不得与现有编号重复，必填。福利基数：那个基数仅作为记录用，并不用于实际业务运算。等级描述：用于对福利等级进行描述，能够不填。2）福利等级的项目构成及标准金额设置：点击“查询”，查出新增的“福利等级”，然后点击“修改”，在弹出窗口中录入那个福利等级的项目构成及标准金额。不同的福利等级同意由不同的福利项目构成。能够在那个地点指定那个福利等级所包含的福利项目。点击“添加项目”：要求输入下列内容：项目名称：要求选择福利项目（已选择的福利项目就不再显示），选择后，项目编号能够自动显示出来。然后，要求输入那个福利等级对应的单位金额和个人金额。录入后，点“确定”，则那个福利项目就增加到那个福利等级中。然后再按上述方法把其它福利项目设置好。差不多设置的福利项目能够点击后面的进行修改，或点击删除。全部填写完毕后，点击“确定”，即可完成一个福利等级的设置。查看现有福利等级，并进行修改：执行本功能时，系统直接列出所有“在用”的福利等级。能够点击后面的“修改”按钮，对现在的福利等级进行修改。假如有的福利等级今后确认不再使用，能够把那个福利等级的状态改为“停用”，那么以后在设置职员的福利等级时，就不能再选择这种福利等级。假如需要查看或修改“停用”的福利等级，能够把检索条件“状态”选为“停用”，然后再点击查询，列出停用的福利等级，并能够进行修改（包括能够把状态改为“在用”）注：假如一个福利等级此前已被引用过，但后来进行了修改，那么修改只会对以后的福利工作有阻碍，可不能阻碍往常的福利数据，即使从那个福利等级中删掉了某个福利项目，也只是以后做工资时没有那个福利项目了，往常的历史数据中，采纳那个福利等级的职员的福利明细中，仍能够看到原来的构成项目。假如某个福利项目后来被停用了，那么具有那个福利项目的所有福利等级中，那个项目都消逝了，相应的，各个等级的总金额也会变化。例：用有门业设置了下列薪资等级：能够依照上面的信息，在系统中设置好各个福利等级。例如，先增加第一行的福利等级。讲明：为便于使用，能够在设置等级名称时参照其适用范围。比如上面的BJ-BC表示适用于北京的本地城镇户口的职员。保存后，能够显示出那个新的福利等级。然后点击“修改”按钮，弹出窗口中显示为：点击“添加项目”按钮，在弹出窗口中添加第一个福利项目“养老保险”，如下所示：点击确定后，再添加其它项目。完成福利项目部分的设置后，显示如下：上述内容确认无误后，点击“确定”按钮，即可完成那个福利等级的设置。现在能够看到列表显示如下，其中显示了那个福利等级包括几个福利项目，单位合计、个人合计、金额总计是多少：能够按上面同样的方式，完成所有福利等级的设置。注：实际操作中，一般能够先把所有福利等级增加完后（即先只录入各个福利等级编号、名称），再逐个点击“修改”按钮进行设置。各个福利等级包含的福利项目能够各不相同，因此特不方便。有时会有一些专门情况，因此系统中设置了以下福利等级，它们的各个福利项目均为0。设置这些福利等级能够便于详细了解各种不同情况。1）外单位参保（编号为80）：有些职员在外单位（如原单位参保），临时不转入本单位；2）报销（编号为83）：有些职员个人自缴，临时不转入本单位，单位同意在个人自缴后报销；3） 退休返聘（编号为86）：有些属于退休返聘，因此不需要再办理各项福利。4） 新入职办理中（编号为89）有些新入职的职员由于某些专门缘故，临时未能办好；预备工作2：岗位分工及岗位信息的设置要进行考勤、薪资、福利治理工作，必须先明确有关岗位的工作职责，并在系统中对岗位信息做出相应的设置。下面结合用有门业的岗位分工进行讲明：与考勤工作相关的岗位设置日常工作中，需要有人负责登记考勤信息，比如请假、加班、出差、迟到、早退、旷工等。在考勤期间结束后，还需要有人审核这些考勤数据，因为考勤数据直接阻碍薪资计算，因此审核是必要的。因此，必须明确以下几点：谁能够进行考勤登记需要依照本单位的治理需要，指定哪些岗位能够负责考勤登记工作。能够指定多个岗位，这是因为不同的部门可能由不同的岗位负责。我们把这些岗位上的人员称为“考勤主管”。然后，需要在HR系统中，将这些岗位设置为具有“请假登记、出差登记、加班登记、日常考勤登记”功能的使用权限（用于平常登记考勤），以及“考勤治理——考勤任务执行”功能的使用权限（用于期末考勤处理工作）。因此，还能够同时为这些岗位设置一些查询功能。