二级招聘与配置3月14日

评估阶段人才甄选阶段确定需求阶段人力资源规划工作岗位分析制定计划阶段

招聘方式选择面试过程控制匹配与任用分析招聘成本分析一个基本招聘流程员工素质标准体系的构建应聘

笔试的设计与应用面试的组织与实施无

小组

的组织与实施企业人力资源的优化配置第一节

员工素质标准体系的构建（既有差异原理因素，又有后天形成）工作差异原理（工作任务的差异，工作内容的差异）人岗匹配原理（人适其事、事宜其人）员工素质的基本原理

P109P109员工素质

的基本原理（一）

差异原理（二）工作差异原理P109-110匹

配贡

献人人岗位岗位素质要求匹

配绩效薪酬招聘培训人力资源规划（三）人岗匹配原理P110员工关系【观点】管理学者詹姆斯-将合适的人请上车，不合适的人请下车。能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。招聘的目的不是选拔和录用最优秀的

，

招聘到最适合企业的

。回顾工作要求执行者细销售工作要求执行者能说会道，致周到，这体现了(

)。(A)差异原理

(B)工作差异原理(C)人岗匹配原理(D)环境差异原理答案：B喜欢听音乐，这体现了（

）小王喜欢登山，原理。（Ａ）

差异（Ｂ）工作差异（Ｃ）环境差异（Ｄ）人岗匹配答案：A回顾回顾员工素质的基本原理不包括()。(A)差异原理(B)同索异构原理

(C)工作差异原理(D)目标导向原理

(E)人岗匹配原理答案：BD(

)作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。岗位分析员工素质岗位评价员工绩效评价答案：B回顾为什么要进行素质

？从简历上看工作经历不错，但是真的适合

部门吗？相关岗位操作经验丰富，但是管理部门合适吗？这个人的人品和工作态度真的跟他说的一样吗？仅仅“跟着感觉走”，可以吗？选拔性开发性考核性性素质的类型员工素质

的类型P110目的：选拔优秀员工主要特点：1、强调

的区分功能；2、测量标准刚性强（精确）；3、测量过程强调客观性；4、测量指标具有灵活性；5、结果体现为分数或等级；（一）选拔性P110女性17岁至25岁，接受过高等教育报名前在

连续居住或前后居留合共两年由一位符合相应条件的提名人提名不受任何合约

，以致不能履行港姐合约8.从未结婚，从未怀孕；苗条、五官精致、双眼灵活；大胆聪敏、活泼天真，还有带些贵气；对象在哪些方面有优目的：开发员工素质这类 主要是为了摸清情况，了解势，在哪些方面存在不足；（二）开发性P111目的：了解现状或查找根源主要特点：1、查找原因或了解现状；2、结果不公开；3、有较强的系统性；（三）性P111目的：鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度主要特点：1、概括性；2、结果要求有较高的信度与效度；（四）考核性

P111序号指标权重要素指标等级指标等级定义等级分数1管理能力10%思考能力、人际洞察能力、决策能力、风险意识、

、规划能力A级具有很强的风险意识和洞察能力，

对全局性和前瞻性问题深入分析，作出决策，并提出可行性方案。4B级能够洞察公司内外部条件的变化，进行理性思考，采取有针对性的措施。3C级能够对全局性问题进行深入分析，作出决策。2D级风险意识较差，不具备敏感的洞察力，目光较为短浅。1分析团队成员的差异，帮助他们树立目标，制定规章制沟通协作、组织能力、监A级度，在团队中营造积极向上的工作气氛，强化团队的沟42团队管理能力10%控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效通与协作。B级能够树立团队目标，制定规章制度，并

执行过程。3导向C级分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动2D级不能做好沟通协调的工作，团队凝聚力较差。13自我意识10%正直、心胸开阔、敬业、自律、自信A级具有良好的个人品质，敬业爱岗，为人坦诚，心胸开阔能有效控制自我。4B级在工作中能采用各种方法处理问题，正直可靠，有很好的

能力。3C级客观地应对工作中遇到的问题，能听取他人意见。2D级在工作中缺乏自信，不能

完成任务，

能力较差1经理素质

模型回顾进行素质

，为填补财务总监的空缺，对财务这属于（

）素质考核性性开发性选拔性答案：D回顾）。员工素质的类型主要有（开发性选拔性综合性性考核性答案：ABDE以摸清情况，了解对象的优势和不足为目的的员类型是(

)工素质选拔性考核性开发性(D)

