组织行为学案例分析(1)悟空要走怎么办

指导老师：李晚芳主讲人：彭湘小组成员：张悦蒋星黄春霞吴巧平案例讨论“悟空”要走，怎么办？Contents1235案例分析人物分析模式分析总结深化管理6案例”悟空“要走，怎么办？

凭着严格的军事化理论，智明集团走出了因公司快速发展而混论的泥沼但也带来如何管理“悟空型”人才的问题。典型的”悟空“代表Tim,因不堪忍受统一严格的管理风格而提交了辞呈。是否让他离开？智明老总江东涛一时间没有了主意。.........................。。。。.........................。。。。。。。。。。。...............................................................................................................................................书本p216Logo分析文本中的TimTim桀骜不驯，纪律性差，当着全公司的规章制度是透明的，对公司其他部门的活动也漠不关心，用“孙悟空”来形容他再形象不过。他是个不喜欢受约束，随意性大，重义轻利之人，可对于公司而言，他正负责”急速火龙“扩容项目，对公司的转型意义非凡。Logo”悟空“型人物很多情况下，我们把那种有突出特长、很有个性、但是很多时候不服常规管理的孙悟空式员工，称之为“刺儿头员工”。

也许每位“刺儿头员工”的上级主管，都希望自己也能有个“紧箍咒”，关键的时候念一念，让那个不听话的家伙乖乖听命于已，但实际情况却如黄小琥唱的：“没那么简单”。LogoTim要走的原因：1.公司实行严格的考勤制度，按时上下班约束了喜欢工作时间不规律的自己，而与杉沐集团的人性化管理，轻松、愉快的工作氛围形成鲜明对比。2.对人力资源部给予自己小队因为无故旷工而扣除奖金并公司通报批评非常不满，并且找张军理论后更是被张军指责。3.向上级领导反映后并未得到很好的解决。4.编程工作的繁忙没有时间和自由的空间。Logo讨论结果：我们认为智明集团的管理模式不合理。严格实行严格的军事化管理，虽然提高了工作效率，使得公司快速发展了，但是这种管理模式限制了员工自由、创新和个性，过度地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。尤其对“悟空”这种从事技术开发的人员，相对自由宽松的环境是非常重要的，有利于其发挥潜能，更好地从事创新工作。而该公司如此刻板的管理模式，显然不适合他们这个职业特征，使得他们被条条框框的规则所束缚，不能全身心地投入工作，也就无法最大限度地实现自己的价值。

Logo讨论结果：从双因素来分析，悟空型人才的需求大多属于自我实现。所以他们除了保健因素外更需要激励因素，如工作的挑战性、个人的成长、成就感等。这不是单靠奖励和晋升就能留住的人才。所以在对待这种人才时，除了物质上的激励，更要注重精神上的激励。

亚当斯的公平理论指出：一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己得到报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。Logo结论：所以公司应该根据悟空型人才的需要，使政策对他们相对宽松，除了讲公司章程，还要适度的讲感情酌情处理。并且在下级反映问题时及时发现并处理。以免造成不必要的人员流失。Logo

军事化管理给企业带来的利弊：利：军事化管理给企业管理带来的促进作用是巨大的。一个企业倘若把军队的管理方法、管理模式及管理经验作为借鉴，并与本企业管理理念相结合，往往会产生比一般的管理要求更严格、内容更规范、标准更高的良好效果。如我国的华为、长虹、联想、远大等大批企业就以军事化管理而闻名！、弊：抑制管理者和被管理者思维创造力的发展；影响管理者和被管理者以后接触新鲜事物；对于管理者，单一的管理手段会影响职业发展；