即在HR系统中，必须具有下列功能的使用权限：他能够登记哪些人的考勤在HR系统中，负责考勤登记的人员只能给以他所在岗位为“考勤主管岗位”的岗位上的职员登记考勤。因此，必须先把负责考勤登记的人员的所在岗位设置为“是”考勤主管岗位，然后把他分管岗位的“考勤主管岗位”全设置为那个岗位。注意：登记考勤并不是按照“数据权限”来治理的。谁能够审核考勤数据需要依照本单位的治理需要，指定哪些岗位能够负责考勤数据审核工作。然后，需要在HR系统中，将这些岗位设置为具有“考勤任务审核”功能的使用权限，以便那个岗位上的职员有权限在系统中进行考勤数据审核。即在HR系统中，必须具有下列功能的使用权限：他能够审核哪些人的考勤在HR系统中，负责审核考勤数据的人员只能给以他所在岗位为“考勤审核岗位”的岗位上的职员审核考勤数据。因此，必须先把负责审核考勤数据的人员的所在岗位设置为“是”考勤审核岗位，然后把他分管岗位的“考勤审核岗位”全设置为那个岗位。注意：那个地点也不是按照“数据权限”来治理的。因此，需要对岗位信息做出下列设置：关于“考勤主管岗位”的设置将负责考勤登记工作的岗位设置为“是”考勤主管岗位；确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“请假登记、加班登记、出差登记、日常考勤登记”功能的使用权限；将由这些岗位负责登记考勤的岗位的“考勤主管岗位”指定为这些岗位。关于“考勤审核岗位”的设置将负责考勤审核工作的岗位设置为“是”考勤审核岗位；确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“考勤任务审核”功能的使用权限；将由这些岗位负责审核考勤的岗位的“考勤审核岗位”指定为这些岗位。确定考勤登记的分工用有门业规定如下：集团职能部：各个部门都有一个职员作为考勤主管，兼管考勤登记工作。本部门职员如有请假、加班等事项，需要由该考勤主管在HR系统中登记。用有门业规定集团各职能部由该各部门的副经理作为本部门的考勤主管。特例：信息部目前没有副经理，因此由系统治理员付聪作为本部门的考勤主管。人力资源部由人事信息组文员陈伟珍负责本部门的考勤工作。讲明：能够依照本单位的情况，指定各个考勤主管。这一点是能够专门灵活的。各生产企业及分公司：由本公司“人力资源部主管”负责本公司所有职员（含本公司经理）的考勤登记。下面依照如此的分工，对这些岗位做相应的设置。确定哪些岗位“是”考勤主管岗位韦宝华执行“岗位信息列表维护”或能，先用下列自定义条件查出这些岗位：【讲明】：第二个条件“岗位名称包含公司人力资源部主管”是为了同时列出下属生产企业和分公司的人力资源部主管。由于这些岗位的名称中都包含了“公司人力资源部主管”，因此能够加上那个条件，以便一起查出来并进行批量设置。点击“查询”按钮后，选择有关岗位：注意：上面也查出了信息部副经理、人力资源部副经理，但依照用有门业的分工，这二个岗位不必设置为“是”考勤主管岗位。能够先“全选”上述岗位，再取消这二个岗位。然后，将选择的岗位批量设置为“是”考勤主管岗位。设置这些岗位的权限（功能权限、数据权限）上面提到，需要确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“请假登记、加班登记、出差登记、日常考勤登记、考勤任务执行”功能的使用权限。即需要给这些岗位指定一个适当的角色。在前面进行职员信息治理时，下属生产企业和分公司的人力资源部主管岗位的功能权限差不多设置为“分部人事考勤福利主管”，那个角色现在已具有这些功能，如下所示：另外，集团人事信息组文员那个岗位的功能权限也差不多设置为“总部人事考勤主管”，那个角色也具有这些考勤登记和治理的功能。因此，只需要再设置其它几个岗位的角色。能够看到，系统中有一个预置角色“部门考勤主管”，也具有这些功能的使用权限，正好符合我们的需要，因此，能够把其它各个岗位的HR系统功能权限全部设置为那个角色。【特不讲明】：“部门考勤主管”那个角色的“职员信息查询授权”没有“薪资”页签：因此，那个角色只能查看治理信息和考勤信息。无权查看职员的薪资信息，比如，销售部副经理能够登记本部门所有人员（包括部门经理）的考勤，然而看不到任何人的薪资。也无权查看个人信息，比如，查看不到职员的家庭住址、户口所在地等信息。