性答案：C回顾回顾）选拔性员工素质

的特点包括（（Ａ）强调

的区分功能（Ｂ）

标准刚性弱（Ｃ）

指标具有灵活性（Ｄ）

标准刚性强（Ｅ）

过程强调客观性答案：ACDE客观与相结合定性与定量相结合静态与动态相结合素质与绩效相结合分项与综合相结合员工素质的主要原则P111-112考试时间：地区考试鉴定内容题型答题方式考试时间理论卷职业道德选择题（单选和多选）题卡作答90分钟理论知识技能卷专业能力简答题、综合题纸笔作答120分钟卷从给定题目范围内自选一道，写一篇1500字左右的纸笔作答120分钟定

客性

观测

测评

评与

与定

主量

观测

测评

评相

相结

结合

合分可（客）定速（素）静心要素构成类型（一）标准体系的要素（二）标准体系的构成（三）标准体系的类型员工素质标准体系P113（一）素质标准体系的要素P113标准P113从揭示的内涵看：客观形式、

评价、半客观变

三种；从标准表示的形式看：评语短句式、设问提示式、方向指示式三种；从指标操作的方式看：测定式、评定式标度和标记P114指标标准标度和标记1、擅长说服，

赢得支持；A精通BC尚可D一般E很差2、能调整表情以吸引听众；A精通BC尚可D一般E很差感召力3、能运用间接影响等复杂A精通BC尚可D一般E很差以造声势，努力赢得他人支持；4、能策划引入注目的事件，以A精通BC尚可D一般E很差说明问题的要点；运用HR专员的“沟通能力”这项素质：为此设计相关标准；为每个

标度和标记；标准标度和标记指标标准标度和标记♪观点表达清晰、明确，调A卓越B擅长C尚可D一般E较差理清楚；♪能够使别人认可并支持自A卓越B擅长C尚可D一般E较差己的观点；沟通能力♪耐心

并总结别人的发A卓越B擅长C尚可D一般E较差言；♪

对他人发言给与认A卓越B擅长C尚可D一般E较差可和评价；员工素质标准体系要素构成类型（一）标准体系的要素（二）标准体系的构成（三）标准体系的类型（二）标准体系的构成P115横向结构纵向结构结构性要素（静态）行为环境要素（动态）工作绩效要素身体素质心理素质环部环境内容目标指标指标设计的原则P117-118与

对象同质的原则可测性原则普遍性原则独立性原则完备性原则结构性原则员工素质标准体系要素构成类型（一）标准体系的要素（二）标准体系的构成（三）标准体系的类型在16至19周不超过22周自然条件1、普通中学应届高中毕业生，岁(截止当年8月31日)。2、普通高校本科二年级学生，岁(截止当年6月30日)。3、

院校和普通高校应届本科毕业生，不超过24周岁(截止当年6月30日)。公民，具有空(四)学生必须为中

民军招飞任务地域的正式户籍。身体条件身高：体重：在165-185厘米之间。在50公斤以上。3.血压：平静血压不超过138/88毫米柱。视力：按

招飞“C”字型视力表双眼

视力在0.8以上。无色盲、色弱。无有碍军容的纹身、刺字。入伍条件1、效标参照性标准体系P1182、常模参照性标准体系常模参照性指标体系是对标准体系。P118客体外延的比较而形成的国家 的选拔标准是常模参照性标准。FRC品德

法投射技术问卷法品德P118投射技术

于临床心理学和治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个

。具有以下特点：1、

目的的隐蔽性；2、内容的非结构与开放性；3、反应的

性；（三）投射技术

P119图中三人是什么关系？他们在做什么？010203布卢姆——“教育认知目标分类学”知识

P1193创造力1一般能力2特殊能力4学习能力能力P120高智商者的组织——门萨3创造力1一般能力2特殊能力4学习能力能力P1203创造力1一般能力2特殊能力4学习能力能力P120不完全图形：上世纪六十年代由心理学家托