管理缺乏柔性会加深管理者和被管理者之间的矛盾Logo人性化管理带来的利弊：利：以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，“得人心者得天下！”弊：不能营造良好的生活环境。性化管理存在工作中的散漫。对于职员来说，对时间观念很差Logo总结：每个人都希望实现自己的所需、体现自己的价值、得到他人的尊重，企业建立规章制度是为了达到组织目标，个体在企业中行为的方向和强度跟企业的环境有关，规章制度就是一种企业环境，对于有能力、有个性的员工，如果企业环境不能满足他们的需要，那么他们就减弱或丧失了个人行为的方向，赫兹伯格的双因素理论认为，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境即保健因素引起的，像Tim那样“悟空”型的人才，对工作感到满意，但外在环境这个保健因素让他选择离开，是因为他感觉到了环境不能让他完全施展自己的才能和体现自己的个性。他认为自己不是机器，不能像管理机器那样管理他们，他们感到人性化的对待他们才是公平的Logo总结：但是，组织的规章制度毕竟不是儿戏，应该每个员工都遵守。如果“悟空”不遵守它而让其他人遵守，是不是也是不公平的呢？这个问题不单单是理性所能涵盖得了的，人人平等的观念应该有，但每个人的能力和大小都不相同，工作的性质也有很大区别，像Tim那样以生产知识为工作的知识分子，单单拿上班时间来衡量，是不公平的，正如Tim所说：“编程是一项连续性工作，需要不间断的时间和自由的空间。”如果公司在时间的利用和管理上“一视同仁”，那么其他员工是不是也能连续的工作几十个小时，没黑没白的干呢？所以，公平不能仅仅追求形式上和表面化的，还应该追求实质上的、贡献跟工作环境匹配上的公平。我认为在知识性密集的公司里，应该采用人性化管理，当然不是不要规章制度，但执行规章制度需要有弹性。Logo如何管理：

Diagram2

动之以情

明确规则

个性化激励

Diagram212动之以情：中国企业的管理者，大都习惯于自我定位为一个团队的家长，然后对团队的每个成员进行恩威并施的指导和教化，西天取经团队的管理者唐僧就是这样的一位典范。唐僧从五行山下救出孙悟空，其实就是菩萨的精心安排，目的是让孙悟空加入取经团队后，感恩于唐僧，以便于管理。最终果然如愿，孙悟空从五行山下出来后，感觉师傅对他有再造之恩，为唐僧一开始凭借非权力影响因素实施对孙悟空的管理奠定了基础。

作为企业管理者，首先要真心关爱下属，了解所需，关心下属的日常生活，尤其对于“刺儿头员工”生活中的重要关键事件，如孩子就读、爱人就业、家中的生老病死等大事情，一定要鼎力相助，有恩于他，让他们发自内心地心存感激、敬爱、佩服之情，这样，“刺儿头员工”就不太好意与公司斤斤计较，反目为仇了。Logo明确规则：对于一个管理者，只得到下属的敬爱还是远远不够的，能让下属对自己的既爱且怕，则是每个管理者最喜欢的感觉。要达到以上目标，管理者需根据公司制度、文化理念，组织“刺儿头员工”及员工代表共同参与制定本业务单元的制度及游戏规则，并坚决执行，让“刺儿头员工”逐渐养成遵守规则的习惯。

如孙悟空在刚加盟取经团队时，不懂规则，经常做出出格之举，后来，幸亏观音菩萨及时地提供了提升唐僧领导力的紧箍咒，如此以来，恩威并举，时不时念一念紧箍咒，即使是当年大闹天空的孙悟空，也得乖乖跟着唐长老西行去了。

因此一个组织或团队的管理者，应建立工作规则，逐渐外化为“刺儿头员工”的行为，内化为这类员工的价值理念，

这对于提升团队协作能力与水平，达成团队目标，具有重大意义。Logo个性化管理激励：

我们在对“刺儿头员工”实施有效管理控制的同时，激励方式的选择更为重要。

同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，都会引起不同的反应以及效果。因此管理者应根据不同的激励对象和环境的差异，采取相应的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。Logo个性化激励如何做呢？首先:寻找“刺儿头员工”个性化的需求；其次:提高“刺儿头员工”的组织承诺或组织归属感；

最后:评优秀的比例必须70%以上.

如何将企业管理做到最好

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