能够先选择下面这些岗位：然后点击“批量设置”，设置为：上述岗位的功能权限设置为“部门考勤主管”后，还需要设置这些岗位的数据权限，因为他们也需要在HR系统中查看一些差不多的职员信息。由于数据权限各不相同，因此能够在上面的列表中，逐个点击岗位名称、逐个进行设置。假如感受从上面的列表中逐个选择比较苦恼，能够重新指定以下自定义条件：如此就能够只查出刚设置的各个岗位：然后逐个点击岗位名称，在弹出窗口中设置其数据权限。依照用有门业的规定，他们只能查看本部门职员的信息，因此，数据权限的设置特不简单，比如，集团销售部副经理的数据权限设置是“部分”，具体设置为：能够按同样的方式，完成其它岗位的设置。如此，就指定好了哪些岗位“是”考勤主管岗位，并设置好了这些岗位的功能权限和数据权限。【讲明】：尽管这些岗位的数据权限是本部门（或公司）的全部岗位（比如，集团工程部副经理能够查看到本部门的全部人员，包括经理），但不用担心信息安全，因为角色信息设置为他只能查看差不多信息和考勤信息，并不能看到薪资、福利、个人信息等敏感信息。确定各个岗位的“考勤主管岗位”依照用有门业的治理规定，各个部门职员的考勤登记工作由那个部门的考勤主管岗位负责。因此设置特不简单，比如：集团销售部所有职员的考勤主管岗位设置：先查出这些岗位：点击“查询”，显示以下岗位：然后全选，再点击“批量设置”，在弹出窗口中设置为：然后点击“保存”即可。能够按同样方法完成集团其它职能部各岗位的设置。【讲明】：有二个比较特不的部门总经办：用有门业规定，总经办人员不需要记考勤，但系统中要求必须设置每个岗位的考勤主管，因此，能够全部设置为“集团人事信息组文员”。储备部：这些职员目前没有确定实际归属部门，因此也能够全部设置为“集团人事信息组文员”。各下属公司职员的考勤主管岗位设置：以邦加门公司为例：按上面同样的方式，指定下列条件，查出邦加门公司的所有岗位：然后再按上面同样的方式，将各个岗位的“考勤主管岗位”设置为“邦加门公司人力资源部主管”。能够按同样方法完成其它下属公司各岗位的设置。最后检查是否有漏设的岗位：能够在“岗位信息列表维护”功能中，查出所有岗位，然后点击“显示扩展信息”按钮，现在就能够在列表中查看所有岗位的考勤主管岗位：岗位较多时，逐个查看比较苦恼，能够点击“考勤主管岗位”那个标题进行排序，如此，假如有未设置的，就会集中显示在一起，特不容易查看。本例中，查看后发觉已全部设置完毕。【讲明】：在考勤薪酬业务启用前，设置岗位信息并不需要指定“是否”考勤主管岗位，也不需要指定每个岗位的考勤主管岗位。但考勤薪酬业务启用后，这些信息确实是必须具备的了，由于现在预备启用考勤薪酬业务，因此需要对往常设置的岗位补设这些信息。当考勤薪酬业务启用后，再新增或修改岗位信息时，就必须同时设置这些信息了。确定考勤审核的分工用有门业规定如下：集团职能部：由各部门经理负责本部门的考勤数据审核。各生产企业：由本公司“人力资源部经理”负责本公司所有职员（含本公司经理）的考勤数据审核。各分公司：由本公司主管人事工作的“副经理”负责本公司所有职员（含本公司经理）的考勤数据审核。下面依照如此的分工，对这些岗位做相应的设置。确定哪些岗位“是”考勤审核岗位韦宝华执行“岗位信息列表维护”或能，先用下列自定义条件查出这些岗位：点击“查询”按钮后，显示下列岗位：然后“全选”，并把上述岗位全部设置为“是”考勤审核岗位。设置这些岗位的权限（功能权限、数据权限）上面提到，需要确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“考勤任务审核”功能的使用权限。即需要给这些岗位指定一个适当的角色。上面这些岗位中，“集团人力资源部经理”那个岗位差不多设置为“总部人事经理”那个角色，它具有“考勤任务审核”功能的使用权限，因此不必再设置那个岗位的功能权限。下面考虑其它岗位的权限。能够看到，系统中有二个预置角色“分部人事经理”和“部门经理”，都符合我们的需要。两者的差不是“分部人事经理”具有的功能权限更多，比如具有入职、转正、离职、调配的申请权限，同时在“职员信息查询授权”中同意查看薪资、福利、其它薪酬。而“部门经理”没有这些权限。由于“薪资、福利、其它薪酬”信息的保密要求专门高，而且这些岗位也不需要使用入职、转正、离职、调配的申请功能。因此能够把这些岗位的HR系统功能权限全部设置为“部门经理”那个角色。