发明3创造力1一般能力2特殊能力4学习能力能力P120心里测验情境检测面试学习力

可以有多种形式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，应用形式是笔试。岛你有机会去下列六个岛屿中的一个。唯一的要求是你必须要在这个岛上呆满至少半年的时间。请不要考虑其他因素，仅凭自己的选出最想要前往的岛屿。A岛——美丽浪漫岛这个岛上到处是美术馆、音乐厅，弥漫着浓厚的艺术文化气息。岛民们保留着传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界都喜欢来到这里，派对，寻找灵感。C岛——现代井然岛岛上处处耸立着现代建筑，标志着这是一个进步的、都市形态的岛屿。岛上的户政管理、物业管理及金融管理都十分完善。岛民们个性冷静保守，办事井井有条。E岛——显赫富庶岛岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和贸易。岛上的经济高度发达，处处是高级饭店、

、夫球场。岛上往来者多是企业家、经理人、、等等，这些商界名流与上等阶层在岛上享受着高品质的生活。I岛——深思冥想岛这个岛平畴绿野，人少僻静，适合夜观星象。岛上有很多天文馆、科技博物馆、科学馆。岛上居民喜好沉思、钻研学问、探究真知，喜欢和来自各地的哲学家、科学家学术问题，交流思想。R岛——自然原始岛岛上保留有热带的原始植物，自然生态保持得很好，也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。岛上居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具。S岛——温暖友善岛岛上居民性情温和、十分友善、，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不辍，处处充满着人文气息。职业规划理论

-

六角型理论（人业互择理论）。类型现实型R②动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；③不善言辞，不善交际劳动者

职业①愿意使用工具从事操作性工作；主要是指各类工程技术工作、农业工作。主要职业有：工程师、技术员；机械操作工人，矿工、木工、电工、鞋匠等；，测绘员、描图员探索型(研究型I)①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；②喜欢独立的和富有创造性的工作；③知识渊博，有学识才能，不善于

他人。主要是指科学研究和科学实验工作。主要职业：自然科学和社会科学方面的研究、；化学、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术；艺术型A①喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值；②具有特殊艺术才能和个性；③乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。主要是指各类艺术创作工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；类型劳动者职业社会型S①喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；②喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会主要是指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师、保育员、行作用；

政 ；医护 ；衣食住行③比较看重社会义务和社会道德。 服务行业的经理、管理

和服务

；福利

等。企业型E(事业型)①精力充沛、自信、善交际，具有

才能；②喜欢竞争，敢冒风险；③喜爱权力、地位和物质

。传统型C①喜欢按计划办事， 接受他人指挥和

，自己不谋求职务；②不喜欢

和竞争；③工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。

主要职业：经理企业家、、商人、行业部门和单位的

者、管理者等。主要是指各类与文件 、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业：会计、出纳、统计；打字员；

；和文书； 管理员；旅游、外贸职员、保管员、邮递员、审计

、人事职员等。人生不可能事事如意，那么就改变

景的心情吧，沿途下来，你会收获不少，积累下来，就是人生！回顾学习能力的方式不包括（

）面试投射测验心理测验情境测验答案：B教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最

是（

）（Ａ）理解（Ｂ）应用（Ｃ）评价（Ｄ）分析答案：C回顾回顾在员工素质

标准体系中，国家的选拔标准属于()。(A)效标参照性标准

(B)能力考核性标准(C)常模参照性标准

(D)素质考核性标准答案：C回顾）。下列属于投射技术特点的是（人际互动性强被

者反应的

性目的的隐蔽性内容的非结构性和开放性(E)用过去行为

未来答案：BCD一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化员工素质量化技术P121（一）一次量化和二次量化P121(序数词)

一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质 对象的实质特征，可称为实质量化。（一）一次量化和二次量化(基数词)一次量化指素质P121的量化过程可以完成。（一）一次量化和二次量化P121(序数词)二次量化指对素质

的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。（一）一次量化和二次量化P121量化过程要分两次计量才能(基数词)二次量化指整个素质完成。一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化员工素质量化技术P122（二）类别量化和模糊量化P122每个

对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别（二）类别量化和模糊量化P122型型中介型探讨

的“

风格”一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化员工素质量化技术P122（三）顺序量化、等距量化与比例量化P122分级得分顺序量化很好较好一般较差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好较好一般较差很差10090807060比例量化很好较好一般较差很差10080604020一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化员工素质量化技术P123（四）当量量化P123素质权重(%)分

级得分12345678910知识15品德15沟通技能20管理技能10技能40总分标准体系构建的步骤P124-1271、明确2、确定的客体与目的；的项目或参考因素；3、确定素质4、筛选与表述标准体系的结构；指标；5、确定6、规定指标权重；的计量方法；7、试测或完善素质

标准体系；德尔菲法P125企业员工素质的具体实施P127准备阶段实施阶段结果调整综合分析结果某电子产品公司拟为销售部招聘20名

经理。招聘计划草案中，提出

经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘

的简历、求职表和基础上，对候选人进行一次选拔性的素质小组信等资料进行初选的，作为第二阶段的等方法选拔出最终主要任务，然后再采用面试、无候选人。请根据本案例，回答以下问题：，应当做好哪些准备工(1)您认为对应聘者进行选拔性素质作?(10分)评时，需要把握哪些(2)对

经理的“团队管理能力”进要素?(10分)回顾1、为保证

选拔的质量，应做好以下准备工作：⑴收集必要的资料⑵组织强有力的

小组。⑶制定①确定被②设计和方案。对象范围和

员工素质能力目的；的指标与参照标准；的参照标准；③编制或修订员工素质能力④选择合理的

方法。人事

方法通常采用四个指标P128效度公平程度实用性成本1234人事

方法常用的四个指标企业员工素质的具体实施P129准备阶段实施阶段结果调整综合分析结果前的动员报告

指导语具体操作回收

数据时间和环境的选择操作程序（二）实施阶段P130前的动员报告

指导语具体操作回收

数据时间和环境的选择操作程序（二）实施阶段P130企业员工素质的具体实施P131准备阶段实施阶段结果调整综合分析结果1、引起

结果误差的原因※

的指标体系和参照标准不够明确；※晕轮效应※近因误差※感情效应※参评

训练不足（三）结果调整P131-132晕轮误差2、

结果处理的常用分析方法（三）

结果调整

P132主要形式企业员工素质的具体实施准备阶段实施阶段结果调整综合分析结果（四）综合分析结果P133-1341、

结果的描述（数字+文字）2、员工分类（分类+数学分类）3、123结果分析方法要素分析法综合分析法曲线分析企业员工素质的实施案例

P、组建招聘团队、员工初步筛选、设计

标准、选择

工具、分析

结果、作出最终决策、

录用通知表-12型经理选拔性素质模)可以被看作二次量化。量化中，(在员工素质(A)类别量化

(B)顺序量化(C)实质量化

(D)等距量化

(E)模糊量化答案：ABDE回顾者某方面的品质特征而做者由于只关注到被出片面判断，这是（

）晕轮效应感情效应

(C)近因效应(D)首因效应答案：A回顾某大型汽车销售公司计划2009年年底前在

增设10个分部，拟从现有的销售

中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管 ，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司

要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质

，

内容包括

管理、团队建设、自我意识、市场意识、

技能等多项指标。请您为

技能指标设计一份含(A)(B)(C)（D）四个等级的评分标准表。回顾指标指标等级指标等级定义分数技能D级不

，很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当，给予员工发挥能力的机会。3A级具有欲和，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。4表2-16技能指标分级评分标准表企业员工素质的具体实施

P127企业素质企业员工的具体实施

P127实施案例

P135第二节

应聘笔试的设计与应用P141应聘笔试的概念和种类笔试的优点：应聘一起测试，成本低；试题反复推敲，信度高；评判客观公平，测素质；心理压力变小，发挥好；内容广泛多样，测的全；结果长期保存，备查考；P141应聘笔试的概念和种类笔试的局限性：品德态度无从考；高分低能没删掉；连猜带蒙得高分；表达含糊问不了；从表现形式上看，笔试可以采用多种试题形式题型适合测试的范围选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题一般和专业知识水平综合分析题应聘者某种职业能力案例分析题检测应聘者的认知力、理解力、分析力判断力、思辨力等撰写展示其聪明才智，反映其价值观、世界观、人生观等应聘笔试的概念和种类