因此，先“全选”上述岗位、再去掉“集团人力资源部经理”那个岗位，再点击“批量设置”，将所选岗位的HR系统功能权限设置为“部门经理”：然后保存即可。上述岗位的功能权限设置为“部门经理”那个角色后，还需要设置这些岗位的数据权限（集团人力资源部经理除外），因为他们也需要在HR系统中查看一些差不多的职员信息。由于数据权限各不相同，因此能够在上面的列表中，逐个点击岗位名称，在弹出窗口中设置其数据权限。依照用有门业的规定，他们只能查看本部门职员的信息，因此，数据权限的设置特不简单，比如，集团销售部经理的数据权限设置是“部分”，具体设置为：能够按同样的方式，完成其它岗位的设置。如此，就指定好了哪些岗位“是”考勤审核岗位，并设置好了这些岗位的功能权限和数据权限。【讲明】：尽管这些岗位的数据权限是本部门（或公司）的全部岗位，比如，邦加门公司人力资源部经理能够查看到本公司的全部人员，包括本公司经理，但不用担心信息安全，因为其角色“部门经理”并没有查看薪资、福利、其它薪酬等敏感信息的权限。确定各个岗位的“考勤审核岗位”依照用有门业的治理规定，各个部门职员的考勤审核工作由那个部门的考勤审核岗位负责。因此设置特不简单，比如：集团销售部所有职员的考勤审核岗位设置：先查出这些岗位：点击“查询”，显示以下岗位：然后全选，再点击“批量设置”，在弹出窗口中设置为：然后点击“保存”即可。能够按同样方法完成集团其它职能部各岗位的设置。【讲明】：有二个比较特不的部门总经办：用有门业规定，总经办人员不需要记考勤，但系统中要求设置每个岗位的考勤审核岗位，因此，能够全部设置为“集团人事资源部经理”储备部：这些职员目前没有确定实际归属部门，因此也能够全部设置为“集团人事资源部经理”。各下属公司职员的考勤审核岗位设置：以邦加门公司为例：按上面同样的方式，指定下列条件，查出邦加门公司的所有岗位：然后再按上面同样的方式，将各个岗位的“考勤审核岗位”设置为“邦加门公司人力资源部经理”。能够按同样方法完成其它下属公司各岗位的设置。最后检查是否有漏设的岗位：能够在“岗位信息列表维护”功能中，查出所有岗位，然后点击“显示扩展信息”按钮，现在就能够在列表中查看所有岗位的考勤审核岗位：岗位较多时，逐个查看比较苦恼，能够点击“考勤审核岗位”那个标题进行排序，如此，假如有未设置的，就会集中显示在一起，特不容易查看。本例中，查看后发觉已全部设置完毕。与薪资工作相关的岗位设置职员的薪资等级确定了职员薪资的构成，但并不是确定了职员每个期间的实际薪资，因为薪资等级中可能包括了一些浮动项，如绩效奖金等。因此，在每个考勤期间结束后，需要有人最终确定并填报本期间职员的薪资（实际上确实是要确定各个浮动项的金额）。然后，还需要有人审核这些薪资数据，因为薪资数据特不重要，因此审核是必要的。因此，必须明确以下几点：谁负责填报职员的薪资需要依照本单位的治理需要，指定哪些岗位能够负责填报职员的薪资。然后，需要在HR系统中，将这些岗位设置为具有“薪资任务执行”功能的使用权限，因为填报工资是在那个功能中操作的。即在HR系统中，必须具有下列功能的使用权限：他能够填报哪些人的薪资在HR系统中，负责填报薪资的人员只能给以他所在岗位为“薪资主管岗位”的岗位上的职员填报薪资。因此，必须先把负责填报薪资的人员的所在岗位设置为“是”薪资主管岗位，然后把他分管岗位的“薪资主管岗位”全设置为那个岗位。注意：那个地点并不是按照“数据权限”来治理的。谁负责审核职员的薪资需要依照本单位的治理需要，指定哪些岗位能够负责职员薪资数据的审核。然后，需要在HR系统中，将这些岗位设置为具有“薪资任务审核”功能的使用权限，以便那个岗位上的职员有权限在系统中进行薪资数据的审核。即在HR系统中，必须具有下列功能的使用权限：他能够审核哪些人的薪资在HR系统中，负责审核薪资数据的人员只能给以他所在岗位为“薪资审核岗位”的岗位上的职员审核薪资数据。因此，必须先把负责审核薪资数据的人员的所在岗位设置为“是”薪资审核岗位，然后把他分管岗位的“薪资审核岗位”全设置为那个岗位。注意：那个地点也不是按照“数据权限”来治理的。因此，需要对岗位信息做出下列设置：关于“薪资主管岗位”的设置将负责薪资填报工作的岗位设置为“是”薪资主管岗位；确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“薪资任务执行”功能的使用权限；将由这些岗位负责填报薪资的岗位的“薪资主管岗位”指定为这些岗位。