P141从试题内容上看，笔试包括技术性笔试和非技术性笔试应聘笔试的概念和种类

P141笔试内容适用范围主要特点技术性笔试技术、研发型岗位需要解决技术问题、专业性比较强非技术性笔试背景要求相对宽松测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式岗位知识测验的内容P142基础知识测验外语考试专业知识测验应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度。对基本、相关知识实际掌握的程度或知识面的宽度。检测应聘者对某一门外语实际掌握的程度。笔试设计与应用的基本步骤P143（一）成立考务小组（二）制定笔试计划（三）设计笔试试题（四）

笔试过程（五）笔试阅读评分（六）笔试结果运用笔试存在的问题与主要对策

P144存在的主要问题：重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用主要对策：1、建立笔试命题的研究团队；2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析；3、根据岗位级别与分类，实施针对性命题；4、实施

试卷整合与审核制度；笔试测验《考试大纲》的编制P145考什么 怎么考建立规范的阅读制度P146进行审核制定标准选择方式（一）制定详细准确的评分标准与答案；（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式；（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核；试卷分析报告的撰写

P147（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体情况（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析报告撰写三分析笔试结果

次的开发与应用P148（一）改进选拔录用方式逐轮淘汰制有机结合使用比例合分法（二）多种

密切结合1、将笔试结果同面试结果结合起来2、将笔试分析结果同考核与背景结合起来知识测验的题型设计P149客观题题笔试设计与应用的基本步骤P143第三节

面试的组织与实施第一单元面试的基本程序面试的概念

P150以谈话和观察为主要工具1面试是一个双向沟通过程2面试具有明确的目的性3面试是按预先设计的程序进行的4面试官与应聘者在面试过程中的地位是不

的5面试的标准化程度，分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；根据面试实施的方式，分为单独面试与小组面试；根据面试的进程，可分为

面试和分阶段面试；根据面试题目的内容，可分为情境性面试和经验式面试；面试的类型

P150-1511、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试主流3、提问的弹性化4、面试

的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展面试的发展趋势P151第一步第二步第三步第四步制定面试指南准备面试问题面试评估确定培训面试考官关系建立阶段导入阶段阶段确认阶段结束阶段综合面试结果面试结果的反馈面试结果的存档总结经验，为下一次的面试设计做准备准备阶段实施阶段总结阶段评价阶段P152面试的基本程序考官被面试者说

明评分标准：0～2分为差，2.5～3.5分为中，4～5分为优，请直接给出每项分数记录要求：字迹工整，他人能够清楚地辨别。记录内容以被试者关键语言与行为表现为主面试指标管理能力知人善任创新能力沟通能力问题处理能力综合评价面试考评汇总表第一步第二步第三步第四步制定面试指南准备面试问题面试评估确定培训面试考官关系建立阶段导入阶段阶段确认阶段结束阶段综合面试结果面试结果的反馈面试结果的存档总结经验，为下一次的面试设计做准备准备阶段实施阶段总结阶段评价阶段面试的基本程序

P154这些问题你在面试中遇到过吗？简单的用几个词说说自己的优点和缺点？为什么选择应聘这个职位？能否举例说下你在原岗位做的最成功的一件事？分析总结能力自我认知能力能说一下你选择公司的理由吗？价值观、需求求职根据以往的经验做一个简单的自我介绍？如果你的下属越级向你的

，你如何进行处理？我这边没什么问题了，你有什么问题需要我解答吗？来的时候

堵车了吗？大约需要多长时间到这边请将你做的绩效管理体系的步骤说一下吗？关系建立阶段导入阶段阶段确认阶段结束阶段面试的基本程序P156第一步第二步第三步

第四步制定面试指南准备面试问题面试评估确定培训面试考官关系建立阶段导入阶段阶段确认阶段结束阶段综合面试结果面试结果的反馈面试结果的存档总结经验，为下一次的面试设计做准备准备阶段实施阶段总结阶段

评价阶段面试的常见问题P159面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试考官的偏见面试考官的偏见P159第一印象对比效应如何用好面试中的“第一印象”P159-面试的实施技巧、充分准备、灵活提问、多听少说、

提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在

时注意思考9、注意肢体语言沟通员工招聘时应注意的问题

P、简历并不能代表本人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者、给应聘者地了解组织的表现机会、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象关于面试说法错误的是（