关于“薪资审核岗位”的设置将负责薪资审核工作的岗位设置为“是”薪资审核岗位；确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“薪资任务审核”功能的使用权限；将由这些岗位负责审核薪资的岗位的“薪资审核岗位”指定为这些岗位。确定薪资主管岗位，并完成相关设置用有门业规定如下：集团各职能部所有职员（包括从部门经理到一般职员）的薪资由分管该部门的“副总经理”负责确定（注：各部门一般职员的薪资能够由各部门经理整理后交给主管“副总经理”）。特例：总经办：用有门业规定，总经办人员的薪资由于高度保密，因此不在HR系统中记录，他们的薪资等级能够都设置为“零级”。然而系统中仍要求有某个岗位负责填报他们的工资，能够指定为由“集团人力资源部经理”负责。储备部：这些职员目前没有确定实际归属部门，因此全部设置为“集团人事资源部经理”。下属生产企业和分公司职能部副经理以上（含）的职员的薪资也是由分管该公司的“副总经理”负责确定；各生产企业职能部副经理以下所有职员：由本公司“人力资源部经理”负责薪资填报。各分公司职能部副经理以下所有职员：由本公司分管人事工作的“副经理”负责薪资填报。能够依照如此的分工和要求，进行下列设置（具体能够参照上面“考勤”部分的设置方法）。那个地点不再详细讲明。将负责薪资填报工作的岗位设置为“是”薪资主管岗位；设置这些岗位的权限（包括功能权限和数据权限），应确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“薪资任务执行”功能的使用权限；将由这些岗位负责填报薪资的岗位的“薪资主管岗位”指定为这些岗位。确定薪资审核岗位，并完成相关设置用有门业规定如下：集团职能部所有职员（包括总经办、储备部），以及下属生产企业和分公司职能部副经理以上（含）的职员：由集团人力资源部经理负责薪资数据的审核。各生产企业职能部副经理以下所有职员：由本公司经理负责薪资数据的审核。各分公司职能部副经理以下所有职员：由本公司经理负责薪资数据的审核。能够依照如此的分工和要求，进行下列设置（具体能够参照上面“考勤”部分的设置方法）。那个地点不再详细讲明。将负责薪资审核工作的岗位设置为“是”薪资审核岗位；设置这些岗位的权限（包括功能权限和数据权限），应确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“薪资任务审核”功能的使用权限；将由这些岗位负责审核薪资的岗位的“薪资审核岗位”指定为这些岗位。与福利工作相关的岗位设置职员的福利等级确定了职员福利的构成，但有时会遇到一些专门情况，需要进行调整。因此，在每个考勤期间结束后，需要有人最终确定并填报本期间职员的实际福利数据。然后，还需要有人审核这些福利数据，因为福利数据特不重要，因此审核是必要的。因此，必须明确以下几点：谁负责填报职员的福利数据需要依照本单位的治理需要，指定哪些岗位能够负责填报职员的福利数据。然后，需要在HR系统中，将这些岗位设置为具有“福利任务执行”功能的使用权限，因为填报福利数据是在那个功能中操作的。即在HR系统中，必须具有下列功能的使用权限：他能够填报哪些人的福利数据在HR系统中，负责填报福利数据的人员只能给以他所在岗位为“福利主管岗位”的岗位上的职员填报福利数据。因此，必须先把负责填报福利数据的人员的所在岗位设置为“是”福利主管岗位，然后把他分管岗位的“福利主管岗位”全设置为那个岗位。注意：那个地点并不是按照“数据权限”来治理的。谁负责审核职员的福利数据需要依照本单位的治理需要，指定哪些岗位能够负责职员福利数据的审核。然后，需要在HR系统中，将这些岗位设置为具有“福利任务审核”功能的使用权限，以便那个岗位上的职员有权限在系统中进行福利数据的审核。即在HR系统中，必须具有下列功能的使用权限：他能够审核哪些人的福利数据在HR系统中，负责审核福利数据的人员只能给以他所在岗位为“福利审核岗位”的岗位上的职员审核福利数据。因此，必须先把负责审核福利数据的人员的所在岗位设置为“是”福利审核岗位，然后把他分管岗位的“福利审核岗位”全设置为那个岗位。注意：那个地点也不是按照“数据权限”来治理的。因此，需要对岗位信息做出下列设置：关于“福利主管岗位”的设置将负责福利数据填报工作的岗位设置为“是”福利主管岗位；确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“福利任务执行”功能的使用权限；将由这些岗位负责填报福利数据的岗位的“福利主管岗位”指定为这些岗位。关于“福利审核岗位”的设置将负责福利数据审核工作的岗位设置为“是”福利审核岗位；确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“福利任务审核”功能的使用权限；将由这些岗位负责审核福利数据的岗位的“福利审核岗位”指定为这些岗位。确定福利主管岗位，并完成相关设置用有门业规定如下：集团总部所有职员（包括总经办、储备部）：由“集团福利主管”负责福利数据填报；各生产企业及分公司所有职员：由本公司“人力资源部主管”负责福利数据填报；能够依照如此的分工和要求，进行下列设置（具体能够参照上面“考勤”部分的设置方法）。那个地点不再详细讲明。将负责福利数据填报工作的岗位设置为“是”福利主管岗位；设置这些岗位的权限（包括功能权限和数据权限），应确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“福利任务执行”功能的使用权限；各下属公司人力资源部主管：前面已将角色设置为“分部人事考勤福利主管”，该角色具有“福利任务执行”功能的使用权限。此外，该角色还具有“福利等级调整”等功能，能够修改本人“数据权限”内的职员的福利等级，由于各下属公司人力资源部主管也负责这项工作，因此那个功能也是需要的。因此，能够接着使用那个角色，不必再做设置。这些岗位的数据权限原来差不多设置为“本公司十一级以下岗位”。然而在福利治理方面，他们要分管所属公司全部职员的福利。这二者并不矛盾，因为数据权限是用于操纵在一般的查询功能中能查看哪些职员的信息，而福利治理方面，则是能够治理以那个岗位为“福利主管岗位”的所有岗位的福利工作。集团福利主管：目前还没有给该岗位设置功能权限。前面介绍过，主控系统中预置了“总部福利主管”那个角色，能够发觉那个角色符合上面的分工要求。因为该角色具有“福利任务执行”功能的使用权限，而且，该角色还具有“福利等级调整”等功能，能够修改本人数据权限内的职员的福利等级，由于集团福利主管也负责这项工作，因此那个功能也是需要的。由于集团福利主管需要治理全公司职员的福利工作，要经常查看集团所有职员的信息，因此，那个岗位的数据权限设置为“全部”。只是，这并不阻碍数据安全，因为他没有查看薪资数据的任何权限。比如：“总部福利主管”那个角色的“职员信息查询授权”如下，其中没有薪资信息、其它薪酬的查询权限：将由上述岗位负责填报福利数据的岗位的“福利主管岗位”指定为上述岗位。确定福利审核岗位，并完成相关设置用有门业规定如下：集团所有职员福利数据的审核均由“集团福利主管”负责。讲明：这是因为福利治理工作相对专业，而且福利数据比较稳定，另外，最终审核时需要与银行提供的数据核对，因此，在集团总部由“集团福利主管”统一核对比较方便，效率也高，能够幸免增加其他治理人员的工作量。因此，如有必要，也能够单独设置多个“福利审核岗位”。能够依照如此的分工和要求，进行下列设置（具体能够参照上面“考勤”部分的设置方法）。那个地点不再详细讲明。将负责福利数据审核工作的岗位设置为“是”福利审核岗位；设置那个岗位的权限（包括功能权限和数据权限），应确保这些岗位的“功能权限”中，包括了“福利任务审核”功能的使用权限；讲明：上面差不多把“集团福利主管”那个岗位的角色设置为“总部福利主管”。该角色也具有“福利任务审核”功能的使用权限，因此那个角色符合上面的分工要求、不必修改。将由那个岗位负责审核福利的岗位的“福利审核岗位”指定为那个岗位。考勤薪酬业务启用完成上述基础信息设置后，如确认无误，能够执行“考勤薪酬业务启用”。考勤薪酬业务启用考勤薪酬业务指的是考勤、薪资、福利治理等人事工作。“考勤薪酬业务启用”功能用于设置从哪个期间开始使用考勤、薪资、福利治理的功能。那个期间之前，不同意进行考勤、薪资、福利治理，HR系统中的相关功能禁止使用。如此，用户能够先把职员入职、转正、离职、调配等基础功能用好后，再开始启用考勤、薪资、福利治理功能，便于用户分时期了解并使用HR系统。