）（Ａ）面试具有明确的目的性（Ｂ）面试以谈话和观察为主要方式（Ｃ）面试按预先设计的程序来进行（Ｄ）面试过程中，考官与应聘者的地位答案：D回顾回顾面试准备阶段的工作主要包括

（

）（Ａ）制定面试指南（Ｂ）准备面试问题（Ｃ）确定评估方式（Ｄ）培训面试考官（Ｅ）统计面试结果答案：ABCD面试的基本程序

P151-158面试程序中面试的实施阶段P154-156面试中的常见问题面试的实施技巧P158P159-161员工招聘时应注意的问题

162-163第二单元结构化面试的组织与实施背景性问题知识性问题思维型问题经验性问题情境性问题压力性问题行为性问题结构化面试试题的类型P164你好像不太适合这个岗位，你觉得呢？1你的个人有哪些？23

你知道试用期怎么设定吗？如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？4你认为一个人成功的标准？51知识性问题2

思维性问题3

背景性问题4

压力性问题5

情景性问题行为描述面试的概念P165一个人过去的行为最能

其未来的行为说和做是截然不同的用过去的行为

未来的行为探测行为样本识别关键性工作要求Star法则情境Situation目标行动action结果result（三）行为描述面试的要素P165结构化面试及评分培训结构化面试考官制定评分标准及等级评分表设计结构化面试提纲构建选拔性素质模型基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤P166决策执行力你是否遇到过任务紧，或者很难完成的，你是怎么做的？你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的？解决问题能力请给我两个例子来说明在过去的六个月中你曾作出的好的决定，有何选择？为什么它们是好的决定？在过去的六个月中你曾作出的最

的决定是什么？为什么

？请描述当你收到一个程序、指令，但你不同意，请问你怎么处理的？你曾经作出的考虑时间最长的决定是什么？为什么？具体的原因是什么？能否请你描述你最近被要求解决的问题？你做了些什么？最终的结果是怎样的？客户服务意识你是如何发展与客户的亲密关系的？能否与我

一次成功的经验？有时不得不与一些有无礼要求的客户打交道，请问你是否曾经遇到过类似的问题？你是如何处理的？在你的工作中，你是怎样知道客户对你的工作是否满意？请给我一个例子好吗?你是否还记得当你第一次面对客户时，你是如何开始交谈的吗？虽然

尽量在满足客户的需求，但是这似乎很难满足他们的需求，有时候他们还会对你抱怨，请问你是否遇到相似的问题你又是怎样处理这类问题的？结构化面试的开发P169选拔性素质模型的构建结构化面试问题的设计评分标准的确定外部环境变化企业的发展对任职者的要求修订选拔性素质模型结构化面试的应用举例P170前去看望，偏巧在楼道里遇见了你你有个朋友生病在家，你带着的爱人，对方以为你是来看你的你如何

方说明你的真正来意，又不，接下

并连连道谢。这时对方的面子?此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者

一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可

上等；应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体，评中等；应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。行为描述面试的假设前提是（

）（Ａ）属于一种特殊的结构化面试（Ｂ）面上的问题都是行为性问题（Ｃ）过去行为最能预示未来行为（Ｄ）说和做是截然不同的两码事（Ｅ）用以识别关键性的工作要求答案：CD回顾某计算机网络技术回顾拟为下属

招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作。人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。能力指标指标解释沟通能力口头语言准确，能简洁地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式：在人际交往中，能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。应变能力在有压力的情境下（如发生没有预料到的不利于目标实现的事件），能够随机应变，及时

的判断和处理。能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得他人的支持。成就富有

精神，能够为自己树立新的目标，并坚持不懈地采取一定的行动去实现目标。回顾该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈、举止，亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：（1）在实施面试过程中面试考官应当注意掌握哪些技巧？（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表中。回顾表2

“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表情境性问题：等级评分标准分值评定结果A级（优）B级（良）C级（中）D级（差）总分表2

“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表情境性问题：有一天，你的好友生病在家，你带鲜花等礼品前去探访，可在楼道里遇到了多年不见的老师，对方以为你是来看望他的，这是你如何应付？等级评分标准分值评定结果A级（优）回答者情绪极为平稳，思维敏捷机智灵活，处理的十分10B级（良）回答者情绪较为平稳，反应较为灵活，处理得较为8C级（中）回答着情绪基本平稳，反应稍显迟缓，处理的基本得体6D级（差）回答者过于紧张，窘迫，不知所措，言行举止不够得体4总分结构化面试试题的类型