本功能同时用于首次设置考勤期间：必须在执行本功能时首次设置考勤期间（能够同时设置多个年度），以后能够在“考勤期间设置”功能中修改、删除或增加。设置考勤期间必须特不慎重，考勤期间设置后一旦在HR系统中被引用，就不能再修改。能够参照本功能的“讲明”，启用考勤薪酬业务。不同单位的治理要求不同，考勤期间不一定是自然月，也可能是其它情况，比如能够是上月26日到本月25日，必须依照本单位的情况自行设置。用有门业的考勤期间是上月20日到本月19日，决定从2月20日至3月19日那个期间开始进行考勤、薪资、福利治理，因此，执行本功能时，应当设置为：设置考勤期间时，注意必须考虑好“启用考勤年度、期间”：它指的是从那个期间开始需要进行考勤、薪资、福利的治理，缺省是当前的自然年度和月度。注意：假如存在某个岗位没有设置好“考勤主管岗位、考勤审核岗位、薪资主管岗位、薪资审核岗位、福利主管岗位、福利审核岗位”，那么将不能启用考勤薪酬业务。这也是上面先进行岗位信息设置的缘故。“考勤薪酬业务启用”完成后，才能够开始在HR系统中进行考勤、薪资、福利工作的治理。相关工作讲明考勤薪酬业务启用后，能够开展专门多新的治理工作，相应的，系统中有下列内容需要关注：关于考勤期间治理考勤薪酬业务启用后，由于考勤、薪资、福利业务差不多上按“考勤期间”治理的，因此，必须治理好本企业的考勤期间。在执行“考勤薪酬业务启用”时，差不多设置了考勤期间，同时能够同时设置多个年度，由于一般情况下，考勤期间的设置比较稳定，因此，设置之后一般不必再调整。然而，假如前面设置的“考勤期间”有问题，需要修改，或者需要增加再多的年度，能够执行“考勤期间治理”功能。能够查看系统中本功能内置的“讲明”，详细了解本功能的使用方法。对岗位设置的阻碍考勤薪酬业务启用后，假如再增加或修改岗位信息，系统会要求必须设置好下列所有各项信息：我们再回忆一下不同时期对岗位信息设置的要求：没有启用HR系统时这时设置岗位信息只需要设置好下列信息：其它信息都能够不设置。因此这时的岗位设置特不简单。利用上述信息，就差不多能够特不行地使用OA、TC、PB、FM、CRM等各个系统。启用了HR系统、但没启用考勤薪酬业务时这时设置岗位信息需要再设置好下列信息：如此，就能够开始在HR系统中进行职员信息治理，包括入职、转正、调配、离职的治理。此外，还能够进行人事合同治理、招聘治理（这些内容将在后面介绍）。启用考勤薪酬业务后：这时设置岗位信息需要再设置好下列信息：这时，就能够在HR系统中进行所有人力资源治理工作，包括考勤、薪资、福利等业务的治理。系统采纳如此的设计方式后，一方面保持了系统基础的严谨，另一方面又特不便于循序渐进地把系统使用好。对入职审批的阻碍假如未执行“考勤薪酬业务启用”，那么在对入职申请进行审批时，只需要检查职员信息是否正确，假如没有问题，就能够直接审批通过，并不需要指定薪资等级及适用税率。假如已执行“考勤薪酬业务启用”，那么在对入职申请进行审批时，除了要检查各项职员信息是否正确，还要求审批人必须在中间的“薪资信息”栏中填写下列内容：薪资等级：缺省为空。审核人必须指定那个职员的薪资等级。薪资发放：缺省为“可发”，一般不必修改。适用税率：要求指定该职员适用的税率表。假如本单位有非中国大陆藉职员，就可能涉及多个税率表，现在必须选择适用的税率表。然后，再点击“审核通过”按钮，则那个职员就成为系统中的一个在职职员。显然，这是特不方便、合理的，因为如此能够在入职审批的同时就确定该职员的薪资等级，而且由审批人确认是恰当的，如此能够由审批人集中治理薪资等级，更加可靠。注：职员的薪资支付方式（以及银行、账号）不在入职审批时指定，而是以后在“薪资信息治理”功能中单独维护。因为入职审批时该职员可能还没办工资卡，因此还无法确定。职员的福利等级、福利发放等福利信息也不在审批时指定，而是以后在“职员福利调整”功能中单独维护，因为这些内容只有职员通过有关手续、由福利主管办理完后才能确定（新入职职员在入职审批后，福利发放缺省是“停发”、福利等级缺省是“零级”）讲明：假如按照实施打算，在前期只是做职员信息治理而不考虑考勤、薪资、福利等业务，那么在审核时就不需要考虑薪资等级及适用税率，从而使前期工作尽可能简单。能够在正式开始薪资治理工作时（即执行“考勤薪酬业务启用”后），再把每个人的薪资等级及适用税率调整好。对转正审批的阻碍由于转正经常会涉及职员薪资等级的调整，因此在转正审批时，审批人能够指定职员薪资等级在什么时刻要做什么样的调整。系统会由定时器操纵在到达指定日期后，进行薪资等级的自动调整。对调配审批的阻碍由于调配经常会涉及职员薪资等级的调整，因此在调配审批时，审批人能够指定职员薪资等级在什么时刻要做什么样的调整。系统会由定时器操纵在到达指定日期后，进行薪资等级的自动调整。对离职审批的阻碍在职员离职审批时，系统要求指定职员薪资的停发日期，因为职员离职后并不一定赶忙停发工资，还可能有一些工资需要发放。系统会由定时器操纵在到达指定日期后，将职员设置为薪资停发。小结能够看到，考勤薪酬业务启用后，在入职、转正、调配、离职的审批时，都会涉及对职员薪资信息的治理。现在就专门容易理解在前面的例子中，什么缘故由“集团薪资主管”负责有关职员入职、转正、调配、离职的审批——如此分工能够专门好地兼顾所有工作，因此是特不合理的。这也讲明，在使用HR系统后，必须结合系统设计合理的工作流程，才会取得理想的效果。初始工作：现有职员薪资、福利信息的设置完成上述基础设置工作后，就能够开始在HR系统中治理考勤、薪资、福利工作。现在系统中差不多有专门多职员，显然，必须先确定好这些职员的薪资等级、银行账号、福利等级等各种信息。职员薪资信息的设置能够按下面的方法，设置好职员的薪资等级、薪资发放方式、开户银行、银行账号。职员薪资调整职员的薪资等级是职员薪资中最重要的部分，也是职员薪资计算的差不多依据。“薪资治理”菜单下的“职员薪资调整”功能能够用于对本人数据权限内的人员进行“薪资等级”和“薪资发放”的调整。能够修改职员的薪资等级，也能够将“薪资发放”由“可发”改为“停发”，或由“停发”改为“可发”。那个功能是日常进行薪资信息治理最重要的功能，因此需要特不注意那个功能的授权。应当依照本单位薪资治理的需要，授权给有关岗位。同时，应当注意这些“岗位”的“数据权限”。用有门业规定：集团职能部所有职员，以及下属生产企业和分公司职能部副经理以上（含）职员的薪资等级：由“集团人力资源部经理”负责治理。那个岗位的功能权限是“总部人事经理”，那个角色具有本功能的使用权限。其他职员的薪资等级：由“集团薪资主管”负责治理。那个岗位的功能权限是“总部人事薪资主管”，那个角色也具有本功能的使用权限。注意：由于在前面只实施“职员信息治理及转正、调配、离职”，现在职员的薪资等级能够不必严格要求准确设置（比如，那个时期都缺省设置成“零级”）。然而，现在正式开始进行薪资治理工作时，应当先使用本功能，将所有职员的薪资等级调整正确。例：初次设置职员的薪资等级时，由于职员可能较多，能够考虑将职员按各个职务分不查询出来，然后设置。因为同一职务的职员的薪资等级往往比较类似（尽管不一定相同），因此如此操作可能比较方便。薪资信息治理“薪资治理”菜单下的“薪资信息治理”功能能够用于对本人数据权限内的人员进行薪资信息和薪资发放的调整。能够修改职员的薪资支付方式、银行、账号，也能够将“薪资发放”由可发改为停发，或由停发改为可发。但本功能不涉及薪资等级数据，因此在授权时要求相对宽松一些。在执行职员信息补充导入和职员信息新增导入时，都能够从EXCEL中直接导入薪资支付方式、银行、账号。假如差不多导入，那么能够就不必再逐个录入。然而由于那个信息特不重要，因此，应当认真检查。【讲明】：之因此为把“薪资等级调整”和“薪资信息治理”分为两个功能，是因为二者的性质不同，薪资发放方式、银行账号只是辅助性的信息，另外，是因为保密程度的不同，一般对薪资等级的保密程度要求较高，因此，分为二个功能，便于授权给不同的人员。职员福利信息的设置要治理职员的福利，必须先设置好职员的福利等级、福利缴费方式等基础信息。对职员的福利信息进行维护治理是福利治理最要紧的日常工作，重点是维护下列信息：社会保险号、医疗保险号、住房公积金号：关于享有这些福利的职员，能够填写这些信息（但不是必须填写）。福利起始日期：用于记录职员的福利起缴日期。福利等级：职员入职后缺省为“零级”。如有变化，能够修改。现在系统还会要求指定“调整缘故”。需要特不注意福利等级为“按上期等级”时的意义。缴费单位：当存在多个法律主体时（比如用有门业就存在多个法律主体），职员的所属单位与福利缴费单位可能不同，因此需要指定，如有变化也能够修改。福利发放：能够由可发改为停发，或由停发改为可发。其中，由可发改为停发时，系统还要要求指定“停发缘故”。缴费方式：如有变化能够修改