P164基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

P166结构化面试的应用举例

P169-171第三单元群体决策法的组织与实施群体决策是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。P173群体决策法的特点如下：

P173决策

的来源广泛；决策

不唯一，提高了招聘决策的客观性；运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（

）（Ａ）决策

来源广泛（Ｂ）运用运筹学的原理（Ｃ）决策的客观性较高（Ｄ）运用相关分析的方法答案：D回顾某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、

销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。回顾面试考官候选

重%甲乙丙丁戊销售副总经理808075758520人力资源部经理858080758525销售部经理908585858030地区资深销售主管858575808025面试考官候选重%甲乙丙丁戊销售副总经理808075758520人力资源部经理858080758525销售部经理908585858030地区资深销售主管858575808025甲得分=80×20%+85×25%+90×30%+85×25%=85.5乙得分=80×20%+80×25%+85×30%+85×25%=81.5丙得分=75×20%+80×25%+85×30%+75×25%=79.25丁得分=75×20%+75×25%+85×30%+80×25%=79.25戊得分=85×20%+85×25%+80×30%+80×25%=82.25群体决策的概念和特点

P173设计招聘团队的评价结果表

P174第四节

无

小组

的组织与实施第一单元无小组的操作流程评价中心方法的含义P176评价中心是从多角度对 行为进行的标准化评估。评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。从上往下看，把人看矮了；从下往上看，把人看高了；从近往远看，把人看小了；从门往外看，把人看扁了。远横近看高成低岭各侧不

成同峰选拔员工

员工技能发展

培训评价中心方法的作用在于以下面：

P177评价中心技术包括：P177无

小组公文筐测验案例分析管理无

小组

（leaderless

groupdiscussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6~9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行无

小组

的概念

P177无

小组

的类型

P177情境性不定角色根据有无情境性无情境性指C定li角ck色t讨o论addText根据是否给应聘者分配角色无

小组

的优缺点

P178无领导小组讨论优点1、具有生动的人际互动效应2、能在被评价者之间产生互动3、

过程真实，易于客观评价4、被评价人难以掩饰自己的特点5、

效率高缺点1、题目的质量影响的质量2、对评价者和

标准的要求较高3、应聘者表现易受同组其他成员影响4、被评价人的行为仍然有

的可能性无

小组

的实施步骤具体实施阶段评价与总结无

小组

的实施步骤P180前期准备编制

题目设计评分表编制计时表对考官的培训选定场地确定

小组宣传指导语阶段参与程度决策程序任务完成情况团队氛围成员共鸣感应用实例P184某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布

、简历筛选、资格

、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组

的方式，

候选人的计划能力、决策能力、组织协

调能力、人际

、团队合作能力和语言表达能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：12请为本次招聘设计一个资源争夺型的无

小组

题目请设计一份“无

小组

评分表”。（1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无

小组题目是某 公司下属的6个们同时也是

公司的人力资源部经理，你的代表，现在公司决定将一笔特殊的奖金授予6个

中的3名工作出色的员工。各自

了一名候选人，你代表的是其中一个6个。这笔奖金的总数是5万元

，虽然你希望所有的候选人都能得到这笔奖金，因为他们都很优秀，但是公司的利益不允许你这样做，这笔奖金只能授予一等奖1人，奖金3万元，二等奖2人，奖金各1万元。评分表”请设计一份“无

小组表2-40

无 小组 评分表指标分析问题能力组织协调能力影响能力决策能力团队合作能力语言表达能力灵活性权重（%）19171215101710评分得分评分标准：优——10 良——7 中——4 差——1总分P178-179无

小组

的优缺点无

小组的前期准备P180应用实例P184第二单元无小组的题目设计无

小组

的原理

P187冰山模型外在行为知识和技能态度内在素质价值观洋葱模型无

小组

的原理外在行为知识和技能态度内在素质价值观题目的类型text4text5text3P188开放式问题text1两难式问题text2排序选择型问题资源争夺型问题实际操作型问题沙漠旅行遇困境，给剩余物品排定重要性？好的管理者应该具备哪些素质？中的3名将一笔特殊的奖金授予